Rapport om Ligestillingsredegørelse

Transkript

1 Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Albertslund Kommune 1

2 Indhold Status om ligestilling fra Albertslund Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Albertslund Kommune Vores gode eksempler for Albertslund Kommune 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 10 Vores resultater 13 Status 17 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 19 Vores politikker 20 Vores handlinger 21 Vores resultater 26 Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg 28 Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen 30 Vil du vide mere? 31 2

3 I N T R O Status om ligestilling fra Albertslund Kommune Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre kommuner? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats i kommunen. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige kommuners indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker (det vil vi) Handlinger (det gør vi) Resultater (det har vi opnået) FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3

4 Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for staten, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for kommunens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for kommunens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for kommunerne. Kommunen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i kommunerne som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering Kommunen arbejder i meget høj grad med ligestilling Kommunen arbejder i høj grad med ligestilling Kommunen arbejder i nogen grad med ligestilling Kommunen arbejder i begrænset omfang med ligestilling Kommunen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4

5 Konklusion for Albertslund Kommune Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 8. Det betyder, at kommunen i nogen grad arbejder med ligestilling Albertslund Kommune Kommunerne som helhed Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på 62. Det betyder, at kommunen i høj grad arbejder med ligestilling Albertslund Kommune Kommunerne som helhed Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på 4. Det betyder, at kommunen i nogen grad arbejder med ligestilling Albertslund Kommune Kommunerne som helhed

6 Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til tildeling af kursus- og uddannelsestilbud I Albertslund Kommunens talentprogram - der er udpeget som talenter, der skal "smage på ledelse" er der en overvægt af kvinder. På Albertslund Kommunes lederuddannelse på diplomniveau er der tilsvarende en overvægt af kvinder. K E R N E Y D E L S E R Aktivitet i forbindelse med andre faglige aktiviteter Der er etableret væresteder, som et led i integrationsindsatsen, der er et tilbud til både drenge og piger. Der er særligt ansat kvindelige pædagoger, der kan stå for tilbud til "de stille piger" FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på 6

7 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i kommunen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Et bredere rekrutteringsgrundlag FAKTA har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 41% Bedre arbejdsmiljø 28% Et bredere rekrutteringsgrundlag 27% Mere ligestilling 27% Bedre spejling af det omgivende samfund 2% Flere talenter i spil 24% Mere kvalitet i opgaveløsningen 21% Ingen effekter 7% Andet 4% Øget innovation 3% Større effektivitet/produktivitet 2% Bedre branding af kommunen 7

8 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi ikke har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi ikke har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: Mangfoldighed i bl.a.køn skal understøtte en bedre varetagelse af opgaverne og levering af ydelser til borgerne. Lige kønsfordeling og etnisk ligestilling skal fremmes på den enkelte arbejdsplads og på forskellige kompetenceniveauer Når en ny medarbejder bliver ansat, skal der tages hensyn til bl.a. kønsfordeling, når faglige og personlige kvalifikationer i øvrigt står lige Vores vigtigste målsætninger/måltal for ledersammensætningen i forhold til køn: Når en ny leder bliver ansat, skal der tages hensyn til bl.a. kønsfordeling, når faglige og personlige kvalifikationer i øvrigt står lige 8

9 P E R S O N A L E O M R Å D E T INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende kommuner har: 60% har en politik på området % har målsætninger på området 7% har måltal på området 28% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 9

10 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i høj grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: 2% 12% 19% Albertslund Kommunes rekruttering via hjemmesiden er udbygget med filmportrætter af medarbejdere 3 kvinder og 2 mænd, som viser bredden i job og samtidig er et symbol på, at vi gør hvad vi siger", når vi tillægger mangfoldighed i medarbejdergruppen værdi. Albertslund Kommune arbejder med kønsperspektivet i rekrutteringen af nye medarbejdere. Det omfatter sammensætningen af ansættelsesudvalg,valg af kandidater til samtale og den arbejdsplads, der rekrutteres til. 1% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16% 10

11 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i høj grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Eksempler på vores aktiviteter: 2% 12% 2% Albertslund Kommune arbejder med kønsperspektivet i rekrutteringen af nye ledere. Det omfatter sammensætningen af ansættelsesudvalg,valg af kandidater til samtale og den arbejdsplads, der rekrutteres til. 43% 18% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i ringe grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. 7% 2% 20% 4% 17% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 11

