Ligestillingsredegørelse Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2011 for Aalborg Universitet

Transkript

1 Skema til indberetning af ligestillingsredegørelse 2011 for Aalborg Universitet 1

2 Indledning Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelser i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelse i For information om proceduren for indberetning af ligestillingsredegørelsen: se afsnittet om indsendelse af indberetningsskema på side 3. I det følgende benyttes betegnelsen statslige organisationer om departementer, styrelser, institutioner, virksomheder mv. Minister for ligestilling stiller som en service dette indberetningsskema til rådighed for indberetningen af ligestillingsredegørelsen. Indberetningsskemaet er udformet til de statslige organisationer (departementer, styrelser, institutioner, virksomheder mv.) for at lette deres indberetning af ligestillingsredegørelsen. Organisationen kan vælge at anvende det fremsendte indberetningsskema. Hvis organisationen vælger at indberette ligestillingsredegørelsen i en anden form end skemaet, skal der redegøres for de for de samme fire temaer, som skemaet er bygget op om. Indberetningsskemaets fire temaer er: 1. Ligestillingspolitik og resultatkontrakter 2. Personaleforhold, herunder personalepolitik og oplysninger om kønsfordelingen på overenskomstgrupper og ledelsesniveauer 3. Kønsmainstreaming/ligestillingsvurdering 4. Kønssammensætning i statslige bestyrelser og foranstaltninger til fremme af ligestilling På baggrund af ligestillingsredegørelserne skal de enkelte ressortministre udarbejde en samlet ligestillingsrapport om resultaterne, fremdriften og det videre perspektiv i ligestillingsarbejdet på ministerområdet. Ressortministrene skal sende deres ligestillingsrapporter til minister for ligestilling. Ligestillingsredegørelsen skal indberettes inden 1. september Ressortministerens ligestillingsrapport skal sendes til minister for ligestilling inden 1. november Lovgrundlag I ligestillingslovens 4 står der, at offentlige myndigheder, inden for deres område, skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. I lovens 5 står der videre, at ministerier, statslige institutioner og statslige virksomheder med over 50 ansatte hvert andet år skal udarbejde en redegørelse om ligestilling. Redegørelsen skal indeholde oplysninger om formulering og indhold af ligestillingspolitik, den kønsmæssige fordeling i de enkelte stillingskategorier, samt andre forhold der kan have betydning for at vurdere indsatsen for ligestilling på et forvaltningsområde. Ligestillingsredegørelser 2011 I ligestillingsredegørelsen skal der udelukkende redegøres for ligestilling af kvinder og mænd i de statslige organisationer. 2

3 Indsendelse af indberetningsskemaet Besvarelsen af indberetningsskemaet og dermed ligestillingsredegørelsen skal være fremsendt inden 1. september 2011 til Når organisationen har udfyldt indberetningsskemaet og fremsendt det til den førnævnte mailadresse, sender Deloitte senest 4 dage efter en svarmail tilbage til organisationen. Dette er kvitteringen for, at ligestillingsredegørelsen er indberettet. Hvis organisationen får behov for at rette i ligestillingsredegørelsen efter, at den er sendt til Deloitte, kan der indtil 1. september 2011 sendes en revideret ligestillingsredegørelse. Organisationen vil så få fremsendt en ny svarmail, som beskrevet ovenfor. Der kan ikke foretages rettelser i ligestillingsredegørelserne efter 1. september Når indberetningsskemaet er indsendt til ovennævnte mailadresse, er kravet om at indberette ligestillingsredegørelsen til ressortministeren og minister for ligestilling jf. ligestillingslovens 5 opfyldt. Deloitte vil i samarbejde med Ligestillingsafdelingen sørge for at videresende ligestillingsredegørelsen til ressortministeren. Vejledning Der er udarbejdet en vejledning til indberetningsskemaet, som er fremsendt samtidigt med indberetningsskemaet. Vejledningen er opbygget på samme vis som indberetningsskemaet, og det er derfor en god idé at orientere sig i vejledningen før og under besvarelsen af indberetningsskemaet. Offentliggørelse af resultater Når de indkomne data er bearbejdet, vil resultaterne af ligestillingsredegørelserne samt ressortministrenes ligestillingsrapporter, i lighed med tidligere år, blive offentliggjort på Offentliggørelsen finder sted i foråret Overordnede afklaringer I ligestillingsredegørelsen skal der svares på vegne af hele organisationen og eksempelvis ikke kun for en enkelt afdeling. I indberetningsskemaet og vejledningen henvises der til eksempler på, hvordan arbejdet med ligestilling kan beskrives i forhold til de enkelte spørgsmål. Ligestillingsafdelingen understreger, at der er tale om eksempler til inspiration og ikke et udtryk for, at det er den eneste måde at arbejde med ligestilling på. Der er store forskelle på ministeriernes ressortområder og de statslige organisationer, og der er derfor behov for at tilgodese proportionalitetsprincippet i ligestillingsredegørelserne. Dette afspejles i de spørgsmål i indberetningsskemaet, hvor det er vurderet, at der kan være behov for at svare, at man ikke arbejder med den opgave, der spørges om. Det kan f.eks. være spørgsmål om lovgivning, resultatkontrakt eller andet. Spørgsmål Hvis der opstår spørgsmål i forbindelse med indholdet i ligestillingsredegørelserne (herunder indberetningsskemaet eller vejledningen), kan man rette henvendelse til Ligestillingsafdelingen på telefon eller lige@lige.dk. Der er telefontid alle hverdage kl Der kan også sendes en mail til lige@lige.dk. Svar kan forventes inden for 5 hverdage. Spørgsmål vedrørende tekniske problemstillinger i forbindelse med udfyldning af indberetningsskemaet kan rettes til Deloitte på telefon hver torsdag mellem kl og 12.00, dog med undtagelse af ugerne 27 til 31. Der kan også sendes en mail til 3

