Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) 1
Indhold Status om ligestilling fra De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og 3 Grønland (GEUS) Ligestillingsindekset 4 Konklusion for De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) Vores gode eksempler for De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 10 Vores resultater 14 Status 18 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 20 Vores politikker 21 Vores handlinger 22 Vores resultater 27 Vores afsluttende vurdering af ligestillings indsatsen i organisationen 29 Vil du vide mere? 30 2
I N T R O Status om ligestilling fra De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre statslige organisationer? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige statslige organisationers indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker det vil vi Handlinger det gør vi Resultater det har vi opnået FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3
Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for stat, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for organisationens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for organisationens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for staten. Organisationen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i staten som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering 81-100 Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling. 61-80 Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling. 41-60 Organisationen arbejder i nogen grad med ligestilling. 21-40 Organisationen arbejder i begrænset omfang med ligestilling. 0-20 Organisationen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4
Konklusion for De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 44. Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. 44 44 De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) Staten Resultat på personaleområdet 87 Ligestillingsindekset er på 87. Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. 0 De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) Staten Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på 0. Det betyder, at vi i ringe grad eller slet ikke arbejder med ligestilling. 37 0 De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) Staten
Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til rekruttering af personale Løbende kønsmainstreaming af stillingsopslag, således at de henvender sig lige meget til mænd og kvinder. K E R N E Y D E L S E R FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på www.ligestillingidanmark.dk 6
P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Flere talenter i spil Bedre spejling af det omgivende samfund Et bredere rekrutteringsgrundlag FAKTA har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 48% Flere talenter i spil 39% Bedre arbejdsmiljø 36% Et bredere rekrutteringsgrundlag 34% Mere kvalitet i opgaveløsningen 32% Bedre spejling af det omgivende samfund 22% Mere ligestilling 14% Øget innovation 11% Bedre branding af organisationen 11% Ingen effekter 10% Større effektivitet/produktivitet 2% Andet 7
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: Målsætning om ligelig fordeling af mænd og kvinder indenfor alle faggrupper. GEUS har som måltal, at 30 % af seniorforskere/-rådgivere skal være kvinder ved udgangen af 201. Vores vigtigste målsætninger/måltal for ledersammensætningen i forhold til køn: Målsætning om ligelig kønsfordeling i GEUS' ledelse. 8
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vigtigste målsætninger/måltal - andet: Målsætning om at udbrede kendskabet til KønsMainstreaming i organisationen. Målsætninger om lige adgang til kompetenceudvikling og lige løn. Målsætning om at være en familievenlig arbejdsplads. INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende statslige organisationer har: 80% har en politik på området 77% har målsætninger på området 34% har måltal på området 8% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 9
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i meget høj grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. 7% 7% Eksempler på vores aktiviteter: 2% 1% Løbende kønsmainstreaming af stillingsopslag, således at de henvender sig lige meget til mænd og kvinder. Ansættelsesudvalg og fagkyndige bedømmelsesudvalg sammensættes under hensyntagen til en afbalanceret sammensætning af mænd og kvinder. GEUS udarbejder hvert år et personaleregnskab, hvor fordelingen af mænd og kvinder på faggrupper fremgår. Dette for at sikre en ligelig fordeling af mænd og kvinder. 46% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Desuden opgøres i en særskilt oversigt, hvor mange mænd/kvinder der har søgt en stilling, hvor mange mænd/kvinder der har været indkaldt til samtale og om stillingen tilbydes til en mand eller kvinde. 10
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i meget høj grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Eksempler på vores aktiviteter: 11% 11% Løbende kønsmainstreaming af stillingsopslag, således at de henvender sig lige meget til mænd 22% 14% og kvinder. Ansættelsesudvalg og fagkyndige bedømmelsesudvalg sammensættes under hensyntagen til en afbalanceret sammensætning af mænd og kvinder. GEUS udarbejder hvert år et personaleregnskab, hvor fordelingen af mænd og kvinder i ledelsen fremgår. Dette for at med henblik på at fremme flere kvinder i ledelse. 42% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Desuden opgøres i en særskilt oversigt, hvor mange mænd/kvinder der har søgt en stilling, hvor mange mænd/kvinder der har været indkaldt til samtale og om stillingen tilbydes til en mand eller kvinde. 11
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i meget høj grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. Eksempler på vores aktiviteter: GEUS udarbejder hvert år et personaleregnskab med kønsopdelt statistik på løn. Desuden udarbejdes en kønsordelt statistik over tillæg ved de årlige lokale lønforhandlinger. 16% 32% 9% 27% 16% GEUS udarbejder kønsopdelt statistik over sygefravær fordelt på køn og faggrupper. I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i høj grad tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. Eksempler på vores aktiviteter: % 8% 34% GEUS sikrer, at mænd og kvinder har lige adgang til centralt styrede kurser i lyst til ledelse, projektledelse og vejledning af kandidat- og PhD afhandlinger. 31% 21% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 12
