Århus Kommune Personaleredegørelse 2007

Transkript

1 Århus Kommune Personaleredegørelse 2007 Århus Kommune Borgmesterens Afdeling

2 Personaleredegørelse 2007 er udarbejdet af Borgmesterens Afdeling i samarbejde med magistratsafdelingerne. Layout Lone Appel og Reck Layout Tryk Århus Kommunes Kopicenter Oplag 500 Udgivet Juni 2008 Redegørelsen kan også downloades fra Århus Kommunes hjemmeside

3 Indhold Kapitel 1 Forord... 5 Resumé... 6 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune 2.1 Hvem er vi? Gennemsnitsalder Kønsfordeling Personaleomsætning Rekruttering Elever og lærlinge Studiejob Seniorordninger Kapitel 3 Lønudvikling 3.1 Overenskomst Overenskomst Lønudviklingen i Århus Kommune i forhold til hele landet Lønudviklingen i Århus Kommune fordelt på faggrupper Lønudviklingen i 6-byerne Kapitel 4 Status på implementering af den fælles personalepolitik 4.1 Indledning Århus Kommunes værdier Initiativer igangsat for at implementere den fælles personalepolitik Balance mellem arbejds- og privatliv, stress og livsfasepolitik Håndtering af stress, herunder balancen mellem arbejds- og privatliv Fremtidige udfordringer på personaleområdet Internationalt arbejde Kapitel 5 Arbejdsmiljø 5.1 Konkrete indsatsområder for arbejdsmiljøarbejdet i 2008/2009 samt indsatsen for nedbringelse af arbejdsulykker Status på arbejdsmiljøcertificeringen i afdelingerne Fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet Arbejdsskader evaluering af afdelingernes egenindsats... 45

4 Kapitel 6 Fravær 6.1 Sygefravær i kalenderdage Sygefravær i arbejdsdage Sammenligning med 6-byerne Styrket helhedsorienteret indsats mod sygefravær i Århus Kommune Status på sygefraværsprojekter finansieret af sygefraværspuljen De enkelte magistratsafdelingers egne initiativer og indsatsområder Det samlede fravær Arbejdsskader, der har medført fravær Kapitel 7 Ligestilling 7.1 Ligestillingsudvalget Kønsfordeling på ledelsesniveau Etnisk fordeling på ledelsesniveau Medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund ansat i faste stillinger Styrket indsats for at sikre ansættelse af flere medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund Initiativer i forhold til ligestilling Kapitel 8 Det rummelige arbejdsmarked 8.1 Indledning %-aktivering og ansatte på særlige vilkår Det sociale kapitel Kapitel 9 Bilag Sygefravær i Århus Kommune Magistratsafdelinger og faggrupper Organisationsdiagram... 79

5 Min le der tror på mi g Vis og stå ved den du er at afslutte den Respektér andre, der hvor de er - og lyt! Hav respekt for spørgsmål og hjælp til med at komme videre Man bliver nødt til at finde korpsånden, altså på den gode måde, ik! Deltag aktivt, bidra g, stil spørgsmål flyt t et ment al t Kapitel 1 Forord Hermed foreligger Personaleredegørelsen 2007 for Århus Kommune. Formålet med udarbejdelsen af en årlig personaleredegørelse er at give et samlet overblik over status på personaleområdet generelt. Redegørelsen er desuden tænkt som et strategisk værktøj, som kan bruges til at danne grundlag for beslutninger på det personalemæssige område i Magistraten, Byrådet og i de enkelte Magistratsafdelinger. Ud over den trykte udgave af Personaleredegørelsen findes der også en elektronisk udgave. Den elektroniske udgave er en udvidet udgave, som blandt andet indeholder magistratsafdelingernes fulde bidrag til kapitlerne om status på implementering af den fælles personalepolitik, arbejdsmiljø, fravær, ligestilling og det rummelige arbejdsmarked. Byrådet vedtog den 7. september 2005 en ny fælles personalepolitik samt et fælles ledelsesgrundlag for Århus Kommune. Personaleredegørelsen danner rammen om opfølgning og afrapportering på det personalepolitiske arbejde i magistratsafdelingerne, og giver pejlinger på udviklingen og prioriteringerne på området inden for Århus Kommune, herunder også forventeninger til fremtidige udfordringer på det personalepolitiske felt. I denne udgave af Personaleredegørelsen vil man bl.a. kunne læse om status på implementering af den fælles personalepolitik, herunder afdelingernes initiativer for at implementere personalepolitikken samt afdelingernes håndtering af stress, hvor balance mellem arbejds- og privatliv indgår. Man kan også læse om initiativerne i Ligestillingsudvalgets handlingsplan for samt om indsatsen i forhold til sygefraværet. Det er besluttet, at Personaleredegørelsen hvert andet år skal indeholde et særligt udvalgt tema. I Personaleredegørelsen for 2007 er temaet Status på implementering af den nye personalepolitik, herunder værdiernes kendthed i organisationen. Her er også kort nævnt det kommende arbejde i 2008 med en samlet Personalestrategi med fokus på alle de fælles initiativer, der er igangsat på det personalepolitiske felt. God læselyst! Borgmester Nicolai Wammen Børn sk al have trov ærdige vok sne Ingen må være i tvivl om, at jeg har gjor t, hv ad jeg kunn e... at jeg har prøvet " Hver ga ng vi opleves trovær dige, bliver vi ta get alvorligt" Man er ikke troværdig, hvis alt bare er lige god t Det påvirker da, når lederne ikke selv lever op til værdierne Det modsatte af troværdighed er jo mistillid! Hvis lederne i kke er rollem odeller, så glem alt om det! Man skal have indsigt i og forståelse for, at forandring skabes af os selv Det, jeg siger, er også det, jeg gør! Er man mere tr oværdig, når man er fra Århus? Åbenhed - så al l e ved, hvad al le laver! Man skal ikke starte en konflikt, hvis man ikke er indstillet på også Man skal ikke være for stor til at give et barn en undskyldnin g Respekt er noge t, man skal have gjort sig fortjent ti l Jamen - leves værdi erne også oppefra? Anerkendelse er en fin måde at vise respekt på Behandl andre som du selv vil beha ndles Man viser respekt ved at behandle alle ens på trods af forskellighed At turde give ansvaret fra sig, er at ud vise respek t Det er da ikke respektfuldt, når man bliver kontrolleret hele tiden Ingen respekt, hvis du ikke er troværdig! Mød de unge på deres hjemmeban e i stedet for på et kontor! Respekt er utrolig vigtigt! Det er mit grundsyn Respekt er, at alle meninger er lige gode! Man kan ikke bare sidde og råbe: Hey hallo! Jeg vi l ha! Det er ikk e respektfuldt Det er ikke ordene, der er vigtige - det er indholdet " Det er smart, at det er TR E" "Kan man væ re tro værdig og r espektful d uden at være en gageret?" Man skal være i nuet, når man er på arbejde Prøv da lige at v ære lidt stolt over a t arbejde i Århus Kommune Man kan ikke hive værdier ud af en kultur Det lyser ud af mig. Det har jeg fåe t bekræftet. Det bliver set! Det er helt OK at glemm e ordene, bare du arbejder ud fra de m Man skal være i nue t, Når j eg hjælpe r en bor ger når man er på arbejd e Tænk kreativt - i muligheder frem for stift og begrænsende! vider e, bli ver j eg også se l v Man skal vide, Enga gement er drivkra f t mod nye må l hvad man skal væ re en gageret i TRE skal ikke kun lave s, men også le ves Hvad er du da engageret i? Værdier uden grænser er værdiløse! 5