4 Deloitte på mailen eller indtales besked på telefonsvarer på førnævnte telefonnummer. Eventuelle henvendelser besvares hurtigst muligt, dog senest inden for 3 hverdage (med undtagelse af uge 27 til 31). 1. Ligestillingspolitik og resultatlønskontrakter Spørgsmål 1 til 7 handler om ministeriets ligestillingspolitiske målsætninger, som blev offentliggjort for hele ministerområdet i Hvert ministeriums ligestillingspolitiske målsætninger kan findes i en overskuelig oversigt i bilag 2 i ligestillingsministerens Perspektivog handlingsplan 2009: Spørgsmål 1 besvares udelukkende af den eller de organisationer på ministerområdet, der har ansvaret for en eventuel ændring af ministeriets ligestillingspolitiske målsætninger. 1 Er ministeriets ligestillingspolitiske målsætninger blevet ændret siden 2009, hvor der sidst blev indberettet ligestillingsredegørelse? Sæt X Ja, ministeriets ligestillingspolitiske målsætninger er ændret siden 2009 Nej, ministeriets ligestillingspolitiske målsætninger er ikke ændret siden 2009 Hvis ja, beskriv de ændrede målsætninger 2 Har organisationen formuleret ligestillingspolitiske målsætninger på eget fagområde? Sæt X Ja, organisationen har formuleret ligestillingspolitiske målsætninger på eget fagområde Nej, organisationen har ikke formuleret ligestillingspolitiske målsætninger på eget fagområde Hvis ja, beskriv målsætningerne Strategi for Aalborg Universitet : Aalborg Universitet har i sin strategi for formuleret følgende ligestillingspolitiske målsætning: AAU vil i alle sine aktiviteter understøtte diversitet ud fra en overbevisning om, at diversitet i forskning, i uddannelse og i tværinstitutionelle samarbejder, giver både faglig og social værdi. Diversitet med hensyn til køn, alder og kulturel baggrund vil have største bevågenhed i den kommende strategiperiode. Ligestilling som rammebetingelse og værdigivende balance mellem kønnene, mellem nationaliteter og mellem aldersgrupperne på universitetet skal give lige mulighed for alle med talent, samarbejdsevne og energi. Der vil desuden være opmærksomhed på tilgængelighed til arbejde og studier for medarbejdere og studerende med særlige behov. Universitetet vil være en socialt ansvarlig arbejdsplads. Strategiske mål 25: Arbejde for at sikre kønsmæssig ligestilling i karriereforløbet, bedre den kønsmæssige balance på universitetets uddannelser samt stimulere en produktiv mangfoldighed blandt ansatte og studerende. 4

5 Udviklingskontrakt 2011 Aalborg Universitet har i sin udviklingskontrakt for 2011 forpligtet sig til at øge antallet af kvindelige professorer til 30. Andet Aalborg Universitet arbejder løbende med at øge andelen af kvinder i forskningsstillinger. Årligt monitoreres og analyseres overgangsfrekvenser i den videnskabelige stillingsstruktur. På baggrund af analysens resultat udarbejdes centrale og decentrale målsætninger for området. På professor-niveau har universitet på baggrund af en målrettet handlingsplan opnået de ønskede resultater og fokuserer derfor i den kommende periode på adjunkt-niveauet og lektor-niveauet. Aalborg Universitets ligestillingsudvalg har i 2011 monitoreret og analyseret på målsætninger opsat i Strategisk handlingsplan for ligestilling (2009) med henblik på i efteråret 2011 at udforme Strategi for ligestilling Der foreligger et udkast, som kan rekvireres, hvis ministeriet ønsker dette. 5

6 3 Er der iværksat initiativer for at nå de ligestillingspolitiske målsætninger? Sæt X Ja, der er iværksat initiativer for at nå de ligestillingspolitiske målsætninger Nej, der er ikke iværksat initiativer for at nå de ligestillingspolitiske målsætninger Såfremt organisationen har iværksat initiativer for at nå de ligestillingspolitiske målsætninger, uddybes dette i spørgsmål 4. Hvis organisationen arbejder på anden måde efter de ligestillingspolitiske målsætninger, kan spørgsmål 4 springes over, og man kan i stedet for gå til spørgsmål 5. 4 Beskriv, indhold, mål og foreløbige resultater for initiativerne Beskriv mål og foreløbige resultater Initiativ 1 Indhold Mål Aktiv forskningsledelse - Velkvalificerede forskningsledere - Karrierevejledning for ph.d. studerende. 18 medarbejdere har i 2011 deltaget i kurset Forskeren som leder ledelse af forskere. I efteråret 2011 afholdes endnu et kursus. Foreløbige resultater 26 ph.d. studerende har i 2010/2011 deltaget i karrierevejledning 15 mænd og 11 kvinder. I efteråret 2011 afvikles et nyt forløb med 20 tilmeldte. Initiativ 2 Indhold Mål Øge andelen af kvindelige forskere/fastholdelse af allerede ansatte kvinder øge antallet af kvindelige professore til Via analyser kortlægge kvinders hhv. mænds karrierevej til en stilling som professor/lederstilling. - Bedømmelsesudvalg vedrørende videnskabelige stillinger skal så vidt muligt have medlemmer af begge køn og som minimum, når der er ansøgere af begge køn. Pr er 26 kvinder ansat i en stilling som professor på Aalborg Universitet. Foreløbige resultater 26 ph.d. studerende har deltaget i karrierevejledning. I efteråret 2011 afvikles et nyt forløb med 20 tilmeldte. På fakultetsniveau monitoreres 6

7 kønssammenstæningen i bedømmelsesudvalgene. Indhold Mål Aalborg Universitet har sammen med Syddansk Universitet søgt Statens Center for kompetence udvikling (SCK) om midler til udvikling af karriere- og talentudviklingsforløb for ph.d. studerende. Universiteterne afventer pt. en tilbagemelding fra APU (AC og personalestyrelsens udvalg). Vejledning om barsel-, adoptions-, fader- og forældreorlov. Forsker fædre tilskyndes til barsel - Professionel vejledning om og sagsbehandling af barsels-, adoptions-, fader- og forældreorlov - Forlængelse af ansættelser i forbindelse med afholdt barselsorlov. Reglegrundlaget for barsel-, adoptions-, faderog forældreorlov er tilgængeligt på HRafdelingens hjemmeside. Initiativ 3 Der er i HR-afdelingen en særlig indsats i forhold til vejledning om barselsorlov m.m.. Et team på 2 sagsbehandlere vejleder ledere og ansatte om regler på området. Foreløbige resultater HR-afdelingen afholder løbende temamøder omkring regler for barselsorlov for interne sagsbehandlere. Ph.d.stipendiater, adjunkter og postdocs har krav på forlængelse af ansættelsesforhold svarende til den afholdte barsel. Ansatte i øvrige videnskabelige stillinger kan søge og evt. bevilges forlængelse af ansættelse svarende til orlovsperioden. Initiativ 4 Indhold Mål Foreløbige resultater Ligestillingspolitiskemålsætninger på fakultetsniveau. - At hvert fakultet udarbejder ligestillingspolitiskemålsætninger på baggrund af Aalborg Universitets Strategi Alle universitetets fakulteter har formuleret ligestillingspolitiskemålsætninger for indeværende strategiperiode. (Se spg. 11) Der monitoreres årligt på overgangsfrekvenser i den videnskabelige stillingsstruktur. Fakulteternes ligestillingspolitiskemålsætninger revideres på baggrund af disse efter behov. 7