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i nogen grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Eksempler på vores aktiviteter: 1% 28% Kønsaspektet er en integreret del af APV og MTU. 20% 22% 16% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 13
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi altid drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. 9% 9% 1% 17% 0% Sjældent Af og til Ofte Altid At vi altid indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. 12% 1% 1% 1% 43% Sjældent Af og til Ofte Altid 14
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi altid formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. 7% 4% 20% 30% 39% Sjældent Af og til Ofte Altid 1
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i høj grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. 3% 12% 23% 1% 47% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16
P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 87 på ligestillingsindekset. 87 Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. 0 De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) Staten 17
P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Stat M % Stat K % Niveau 1 - Topchefer (lønramme 39-42) 1,0 0,0 1,0 100,0 0,0 7,0 2,0 Niveau 2 - Chefer (lønramme 37-38) 13,0 3,0 16,0 81,2 18,8 73,3 26,7 Niveau 3 - Ledere og specialister (lønramme 3-36) 12,8,0 17,8 71,9 28,1 3,7 46,3 I alt 26,8 8,0 34,8 77,0 23,0 60,6 39,4 Note: Data er trukket 24/6 2013 fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Ledere er opgjort som personer ansat under lønramme 3-42, opgjort efter Forhandlingsdatabasens Lønramme -inddeling. 18
P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Ingeniører 19,1 4,9 24,0 79,6 20,4 Magistre 106,0 40,1 146,1 72,6 27,4 Teknikere m.fl. 3,0 4,7 7,7 39,0 61,0 Agronomer 1,7 1,9 3,6 47,2 2,8 Tjenestemænd 3,0 0,9 3,9 76,9 23,1 Laboratoriefunktionærer 9,7 1,2 24,9 39,0 61,0 IT-medarbejdere 10,0, 1, 64, 3, Kontorfunktionærer 11, 42,9 4,4 21,1 78,9 Vagt- og sikkerhedsfunkt. 3,0 1,0 4,0 7,0 2,0 Ph.d. Stipendiater 1,9 6,9 8,8 21,6 78,4 Øvrige under 3 årsværk total 8,2 2,7 10,9 7,2 24,8 I alt 177,1 126,7 303,8 8,3 41,7 Note: Data er trukket 24/6 2013 fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Stillingskategorier er inddelt på Forhandlingsdatabasens Personalekategori -inddeling, opgjort indenfor hovedkontoens poster for de enkelte institutioner. Kategorier med under 3 personer i alt er slået sammen i en restkategori Øvrige under 3 årsværk totalt. 19
K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Ingen effekter FAKTA I staten forventer hoveparten, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: 30% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 29% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne 26% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 26% Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 23% Større brugertilfredshed 22% Ingen effekter 10% Andet 7% Øget innovation 6% Øget effektivitet/produktivitet 20
K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi ikke har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. At vi ikke har målsætninger for kønsligestilling. INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 24 % af de statslige organisationer har en politik på området, mens 3 % har en politik på udvalgte områder. 31 % af de statslige organisationer har målsætninger på området, mens 42 % har målsætninger på udvalgte områder. 19 % af de statslige organisationer har hverken en politik eller målsætninger på området. 21
K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Spørgsmålet er ikke besvaret 11% 19% 27% 13% 30% Sjældent Af og til Ofte Altid Spørgsmålet er ikke besvaret 9% 3% 18% 4% 16% Sjældent Af og til Ofte Altid 22
K E R N E Y D E L S E R Spørgsmålet er ikke besvaret 1% 6% 32% 30% 18% Sjældent Af og til Ofte Altid 23
K E R N E Y D E L S E R Ingen indberetning på arbejde med ligestillingsvurdering. 24
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Spørgsmålet er ikke besvaret. 16% % 2% 40% 14% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Spørgsmålet er ikke besvaret. 10% 23% 20% 13% 34% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 2
K E R N E Y D E L S E R Spørgsmålet er ikke besvaret. 6% 3% 2% 43% 23% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 26
K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af organisationens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Spørgsmålet er ikke besvaret 1% 13% 30% 36% 20% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 27
K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 0 på ligestillingsindekset. 37 Det betyder, at vi i ringe grad eller slet ikke arbejder med ligestilling. 0 De Nationale Geologiske Undersøgelser for Danmark og Grønland (GEUS) Staten 28
Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen GEUS' arbejde med ligestilling GEUS' arbejde med ligestilling er forankret i et ligestillingsudvalg, som jævnligt holder møder og rutinemæssigt rapportere til samarbejdsudvalget. Ligestillingsudvalget arbejder udfra en handlingsplan for ligestilling, som er drøftet og godkendt i samarbejdsudvalget. Som grundlag for arbejdet med ligestilling udarbejder GEUS hvert år et personaleregnskab med kønsopdelt statistik på løn, sygefravær og fordeling af mænd og kvinder på faggrupper. Desuden udarbejdes kønsopdelt statistik over tillæg ved de årlige lønforhandlinger. Kønsaspektet inddrages rutinemæssigt i forbindelse med rekruttering af personale, herunder rekruttering til lederstillinger. Personaleafdelingen sikrer, at mænd og kvinder har lige adgang til centralt styrede kurser i lyst til ledelse, projektledelse og vejledning af kandidat- og PhD afhandlinger. Desudener kønsaspektet en integreret del af APV og MTU. Ligestillingsudvalget formidler information om ligestilling til alle medarbejdere på udvalgets side på GEUS' intranet. Drøftelserne i ligestillingsudvalg og samarbejdsudvalg fremgår af referater fra møderne. GEUS er en forskningsinstitution, som forsker og rådgiver offentlige myndigheder og private inden for natur, miljø, energi og råstoffer. GEUS opgaveportefølje indeholder således ikke borgerrettede aktiviteter. Derfor er GEUS arbejde med ligestilling konsentreret om personaleområdet, idet der ikke er kerneydelser, hvor det er relevant at inddrage ligestillingsperspektivet. 29
Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På www.ligestillingidanmark.dk kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 30