6 Resumé Kapitel 2 belyser, hvorledes de månedslønnede ansatte i Århus Kommune fordeler sig på magistratsafdelinger, køn, faggrupper og alder. Af afsnit 2.4 fremgår det, at den gennemsnitlige personaleomsætning i Århus Kommune for alle månedslønnede er steget fra 16,4% i 2006 til 18,5% i Kapitel 3 beskriver lønudviklingen for medarbejdere i Århus Kommune. Lønudviklingen sammenholdes med udviklingen i 6-byerne og med andre sektorer. Det fremgår bl.a. af kapitlet, at lønudviklingen i Århus Kommune og hele den kommunale sektor har haft et parallelt forløb, men at lønudviklingen i Århus Kommune i størstedelen af perioden har været marginalt lavere end for hele den kommunale sektor. Forskellen mellem lønudviklingen i Århus Kommune og hele den kommunale sektor er imidlertid stigende over perioden. Lønudviklingen i Århus Kommune er på niveau med de aftalte lønstigninger i KTO-forliget i slutningen af perioden. Kapitel 4 er temakapitel og indeholder en status på implementering af den fælles personalepolitik, herunder værdiernes kendthed i organisationen. Kapitlet beskriver afdelingernes initiativer for at implementere personalepolitikken samt afdelingernes håndtering af stress, herunder balance mellem arbejds- og privatliv. I kapitlet indgår også en præsentation at de værdiprodukter, som er udviklet til at understøtte arbejdet med værdiernes kendthed på arbejdspladserne i kommunen. Kapitel 5 indeholder en beskrivelse af magistratsafdelingernes arbejde med arbejdsmiljøområdet i 2007, herunder også en status på arbejdsmiljøcertificering i afdelingerne. Endvidere beskrives hvilke indsatsområder, der er planlagt for arbejdsmiljøarbejdet i 2008/2009 samt afdelingernes indsats for nedbringelse af antallet af arbejdsulykker. Kapitlet afsluttes med et afsnit om evaluering af afdelingernes egenindsats for nedbringelse af sygefraværet. Evalueringen er en afrapportering på grundlag af en byrådsbeslutning fra januar Kapitel 6 behandler sygefravær, herunder fravær på grund af arbejdsskader. Det gennemsnitlige sygefravær i Århus Kommune var på 20,7 kalenderdage pr. helårsansat i Der er tale om en stigning på 0,5% i forhold til Det er besluttet at iværksætte en omfattende indsats for at nedbringe sygefraværet blandt medarbejderne. Der sættes ind med centralt styrede tiltag, bl.a. øget fokus på ledelse, hurtig opfølgning kombineret med bedre trivsel og arbejdsmiljø. Indsatsen beskrives i afsnit 6.4 og i afsnit 6.6 kan man læse om magistratsafdelingernes fremadrettede initiativer i forhold til nedbringelse af sygefraværet. Kapitlet indeholder også en opgørelse af det samlede fravær, som udover fravær på grund af sygdom indeholder andre typer fravær, bl.a. fravær i forbindelse med barsel. Kapitel 7 erstatter den tidligere ligestillingsredegørelse og redegør for, hvorledes det går med ligestilling i Århus Kommune. Integrationspolitikken indeholder en målsætning om, at andelen af ordinært ansatte flygtninge og indvandrere i Århus Kommune skal svare til andelen i befolkningen (den erhvervsaktive del år). I forhold til befolkningsstatistikken pr. 1. juli 2007 svarer dette til 8,9%. Antallet af flygtninge og indvandrere ansat i Århus Kommune er i 2007 steget med 176 personer i forhold til 2006 til i alt Opgjort i fuldtidsstillinger svarer disse til fuldtidsstillinger, hvilket udgør 7,8% af samtlige ansatte i Kommunen. Den procentmæssige andel er steget med 0,6 procentpoint i forhold til Besvarelse af SF s forslag af 7. november 2007 om styrket indsats i ansættelse af flere medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund er indarbejdet i dette kapitel. Kapitel 8 omhandler magistratsafdelingernes indsats inden for det rummelige arbejdsmarked. Byrådet har besluttet, at de enkelte kommunale institutioner skal tilstræbe at oprette et antal ekstraordinære stillinger svarende til 10% af de normerede stillinger. Opgørelsen viser, at der samlet i Århus Kommune stilles et antal ekstraordinære stillinger til rådighed for 10% målsætningen, som svarer til 6,4% af de normerede stillinger, hvilket er et fald på 0,6 procentpoint i forhold til Det fremgår af kapitlet, at samtlige afdelinger lever op til det sociale ansvar, idet der ydes en stor indsats for at skabe muligheder for fleksible og rummelige arbejdsforhold, således at afskedigelser på grund af sygdom eller nedslidning reduceres mest muligt. I arbejdet med rummelighed og det sociale ansvar anvender afdelingerne bl.a. redskaber som nedsat tid, ændrede opgaver, seniorordninger og fysiske hjælpemidler. 6

7 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune 2.1 Hvem er vi? Der var månedslønnede personer ansat i Århus Kommune i november I 2006 var der månedslønnede. Der var dermed 628 flere ansatte i Århus Kommune end på samme tidspunkt året før, svarende til en stigning på 2,9%. Stigningen i antallet af medarbejdere skyldes primært kommunens overtagelse af ca. 40 sociale institutioner fra Århus Amt i forbindelse med kommunalreformen pr. 1. januar Kommunalreformen betød også en ændring af kommunens medarbejderantal i den modsatte retning, idet Århus Sporveje blev overført til det regionale trafikselskab Midttrafik. Opgjort i fuldtidsstillinger var der ,0 ansatte i november Udover de månedslønnede var der ansat timelønnede og personer i ekstraordinære stillinger. Fordelingen af månedslønnede på magistratsafdelinger fremgår af tabel 2.A. Det fremgår heraf, at ændringerne i medarbejderantallet primært er sket i Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse og i Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø, jf. de nævnte ændringer som følge af kommunalreformen. Figur 2.1 viser fordelingen af fuldtidsansatte på magistratsafdelingerne. Knapt halvdelen af alle kommunens fuldtidsstillinger 48,5% er placeret i én magistratsafdeling, nemlig Magistratsafdelingen for Børn og Unge. Ca. en fjerdedel af alle stillinger findes i Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg, mens Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse og Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø har henholdsvis 16% og 6% af stillingerne. De personalemæssigt mindste afdelinger er Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice og Borgmesterens Afdeling med henholdsvis 3% og 1% af de kommunale stillinger. De største faggrupper i Århus Kommune findes inden for børn- og ungeområdet og inden for ældreområdet. Således er hver fjerde månedslønnede enten pædagog eller pæda- Figur 2.1 Fuldtidsstillinger fordelt på magistratsafdelingerne 2007 Sociale forhold og Beskæftigelse 16,3% Borgmesterens Afdeling 0,9% Børn og Unge 48,5% Kultur og Borgerservice 3,2% Sundhed og Omsorg 24,8% Teknik og Miljø 6,4% 7

8 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune gogmedhjælper. Herefter følger social- og sundhedspersonalet, der udgør knap 17% af de ansatte, mens 13% er ansat som skolelærer. Fordelingen af månedslønnede på udvalgte faggrupper fremgår af tabel 2.B. Den største enkelt faggruppe er pædagoger i daginstitutioner, klubber og skolefritidsordninger med godt månedslønnede. Den næststørste faggruppe er social- og sundhedspersonalet med godt ansatte. Fordelingen af de ansatte på faggrupper er stort set uændret i forhold til 2006, dog bortset fra pædagoger i døgninstitutioner og buschauffører, som begge er berørt af kommunalreformen. Antal ansatte udvalgte faggrupper 2006 og 2007 Tabel 2.B Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Akademikere Buschauffører Dagplejere Husassistenter Kontorpersonale Lærere i folkeskolen Antal ansatte i Århus Kommune 2006 og 2007 Tabel 2.A Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Sociale forhold og Beskæftigelse Teknik og Miljø Sundhed og Omsorg Kultur og Borgerservice Børn og Unge Borgmesterens Afdeling Århus Kommune Pædagoger, daginst Pædagoger, døgninst Pædagogmedhjælpere Rengøringsassistenter Socialrådgivere Specialarbejdere SOSU-personale Syge- og sundhedspl., basis Århus Kommune