8 Der monitoreres og udarejdes årligt statistik for kønsfordeling (+ andre diversitetsparameter) for det teknisk-administrative personale. Indhold AAUs strategi for Mål - AAU vil i alle sine aktiviteter understøtte diversitet. 2010: Hovedsamarbejdsudvalget vedtager, at Aalborg Universitetet skal have et stående ligestillingsudvalg. Initiativ 5 Foreløbige resultater Februar 2011: Overgangsfrekvenser indenfor den videnskabelige stillingsstruktur fremlægges for AAUs bestyrelse. På alle niveauer modsvarer frekvenserne som minimum det foregående niveau. Bestyrelsen vedtager, at den fortsatte positive udvikling skal sikres og fortsætte i Ny analyse af overgangsfrekvenser fremlægges for bestyrelsen, direktionen m.fl. i Juni 2011: En analyse af ligestilling inden for det teknisk-administrative personale igangsættes af ligestillingsudvalget. Eksempel Indhold Mål Foreløbige resultater August 2011: 1. udkast til ny ligestillingsstrategi behandles i ligestillingsudvalget. Farvandsvæsenet har siden 2010 igangsat besøgsdage i organisationen, hvor der er særligt fokus på at informere kvindelige besøgende om, hvad Farvandsvæsenet som arbejdsplads kan tilbyde kvindelige ansatte. Andelen af kvinder i Farvandsvæsenet skal øges med 5 procentpoint om året i perioden 2010 til Der er lavet baselineanalyse og status pr er opgjort. 5 Arbejder organisationen på en anden måde med at opfylde de ligestillingspolitiske målsætninger? Sæt X Ja, organisationen arbejder på en anden måde med at opfylde målsætningerne X Nej, organisationen arbejder ikke med en anden måde at opfylde målsætningerne Hvis ja, beskriv hvordan Aalborg Universitets bestyrelse og direktion drøfter løbende ligestillings- og diversitetsproblematikker både i forhold til den nuværende medarbejder sammensætningen, men også i forhold til optag af studerende. Sidst nævnte for at sikre at Aalborg Universitet har et stimulerende studiemiljø for de mange internationale studerende og at Aalborg Universitet 8

9 formår, at inkludere alle kvalificerede studerende og fortsat er mønsterbrydende indenfor området. Ligestillingsudvalg Aalborg Universitet har nedsat et stående ligestillingsudvalg under hovedsamarbejdsudvalget. Ligestillingsudvalgets kommissorium (formål/opgaver) Med baggrund i strategiens ( ) målsætninger skal ligestillingsudvalget bidrage til effektivt lederskab i forhold til ligestilling og mangfoldighed, herunder varetage følgende opgaver: - Udarbejde og følge op på universitetets mangfoldigheds-/ligestillingspolitik, herunder monitorere den strategiske handlingsplan for ligestilling - Komme med forslag til løbende forbedringer af politikker, procedurer og praksis - Udvalget kan pege på behov for interne analyser og redegørelser på området - Udarbejde universitetets lovpligtige ligestillingsredegørelse - Bidrage til at øge opmærksomheden omkring og forståelsen af ligestilling og mangfoldighed, herunder igangsætte debatskabende initiativer på universitetet - Repræsentere universitetet i forbindelse med internt/eksternt samarbejde indenfor ligestilling og mangfoldighed. Ligestillingsudvalget beretter om sine aktiviteter hvert år i januar. Ligestillingsudvalget arbejder evidensbaseret og samvirker med relevante forskningsmiljøer blandt andet Videncenter for ligestilling, diversitet og køn, Institut for Statskundskab, samt Institut for Kultur og Globale Studier. Udvalget har en øget bevågenhed overfor indstilling af både mænd og kvinder til udvalgsposter. I efteråret 2011 koncentrerer ligestillingsudvalget sig om udarbejdelse af Strategi for ligestilling på AAU , samt monitorere og evaluere på målsætninger i Strategisk Handlingsplan for ligestilling (2009). 6 Hvordan måler organisationen fremskridt og resultater på ligestillingsområdet? Sæt et eller flere X Organisationen gennemfører evalueringer/vurderinger/undersøgelser, hvor køn og ligestilling indgår Organisationen måler fremskridt på resultater i forbindelse med ligestillingsredegørelserne hvert andet år Organisationen måler ikke fremskridt og resultater på ligestillingsområdet Beskriv, hvordan organisationen i givet fald måler fremskridt og resultater på ovenstående måder Der udarbejdes statistikker vedr. udviklingen på ligestillingsområdet med særlig fokus på belysning af overgangsfrekvenser mellem niveauerne: kandidater/ph.d; ph.d/adjunkter; adjunkter/lektorer; lektorer/professorer og ligestilling i ledelse indenfor administration, undervisning og forskning. Der udarbejdes ligeledes statistikker for det teknisk-administrative personale ift. køn og andre diversitets parametre. Alle statistikker er tilgængelige og deles med hele organisationen. Årligt forelægges data for bestyrelsen, direktion og hovedsamarbejdsudvalget, samt offentliggøres på ligestillingsudvalgets hjemmeside. I perioden har Aalborg Universitet gennemført en arbejdspladsvurdering (APV). I den forbindelse er udarbejdet en analyse af køn og trivsel fulgt op af decentrale handlingsplaner 9

10 (institut- og afdelingsniveau). I 2011 har Aalborg Universitet gennemført en studiemiljøvurdering (SMV). I forbindelse med det kommende opfølgningsarbejde vil der være fokus på køn og trivsel. Eksempel: Organisationen har gennemført en interviewundersøgelse i målgruppen med henblik på at afklare, om den sidst gennemførte kampagne er nået ud til såvel kvinder som mænd i det ønskede omfang Beskriv, hvordan organisationen i givet fald måler fremskridt og resultater på andre måder end de ovenstående Én gang årligt udarbejdes lønstatistik, hvori der bl.a. indgår et afsnit om ligestilling. 10

11 7 Hvor er arbejdet med ligestilling forankret? Sæt et eller flere X Departementschef Direktion Direktør Koncernledelse Afdelingschef De decentrale ledere/kontorchefer Ligestillingsudvalg Personaleafdeling Styregruppemedlem i tværfagligt kønsmainstreamingprojekt Kontaktperson for kønsmainstreaming Arbejdet er ikke forankret Andet, f.eks. netværk, arbejdsgruppe, SU Arbejdet med ligestilling har en bred forankring på Aalborg Universitet. Bestyrelse, rektorat og direktion arbejder løbende med området, og det indgår ligeledes i universitetets strategi for Arbejdet med ligestilling er også forankret i samarbejdsorganisationen og på forskellige ledelsesniveauer f.eks. fakultets- og institutniveau. Formanden for ligestillingsudvalget er professor Lene Lange, forskningsdirektør og medlem af universitetets direktion. Ligestillingsudvalget indstiller forskellige initiativer til hovedsamarbejdsudvalget og direktionen. Eksempel: Et svar om, at arbejdet er forankret hos de decentrale ledere fortæller, hvem der har det praktiske ansvar for, at ligestillingspolitikken bliver omsat til handling i det daglige arbejde. 8 Indgår ligestilling i organisationens resultatkontrakt? Sæt X Ja, ligestilling indgår i organisationens resultatkontrakt Nej, ligestilling indgår ikke i organisationens resultatkontrakt Organisationen har ikke udarbejdet en resultatkontrakt 11

12 9 Indgår ligestilling i en eller flere lederes resultatkontrakter? Sæt X Ja, ligestilling indgår i en eller flere lederes resultatkontrakter Nej, ligestilling indgår ikke i en eller flere lederes resultatkontrakter Organisationen arbejder ikke med resultatkontrakter for ledere 12

