Indberetning af ligestillingsredegørelse 2017 Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? 2. Har I eller måltal for ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet?, vi har, vi har ikke, vi har måltal, vi har ikke måltal 2.a. Angiv venligst /måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til medarbejdernes kønssammensætning: Vi arbejder for en ligelig kønsfordeling blandt medarbejdere 2.b. Angiv venligst /måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til ledernes kønssammensætning: Vi arbejder for en ligelig kønsfordeling blandt ledere 2.c. Angiv venligst /måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til andre relevante områder end spørgsmål 2.a og 2.b: Handlinger på personaleområdet 3. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 3.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale: Vores rekrutteringsguide opfordrer til at tage stilling til fordelingen af køn og der er udarbejdet grundigt materiale til arbejdspladserne med fokus på at udfordre de lokale kulturer for at mindske det kønsopdelte arbejdsmarked. 4. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad
4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger: Vi har en tæt dialog internt i forvaltningen mellem HR-afdelingen og de rekrutteringsansvarlige til lederstillinger. 5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? 5.a. Beskriv venligst eksempler på hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet: Når vi eksempelvis drøfter vores lønstatistik og vores sygefraværsstatistik er den også opdelt på køn. 6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? 6.a. Beskriv venligst eksempler på hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud: 7. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser? 7.a. Beskriv venligst eksempler på hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser: 8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordeling af mænds og kvinders brug af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i kommunen m.m. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet: Når vi ansætter informerer vi om at vi ønsker at fremme ligestillingen
Fakta på personaleområdet 9. Antal kvinder og mænd fordelt på stillingskategorier (tabel indsat i undersøgelsen fra ministeriets side) Ledere K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) K (pct.) alle M (pct.) alle Topchefer 1,00 4,00 5,00 20 80 28 72 Chefer 15,49 12,00 27,49 56 44 48 52 Ledere 153,18 66,00 219,18 70 30 69 31 I alt 169,67 82,00 251,67 67 33 66 34 Note: Data er trukket (i 1. kvartal 2017) fra Kommunernes og regionernes løndatakontor. Note: I tabellen over ledere skal kolonne 6 og 7 (angivet alle ), forstås som fordelingen af hhv. kvinder og mænd for alle kommuner. Ansatte K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) Akademikere 235,71 122,85 358,57 66 34 Lærere m.fl. 488,15 227,26 715,42 68 32 Kontor/EDB 445,64 158,86 604,49 74 26 Pædagoger 882,68 384,94 1267,62 70 30 Sundhedspersonale 14,45 1,20 15,65 92 8 SOSU/plejepersonale 1369,55 250,25 1619,79 85 15 Øvrige 193,47 396,50 589,97 33 67 I alt 3629,66 1541,85 5171,51 70 30 Note: Data er trukket (februar 2017) fra Kommunernes og regionernes løndatakontor.
Forventede resultater på personaleområdet 10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling på personaleområdet? Sæt op til tre krydser ved de primære forventede resultater. Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre arbejdsmiljø Øget innovation Større effektivitet Bedre branding af kommunen Et bredere rekrutteringsgrundlag Mere ligestilling Andet (angiv venligst hvad) Ingen resultater Politikker for ligestilling i kerneydelser (borgerrettede ydelser) 11. Har I en politik og/eller for ligestilling af kvinder og mænd på nogle af de følgende områder? Sæt gerne flere kryds. Politik Målsætninger Beskæftigelse og integration Politik Målsætninger Børn og unge Politik Målsætninger Uddannelse, herunder folkeskole Kultur, fritid og turisme Politik Politik Målsætninger Målsætninger Social Politik Målsætninger Ældreområdet Politik Målsætninger Teknik og miljø Politik Målsætninger Administration og digitalisering Politik Målsætninger Sundhed og forebyggelse Politik Målsætninger
Handlinger for ligestilling i kerneydelser 12. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger. 12.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende. Indsatsen i Sundhedscentret på forebyggelsesområdet medtager kønsaspektet. Vi arbejder en del med at kommunens kommunikation når relevante målgrupper. Heri indgår køn på linje med andre kriterier, som f.eks. alder. I Borgerundersøgelsen udvælges deltagere tilfældigt for at sikre en repræsentativ undersøgelse. I dette indgår også kønsmæssig repræsentativiteter. Kønsaspektet har været medtænkt i nyligt udarbejdet borgervaneundersøgelse på fritidsområdet. På børneområdet har kønsaspektet været medtænkt i analyse af sygefravær for personalet og i effektanalyser af det pædagogiske arbejde i forhold til børnene (er der forskel på drenges og pigers respons?). Et par eksempler fra beskæftigelsesområdet: Typisk opgøres analyser i forhold til arbejdsmarkedet og beskæftigelse på bl.a. køn. Der ses forskellige kønsbaserede jobsøgningsmønstrer, ligesom sygefravær og årsager til dette kan være kønsbestemt. Ligeledes kan kønsopdelte analyser tydeliggøre virksomhedernes efterspørgsel på arbejdskraft, med henblik på størst mulig effekt af jobsøgningen. I undersøgelser og analyser på teknik og miljøområdet kan kønsaspektet være et underordnet aspekt, men er det sjældent. 13. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) når der udarbejdes kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? 13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer. Et eksempel er informationen om uddannelse og job i integrationssammenhæng. Her gøres overvejelser om modtagergruppens køn. Dette primært for at imødekomme kulturelle barrierer. Kommunikationen i sig selv må ikke være en hæmmer i forhold til at skabe ligestilling på arbejdsmarkedet. Dialogen i sagsbehandlingen af flygtninge vil typisk være kønsbestemt i forhold til beskæftigelse, uddannelse og arbejdsmarked. I kampagner og lignende kan kønsaspektet være et underordnet aspekt, men det er sjældent.
