Rapport om Ligestillingsredegørelse

Transkript

1 Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Styrelsen for Universiteter og Internationalisering 1

2 Indhold Status om ligestilling fra Styrelsen for Universiteter og Internationalisering 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Styrelsen for Universiteter og Internationalisering Vores gode eksempler for Styrelsen for Universiteter og Internationalisering 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 10 Vores resultater 16 Status 20 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 21 Vores politikker 22 Vores handlinger 23 Vores resultater 29 Vores afsluttende vurdering af ligestillings indsatsen i organisationen 31 Vil du vide mere? 32 2

3 I N T R O Status om ligestilling fra Styrelsen for Universiteter og Internationalisering Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre statslige organisationer? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige statslige organisationers indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker det vil vi Handlinger det gør vi Resultater det har vi opnået FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3

4 Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for stat, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for organisationens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for organisationens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for staten. Organisationen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i staten som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling Organisationen arbejder i nogen grad med ligestilling Organisationen arbejder i begrænset omfang med ligestilling Organisationen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4

5 Konklusion for Styrelsen for Universiteter og Internationalisering Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 60. Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling Styrelsen for Universiteter og Internationalisering Staten Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. 0 Styrelsen for Universiteter og Internationalisering Staten Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på 38. Det betyder, at vi i begrænset omfang arbejder med ligestilling Styrelsen for Universiteter og Internationalisering Staten

6 Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til rekruttering af personale I 2009 fik Uddannelsesministeriet fælles HR(Koncern HR), som i dag dækker HR drift og udvikling for følgende institutioner; Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser (departementet), Styrelsen for Forsknings- og Innovation (FI), Styrelsen for Universiteter og Internationalisering (UI), samt Styrelsen for Videregående uddannelser og Uddannelsesstøtte (VUS). K E R N E Y D E L S E R Aktivitet i forbindelse med andre faglige aktiviteter Styrelsen afholder årlige tilsynsmøder med universiteterne, hvorefter der udarbejdes tilsynsrapporter. Ligestillingsvurdering indgår som et fast punkt i rapporterne. FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på 6

7 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Mere kvalitet i opgaveløsningen Øget innovation Et bredere rekrutteringsgrundlag FAKTA har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 48% Flere talenter i spil 39% Bedre arbejdsmiljø 36% Et bredere rekrutteringsgrundlag 34% Mere kvalitet i opgaveløsningen 32% Bedre spejling af det omgivende samfund 22% Mere ligestilling 14% Øget innovation 11% Bedre branding af organisationen 11% Ingen effekter 10% Større effektivitet/produktivitet 2% Andet 7

8 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: Vi har en målsætning om, at arbejde for en ligelig fordeling mellem mandlige og kvindelige medarbejdere. Vi stræber derfor efter en kønssammensætning af medarbejdere inden for rammerne af en 60/40 fordeling. Vores vigtigste målsætninger/måltal for ledersammensætningen i forhold til køn: Vi stræber derfor efter en kønssammensætning af ledere på minimum 40% kvindelige chefer. INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. 8

9 P E R S O N A L E O M R Å D E T FAKTA Blandt de indberettende statslige organisationer har: 80% har en politik på området 77% har målsætninger på området 34% har måltal på området 8% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 9

10 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i høj grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: I 2009 fik Uddannelsesministeriet fælles HR(Koncern HR), som i dag dækker HR drift og udvikling for følgende institutioner; Ministeriet for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser (departementet), Styrelsen for Forsknings- og Innovation (FI), Styrelsen for Universiteter og Internationalisering (UI), samt Styrelsen for Videregående uddannelser og Uddannelsesstøtte (VUS). 2% 7% 7% 46% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1% Med oprettelsen af Koncern HR blev rekrutteringsindsatsen både ensartet og styrket blandt andet ved løbende at sikre, at der både er kvindelige og mandlige kandidater ved både interne samt eksterne stillinger. Koncern HR udarbejder løbende statusopgørelser over antal stillingsopslag, institutionsvist med antal mandlige og kvindelige ansøgere samt stillingsansættelse fordelt på køn. 10