13 2. Personaleforhold, herunder personalepolitik og oplysninger om kønsfordelingen på overenskomstgrupper og ledelsesniveauer Spørgsmålene 10 til 17 vedrører organisationens ligestillingspolitik i forhold til de ansatte og belyser organisationens personalesammensætning af kvinder og mænd, samt hvordan organisationen arbejder med ligestilling på personaleområdet. 10 Har organisationen formuleret en selvstændig politik for ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Sæt X Ja, organisationen har formuleret en selvstændig politik X Nej, organisationen har ikke formuleret en selvstændig politik En selvstændig politik er under udarbejdelse Hvis ja, beskriv politikken På baggrund af Aalborg Universitets samlede værdigrundlag, strategi og udviklingskontrakt arbejder ligestillingsudvalget på revidering af Strategisk handlingsplan for ligestilling (2009). Grundlæggende vil Aalborg Universitet: Opnå signifikante ændringer via målrettede og handlingsorienterede strategier Se diversitet som et potentiale, der giver værdi og inspiration både til forskning, undervisning og formidling, samt beriger studie-, forsknings-, samarbejds- og arbejdsmiljø. 11 Har organisationen, som en del af personalepolitikken, formuleret ligestillingspolitiske målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd? Sæt X Ja, organisationen har formuleret ligestillingspolitiske målsætninger Nej, organisationen har ikke formuleret ligestillingspolitiske målsætninger Ligestillingspolitiske målsætninger er under udarbejdelse Hvis ja, beskriv målsætningerne Uddrag af Aalborg Universitets personalepolitik: Ligestillingspolitik Aalborg Universitet ønsker at behandle alle medarbejdere ligeværdigt uanset køn, seksuel orientering, alder, eventuelle handicap, religion, politisk anskuelse, social baggrund, national eller etnisk oprindelse. Universitetet ønsker at fremme ligestillingen mellem kvinder og mænd ved at fokusere på foranstaltninger, der kan stimulere og sikre fortsat udvikling hen imod en større grad af ligelig fordeling af mænd og kvinder på alle niveauer i organisationen. Universitetet ønsker generelt, at personalesammensætningen afspejler mangfoldigheden i samfundet. Universitetet påtager sig et socialt ansvar i forhold til at skabe arbejdspladser for personer med nedsat arbejdsevne. Der skal udvises respekt og forståelse for forskellighed. 13

14 Hvert fakultet har formuleret selvstændige ligestillingspolitiskemålsætninger: Det teknisk-naturvidenskabelige fakultet og Det sundhedsvidenskabelige fakultet (INS) har udarbejdet Handlingsplan for Diversity Management. Uddrag: Statistikken over gender balance på INS viser, at INS totalt set har en underrepræsentation af kvinder ift. befolkningsgrundlaget. Til gengæld viser summa tallene også, at der ikke ser ud til at være et alvorligt glasloft i karrieren frem mod fastansættelse/lektorniveauet. Ratio af kvinder holder stort set samme niveau gennem karriereforløbet indtil professor- og chef-niveauet. På chef-niveauet falder ratio til gengæld ret drastisk. Her er den gode nyhed, at antallet af kvindelige professorer er gået op. I 2007 var der på INS 5 kvindelige professorer, svarende til 5,4 %. I 2009 var antallet steget til 9, svarende til 8,2 %. I samme periode faldt antallet af mandlige professorer med 3. På baggrund af ovenstående analyse har TEK-NAT-SUND bl.a. i gang sat: Positionering og rekruttering: Opsøgende rekrutteringsarbejde for at få flere kvindelige studerende. Flere og mere lys på rollemodeller: Fokus på at afvikle Rip-Rap-Rup-effekten. Fokus på proaktiv kommunikation. Ansættelse skal sikre lige muligheder for talent uafhængigt at køn: Via kønsmainstreaming sikres kvinder i ansøgerfeltet. Kvinder skal indgå i bedømmelsesudvalgene. Forslag om Gender-pulje/Satsningspulje. Sharing best practice, her under coaching og mentoring Løbende dataopsamling også på TAP-området Det samfundsvidenskabelige fakultet har i deres handlingsplan valgt følgende primære indsatsområde for ligestilling: Ansættelse af VIP Gennemførelse af Ph.d. studier Velfungerende forskningsmiljøer, der giver både mænd og kvinder gode arbejdsbetingelser. Af tal fra 2008 fremgår det, at Det Samfundsvidenskabelige fakultet står svagest i rekrutteringen af ph.d. studerende, samt ved rekruttering af adjunkter; her ligger den kvindelige andel på 33 %. Der imod ser det ud til, at fakultetet skaber gode betingelser for de kvindelige ansatte, således udgør kvinderne 54 % af de, der får tildelt en ph.d. grad, ligesom de udgør 67 % ved udløb af adjunkturer og ansættelse som lektorer. Med henblik på også at rekruttere flere kvindelige ansøgere har fakultetet besluttet, at formulere ph.d. stipendiers indhold bredere samt slå nogle af stipendierne op i større opslag 1 gang om året. Det humanistiske fakultet har i 2011 vedtaget ny strategi for perioden For denne gælder, at fakultet i alle sine aktiviteter vil understøtte diversitet med hensyn til køn, alder og kulturel baggrund. Fakultet har gennem en periode haft opmærksomhed på ligestilling bl.a. via stillingspolitikken. Fakultet arbejder med at sikre overgangsfrekvenser særligt med henblik på at sikre, at der ikke opstår en kønsmæssig ubalance på sigt, idet fakultetet oplever et stigende antal af kvindelige ph.d. studerende. Der udover har fakultetet netop vedtaget nye principper for etablering af videnskabelige stillinger. Fakultetet monitorerer løbende på sammensætningen af bedømmelsesudvalg, for at sikre at begge køn er repræsenteret. Fakultetet vil arbejde for: Diversitet og ligestilling blandt alle personalegrupper 14

15 Opbygge et studie- og arbejdsmiljø der bygger på inklusivitet, mangfoldighed, anerkendelse, dynamik, glæde, energi og fællesskab. 12 Hvordan arbejder organisationen med ligestilling i personalepolitikken? Organisationen arbejder med mål om at fremme en kønsblandet arbejdsplads Sæt et eller flere X Organisationen arbejder med mål om at fremme antallet af kvinder i ledelse Organisationen arbejder med mål om at fremme lige adgang blandt kvinder og mænd til kompetenceudvikling Organisationen arbejder med at sikre ligeløn Andet 15