9 2.2 Gennemsnitsalder Gennemsnitsalderen for ansatte i Århus Kommune var i ,4 mod 43,5 i 2006 jf. tabel 2.C. Der er altså tale om et lille fald i gennemsnitsalderen. Kvindernes gennemsnitsalder på 43,1 år er lidt lavere end mændenes på 44,3 år. Gennemsnitsalderen for udvalgte faggrupper fremgår af figur 2.2 Gennemsnitsalderen inden for de enkelte faggrupper er stort set uændret i forhold til I lighed med tidligere år har pædagogmedhjælperne den laveste gennemsnitsalder på 30,9 år. Kontorpersonalet har med 47,9 år den højeste gennemsnitsalder blandt de udvalgte faggrupper. 2.3 Kønsfordeling Kønsfordelingen blandt de ansatte i Århus Kommune er skæv, idet 73,8% af medarbejderne er kvinder, jf. tabel 2.D. Trods den skæve kønsfordeling har Århus Kommune flere mænd ansat end i kommunerne på landsplan. På landsplan er 22,3% kommunalt ansatte mænd, mens der i Århus Kommune er 26,2%. Kønsfordelingen imellem magistratsafdelingerne varierer meget, jf. tabel 2.D. I tre magistratsafdelinger findes en markant overvægt af kvindelige ansatte. Det gælder Sociale Forhold og Beskæftigelse, Børn og Unge samt Sundhed og Omsorg. I sidstnævnte afdeling er hele 91% af de ansatte kvinder. Teknik og Miljø skiller sig ud ved en overvægt af mandlige ansatte, mens kønsfordelingen er nogenlunde ligelig i Kultur og Borgerservice og i Borgmesterens Afdeling. Tabel 2.E viser kønsfordelingen inden for udvalgte faggrupper. Fordelingen afspejler kønsfordelingen i magistratsafdelingerne, idet kvinderne udgør størstedelen af de store servicefaggrupper. 2.4 Personaleomsætning Personaleomsætningen har generelt været stigende i perioden siden 2003 jf. tabel 2.F. Omsætningshastigheden varierer meget mellem faggrupperne. I såvel 2006 som 2007 har omsætningen været størst i gruppen af pædagogmedhjælpere og rengøringsassistenter. Omsætningen for disse faggrupper har ligget stabilt i perioden fra 2002 til og med For gruppen af pædagogmedhjælpere er personaleomsætningen på ca. 39%. Det betyder, at mere end hver tredje medarbejder inden for denne faggruppe fratræder inden for et år. Inden for gruppen af rengøringsassistenter er personaleomsætningen på ca. 25% årligt. Det betyder at ca. hver fjerde rengøringsassistent fratræder inden for et år. Set over perioden siden 2002 har der været vækst i personaleomsætningen inden for næsten alle faggrupper. I 2007 har akademikere, Gennemsnitsalder udvalgte faggrupper 2007 Figur ,9 44,8 42,8 45,0 30,9 45,4 41,0 43, Kontor- og edbpersonale, Arf, Kl Lærere m.fl., folkeskolen, Kl, Frb Pæd. personale, daginst./klub/skolefr. Pæd. personale, døgninst. Pædagogmedhjælpere Rengøringsassistenter, arf, Kl Social- og sundhedspersonale Ialt År 9

10 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune Tabel 2.C Gennemsnitsalder fordelt på magistratsafdelinger 2006 og 2007 Tabel 2.E Kønsfordeling udvalgte faggrupper 2007 Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Social og Beskæftigelse 44,6 44,5 Teknik og Miljø 49,0 49,1 Sundhed og Omsorg 42,9 42,9 Kultur og Borgerservice 47,2 47,2 Børn og Unge 42,1 42,3 Borgmesterens Afdeling 44,6 44,4 Århus Kommune 43,5 43,4 Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Kvinder Mænd Kontorpersonale 81,0% 19,0% Lærere i folkeskolen 62,3% 37,7% Pædagoger, daginst. 79,7% 20,3% Pædagogmedhjælpere 69,3% 30,7% Rengøringsassistenter 86,1% 13,9% SOSU-personale 93,7% 6,3% Sygeplejersker, basis 96,7% 3,3% Århus Kommune 73,8% 26,2% Kønsfordeling opdelt på magistratsafdelinger 2007 Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Kvinder Tabel 2.D Mænd Social og Beskæftigelse 68,2% 31,8% Tabel 2.F Personaleomsætning ,9% 14,9% 15,6% 16,4% 18,5% Teknik og Miljø 29,7% 70,3% Sundhed og Omsorg 90,9% 9,1% Kultur og Borgerservice 58,2% 41,8% Børn og Unge 73,9% 26,1% Borgmesterens Afdeling 54,9% 45,1% Århus Kommune 73,8% 26,2% 10

11 pædagoger i daginstitutioner, sygeplejersker og specialarbejdere haft de største stigninger. Pædagoger i døgninstitutioner er med kommunens overtagelse af en række tidligere amtslige sociale institutioner blevet en af kommunens største faggrupper. Gruppen er derfor fra 2007 medtaget i figur 2.3. Der foreligger ikke tal for gruppens personaleomsætning i tidligere år. Tabel 2.G viser, at den højeste personaleomsætning findes i aldersgrupperne under 29 år og over 59 år. Tabel 2.H viser, at Århus Kommunes personaleomsætning ligger lavere end personaleomsætningen i kommunerne under ét og amter/regioner, mens personaleomsætningen i Århus Kommune er højere end inden for staten. Opgørelsen i tabel 2.H omfatter kun månedslønnede i faste stillinger, hvilket betyder, at elever ikke er medtaget. Tallene for personaleomsætningen afviger derfor fra tallene i figur 2.3. Hvad er personaleomsætning? Personaleomsætning defineres som antal fratrådte medarbejdere i perioden november 2006 til november 2007 sat i forhold til antal medarbejdere i Tallene er korrigeret for interne bevægelser mellem afdelingerne i kommunen. Det skal bemærkes, at personaleomsætningen inden for DA-området alt andet lige må forventes at være højere end personaleomsætningen inden for den offentlige sektor, da DA-området er præget af mange små og mellemstore virksomheder. Jobskifte mellem disse små og mellemstore virksomheder indgår i opgørelsen af DA-områdets personaleomsætning, mens jobskifte mellem forskellige forvaltninger og institutioner internt i en kommune ikke indgår i kommunernes personaleomsætning. Ved sammenligninger af personaleomsætningen inden for den offentlige sektor med personaleomsætningen inden for DA-området bør dette forhold indgå i vurderingen. Personaleomsætning 2007 fordelt på aldersintervaller Tabel 2.G Månedslønnede ekskl. ekstraordinære stillinger Alder (år) >59 Personaleomsætning 41,2% 20,5% 11,6% 10,5% 29,0% Personaleomsætning i Århus Kommune, primærkommuner, amter/regioner, staten og DA-området Tabel 2.H Månedslønnede ansat i faste stillinger Århus Kommune 11,0% 12,1% 13,0% 14,0% 16,1% Kommuner 13,7% 14,2% 15,2% 15,9% 18,2% Amter/regioner 13,6% 13,4% 14,2% 15,1% 19,3% Staten 10,6% 10,3% 11,5% 13,0% - DA-området 22,8% 23,3% 22,5% 25,1% - 11