11 P E R S O N A L E O M R Å D E T Der arbejdes også fortsat med en mangfoldig rekrutteringsindsats samt på at sikre, at stillingsopslagene skaber interesse i forhold til begge køn. I Koncern HR's løbende opgørelser over ansøgere til koncernens stillinger, kan vi konstatere at stillingsannoncer appelerer lige meget til begge køn. I Uddannelsesministeriets koncern ledelsesinformation indgår rekruttering som et selvstændigt punkt, hvor rekrutteringsindsatsen belyses halvårligt i tekst og tal over for ledelsen. Ved sidste måling 2. kvartal 2013 udgjorde kvinderne 63% af koncernens ansatte. Alle koncernens institutioner har flere kvinder ansat end mænd med undtagelse af Uddannelsesministeriets it, som dog ikke indgår i denne indberetning. Udfordringen er fremadrettet at sikre mere ligelig fordeling af mandlige og kvindlige medarbejdere og stiler mod at være inden for vores målsætning om en 60/40 fordeling. For departementets vedkommende er kønsfordelingen 68% kvindelige medarbejdere mod 32% mandlige medarbejdere. Der er to særlige måder, hvor Koncern HR har løbende fokus på mangfoldighed og ligestilling. Det er ved ansættelse af HK-ere og kontorelever, da nævnte grupper ofte repræsenterer en skæv kønsfordeling 11

12 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i meget høj grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Eksempler på vores aktiviteter: 11% 11% Med charter for flere kvinder i offentlig ledelse forpligtede koncernen sig til at arbejde med at få 22% 14% flere kvinder i ledelse, og herunder sigte som minimum efter en andel af kvindelige ledere på 40 %. 42% Selvom charteret ikke længere gælder, arbejder koncernen fortsat på en ligelig fordeling og arbejder fortsat i forhold til den fremadrettede rekruttering mod en 60/40 fordeling. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Koncern HR udarbejder løbende kønsopdelt data over koncernens institutioners fordeling på blandt andet antal stillingsopslag institutionsvist med antal mandlige og kvindelige ansøgere til lederstillinger. Med charteret tiltrædelse satte koncernen en lang række forskellige initiativer i gang for at sætte fokus på karriereudvikling og ledelse i koncernen. Blandt andet: - Særligt tema om ledelse og familielivet på koncernintranettet - Karriere workshop kvinde kend din karriere - Karrieredag for AC-ere om karrieremuligheder i koncernen - Særligt tema om mobilitet/rokering som karriereog - Kompetenceudviklingsmulighed i koncernen - AC-dag om den moderne AC-er - Jobbytteordning i staten - Kurser i at lede uden formelt ledelsesansvar 12

13 P E R S O N A L E O M R Å D E T De forskellige gennemførte aktiviteter har båret frugt. Fem år efter charterets tiltrædelse kan koncernen konstatere, at initiativerne har haft effekt og har afstedkommet nye aktiviteter, samt at både koncernen samlet samt koncernens institutioner efterlever målsætningen om, at andelen af kvindelige ledere i koncernen udgør minimum 40%. Gældende for Styrelsen for Universiteter og Internationaliserings vedkommende er kønsfordelingen % kvindelige ledere mod 4% mandlige ledere. For koncernens vedkommende er den samlede kønsfordeling % kvindelige ledere samt 4% mandlige ledere. At vi i meget høj grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. Eksempler på vores aktiviteter: Koncern HR udarbejder også årligt lønstatstikker med kønsopdelte data over koncernens institutioner. Formålet er at undersøge eventuelle skævheder i lønnen til mænd og kvinder med samme type funktion og stilling. Sidste måling viste, at der ikke er sådanne systematiske skævheder i aflønningen mellem kønnene i Uddannelsesministeriets koncern. 16% 32% 9% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 27% 16% 13

14 P E R S O N A L E O M R Å D E T Forskellene i løn skyldes udelukkende den store forskellighed, der er mellem medarbejderne i koncernens institutioner for så vidt angår anciennitet, jobområder med videre. At vi i ringe grad tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. Eksempler på vores aktiviteter: % 8% 34% Vi tager ikke højde for ligestilling af mænd og kvinder i forhold til muligheden for at kompetenceudvikle sig. Tildeling af komptenceudviklingsforløb tager udelukkende udgangspunkt i koncernens og den enkelte medrabejders udviklingsbehov. Til gengæld laver Koncern HR løbende en kønsopdelt status over kursustilmeldinger i Uddannelsesministeriet interne kursuskatalog. 31% 21% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Ligedeledes udarbejdes løbende en kønsopdelt oversigt over deltagere på længerevarende uddannelseforløb samt før-leder-kurser. 14

15 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i høj grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Eksempler på vores aktiviteter: 1% 28% Koncern HR udarbejder løbende forskellige medarbejderundersøgelser, som er kønsopdelt. Blandt andet tre-i-'en-målingen i 2012, som både var en APV-, Trivsels- samt Ledermåling 20% 22% 16% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1

16 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi af og til drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. 9% 9% 1% 17% 0% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid At vi altid indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. 12% 1% 1% 1% 43% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 16

17 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi af og til formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. 7% 4% 20% 30% 39% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 17

18 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i meget høj grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. 3% 12% 23% 1% 47% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 18

19 P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 81 på ligestillingsindekset. 81 Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. 0 Styrelsen for Universiteter og Internationalisering Staten 19