16 Såfremt organisationen arbejder med et eller flere af ovenstående mål, bedes det uddybet i spørgsmål 13. Hvis organisationen ikke arbejder med ovenstående mål, kan spørgsmål 13 springes over. 13 Beskriv mål og foreløbige resultater af arbejdet med ligestilling i personalepolitikken Beskriv mål og foreløbige resultater Mål Aalborg Universiet vil arbejde for at sikre kønsmæssig ligestilling i karriereforløbet, bedre den kønsmæssige balance på universitetets uddannelser, samt stimulere en produktiv mangfoldighed blandt ansatte og studerende. Aalborg Universitets ligestillingsudvalg har i gangsat en række analyser. Resultatet forventes klar i efteråret Mål om en kønsblandet arbejdsplads Eksempel: Blandt AC-medarbejderne skal 40 pct. være af det ene køn Foreløbige resultater På fakultetsniveau monitoreres på kønssammensætningen af bedømmelsesudvalg. Øvrigt arbejde til fremme af en kønsblandet arbejdsplads En analyse, udarbejdet februar 2011, af overgangsfrekvenser i den videnskabelige streng viste at frekvenserne på alle niveauer som minimum modsvarede det foregående niveau. Universitet tilskynder kønsblandede ansættelsesudvalg ift. både videnskabelige og tekniskadministrative stillinger. Mål om flere kvinder i ledelse Eksempel: 30 pct. af toplederne i organisationen skal være kvinder Mål om lige adgang til kompetenceudvikling Eksempel: Både kvinder og mænd skal deltage på udvalgte kurser Mål Foreløbige resultater Øvrigt arbejde til fremme af kvinder i ledelse Mål Foreløbige resultater Lige adgang til kompetenceudvikling Alle universitetets medarbejdere har lige adgang til at deltage i kompetenceudvikling. Kompetencefondsmidler fordeles af universitetets samarbejdsudvalg. Alle har lige adgang til at søge midlerne. 16

17 Mål om ligeløn Eksempel: Der skal være en ligelig tildeling af tillæg til mænd og kvinder i HK-gruppen Øvrigt arbejde til fremme af lige adgang til kompetenceudvikling Mål Foreløbige resultater Ligeløn Aalborg Universitet udarbejder årligt en lønstatistik, som rummer et kapitel med kønsopdelte statistikker. På denne måde inddrages ligeløn direkte i de årlige lønforhandlinger. Mål om: Eksempel: En kønsblandet arbejdsplads Øvrigt arbejde til at sikre ligeløn Mål Foreløbige resultater Øvrigt arbejde for at nå målet Mål Foreløbige resultater Øvrigt arbejde til fremme af en kønsblandet arbejdsplads 40 pct. af jobbene i en bestemt stillingskategori skal være besat af det ene køn i 2015 Pr. januar 2010 er der 27 pct. mænd i den udvalgte stillingskategori Der arbejdes med at sikre, at stillingsannoncer er attraktive for både kvinder og mænd. Vi sikrer, at der altid er begge køn i ansættelsesudvalgene 17

18 14 Hvordan måler organisationen fremskridt og resultater af ligestillingsindsatsen på personaleområdet? Sæt et eller flere X Organisationen gennemfører evalueringer/vurderinger/undersøgelser, hvor køn og ligestilling indgår Organisationen udarbejder løn- og personalestatistikker i forbindelse med ligestillingsredegørelserne hvert andet år Organisationen udarbejder regelmæssigt løn- og personalestatistikker, der belyser udviklingen Organisationen måler generelt ikke ligestillingsmæssige fremskridt og resultater på personaleområdet Giv eksempler og beskriv, hvis organisationen måler fremskridt og resultater af ligestillingsindsatsen på andre måder På organisationsniveau udarbejdes årligt en lønstatistik med et afsnit om ligestilling. Hvert år i januar redegør ligestillingsudvalget for det foregående års arbejde. Ligestilllingsudvalget drøfter løbende forskellige statistikker, hvor køn indgår. Dette sker med henblik på, at kunne indstille nye initiativer for ligestillingsarbejdet til hovedsamarbejdsudvalget og direktionen. På fakultets- og institutniveau udarbejdes statistikker og analyser efter behov både i forhold til personalesammensætningen, rekrutteringsgrundlag for videnskabelige stillinger, men også studenter sammensætningen på fakultetets/instituttets forskellige uddannelser. Sidst nævnte sker særligt for at sikre fødekæden til en karriere indenfor forskning. APV : Aalborg Unversitet gennemførte i 2009 en arbejdspladsvurdering (APV). Alle universitetets ansatte blev spurgt om forhold i deres fysiske og psykiske arbejdsmiljø, samt generelle trivsel. Visse spørgsmål er både centralt og decentralt blevet analyseret ud fra et kønsperspektiv. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS): Det er lederens ansvar, at emner som karriereplanlægning, medarbejderudvikling og trivsel drøftes i forbindelse med MUS. De følgende spørgsmål handler om fordelingen af kvinder og mænd i organisationen. I spørgsmål 15 og 16 er der indsat data baseret på oplysninger, der er i Finansministeriets forhandlingsdatabase om personalet i din organisation. Ligestillingsafdelingen anvender Personalestyrelsens måde at indplacere personalet i personalekategorier og på ledelsesniveauer. Dataene er opgjort på årsværk. Spørgsmål 15 og 16 skal kun besvares, hvis organisationen har rettelser til personaleopgørelsen. Rettelser indtastes direkte i indberetningsskemaet. Der er anvendt data fra februar Inddelingen i stillingskategorier er detaljeret. I den efterfølgende bearbejdning af indberetningerne vil kategorierne blive slået sammen til færre og overordnede kategorier. 18

19 15 Hvor mange kvinder og mænd har organisationen ansat i følgende kategorier? Kontroller og ret evt. Kontroller og ret evt. Kvinder Mænd Kvinder Mænd 0086 Agronomer 4,0 4, Civiløkonomer chef 0,0 0, Agronomer chef 0,0 0, Daktyloskopitekniker 0,0 0, Arbejdsledere 0,0 0, Depottilsynsførende 0,0 0, Arbejdsmarkedskonsulenter 0,0 0, Distriktslæger 0,0 0, Arkitekter 15,0 27, Dyrlæger 0,0 0, Arkitekter chef 0,0 2, Dyrlæger chef 0,0 0, Bachelorer 0,0 0, Edb-medarb. HK 0,0 1, Balletdansere 0,0 0, Edb-medarb. Prosa 15,6 41, Balletdansere 0,0 0, Eksperter 0,0 0, Bane- og Elektropersonel 0,0 0, Eksterne Lektorer 13,4 35, Befalingsmænd bk. stamp. 0,0 0, Elever/Lærlinge 0,0 0, Bi.inspek./tilsynsm. 0,0 0, Ergo- og fysioterapeuter 0,3 0, Bibliotekarer 21,2 5, Erhvervss.kandidater 15,7 0, Bibliotekarer chef 1,0 0, Erhvervss.kandidater chef 0,0 0, Bioanalytikere 1,0 0, Erhvervsvejledere 0,0 0, Biologass/o.ass. 0,0 0, Ernærings- /husholdningsøkonomer 0,0 0, Bygningskonstruktør 2,9 3, Fagfotografer 0,0 0, Civiløkonomer 2,9 5, Faglærer klinikass. 0,0 0,0 19