12 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune Personaleomsætning for udvalgte faggrupper Figur 2.3 Ekstern afgang i procent 46% 38% 31% 23% 15% 8% 0% Akademikere Buschauffører Dagplejere Kontor- og edbpersonale Lærere i folkeskolen Pædagoger Daginst./SFO/klubber Pædagoger Døgninst. Pædagogmedhjælpere Rengøringsassistenter SOSU-personale Sygeplejersker, basis Specialarbejdere Århus Kommune Rekruttering På baggrund af konstaterede og begyndende rekrutteringsproblemer i en række forvaltninger er magistratsafdelingerne blevet spurgt, om man oplever problemer med at rekruttere kvalificerede medarbejdere og ledere, og om der er iværksat særlige initiativer for at tiltrække flere kvalificerede ansøgere. Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse I 2007 har afdelingen foretaget en screening af personalesammensætningen og personaleomsætningen fordelt på faggrupper, organisatoriske enheder mv. I den forbindelse blev afdelingens forvaltninger og stabe bedt om at svare på, om de, på baggrund af samtlige stillingsopslag i første halvår 2007, havde oplevet rekrutteringsvanskeligheder. Tilbagemeldingerne i Beskæftigelsesforvaltningen indikerer begyndende rekrutteringsvanskeligheder på socialrådgiver/socialformidler området. Det gælder for både de lokale og det centrale jobcenter samt ydelsescentret. Der er færre ansøgere til de opslåede stillinger, og færre kvalificere ansøgere. Det er vanskeligt at finde vikarer, og erfarne socialrådgivere/socialformidlere er særligt vanskelige at tiltrække. Herudover viser tilbagemeldingerne, at situationen er blevet forværret i løbet af de sidste 6 12 måneder. Tilbagemeldingerne i Socialforvaltningen tyder ikke på samme grad af rekrutteringsudfordringer. På socialpædagogområdet er der ikke meldinger om rekrutteringsvanskeligheder, hvorimod sygepleje- og SOSU-områderne kan melde om problemer. Også på AC-området er der meldinger om forventede vanskeligheder i forbindelse med rekruttering af ingeniører og bygningskonstruktører. I Socialforvaltningen er det overordnet inden for bestemte nicher, at rekrutteringsproblematikkerne begynder at dukke op. I både Social- og Beskæftigelsesforvaltningen er der tegn på, at der i øjeblikket foregår en vandring fra myndighedsområdet til projekt- /foranstaltningsområdet, for så vidt angår socialrådgivere/socialformidlere. En del af vandringen kan i Socialforvaltningen forklares med lønforskelle mellem de to områder. I de centrale stabe viser meldingerne, at rekrutteringsvanskelighederne primært knytter sig til løn- og regnskabsmedarbejdere, men også på IT- og økonomiområdet er der begyndende vanskeligheder. 12

13 Socialforvaltningen har igangsat et bredere undersøgelsesarbejde omkring vilkår for fastholdelse og rekruttering. Dette arbejde forventes at være tilendebragt i løbet af foråret I Beskæftigelsesforvaltningen er forskellige initiativer under implementering med henblik på at tiltrække flere kvalificerede ansøgere, f.eks. kursusprogrammer for ansøgere med anden faglig baggrund, øget synliggørelse af forvaltningen, ansættelse af flere elever og studentermedhjælpere. Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø Generelt har der i 2007 været færre velkvalificerede ansøgere til opslåede stillinger. Det har dog været muligt at besætte alle opslåede stillinger med velkvalificerede ansøgere, enkelte gange først efter et genopslag. Konkret har det vist sig særligt vanskeligt at tiltrække velkvalificerede ingeniører. Herudover har enkelte forvaltninger haft vanskeligt ved at tiltrække velkvalificerede generalister. Flere forvaltninger tilkendegiver, at forskellen i det aktuelle lønniveau mellem den private og den offentlige sektor er en væsentlig barriere for at tiltrække velkvalificerede medarbejdere. Med henblik på at tiltrække flere kvalificerede ansøgere har forvaltningerne igangsat en række udfarende initiativer såsom deltagelse på jobmesser og øget samarbejde med relevante uddannelsesinstitutioner, herunder ansættelse af studentermedhjælpere. Flere forvaltninger har endvidere revurderet stillingsannoncernes indhold og layout samt hvilke medier, der annonceres i. Dette har blandt andet resulteret i, at målgruppen er blevet udvidet og annonceringen på samme tid både er blevet mere omfattende og mere målrettet. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg I oktober 2007 undersøgte afdelingen i hvilket omfang lokalcentre og plejehjem oplevede rekrutteringsproblemer. Det fremgik af undersøgelsen, at i alt 117 stillinger var ledige trods forsøg på at besætte dem. Dette tal er en smule højere end de 95-98, der var resultatet af tilsvarende undersøgelser i henholdsvis foråret og efteråret Hovedparten af de ufrivilligt ubesatte stillinger er SOSU-assistentstillinger og sygeplejerskestillinger. Der er en vis variation mellem lokalcentre. Konklusionen er dog, at så godt som alle afdelingens udførerled oplever vanskeligheder i større eller mindre grad i forbindelse med rekruttering. 117 stillinger kan lyde som et stort antal, men det skal bemærkes, at der er tale om ca. 2% af det samlede antal stillinger inden for området. Afdelingen har indgået en aftale med FOA den såkaldte Rekrutteringspakke som indeholder initiativer, der skal tiltrække flere kvalificerede ansøgere og fastholde de eksisterende medarbejdere gennem nye, attraktive personaletiltag. Blandt de særlige tiltag, som Sundhed og Omsorg har gennemført i 2007 er: Uddannelsesstillinger: I 2007 blev der ansat ca. 50 nye medarbejdere, herunder mange brancheskiftere i uddannelsesstillinger. Formålet med stillingerne er at gøre deltagerne klar til job og uddannelse inden for ældreplejen. Forløbet har fungeret med skiftevis praktik på lokalcentre og undervisning på Århus Social- og Sundhedsskole eller ved FO. Fuldtidsansættelse: Sundhed og Omsorg har tilkendegivet, at der med virkning fra den 1. september 2007 er givet den enkelte medarbejder ret til fuldtidsansættelse. Ansættelse af andre personalegrupper: Afdelingen anvender i stigende grad andre faggrupper, herunder pædagoger, for på den vis at kunne tiltrække flere kvalificerede ansøgere. Fastholdelse af ældre medarbejdere: Afdelingen har afsat en pulje, som giver medarbejdere mulighed for nedsættelse af arbejdstid med hel eller delvis lønkompensation. Ordningen skal gøre det attraktivt for ældre medarbejdere at fortsætte i deres job. Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice I Kultur og Borgerservice er der generelt ikke store problemer med rekruttering af kvalificerede medarbejdere og ledere. 13

