Rapport om Ligestillingsredegørelse

Transkript

1 Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Moderniseringsstyrelsen 1

2 Indhold Status om ligestilling fra Moderniseringsstyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Moderniseringsstyrelsen Vores gode eksempler for Moderniseringsstyrelsen 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 10 Vores resultater 13 Status 17 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 18 Vores politikker 19 Vores handlinger 20 Vores resultater 26 Vores afsluttende vurdering af ligestillings indsatsen i organisationen 28 Vil du vide mere? 29 2

3 I N T R O Status om ligestilling fra Moderniseringsstyrelsen Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre statslige organisationer? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige statslige organisationers indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker det vil vi Handlinger det gør vi Resultater det har vi opnået FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3

4 Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for stat, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for organisationens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for organisationens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for staten. Organisationen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i staten som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling Organisationen arbejder i nogen grad med ligestilling Organisationen arbejder i begrænset omfang med ligestilling Organisationen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4

5 Konklusion for Moderniseringsstyrelsen Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 42. Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling Moderniseringsstyrelse n Staten Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på 30. Det betyder, at vi i begrænset omfang arbejder med ligestilling Moderniseringsstyrelse n Staten Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på 4. Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling Moderniseringsstyrelse n Staten

6 Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T K E R N E Y D E L S E R Aktivitet i forbindelse med andre faglige aktiviteter Der er tænkt køn ind i statistikprogrammer, som MODST udvikler og stiller til rådighed for statens institutioner,således det bliver muligt at identificere kønsforskelle inden for løn- og ansættelsesområdet. FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på 6

7 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Øget innovation FAKTA har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 48% Flere talenter i spil 39% Bedre arbejdsmiljø 36% Et bredere rekrutteringsgrundlag 34% Mere kvalitet i opgaveløsningen 32% Bedre spejling af det omgivende samfund 22% Mere ligestilling 14% Øget innovation 11% Bedre branding af organisationen 11% Ingen effekter 10% Større effektivitet/produktivitet 2% Andet 7

8 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi ikke har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: Moderniseringsstyrelsen (MODST) har ikke en selvstændig politik for ligestilling men følger statens overordnede personalepolitik fra 2003, udarbejdet i Finansministeriet, om lige vilkår for alle. MODST har således fokus på mangfoldighed blandt medarbejdere og ledere som en nødvendighed for effektiv opgaveløsning. Kønsfordelingen af medarbejderne i MODST er relativ lige (44% mænd,6% kvinder). Alle politikker og retningslinjer i MODST bidrager til at forebygge forskelsbehandling og understøtte ligestilling og opfylder derfor målsætningen om udbredelse af ligestilling på personaleområdet. Vores vigtigste målsætninger/måltal for ledersammensætningen i forhold til køn: Fordelingen af kvinder og mænd i lederstillinger er henh. 1% og 49% samt 0% og 0% for direktionen. Det er således en ligelig fordeling sammenholdt med statens gennmsnit på henh. 39% og 61%. I statens personale- og ledelsespolitik fra 2003 er der fokus på mangfoldighed i ledelse. MODST følger målsætningerne herfra. Det indebærer, at det skal være attraktivt at søge lederstillinger uanset køn m.v. for at sikre de bedste ledere, at nye ledere skal støttes, og mulige barrierer til lederstillinger skal fjernes. 8

9 P E R S O N A L E O M R Å D E T INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende statslige organisationer har: 80% har en politik på området 77% har målsætninger på området 34% har måltal på området 8% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 9

10 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: Spørgsmålet er ikke besvaret 2% 7% 7% 1% 46% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 10

11 P E R S O N A L E O M R Å D E T Spørgsmålet er ikke besvaret 11% 11% 22% 14% 42% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Spørgsmålet er ikke besvaret 16% 9% 27% 32% 16% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 11

12 P E R S O N A L E O M R Å D E T Spørgsmålet er ikke besvaret % 8% 34% 31% 21% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Spørgsmålet er ikke besvaret 1% 28% 20% 22% 16% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 12

13 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi ofte drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. 9% 9% 1% 17% 0% Sjældent Af og til Ofte Altid At vi ofte indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. 12% 1% 1% 1% 43% Sjældent Af og til Ofte Altid 13

14 P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi af og til formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. 7% 4% 20% 30% 39% Sjældent Af og til Ofte Altid 14

15 P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i nogen grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. 3% 12% 23% 1% 47% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1

16 P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 30 på ligestillingsindekset. Det betyder, at vi i begrænset omfang arbejder med ligestilling Moderniseringsstyrelse n Staten 16

17 P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Stat M % Stat K % Niveau 1 - Topchefer (lønramme 39-42) 1,0 0,0 1,0 100,0 0,0 7,0 2,0 Niveau 2 - Chefer (lønramme 37-38) 9,0 9,8 18,8 47,9 2,1 73,3 26,7 Niveau 3 - Ledere og specialister (lønramme 3-36) 48,8 2, 101,3 48,2 1,8 3,7 46,3 I alt 8,8 62,3 121,1 48,6 1,4 60,6 39,4 Note: Data er trukket 24/ fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Ledere er opgjort som personer ansat under lønramme 3-42, opgjort efter Forhandlingsdatabasens Lønramme -inddeling. KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Ingeniører 3,0 3,0 6,0 0,0 0,0 Jurister/økonomer 43,7 20,7 64,4 67,9 32,1 Magistre 3,0,8 8,8 34,1 6,9 Tjenestemænd 10,0 10,0 20,0 0,0 0,0 IT-medarbejdere 9,0 8,2 17,2 2,3 47,7 Kontorfunktionærer 17,7 61,2 78,9 22,4 77,6 Vagt- og sikkerhedsfunkt. 4,9 7,0 11,9 41,2 8,8 Øvrige under 3 årsværk total 1,2 3,2 4,4 27,3 72,7 I alt 92, 119,1 211,6 43,7 6,3 Note: Data er trukket 24/ fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Stillingskategorier er inddelt på Forhandlingsdatabasens Personalekategori -inddeling, opgjort indenfor hovedkontoens poster for de enkelte institutioner. Kategorier med under 3 personer i alt er slået sammen i en restkategori Øvrige under 3 årsværk totalt. 17