12 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i nogen grad tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. Eksempler på vores aktiviteter: I Albertslund Kommunens talentprogram - der er udpeget som talenter, der skal "smage på ledelse" er der en overvægt af kvinder. 12% 2% 3% 9% 74% På Albertslund Kommunes lederuddannelse på diplomniveau er der tilsvarende en overvægt af kvinder. I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i høj grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Eksempler på vores aktiviteter: Den tilbagevende trivselsundersøgelse for samtlige medarbejdere i kommunen inddrager kønaspektet på kommuneniveau og områdeniveau. 7% 3% 20% % 1% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 12

13 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi af og til drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. 4% 9% 11% 36% 40% Sjældent Af og til Ofte Altid At vi af og til indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. 10% 1% 2% 28% 36% Sjældent Af og til Ofte Altid 13

14 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi ofte formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. 16% 1% 3% 41% 39% Sjældent Af og til Ofte Altid 14

15 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i nogen grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. 0% 6% 21% 41% 32% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1

16 P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 62 på ligestillingsindekset. 62 Det betyder, at kommunen i høj grad arbejder med ligestilling. 32 Albertslund Kommune Kommunerne som helhed 16

17 P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Alle M % Alle K % Topchefer 2,0 2,0 4,0 0,0 0,0 7,6 24,4 Chefer 2,0 6,0 8,0 2,0 7,0 6,1 43,9 Ledere 47,9 101,4 149,3 32,1 67,9 39,7 60,3 I alt 1,9 109,4 161,3 32,2 67,8 41,6 8,4 Ledertallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Ledere er inddelt i 3 niveauer: 1. Topchefer - for eksempel regionsdirektører, administrerende direktører og direktionsmedlemmer, 2. Chefer - for eksempel afdelingschefer, vicedirektører, kontorchefer og ledere af større enheder såsom distriktsledere, 3. Ledere - for eksempel institutions- og gruppeledere, formænd og daglige ledere. KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Akademikere 48,9 72,8 121,6 40,2 9,9 Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v. 16,6 97,8 114,4 14, 8, Kontor- og It-personale 48,1 160,7 208,8 23,0 77,0 Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 64, 118,4 182,8 3,3 64,8 Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 34,1 144,9 179,0 19,1 80,9 Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 101,7 298,1 399,7 2,4 74,6 Social- og sundhedspersonale 24,8 233,2 28,0 9,6 90,4 Socialrådg./socialformidlere 7,8 48,8 6, 13,8 86,4 Specialarbejdere mv. 49,8 7,4 7,3 86,9 12,9 Syge- og sundhedspersonale - basis,9 81,3 87,2 6,8 93,2 Teknisk Service 69,9 14,4 84,3 82,9 17,1 (tabellen forsættes på næste side) 17

18 P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE (fortsat) Stilling M K Total M % K % Øvrige under 0 total 89, 123,4 212,9 42,0 8,0 I alt 61, 1401,1 1962,6 28,6 71,4 Personaletallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Opdelingen er foretaget på overenskomstniveau. Alle ansættelsestyper excl. ledere er medtaget, herunder månedslønnede, timelønnede, ansatte på ordinære vilkår, elever, ansatte i fleksjob og i andre arbejdsmarkedsordninger. Kategorier med personer under 0 ansatte er slået sammen i kategorien Øvrige under 0 total. Det skal bemærkes, at tallene er trukket under lærerkonflikten i april Tallene for lærere kan derfor afvige fra det forventede. Hvis kommunen/regionen har anført bemærkninger til personaletallene, vil disse fremgå bagerst i indberetningen og i statusredegørelsen eller være tilgængeligt i et selvstændigt bilag, der vil kunne findes på hjemmesiden om ligestillingsredegørelserne. 18

19 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i kommunen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne FAKTA forventer, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne 4% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 3% Større brugertilfredshed 33% Ingen effekter 29% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 28% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne % Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 4% Øget innovation 4% Andet 3% Øget effektivitet/produktivitet 19