14 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune På enkelte områder er der dog tegn på at være begyndende vanskeligheder med at rekruttere. Hovedbiblioteket har oplevet problemer med rekruttering af kvalificerede teknisk servicemedarbejdere og det samme har gjort sig gældende for Musikhuset og idrætsanlæggene. Center for Økonomi og Personale (CØP) oplever i høj grad, at det bliver stadig vanskeligere at rekruttere nye medarbejdere til at arbejde med løn og økonomi. De sporadiske problemer med tiltrækning af kvalificerede ansøgere har resulteret i individuelle tiltag på arbejdspladserne. Den enkelte afdeling har fokus på hvilke tiltag, der fungerer bedst for dem. Inden for servicemedarbejdergruppen er der arbejdet med flere forskellige tiltag. På Hovedbiblioteket udvides kompetenceområdet for de tekniske servicemedarbejdere. På bade- og svømmeanlæggene gør man det samme, samt arbejder med større inddragelse af medarbejderne til at skaffe nye medarbejdere, ændrede stillingsannoncer samt andre annonceringsformer bl.a. radiospots. De ændrede stillingsannoncer har været en stor succes og har givet mange kvalificerede ansøgere. Musikhuset har benyttet sig af ændret lønindplacering for at tiltrække kvalificeret arbejdskraft inden for servicemedarbejdergruppen. Magistratsafdelingen for Børn og Unge Børn og Unge har ikke en konkret opgørelse over ubesatte stillinger. Det er dog afdelingens vurdering, at der opleves begyndende rekrutteringsvanskeligheder på følgende fagområder: pædagoger, rengøring, tekniske serviceledere, HK-området, samt ledere, f.eks. skoleledere. Børn og Unge vil med udgangspunkt i Århus Kommunes personalepolitik skabe en attraktiv arbejdsplads og et arbejdsmiljø, der tiltrækker, udvikler og fastholder kvalificerede medarbejdere og ledere. Børn og Unge har derfor i 2007 haft fokus på arbejdsmiljø, strategi for ledelse og strategi for personale for derigennem at skabe en attraktiv arbejdsplads, der tiltrækker kvalificerede ansøgere. Børn og Unge har igangsat arbejdsmiljøcertificering af samtlige skoler, institutioner, dagplejen, tandplejen m.fl. Certificeringen skal være afsluttet inden udgangen af I forhold til afdelingens strategi for ledelse har man i 2007 etableret og igangsat en omfattende lederuddannelse, som alle ledere i Børn og Unge skal gennemgå. Ledelsesstrategien indebærer ligeledes en åbenhed overfor, at alle medarbejdere både centralt og decentralt skal have mulighed for at blive ledere. Det forudsætter dels, at lederambitioner anerkendes, dels at lederne har øje for ledertalenter blandt medarbejderne og arbejder aktivt på at udvikle dem. Samtidig vil afdelingen også tiltrække kvalificerede, eksterne ansøgere, der kan bidrage med nyt blod og nye vinkler på måden at tænke og løse opgaver på. I forbindelse med strategi for personale har Børn og Unge iværksat en ny og utraditionel kultur- og værdiproces, jf. afsnit 4.3. Borgmesterens Afdeling Der opleves ikke rekrutteringsproblemer med hensyn til chefer samt på AC-området. På HK-området opleves der problemer inden for lønområdet. Som led i bestræbelserne på at tiltrække flere kvalificerede ansøgere arbejdes der med annoncering, attraktive arbejdspladser samt jobindhold i forhold til de enkelte stillinger. Århus Havn Århus Havn har ikke oplevet rekrutteringsproblemer i Der er derfor ikke gjort specielle tiltag for at tiltrække flere kvalificerede ansøgere. Der arbejdes løbende med problemstillingen. Der er bl.a. gennemført et rekrutteringsseminar, hvor ansættelsesprocedurer blev drøftet og videreudviklet. 2.6 Elever og lærlinge Der var i alt ansat 704 elever i Århus Kommune pr. november 2007, jf. figur 2.4. Langt størstedelen af eleverne var ansat inden for social- og sundhedsområdet, hvor der var 564 elever. I forbindelse med indhentning af oplysninger til personaleredegørelse 2007 er magistratsafdelingerne blevet spurgt, om der er iværksat tiltag for at øge antallet af elever og lærlinge fra erhvervsuddannelserne (Købmandsskolen, Teknisk Skole, Social- og Sundhedsskolen mv.). Tilbagemeldingerne fra afdelingerne er sammenfattet i det følgende. 14

15 Elever og lærlinge november Flgur Øvrige Håndværkere Kontorass. Pæd. grundudd. SOSU-elever Specialarb. mv. Økonomaelever og ernæringsass.elever Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Socialforvaltningen har ikke igangsat nye initiativer, men temaet vil indgå i et undersøgelsesarbejde om vilkår for fastholdelse og rekruttering, som forventes tilendebragt i løbet af foråret Beskæftigelsesforvaltningen forventer på baggrund af budgetforliget 2007, at antallet af kontorelever vil blive forøget i de kommende år. Desuden undersøges mulighederne for øget brug af ordningen med ekstraordinære læreog praktikpladser. Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø I Teknik og Miljø er der den 1. september 2007 startet fire nye kontorelever. Som noget nyt er ansættelsen af de nye elever sket fælles i Teknik og Miljø. Der er indgået en aftale mellem forvaltningerne: AffaldVarme Århus, Ejendomsforvaltningen, Fællesadministrationen, Natur og Miljø samt Vand og Spildevand om, at elevernes uddannelsesforløb gennemføres i et samarbejde. Ansættelsen af de fire nye kontorelever er en forøgelse på to elever. På de øvrige lærlingeområder har der ikke været særlige aktiviteter for at øge ansættelsen af ordinære elever. Teknik og Miljø har dog tilkendegivet, at man er interesseret i og har mulighed for at beskæftige ekstraordinære elever på en række af uddannelsesområderne inden for Teknisk Skoles område. Der har ikke i 2007 været henvisninger af mulige ekstra elever. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Dimensioneringen vedr. social- og sundhedsuddannelserne er fastholdt uændret i Indsatsen har i stedet rettet sig mod fastholdelse i uddannelsen og nedbringelse af frafaldet. Tiltag med voksenelevløn til social- og sundhedshjælperelever har vist sig at være en effektiv metode til at tiltrække velkvalificerede ansøgninger fra personer, der ønsker af skifte branche Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice Center for Økonomi og Personale er udpeget som tovholder i forhold til nye HK-elever i Kultur og Borgerservice. Kultur og Borgerservice har ansat to elever med start i løbet af Der arbejdes på at ansætte yderligere en elev i

16 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune Magistratsafdelingen for Børn og Unge Målsætningen for Børn og Unge er, at man i samarbejde med de enkelte uddannelsesinstitutioner kan stille det antal elev- og praktikpladser til rådighed, som der måtte være behov for. Det er generelt vurderingen, at afdelingen aktuelt opfylder dette mål. Derfor er der ikke aktuelt iværksat tiltag for at øge antallet af elever og lærlinge fra erhvervsuddannelserne. Børn og Unge har ansat to ekstraordinære elever til start i 2008 udover de i forvejen ansatte HK-elever. Borgmesterens Afdeling Afdelingen har i 2006 oprettet en ordinær elevstilling samtidig med, at der er en ekstraordinær elev ansat. Fra den 1. januar 2008 har Borgmesterens Afdeling overtaget den samlede lønadministration i Århus Kommune. I forbindelse hermed overføres der yderligere én kontorelev til afdelingen. Århus Havn Århus Havn har ikke ansat yderligere elever og lærlinge, idet det nuværende antal er afstemt i forhold til virksomhedens aktivitetsniveau. 2.7 Studiejob Den seneste opgørelse over antallet af studerende, som er tilknyttet Århus Kommune viser, at der pr. 1. oktober 2006 var 731 studerende tilknyttet magistratsafdelingerne via studiejob, praktikpladser og samarbejde om specialeskrivning. Et udvalg under Erhvervskontaktudvalget fremlagde i efteråret 2007 en handlingsplan til fremme af flere relevante studiejob, som Århus Kommune er i færd med at implementere. Planen indeholder 11 konkrete tiltag, herunder oprettelsen af et ambassadørkorps og en studiejobkonsulentfunktion. Baggrunden for handlingsplanen er et ønske om at gøre Århus til en mere attraktiv by for kommende og nuværende studerende, og dermed sikre at Århus kan tiltrække og fastholde højtuddannet og kvalificeret arbejdskraft. Et bredt udvalg af studiejob hos både offentlige og private arbejdspladser samt frivillige organisationer og foreninger er et centralt element i dette ønske. 2.8 Seniorordninger Magistratsafdelingerne er anmodet om en kort beskrivelse af anvendte seniorordninger/seniorpolitiske tiltag. Afdelingerne er samtidig blevet spurgt om, hvor mange senioraftaler der er indgået i henhold til rammeaftalen om seniorpolitik. Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Afdelingen har indgået en række personlige aftaler med seniorer. Aftalerne er baseret på Aftaler med Aarhus Universitet Århus Kommune har i 2007 indgået samarbejdsaftaler med Det Humanistiske Fakultet og Institut for Statskundskab. Aftalerne skal bl.a. bidrage til at få flere studerende knyttet til Århus Kommune via praktikpladser, studiejob og specialeskrivning. Nærmere oplysninger om aftalerne kan fås i Borgmesterens Afdeling. Studiejob og praktik Et studierelevant studiejob er en lønnet beskæftigelse, hvor en studerende ansættes til at løse opgaver, som er relevante i forhold til den studerendes uddannelse og efterfølgende erhverv. Et praktikophold kan være obligatorisk eller ikke-obligatorisk og med eller uden løn. Praktikopholdet giver den studerende en praktisk erfaring, der indgår i og godskrives som en del af det samlede uddannelsesforløb. 16