20 15 Hvor mange kvinder og mænd har organisationen ansat i følgende kategorier? Kontroller og ret evt. Kontroller og ret evt. Kvinder Mænd Kvinder Mænd 0728 Faglærte arb.(tim.) 0,0 0, Gartnere og gartneriarbejdere 0,0 4, Faglærte arbejdere 0,0 0, Hand.- og Kont.pers. 0,0 0, Faglærte og Ikke Fag 0,0 0, Farmaceuter 2,2 0, Helseass. og laboratoriemestre 0075 Hjemmeværnspersonel 0,0 0,0 0,0 0, Farmaceuter chef 0,0 0, Hjælpepræster 0,0 0, Farmakonom/defektric 0,0 0, Hk-Funktionærer 0,0 0, Folketingets AC-ansatte 0,0 0, Honorarløn Grønland 0,0 0, Forsk. tekn./ing.ass. 0,0 0, Honorarlønnede 0,0 0, Fuldmægtige m.fl. i SKAT 0,0 0, Husmedhjælp. (timel.) 0,0 0, Fyrpassere 0,0 0, Håndværkere 2,0 28, Fysio-/ergoterapeuter (bst) 0,0 0, Håndværkere 0,0 0, Fængselslæger 0,0 0, Håndværkere murere 0,0 0, Fængselslæger chef 0,0 0, Indiv.aflønnede Grl. 0,0 0, Fængselslærere tjenestemænd 0,0 0, Individuelle kontrakter 0,0 0, Fængselslærere m.fl. 0,0 0, Industriarbejdere 0,0 0, Garnisonstandlæger 0,0 0, Ingeniørassistenter 0,0 43, Grafiske Arbejdere 2,0 1, Ingeniører 77,1 373,7 20

21 15 Hvor mange kvinder og mænd har organisationen ansat i følgende kategorier? Kontroller og ret evt. Kontroller og ret evt. Kvinder Mænd Kvinder Mænd 0445 Ingeniører 0,0 0, Kons.tekn./konduktør 0,0 0, Ingeniører chef 0,8 29, Interviewere 0,0 0, Konstabelelev - REAK (CS) 0662 Konstabelelev - REAK (HKKF) 0,0 0,0 0,0 0, Jordbrugsteknikere 0,0 0, Konsulenter 0,0 0, Journalister 0,0 1, Kontorfunk.(timeløn) 0,0 0, Jurister 0,0 0, Kontorfunktionærer 421,6 52, Jurister/økonomer 104,8 124, Kontorpersonale 0,0 0, Jurister/økonomer chef 2,0 18, Kontorpersonale Banedanmark 0,0 0, Kadetter 0,0 0, Kontraktansatte 0,0 0, Kandidater i sygepleje 0,0 0, Korassistenter (KOR) 0,0 0, Kantinel./reng.insp. 0,0 0, Korrespondenter 10,6 0, Kantineledere 0,0 0, Køkkenass./-Ledere 0,0 0, Kiropraktorer 0,0 0, Køkkenledere 0,0 0, Kiropraktorer chef 0,0 0, Køkkenmedhjælpere 0,0 0, Klinisk lekt/lærere 0,1 0, Køkkenpersonale 0,0 0, Klinisk Professorer 0,0 0, Kørelærere 0,0 0, Klinisk Professorer chef 0,0 0, Laboratoriefunktionærer 27,3 4, Kokke/kogersker 0,0 0, Lager- og handelsarb. 0,0 0,0 21

22 15 Hvor mange kvinder og mænd har organisationen ansat i følgende kategorier? Kontroller og ret evt. Kontroller og ret evt. Kvinder Mænd Kvinder Mænd 0085 Landinspektører 2,0 15, Lærlinge og elever 1,0 8, Landinspektører chef 0,0 0, Magistre 213,8 288, Landmålingsteknikere 0,0 0, Magistre chef 4,2 26, Lederstillinger 0,0 0, Magistre erhvervsskoler 0,0 0, Læge vikarer 0,0 0, Maskinmestre 0,0 1, Læger (Vederlagsløn) 0,0 0, Mejeriingeniører 0,0 0, Læger i staten 0,2 0, Mil.tjenestemænd 0,0 0, Læger i staten chef 0,0 0, Musikassistenter (COII) 0,0 0, Læger v/højere læreanstalter 9108 Læger v/højere læreanstalter chef 0,0 3, Musiker 0,0 0,0 0,0 1, Musikerass.(timeløn) 0,0 0, Lærere 0,0 0, Musikere Kgl. Kapel 0,0 0, Lærere (civiludd.) 0,0 0, Musikere Kgl. Kapel 0,0 0, Lærere m.fl. grundskoler 0,0 0, Observatorer 0,0 0, Lærere v/ Statens teaterskole 0099 Lærere v/filmskole (F&TV) 0,0 0, Off. Råd.tjm.(Cf) 0,0 0,0 0,0 0, Off. Tjm.lign. (Cf) 0,0 0, Lærere ved Designskoler 0,0 0, Officerer 0,0 0, Lærere ved gymnasieskoler 0,0 0, Officerer på kontr. 0,0 0, Læreruddannede 0,0 0, Officerer Råd.tj. 0,0 0,0 22

23 15 Hvor mange kvinder og mænd har organisationen ansat i følgende kategorier? Kontroller og ret evt. Kontroller og ret evt. Kvinder Mænd Kvinder Mænd 0163 Omsorgsmedarbejdere 0,0 0, Rengøringsassistent 57,9 0, Operasangere 0,0 0, Repetitør Kgl.teater 0,0 0, Operasangere 0,0 0, Reservepolitibetjent 0,0 0, Operatører 0,0 0, Rådgivere Danida 0,0 0, Parkeringskontrollør 0,0 0, Rådh/Sypl/Udsendelse 0,0 0, Personale ved D.K.T. 0,0 0, Sagkyndig Konsulent 0,0 0, Ph.d. Studerende 155,7 261, Sanitører 0,0 0, Piccolo/piccoline 0,0 0, Sanitører 0,0 6, Plantekontrollører 0,0 0, Sanitører (timeløn) 0,0 0, Plejemødre-økonomaer 0,0 0, Sceneteknikere 0,0 0, Polititjenestemænd 0,0 0, Sergent - REAK (CS) 0,0 0, Psyk.kons.timeløn (DP) 0,0 0, Sergentelev- HRN 0,0 0, Psykologer (Timeløn) 0,0 0, Servicemedarbejdere 0,0 0, Pædagogiske assistenter 0,0 0, Skibsassistenter mfl. 0,0 0, Radiotelegrafister 0,0 0, Skibsass. i Esbjerg 0,0 0, Redningspersonel 0,0 0, Skibsfører/styrmænd 0,0 0, Redningspersonel 0,0 0, Skovarbejdere 0,0 0, Rengøringsassistent 0,0 0, Skovtekniker 0,0 0,0 23