18 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne FAKTA I staten forventer hoveparten, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: 30% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 29% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne 26% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 26% Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 23% Større brugertilfredshed 22% Ingen effekter 10% Andet 7% Øget innovation 6% Øget effektivitet/produktivitet 18

19 K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser på udvalgte områder. At vi har målsætninger for kønsligestilling på udvalgte områder. De vigtigste politikker for kønsligestilling på vores ressortområde/kerneydelser: MODST følger statens overordnede personalepolitik fra 2003, udarbejdet i Finansministeriet, om lige vilkår for alle. De vigtigste målsætninger for kønsligestilling på vores ressortområde/kerneydelser: Alle politikker og retningslinjer i MODST bidrager til at forebygge forskelsbehandling og understøtte ligestilling og opfylder derfor målsætningen om udbredelse af ligestilling på personaleområdet. INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 24 % af de statslige organisationer har en politik på området, mens 3 % har en politik på udvalgte områder. 31 % af de statslige organisationer har målsætninger på området, mens 42 % har målsætninger på udvalgte områder. 19 % af de statslige organisationer har hverken en politik eller målsætninger på området. 19

20 K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. 11% 19% 27% 13% 30% Sjældent Af og til Ofte Altid Vi medtager af og til overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. 9% 3% 18% 4% 16% Sjældent Af og til Ofte Altid 20

21 K E R N E Y D E L S E R Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. Eksempler på vores aktiviteter: 1% 6% 32% Der er tænkt køn ind i statistikprogrammer, som MODST udvikler og stiller til rådighed for statens institutioner,således det bliver muligt at identificere kønsforskelle inden for løn- og ansættelsesområdet. 30% 18% Sjældent Af og til Ofte Altid 21

22 K E R N E Y D E L S E R Vores indberetning viser følgende om arbejdet med ligestillingsvurdering af lovforslag: Vi inddrager af og til ligestillingsvurderinger af lovforslag i interne introkurser og lovteknikkurser mv. 4% 6% 34% 38% 17% aldrig sjældent af og til ofte altid FAKTA 48% af de statslige organisationer sætter ofte eller altid fokus på ligestillingsvurdering af lovforslag fx via interne introkurser, lovteknikkurser, lovprocesguide mv. 22

23 K E R N E Y D E L S E R Ingen indberetning på arbejde med ligestillingsvurdering. 23

24 K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i nogen grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. % 16% 2% 14% 40% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i høj grad kønsopdelte data på relevante områder. 10% 23% 20% 13% 34% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 24

25 K E R N E Y D E L S E R Vi giver i nogen grad medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. 6% 3% 2% 43% 23% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 2

26 K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af organisationens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i nogen grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. 1% 13% 30% 36% 20% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 26

27 K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 4 på ligestillingsindekset. Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling Moderniseringsstyrelse n Staten 27

28 Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Politikker og overordnede målsætninger Moderniseringsstyrelsen følger og anvender politikker, retningslinjer og redskaber, der er udarbejdet i Finansministeriet og stilles til rådighed for alle statslige myndigheder. Kønsperspektivet inddrages, hvor det har relevans og kan skabe merværdi. Der er i statens personale- og ledelsespolitik sat en ramme for mangfoldighed, herunder køn, som en nødvendighed for effektiv opgaveløsning. Tilgangen er, at en bredt sammensat gruppe af medarbejdere og ledere har bedre forudsætninger for at levere god service til borgere og virksomheder. Mangfoldighed gør endvidere den enkelte arbejdsplads bedre og hurtigere i stand til at omstille sig, da man har en bred vifte af kompetencer og erfaringer. Kønsfordelingen af medarbejderne er relativ lige (6% kvinder og 44% mænd) og meget lige i ledergruppen (1% kvinder og 49% mænd)samt i direktionen (0% kvinder og 0% mænd) sammenholdt med statens gennemsnit på 39% kvinder og 61% mænd i lederstillinger. Det kønsopdelte uddannelsesvalg og arbejdsmarked kommer dog til udtryk i MODST, når man ser på de underliggende tal. Der er således en overvægt af kvindelige ansatte i kontorfunktionærgruppen (78% kvinder og 22% mænd). Denne overvægt ses også i staten som helhed. Omvendt viser tallene, at der er flere mandlige jurister og økonomer end kvindelige (68% og 32%). Begge kønsfordelinger afspejles allerede i uddannelsesvalget, hvor flere kvinder uddanner sig som kontorfuldmægtige og flere mænd som økonomer. Der er tænkt køn ind i statistikprogrammer, som er stillet til rådighed for statens institutioner, og den statslige statistik er tilrettelagt således, at det er muligt at identificere kønsforskelle inden for løn- og ansættelsesområdet for hele den statslige sektor. Der stilles et redskab kaldet "Lønoverblik" til rådighed for de lokale lønforhandlinger på statens arbejdspladser, hvor arbejdsgiver og medarbejder let kan trække oplysninger om bl.a. ligeløn og gennemsnitsløn for begge køn på arbejdspladsen og sammenligne på tværs af staten. Det er generelt vanskeligt at måle effekten og opgøre resultater af indsatser i forhold til ligestillingsarbejdet, jf. spm. 7 og 14. I begge tilfælde er der derfor besvaret "I nogen grad". 28

29 Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 29