17 den enkelte medarbejders individuelle behov i forhold til en forbliven på arbejdspladsen. Aftalerne rummer således eksempelvis aftale om ændrede opgaver, nedgang i timetal, øget fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen, flytning til andet tjenestested osv. I forbindelse med overgangen af en lang række medarbejdere fra det tidligere Århus Amt til Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse pr. 1. januar 2007 medbragte medarbejderne deres eksisterende seniorordninger fra Århus Amt. Amtets seniorordninger eksisterer parallelt med de eksisterende seniorordninger i afdelingen overenskomstperioden ud. Det er besluttet, at der skal vedtages en ny seniorpolitik i 2008, der fremadrettet er gældende for samtlige ansatte i Sociale Forhold og Beskæftigelse. Seniorpolitikken skal ses i relation til KL s udmeldinger om, at seniorordninger bliver en del af overenskomstforhandlingerne i Nye tiltag skal derfor også ses i relation til tiltag på kommunalt niveau. Den ledelsesmæssige udmeldte ramme for seniorpolitiske aftaler fastslår, at senioraftaler skal finansieres af de lokale lønmidler. Såvel budgetter som lønforhandlinger er decentraliseret til de enkelte tjenestesteder i afdelingen. Ansvar for og kompetence til at indgå personlige aftaler for seniorer ligger tilsvarende decentralt på de enkelte tjenestesteder, og der er ingen krav om central godkendelse eller indberetning af sådanne aftaler. Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø Det er fastlagt i afdelingens personalepolitik, at senioraftaler kan tilbydes fastansatte, der har været beskæftiget i Teknik og Miljø i minimum 5 år, i form af: Nedsat arbejdstid, fritagelse for ledelsesansvar eller ændrede arbejdsopgaver. De senioraftaler der er indgået, er indgået som individuelle aftaler efter en konkret ledelsesmæssig vurdering i forhold til arbejdets tilrettelæggelse. Et evt. afslag på en seniorordning begrundes skriftligt over for den pågældende medarbejder. Ansatte på 60 år eller derover tilbydes nedsat arbejdstid, mens fritagelse for ledelsesansvar og ændrede arbejdsopgaver kan gives til ansatte, der er fyldt 52 år. I særlige tilfælde kan der indgås individuelle aftaler om nedsat tid på tilsvarende vilkår, f.eks. i forbindelse med arbejdsfastholdelse. Ved overgang til nedsat tid kan arbejdstiden nedsættes med op til otte timer pr. uge dog således at medarbejderen har mindst 25 timers ugentlig arbejdstid. Arbejdstidsnedsættelsen sker normalt mod tilsvarende lønreduktion, men altid med fuld pensionsopretholdelse. Der er indgået otte senioraftaler i Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Afdelingens seniorpolitik har følgende overordnede formål: At afdelingens ansatte er velkvalificerede, motiverede og fleksible også i de sidste år af arbejdslivet. At afdelingen drager nytte af seniormedarbejdernes kompetencer og erfaringer. At velkvalificerede og dygtige ansatte dermed kan fastholdes i arbejdet, således at behovet for rekruttering af nye ansatte kan reduceres. Afdelingen forventer, at alle arbejdspladser anvender MUS konstruktivt i planlægningen af særlige seniorpolitiske tiltag og aktiviteter for målgruppen. Med henblik på etablering af seniorordninger er der i Afdelingen oprettet følgende puljer: En central pulje, der har til formål at skabe bedre muligheder for arbejdsfastholdelse af allerede fastansatte medarbejdere på lokalcentrene. Puljen, der pt. udgør ca. 2,1 mio. kr., anvendes som tilskud ved fastansattes overgang til et fleksjob eller en seniorstilling. De nærmere kriterier for anvendelse af puljen er fastsat efter drøftelse i HovedMEDudvalget. En lukket pulje for FOA-medarbejdere. Puljen har eksisteret i adskillige år og anvendes til tilskud ved oprettelse af seniorordninger for medarbejdere, der er omfattet af overenskomst for social- og sundhedspersonale og husassistenter. Puljen, der pt. udgør 2,5 mio. kr., er finansieret af decentral løn efter aftale med FOA. De nærmere kriterier for udmøntning af puljen er ligeledes aftalt med FOA. 17

18 Kapitel 2 Personalet i Århus Kommune Herudover er der afsat kr. til personalepolitiske formål, herunder også iværksættelse af seniorpolitiske tiltag, for ansatte i den centrale afdeling. Alle seniorordninger indgås efter konkret vurdering og aftale mellem den ansatte, den faglige organisation og Sundhed og Omsorg. Pr. 31. december 2007 havde Sundhed og Omsorg indgået i alt 68 aftaler om seniorordning. Aftaler om seniorordninger indebærer, at den ansattes pension ikke berøres af aftalen, dvs. at der fortsat sker fuld pensionsindbetaling. I forbindelse med ændring af opgaver (herunder stillingsniveau) samt arbejdstid kan der konkret aftales hel, delvis eller ingen lønkompensation. Det skal tilføjes, at der ved indgåelse af en seniorordning ofte indgås aftale om fratrædelsestidspunkt, og om særlige vilkår ved fratrædelsen i overensstemmelse med rammeaftalen. Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice Det er en personalepolitisk holdning i Kultur og Borgerservice, at mulighederne for en seniorordning er til stede og synliggøres. Dette sikres helt konkret via en skabelon for MUS, som er et fælles værktøj for alle i Kultur og Borgerservice. Generelt for Kultur og Borgerservice tages der i forbindelse med indgåelse af senioraftaler udgangspunkt i de modeller, der er beskrevet i rammeaftalen. De konkrete aftaler, der laves, er i overensstemmelse med rammeaftalen. På Musikskolen er der en særlig ordning, hvor man kan vælge at gå ned i ansættelsesgrad, men bevare sin pensionsindbetaling fra den højeste ansættelsesgrad fra man er fyldt 58 år. I Symfoniorkesteret har man overenskomstmæssig ret til nedrykning fra solopladser ved det fyldte 60. år. Bade- og svømmeanlæggene har en ordning, hvor man efter at være fyldt 50 år kan aflægge en bassinprøve i stedet for en egentlig livredderprøve. Der er indgået 2 senioraftaler i Kultur og Borgerservice i 2007 en i Kulturforvaltningen og en i Borgerservice. Magistratsafdelingen for Børn og Unge Børn og Unge har indgået aftaler om seniorordninger med nedsat arbejdstid med henholdsvis BUPL og FOA. Aftalerne er finansieret af midler fra lokal løndannelse. Aftalerne er indgået inden for områderne dagtilbud, SFO er og klubber og legepladser. Aftalerne indebærer, at medarbejdere kan få deres arbejdstid nedsat med max. 7 timer ugentligt. Heraf betaler medarbejderen selv de 3,5 timer og Børn og Unge betaler de øvrige 3,5 timer og pension i forhold til nuværende timetal. Derudover har Børn og Unge indgået individuelle aftaler bl.a. i form af tilkøb af pensionsalder. For lærernes vedkommende anvendes den i læreroverenskomsten mulige seniorordning jf. 3 stk. 8, der siger, at for lærere, der er fyldt Seniorpolitik på dagsordenen KL og KTO har fået gennemført en undersøgelse af hvorledes kommunerne arbejder med seniorpolitik. Undersøgelsen viser bl.a., at fire ud af fem kommuner, der har svaret, har en mere eller mindre formaliseret seniorpolitik. To tredjedele af de undersøgte kommuner har en nedskrevet seniorpolitik, evt. som en del af personalepolitikken. 64% af de medvirkende kommuner bruger fratrædelsesordninger, seniorstillinger anvendes af 48%, mens generationsskifteordninger bruges i mindre end hver femte kommune. Herudover er seniorsamtaler, seniorfridage og kompetenceudvikling blandt de værktøjer, mange kommuner benytter som et led i deres seniorpolitik. (Kilde: FAOS - Rapport om kvantitativ kortlægning af kommunernes seniorpolitiske tiltag 2007) 18