24 15 Hvor mange kvinder og mænd har organisationen ansat i følgende kategorier? Kontroller og ret evt. Kontroller og ret evt. Kvinder Mænd Kvinder Mænd 0512 Skuespill./operasang 0,0 0, STI-Elever 0,0 0, Soc- og sundh.ass.mfl. 0,0 0, Studenterundervisere 7,3 7, Socialrådgivere 2,0 1, Studenterundv. Eeng 0,0 0, Specialarbejdere (3F) 0,0 0, Sygeplejersker/radio 0,0 0, Specialarb.(timeløn) 0,0 0, Sygeplejersker-Råd. 0,0 0, Specialarbejdere m.fl. 2,0 15, Særl. Alønnede Grl. 0,0 0, Specialister og ledere 0,0 0, Særl.afløn.timeløn 0,0 0, Speciallæger 0,0 0, Særl.afløn.timeløn 0,0 0, Speciallæger chef 0,0 0, Særl.afløn.timeløn 0,0 0, Stampers. tjm.lign. 0,0 0, Særlig aflønnet SKTR 0,0 0, Stampers. tjm.lign. 0,0 0, Særligt aflønnede 0,0 0, Stampersonale M/rådh 0,0 0, Særligt aflønnede 0,0 0, Stampersonel A-Løn 0,0 0, Særligt aflønnede 0,0 0, Stampersonel A-Løn 0,0 0, Særligt aflønnede 1,0 2, Stampersonel CS 0,0 0, Særligt aflønnede 0,0 0, Stampersonel K.pens. 0,0 0, Særsk. vederlæggelse 0,0 0, Stampersonel Råd.tj. 0,0 0, Tandlægekons.krim.f. 0,0 0, Stampersonel Råd.tj. 0,0 0, Tandlæger 2,8 0,2 24

25 15 Hvor mange kvinder og mænd har organisationen ansat i følgende kategorier? Kontroller og ret evt. Kontroller og ret evt. Kvinder Mænd Kvinder Mænd 9069 Tandlæger chef 0,0 0, Tjenestemænd (åremål) 0,0 1, Teaterteknikere 0,0 0, Tjenestemænd Grl Pp 0,0 0, Tekn.personale DKT 0,0 0, Tjm.ans. mekanikere 0,0 0, Teknikere m.fl. 7,3 1, Tjm.ans.stampersonel 0,0 0, Tekniske Ledere 0,0 0, Tjm.ans.stampersonel 0,0 0, Tilsynsfunktionærer 0,0 0, Tjm.lign Kgl. Teater 0,0 0, Timelønnede 22,4 47, Tolke 0,0 0, Timelønnede 0,0 0, Trafikdisponenter 0,0 0, Timelønnede 0,0 0, Uddannelseskonsulent 0,0 0, Tjenestem. Told/skat 0,0 0, Undervisn.assistent 0,0 0, Tjenestemandslign. 0,0 0, Ungkok/stewardesse 0,0 0, Tjenestemandslign. 4,0 1, Tjenestemandslign. 0,0 0, Vagt- og sikkerhedsfunkt Varmemestre-pedeller (SIK) 0,0 0,0 0,0 0, Tjenestemænd 0,0 0, Vederlagsl. pension. 0,0 0, Tjenestemænd 12,5 37, Vederlagsløn Eeng. 0,0 0, Tjenestemænd 0,0 0, Vederlagslønnede 0,0 0, Tjenestemænd 0,0 0, Vederlagslønnede 0,0 0, Tjenestemænd PP 0,0 0, Vederlagslønnede 0,0 0,0 25

26 15 Hvor mange kvinder og mænd har organisationen ansat i følgende kategorier? Kontroller og ret evt. Kontroller og ret evt. Kvinder Mænd Kvinder Mænd 0464 Vejrobservatører 0,0 0, Værkstedsfunktionær 0,0 1, Veterinærstuderende 0,0 0, VTS-personel 0,0 0, Værkstedsass./ledere 0,0 0,0 Antal ansatte kvinder og mænd i organisationen i alt 1239,4 1533,1 16 Hvor mange kvinder og mænd har organisationen ansat i følgende ledelseskategorier? Niveau 1 Topchefer F.eks. departementschef, styrelseschef, administrerende direktør (vejledende lønramme 39-42) Niveau 2 Chefer F.eks. afdelingschefer, underdirektører og kontorchefer (vejledende lønramme 37-38) Niveau 3 Ledere og specialister F.eks. institutions- og gruppeledere, formænd (vejledende lønramme 35-36) Niveau 4 Øvrige (Udenfor lønramme) Kontroller og ret evt. Kvinder Mænd 0,0 1,0 12,0 104,8 25,8 28,2 1201,6 1399,1 17 Er organisationens øverste chef en kvinde eller en mand? Sæt et eller flere X Organisationens øverste chef er en kvinde Organisationens øverste chef er en mand Organisationen har underskrevet ligestillingsministerens Charter for flere kvinder i ledelse 26

27 3. Kønsmainstreaming og ligestillingsvurderinger Ifølge ligestillingslovens 4 skal offentlige myndigheder indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. Indarbejdelse af køn og ligestilling i det daglige arbejde kaldes også for kønsmainstreaming eller ligestillingsvurdering af organisationens aktiviteter. Spørgsmål omhandler kønsmainstreaming og ligestillingsvurdering. 18 Hvor er arbejdet med kønsmainstreaming forankret i organisationen? Sæt et eller flere X Departementschef Direktion Direktør Koncernledelse Afdelingschef De decentrale ledere Ligestillingsudvalg Personaleafdeling Styregruppemedlem i tværfagligt kønsmainstreamingprojekt Kontaktperson for kønsmainstreamingprojekt Arbejdet er ikke forankret Beskriv, hvis arbejdet er forankret andre steder end ovenstående muligheder Ligestillingsarbejdet er bredt forankret på Aalborg Universitet. Den øverste ledelse, samt ledelsen på fakultets- og institutniveau er ansvarlige for den løbende udvikling og implementering af universitetets strategi for ligestilling. Arbejdet er ligeledes forankret i en række udvalg: Samarbejdsorganisationen, akademisk råd, studienævn og ligestillingsudvalget. Aalborg Universitet har meget stærke forskningsmiljøer indenfor ligestilling, diversitet og køn. Det øverste ledelsesniveau og ligestillingsudvalget rådfører sig løbende med eksperter fra disse. 27

28 19 Har organisationen indarbejdet ligestillingsperspektivet i de daglige rutiner? Sæt et eller flere X I kommissorier I projektansøgninger, udbud og puljer I evalueringer og effektmålinger I kampagner og oplysningsarbejde I mål og statusnotater 20 Har medarbejdere og ledere i organisationen adgang til kønsopdelte data på deres fagområde? Sæt X Altid I høj grad I nogen grad I lille grad Aldrig Procedure for indsamling af kønsopdelte data er under udarbejdelse Organisationen arbejder udelukkende med data, som ikke omhandler kvinder og mænd Spørgsmål 21 skal kun besvares, hvis organisationen udarbejder lovforslag. 21 Er der retningslinjer for relevanstest og ligestillingsvurdering af lovforslag? Ja Sæt X Nej Under udarbejdelse Organisationen har retningslinjer for relevanstest af lovforslag Organisationen har retningslinjer for ligestillingsvurdering af lovforslag 28