20 K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser på udvalgte områder. Vi har politikker eller målsætninger på følgende områder (Kryds i felter): T T T t t t t t t Beskæftigelse og Integration Børn og Unge Uddannelse, herunder folkeskole Kultur, fritid og turisme Social Sundhed, forebyggelse Ældreområdet Teknik og miljø Administration og digitalisering INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 11% af kommunerne har en politik vedr. kønsligestilling for kerneydelser, mens 13% har en politik på udvalgte områder. 7% af kommunerne har målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser, mens 17% har målsætninger på udvalgte områder. 6% af kommunerne har hverken en politik eller målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser. 20

21 K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager af og til overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. Eksempler på vores aktiviteter: 9% 2% 32% Albertslund Kommunes rekruttering via hjemmesiden er udbygget med filmportrætter af medarbejdere - 3 kvinder og 2 mænd. 31% 26% Film, der procuceres op til kommunevalget for at få flere unge til at stemme og som bliver vist på skærme, i biograferne i byen og på nettet - indtænker kønsaspektet Sjældent Af og til Ofte Altid Vi medtager af og til overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. 19% 1% 3% 42% 3% Sjældent Af og til Ofte Altid 21

22 K E R N E Y D E L S E R Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. Eksempler på vores aktiviteter: 9% 1% 27% Der er etableret væresteder, som et led i integrationsindsatsen, der er et tilbud til både drenge og piger. Der er særligt ansat kvindelige pædagoger, der kan stå for tilbud til "de stille piger" 32% 31% Der er ekstra vejledning til tosprogede elever og deres forældre for at give både piger og drenge bedre mulighed for at foretage kvalificerede valg. Netværkshuset er et værested for integration (boligsocialt) for kvinder - tilbud om samvær, oplysning, motion og beskæftigelsesvejledning samt en pigeklub. Sjældent Af og til Ofte Altid Konsultativt team for ikke-ønskede ægteskaber hjælper ansatte med at hjælpe unge drenge og piger, som bliver udsat for social kontrol. Indsatser for, hvordan kommunen vender unge mænds oplevelse af modborgerskab til medborgerskab. 22

23 K E R N E Y D E L S E R Indberetningen nævner følgende eksempel på vores arbejde med ligestillingsvurdering: Partnerskabsaftalen målrettet i forhold til køn. Indsats overfor kriminelle unge - etniske drenge, danske piger vinklen - vurdering er under udarbejdelse. Screening af nybagte mødre og fædre for efterfødselsreaktioner Sundhedsplejen tager udgangspunkt i familien og barnets ressourcer. "Ventilen" er et gruppetilbud til mødre med efterfødselsreaktioner med samtaler med sundhedsplejerske og psykolog og samtaler med fædre ligeledes af fagfolk. Der er kurser i familieliv, træf for unge mødre mv. Den differentierede indsats kan imødekomme forskellige udfordringer og behov i familierne for henholdsvis mødre og fædre. 23

24 K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i nogen grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. 1% 3% 28% 36% 32% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i høj grad kønsopdelte data på relevante områder. 10% 1% 28% 37% 24% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 24

25 K E R N E Y D E L S E R Vi giver i nogen grad medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. 12% 1% % 23% 9% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 2

26 K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af regionens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i nogen grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. 0% % 26% 37% 32% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 26

27 K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 4 på ligestillingsindekset. 4 Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. 24 Albertslund Kommune Kommunerne som helhed 27

28 K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 har vi nedsat følgende råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2011 til 31. august 2013: KØNSFORDELING I RÅD, NÆVN OG UDVALG Navn K K % M M % Folkeoplysningsudvalget 2 40,0 3 60,0 Lokale Beskæftigelsesråd 6 0,0 6 0,0 Handicaprådet 1 16,7 83,3 Idrætsrådet 0 0, ,0 Sundhedsrådet 4 40,0 6 60,0 Grundlisteudvalget 2 40,0 3 60,0 28

29 K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3 kan kommunalbestyrelsen beslutte at lade pladser stå tomme i råd, nævn og udvalg. Vi har ikke ladet pladser stå tomme. 29

30 Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Organisationen har ingen afsluttende fritekst. 30

31 Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 31