19 60 år og anmoder herom, reduceres skoletiden med 175 timer årligt. Der er til og med december 2007 indgået 142 senioraftaler inden for BUPL s aftale og ti senioraftaler inden for FOA s område. Derudover er der indgået tre senioraftaler i form af tilkøbt pensionsalder til ledere i den tidligere Ungdomsskole. Borgmesterens Afdeling I Borgmesterens Afdeling anvendes senioraftaler i henhold til rammeaftalen om seniorpolitik. Desuden anvendes nedsat tid, ændringer i jobindhold mv. Indsatsen i forhold til seniorer skal også ses i sammenhæng med arbejdsfastholdelsesindsatsen. Århus Havn Århus Havn tilbyder konkrete individuelle seniorordninger primært ved nedsættelse af arbejdstiden, når det kan medvirke til at fastholde medarbejderen, og det kan indpasses i driften. Som udgangspunkt skal ordningen understøtte både medarbejderens behov og havnens målsætning i personalepolitikken om fastholdelse, gradvis tilbagetrækning eller orlov. For tiden er to medarbejdere omfattet af en senioraftale. Vil du vide mere? Arbejdsmarkedsstyrelsen har oprettet hjemmesiden Seniorpraksis.dk, som er en vidensbank for alle, der er interesseret i at udvikle seniorordninger. Hjemmesiden opdateres løbende med bl.a. gode eksempler på seniorpraksis, relevante links mv. 19

20 20

21 Kapitel 3 Lønudvikling I dette kapitel sammenlignes lønudviklingen for henholdsvis Århus Kommune, den kommunale sektor og de statslige og private sektorer. Efterfølgende sammenlignes lønudviklingen for udvalgte faggrupper i Århus Kommune med lønudviklingen i hele den kommunale sektor. Herudover belyses lønudviklingen i 6-byerne. Der foretages her en sammenligning af den generelle lønudvikling samt lønudviklingen for henholdsvis kvinder og mænd. For at opnå det bedst mulige sammenligningsgrundlag er opgørelsen af lønudviklingen lavet på baggrund af overenskomsterne (KTO-forlig) eksklusive feriedage (6. ferieuge). Dette skyldes, at en eventuel udbetaling af feriedage ikke er indeholdt i den faste lønudbetaling i den kommunale sektor og dermed ikke vil være indeholdt i statistikken over den faktiske lønudvikling. 3.1 Overenskomst 2005 Indførelsen af Ny Løn i den offentlige sektor i april 1998 betyder, at en del af lønnen i dag bliver fastsat efter lokale aftaler. Denne ændring i løndannelsen har betydet, at der har været betydelige udsving i lønudviklingen i den offentlige sektor efter Den 19. februar 2005 blev der indgået forlig vedrørende Overenskomst 2005 (O.2005). Overenskomsten dækker perioden fra 1. april 2005 til 31. marts 2008 og er dermed tre-årig som de foregående overenskomster. Med O.2005 er der etableret en ny reguleringsordning, hvor der anvendes et gennemsnit af fire kvartalsmålinger, og hvor opgørelses- og udmøntningstidspunktet er henholdsvis februar og oktober måned. Reguleringsordningen er den mekanisme, som reducerer forskellen i lønudviklingen mellem den kommunale sektor og den private sektor. Hvis lønudviklingen i hele den kommunale sektor er forskellig fra lønudviklingen i den private sektor, reguleres lønnen i den kommunale sektor med 80% af forskellen i lønudviklingen (reguleringsordningen). Hvis lønudviklingen i den private sektor er højere end i den kommunale sektor, vil lønstigningerne blive forøget. Omvendt vil lønstigningerne blive reduceret, hvis lønstigningerne har været lavere i den private sektor end i den kommunale sektor. Med indgåelsen af forliget blev det samlede aftaleresultat 9,30%. Dette er siden justeret til 8,82%. Ændringen skyldes, at der er blevet udmøntet mindre via reguleringsordningen som følge af, at den private lønudvikling har været mindre end forventet. I 2005 udgjorde lønstigningerne i alt 1,61%, mens de i 2006 udgjorde i alt 4,69% set i forhold til niveauet i starten af overenskomstperioden. I 2007 udgjorde lønstigningerne i alt 2,46% eksklusiv de 0,06% ekstraordinært afsatte lønstigninger til strukturkrav, hvilke er en konsekvens af en løngarantiordning i forbindelse med gennemførelsen af kommunalreformen. Af de 2,46% vedrørte 1,21% generelle lønstigninger. De resterende, aftalte lønstigninger, 1,25%, vedrørte lokal løndannelse for alle overenskomstgrupper. Det har været et mål for KL at konsolidere og udbygge lokal løndannelse, hvilket til dels også er opnået ved O Som noget nyt i forhold til O.2002 er der nu to modeller for lokal løndannelse et højt niveau på 2,50% for hele overenskomstperioden samt et lavt niveau på 1,25%. Ifølge opgørelse fra Kommunernes Landsforening udgjorde den lokale løn 6,9% af den samlede løn i kommunerne pr. maj Denne procentsats er et resultat af de samlede midler afsat til lokal løn siden indførelsen af Ny Løn i I forbindelse med O.2005 blev der indført en udmøntningsgaranti i forhold til nye midler til lokal løndannelse. Udmøntningspligten vedrører de centralt afsatte midler ved de enkelte organisationsforhandlinger. Århus Kommune er dermed forpligtet til at anvende en centralt fastsat andel af den samlede lønsum på lokal løndannelse. I 2006 har Århus Kommune udmøntet knap 18% mere end fastsat i udmøntningsgarantien. I 2007 har kommunen udmøntet knap 12% mere end fastsat i udmøntningsgarantien. I forbindelse med O.2005 er det aftalt, at faggrupper tilknyttet Sundhedskartellet, for eksempel ledere og medarbejdere med uddannelse som sygeplejerske, overgår til et nyt lønsystem i