29 22 Har organisationen ligestillingsvurderet andre typer af indsatser, opgaver og ydelser? Sæt X Ja, andre typer af indsatser, opgaver og ydelser er blevet ligestillingsvurderet Nej, andre typer af indsatser, opgaver og ydelser er ikke blevet ligestillingsvurderet Organisationen arbejder udelukkende med indsatser, opgaver og ydelser som ikke relaterer sig til kvinder og mænd Såfremt organisationen har ligestillingsvurderet andre typer af indsatser, opgaver og ydelser, beskrives disse i spørgsmål 23. Hvis organisationen ikke har ligestillingsvurderet andre typer af indsatser, opgaver og ydelser eller udelukkende arbejder med indsatser, opgaver og ydelser, som ikke relaterer sig til kvinder og mænd, kan spørgsmål 23 springes over. 29

30 23 Beskriv initiativ, formål, indhold og resultat Beskriv initiativ, formål, indhold og resultat Titel Arbejdspladsvurdering Indsats/opgave/ydelse Formål Indhold Resultat At kortlægge de psykiske og fysiske arbejdsmiljøforhold på Aalborg Universitet. I 2009 afviklede Aalborg Universitet en central APV. Som et led i det efterfølgende arbejde med særligt det psykiske arbejdsmiljø er udarbejdet div. rapporter, hvori køn blandt andet har været en faktor. Særligt på afdelings- og institutniveau er i gangsat flere projekter omkring køn, kultur og arbejdsmiljø. Titel Studiemiljøvurdering 2011 Indsats/opgave/ydelse Formål Indhold At kortlægge de fysiske, psykiske og æstetiske studiemiljøforhold Kortlægge og analysere studiemiljøet på Aalborg Universitet med henblik på at bevare og udvikle det gode studiemiljø på universitetet. Resultat Undersøgelsen er forholdsvis ny og universitetets centrale og decentrale niveuaer arbejder pt. med handlingsplaner. Indsats/opgave/ydelse Indsats/opgave/ydelse Eksempel: Titel Formål Indhold Resultat Titel Formål Indhold Resultat Titel Formål Indhold National analyse af effekten af hjemmebesøg hos ældre At kortlægge effekterne af forebyggende hjemmebesøg hos ældre kvinder og mænd, Data viste, at forebyggende 30

31 Resultat hjemmebesøg kun havde positiv indflydelse for ældre kvinder, med hensyn til. f.eks. reduceret dødelighed. Der bliver tilvejebragt nye initiativer, som forbedrer både ældre kvinders og mænds livskvalitet. 31

32 24 Har organisationen været involveret i ligestillingsvurdering af tværministerielle indsatser, f.eks. kommissorier for kommissioner, arbejdsgrupper mv.? Ja, organisationen har været involveret i ligestillingsvurdering af tværministerielle indsatser Nej, organisationen har ikke været involveret i ligestillingsvurdering af tværministerielle indsatser Sæt X Hvis ja, angiv titlen på de tværministerielle indsatser 25 Hvordan arbejder organisationen med opbygning af kompetencer til at ligestillingsvurdere? Sæt et eller flere X E-læringskurset bruges Der afholdes temadage eller kurser for kontaktpersoner Der afholdes kurser og workshops for relevante medarbejdere på ministerområdet Der afholdes introduktion for chefer En arbejdsgruppe med repræsentanter for hele ministerområdet har ansvaret for kompetenceopbygningen Der sparres og udveksles erfaring i netværk på tværs af ministerområdet Der involveres kontaktpersoner fra forskellige dele af ministerområdet/koncernen Det er et punkt på koncernledelsens møder Det er et punkt på chef- og ledelsesmøder Organisationen arbejder udelukkende med opgaver, hvor der ikke er behov for opbygning af kompetencer til at ligestillingsvurdere Beskriv, hvis organisationen arbejder med kompetenceopbygning på andre måder Aalborg Universitet deltager i et netværk under Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling. Deltagerne i netværket mødes med henblik på, at dele erfaringer og formidle ligestillingsinitiativer i universitetssektoren. Aalborg Universitetet er repræsenteret i Aalborg Kommunes ligestillingsudvalg. Ledelsen og ligestillingsudvalget på Aalborg Universitet inddrager aktivt forskere fra forskningsmiljøer indenfor ligestilling, diversitet og køn i det strategiske arbejde med ligestilling og diversitet. Ligestillingsudvalgets formand, professor Lene Lange, har deltaget i en international Task Force 32

33 vedrørende Women Leadership in Biotech, US and EU. Lene har ligeledes sammen med amerikanske og europæiske forskere været co-author på Nature Biotechnology, paper on Global need for women leadership in biotechnology (2011). Såfremt organisationen udelukkende arbejder med opgaver, hvor der ikke er behov for opbygning af kompetencer til at ligestillingsvurdere gå da til spørgsmål

34 26 Monitorerer organisationen fremdriften i opbygningen af kompetencer til at ligestillingsvurdere? Sæt X Ja, organisationen monitorer fremdriften Nej, organisationen monitorer ikke fremdriften Såfremt organisationen monitorerer fremdriften i opbygningen af kompetencer til at ligestillingsvurdere, uddybes det i spørgsmål 27. Hvis organisationen ikke monitorerer fremdriften i opbygningen af kompetencer til at ligestillingsvurdere, springes spørgsmål 27 over. 27 Hvordan monitorerer organisationen fremdriften i opbygningen af kompetencer til at ligestillingsvurdere? Organisationen registrerer, hvor mange medarbejdere der har været på uddannelse i at ligestillingsvurdere Organisationen har opstillet retningslinjer for, hvordan nye medarbejdere skal introduceres i at ligestillingsvurdere Der er i organisationen udpeget ressourcepersoner, som står til rådighed for de øvrige kolleger Organisationen har afholdt opmærksomhedsskabende aktiviteter for at øge kendskabet til ligestillingsvurderinger Sæt et eller flere X Uddyb ovenstående og beskriv, hvis organisationen monitorerer fremdriften i opbygningen af kompetencer til at ligestillingsvurdere Ligestillingsudvalget vurderer løbende, om de fornødne kompetencer er tilstede på universitetet. Udvalget udsender information om relevante konferencer, seminarer m.m. indenfor området, samt informerer om officielle skrivelser, publikationer, lovgrundlag etc. via udvalgets hjemmeside. Udvalgets sekretariat og HR-afdelingen rådgiver løbende samarbejdsorganisationen og andre om, hvordan man kan udforme handlingsplaner, målsætninger, politikker etc. indenfor ligestilling og diversitet. Beskriv, hvis organisationen monitorerer fremdriften i opbygningen af kompetencer til at ligestillingsvurdere på andre måder end de ovenstående 28 Hvilke aktiviteter skaber efter organisationens erfaring de største forandringer med hensyn til at indarbejde køn og ligestilling i det daglige arbejde? Sæt et eller flere X Dialog, kurser og videndeling X Adgang til gode eksempler X Ledelsens engagement X 34