14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter i jeres kommune, fx i forbindelse med fordeling af tilskud og udmøntning af puljer? 14.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker køn og ligestilling i forbindelse med fordeling af midler til aktiviteter i jeres kommune På sundhedsområdet kan mænd sjældne gange blive forfordelt til f.eks. ansøgninger om at forebygge ensomhed. På beskæftigelsesområdet kan der i sjældne tilfælde være konkrete projekter eller projektansøgninger, hvor målgruppen er kønsbestemt. Dette ses dog sjældent 15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i spørgsmål 12-14? 15.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtager overvejelser om køn og ligestilling på andre områder end de nævnte i spørgsmål 12-14: Ved ansættelse af såvel ledere som medarbejdere på skoleområdet søges der så vidt muligt at sikre en rimelig kønsfordeling. Dog er kvalifikationen altid udgangspunktet. I den daglige omgangstone indgår hensynet til køn også. Kønsperspektivet indtænkes til tider i tiltag vedr. guidning af flygtninge ind i kultur- og fritidslivet. 16. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom? 16.a. Beskriv venligst eksempler på en procedure, en temadag eller andet, som har givet medarbejdere og ledere viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. På skoleområdet foregår der løbende debat og kompetenceudvikling i forhold til differentiering af undervisning. Kønsproblematikken indgår også her. Særligt i forhold til urolige drenge og i forhold til specialundervisningsbehov, hvor der er en overvægt af drenge. Konkrete eksempler er pædagogiske dage om undervisningsdifferentiering, arbejdsgruppe-diskussion om inklusionsstrategi og organisering.
KØNSSAMMENSÆTNING I RÅD, NÆVN OG UDVALG 17. Anfør råd, nævn og udvalg i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 nedsat i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017. Navn Antal kvinder Antal mænd Ønsker du at anføre flere råd, nævn eller udvalg? 18. Har kommunalbestyrelsen besluttet at lade pladser være ubesatte i råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017 i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3?
Forventede resultater i forhold til kerneydelser 19. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater. Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget innovation Øget effektivitet Et bedre oplyst beslutningsgrundlag Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne Andet Ingen resultater Afslutning 20. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til 5000 tegn. Frederiksberg Kommune drøfter ligestillingsredegørelse i Hovedudvalget, Direktionen og Kommunalbestyrelsen hvert andet år og vores lønstatistik, der også er opdelt på køn, og politik behandles i samme fora hvert år. Svarene på spørgsmålene vedrørende kommunens kerneopgaver er en gennemsnitlig betragtning af hele kommunen. Men svarene kan godt varierer fra område til område. Der arbejdes en del med kønsbegrebet på børne- og ungeområdet, mens opgaverne på socialområdet ikke i samme grad giver mulighed for at skelne mellem mænd og kvinder som følge af lovgivningen. I arbejdet med ligestillingsredegørelsen er alle kommunens område MED-udvalg blevet inddraget og bedt om at drøfte udbygning af og måltal inden for hver deres område. Konklusionen på drøftelserne i MED-organisationen er, at det nuværende fokus er tilstrækkeligt og at der ikke er behov for yderligere. Ligestillingsaspektet indgår i øvrigt som en del af det generelle personalepolitiske arbejder hvor Frederiksberg Kommune ønsker at gøre brug af de ansattes alsidige kvalifikationer uanset køn, alder, etnisk tilhørsforhold, tro og politisk overbevisning.