20 P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Stat M % Stat K % Niveau 1 - Topchefer (lønramme 39-42) 1,0 0,0 1,0 100,0 0,0 7,0 2,0 Niveau 2 - Chefer (lønramme 37-38) 4,0 3,0 7,0 7,1 42,9 73,3 26,7 Niveau 3 - Ledere og specialister (lønramme 3-36) 11,8 28,7 40, 29,1 70,9 3,7 46,3 I alt 16,8 31,7 48, 34,6 6,4 60,6 39,4 Note: Data er trukket 24/ fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Ledere er opgjort som personer ansat under lønramme 3-42, opgjort efter Forhandlingsdatabasens Lønramme -inddeling. KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Jurister/økonomer 17,0 16,6 33,6 0,6 49,4 Magistre 6,0 16,8 22,8 26,3 73,7 Kontorfunktionærer 0,3 22,9 23,2 1,3 98,7 Øvrige under 3 årsværk total 0,0 1,0 1,0 0,0 100,0 I alt 23,3 7,3 80,6 28,9 71,1 Note: Data er trukket 24/ fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Stillingskategorier er inddelt på Forhandlingsdatabasens Personalekategori -inddeling, opgjort indenfor hovedkontoens poster for de enkelte institutioner. Kategorier med under 3 personer i alt er slået sammen i en restkategori Øvrige under 3 årsværk totalt. 20

21 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Et bedre oplyst beslutningsgrundlag Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne FAKTA I staten forventer hoveparten, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: 30% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 29% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne 26% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 26% Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 23% Større brugertilfredshed 22% Ingen effekter 10% Andet 7% Øget innovation 6% Øget effektivitet/produktivitet 21

22 K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi ikke har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. At vi ikke har målsætninger for kønsligestilling. INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 24 % af de statslige organisationer har en politik på området, mens 3 % har en politik på udvalgte områder. 31 % af de statslige organisationer har målsætninger på området, mens 42 % har målsætninger på udvalgte områder. 19 % af de statslige organisationer har hverken en politik eller målsætninger på området. 22

23 K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. Eksempler på vores aktiviteter: 11% 19% Uddannelsesministeriet arbejder med 27% 13% målgruppe-analyser, herunder kønsopdelte målgrupper, som en del af beslutningsgrundlaget forud for nye kommunikationsinitiativer af større art. Ministeriet er desuden opmærksom på at have 30% både mænd og kvinder repræsenteret i brugerundersøgelser. Både i evalueringer af et kommunikationsprodukt og i eventuelle præ-undersøgelser, der skal danne afsæt Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid for beslutning af endelige form og indhold i et givent materiale. 23

24 K E R N E Y D E L S E R Vi medtager aldrig overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. 9% 3% 18% 4% 16% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid Vi medtager altid overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. Eksempler på vores aktiviteter: 1% 6% 32% Styrelsen afholder årlige tilsynsmøder med universiteterne, hvorefter der udarbejdes tilsynsrapporter. Ligestillingsvurdering indgår som et fast punkt i rapporterne. 30% 18% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 24

25 K E R N E Y D E L S E R Vores indberetning viser følgende om arbejdet med ligestillingsvurdering af lovforslag: Spørgsmålet er ikke besvaret Eksempel på en aktivitet i vores organisation: 4% 6% Fremadrettet vil vi sætte større fokus på at nævne ligestillingsvurdering af lovforslag i vores kurser. Blandt andet vil ligestillingsvurdering af lovforslag indgå, som et punkt på kurset "Samspillet mellem Uddannelsesministeriet og Folketinget". Uddannelsesministeriets koncernens juridiske netværk har ligeledes fokus på ligestillingsvurdering af lovforslag. 34% 17% aldrig sjældent af og til ofte altid 38% FAKTA 48% af de statslige organisationer sætter ofte eller altid fokus på ligestillingsvurdering af lovforslag fx via interne introkurser, lovteknikkurser, lovprocesguide mv. 2

26 K E R N E Y D E L S E R Ingen indberetning på arbejde med ligestillingsvurdering. 26

27 K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i nogen grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. % 16% 2% 14% 40% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i nogen grad kønsopdelte data på relevante områder. 10% 23% 20% 13% 34% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 27

28 K E R N E Y D E L S E R Vi giver i nogen grad medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. 6% 3% 2% 43% 23% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 28

29 K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af organisationens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i ringe grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. 1% 13% 30% 36% 20% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 29

30 K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 38 på ligestillingsindekset Det betyder, at vi i begrænset omfang arbejder med ligestilling. Styrelsen for Universiteter og Internationalisering Staten 30

31 Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Organisationen har ingen afsluttende fritekst. 31

32 Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 32