22 Kapitel 3 Lønudvikling Indeks Akkumuleret lønstigning i Århus og hele landet Figur 3.1 Århus Hele landet KTO-forlig feb. 01 maj 01 aug. 01 nov. 01 feb. 02 maj 02 aug. 02 nov. 02 feb. 03 maj 03 aug. 03 nov. 03 feb. 04 maj 04 aug. 04 nov. 04 feb. 05 maj 05 aug. 05 nov. 05 feb. 06 maj 06 aug. 06 nov. 06 feb07 maj07 aug07 nov07 Kvartal 3.2 Overenskomst 2008 Det endelige resultat af overenskomstforhandlingerne for perioden 1. april 2008 til 31. marts 2011 er i skrivende stund (medio april 2008) ikke kendt. Der vil i personaleredegørelsen for 2008 blive orienteret om indholdet i O Lønudviklingen i Århus Kommune i forhold til hele landet Figur 3.1 viser den akkumulerede lønstigning i Århus Kommune og hele den kommunale sektor i forhold til de aftalte lønstigninger siden februar Sammenligningsåret (indeks 100) er februar Figur 3.1 viser, at lønudviklingen i Århus Kommune i størstedelen af perioden har været næsten parallel med og lavere end lønudviklingen for hele den kommunale sektor. Forskellen mellem lønudviklingen i Århus Kommune og hele den kommunale sektor er dog generelt stigende indtil november Herefter følges Århus Kommune og hele den kommunale sektor omtrentligt ad. I november 2007 ligger Århus Kommune på indeks 132,2 mens hele den kommunale sektor ligger på indeks 132, Lønudviklingen i Århus Kommune fordelt på faggrupper Tabel 3.A viser lønudviklingen for udvalgte faggrupper i Århus Kommune og i hele den kommunale sektor i de seneste fire offentliggjorte kvartaler set i forhold til samme kvartaler i De anvendte 2006-tal er korrigeret i forhold til Strukturreformen for at gøre tallene sammenlignelige med 2007-tallene. Den allerede beskrevne figur 3.1 kan af den årsag ikke sammenstilles med tabel 3.A. For Århus Kommune betyder korrektionen, at nettotilgangen til kommunen på godt 2000 fuldtidsbeskæftigede i forbindelse med Strukturreformen, som trådte i kraft 1. januar 2007, medtages i 2006-tallene, som om denne allerede havde fundet sted i Faggrupperne i tabellen er blandt andet valgt ud fra deres størrelse og/eller atypiske lønudvikling. Der er taget udgangspunkt i samtlige ansatte indenfor faggruppen. Det betyder, at 22

23 Tabel 3.A Lønudvikling fordelt på faggrupper 2007 Århus Kommune Kommunale sektor Opgjort 2006 til 2007 feb. maj aug. nov. feb. maj aug. nov. Faggrupper % % Akademikere 3,1 3,1 2,5 1,6 3,1 2,1 1,6 1,1 Kontor- og edb-personale, basis 3,0 2,8 1,3 0,4 3,2 2,9 2,4 1,7 Kontor- og edb-personale, ledere 2,6 3,9 2,6 1,6 2,5 1,9 1,8 1,3 Lærere m.fl., folkeskolen, basis 3,1 3,4 3,3 2,9 3,6 3,3 2,4 2,5 Lærere m.fl., folkeskolen, ledere 3,1 2,5 2,2 2,0 4,0 2,9 2,3 3,0 Pæd. personale, daginst./klub/sfo, basis 3,8 2,3 2,6 1,7 3,8 2,4 2,6 2,3 Pæd. personale, daginst./klub/sfo, ledere 4,5 4,9 4,9 5,5 3,5 3,1 3,1 2,9 Pæd. personale, døgninst. mv., basis 2,5 4,2 4,1 3,1 3,0 3,1 2,7 2,2 Pæd. personale, døgninst. mv., ledere 4,1 3,6 2,8 0,6 3,4 3,5 2,9 2,4 Pædagogmedhjælpere 2,5 1,6 2,7 1,3 2,9 2,3 2,4 1,7 Social- og sundhedpersonale 4,4 2,0 10,1 0,8 4,6 3,6 2,5 2,4 Socialrådg./socialformidlere, basis 3,8 2,5 2,8 2,4 3,6 2,6 2,2 2,2 Socialrådg./socialformidlere, ledere 9,5 3,0 3,2 0,1 3,7 2,4 2,6 1,5 Specialarbejdere 3,8 6,2 4,1 1,0 4,6 3,9 2,7 2,2 Syge- og sundhedspersonale, basis 1,8 4,0 3,1 1,8 2,6 2,6 2,9 2,2 Syge- og sundhedspersonale, ledere 6,2 3,6 3,9 2,7 3,0 3,3 3,8 4,4 I alt 3,8 3,2 4,3 2,6 3,9 3,2 2,7 2,5 Note: De anvendte 2006-tal er korrigeret jf. Strukturreformen. 23

24 Kapitel 3 Lønudvikling lønudviklingen inden for faggrupperne påvirkes af udskiftninger af ansatte, og for alle ansatte påvirkes lønudviklingen også af stillingskonverteringer. Faggrupperne udgør ca. 71% af alle ansatte inden for den kommunale sektor. For Århus Kommunes vedkommende udgør faggrupperne ca. 78% af alle ansatte. Lønudviklingen for de enkelte faggrupper følger ikke præcist den overenskomstmæssigt fastsatte lønudvikling, der giver en lønudvikling på 4,14% i perioden februar , 3,05% i perioderne maj og august samt 2,46% i perioden november Det varierer mellem faggrupperne, hvorvidt lønudviklingen ligger over, under eller på niveau med den overenskomstmæssigt fastsatte lønudvikling. Lønudviklingen inden for de enkelte faggrupper i Århus Kommune afviger også fra lønudviklingen i hele den kommunale sektor for de samme faggrupper. Forskellen i lønudviklingen kan blandt andet skyldes forskellige udmøntningstidspunkter for Ny Løn. Udskiftning af personale kan ligeledes påvirke lønudviklingen. Udskiftes personale med høj anciennitet med personale med kortere anciennitet, vil lønudviklingen alt andet lige blive påvirket negativt. Ændringer i personalesammensætningen kan ligeledes påvirke lønudviklingen. Erstattes korterevarende uddannet personale med længere varende uddannet personale, vil lønudviklingen alt andet lige blive påvirket positivt. Blandt de udvalgte faggrupper er der valgt fire faggrupper ud, hvor lønudviklingen i Århus Kommune har været markant forskellig fra lønudviklingen i resten af den kommunale sektor i de sidste kvartaler. Det drejer sig om kontor- og edb-personale (ledere), pædagogisk personale, daginstitution/klub/sfo (ledere), social- og sundhedspersonale og socialrådgivere/socialformidlere (ledere). Lønudviklingen for de fire faggrupper belyses nærmere i det følgende. Kontor- og edb-personale (ledere) I alle kvartaler i 2007 har lønudviklingen i Århus Kommune i forhold til året før ligget over den gennemsnitlige kommunale lønudvikling. Lønudviklingen har været mellem 0,1 procentpoint og 2,0 procentpoint højere. Den højere lønudvikling i Århus Kommune kan hovedsaligt tilskrives en høj lønudvikling inden for visse grupper af lederne. Ses der kun på personale ansat begge år i samme stilling, bliver forskellen i lønudviklingen mellem Århus Kommune og den kommunale sektor gennemsnitligt set halveret. I Århus Kommune har lønudviklingen i alle kvartalerne på nær maj kvartalet ligget under den overenskomstfastsatte lønudvikling. For den kommunale sektor under ét gælder, at lønudviklingen har ligget under den overenskomstfastsatte lønudvikling i alle kvartaler. I følge data fra Det Fælleskommunale LønDatakontor (FLD) var den samlede lønsumsstigning for gruppen fra 2006 til ,4% for hele landet, mens lønsumsstigning i Århus Kommune var 2,4%. Pæd. personale, daginst./klub/sfo (ledere) I alle kvartaler i 2007 har lønudviklingen i Århus Kommune i forhold til året før ligget over den gennemsnitlige kommunale lønudvikling. Lønudviklingen har været mellem 1,0 procentpoint og 2,7 procentpoint højere. Den højere lønudvikling skal ses i sammenhæng med de ændringer, der blev foretaget i forbindelse med Århus Kommunes samdrift af institutioner i Samdriften betød, at antallet af ledere faldt kraftigere i Århus Kommune end i hele den kommunale sektor. Det er ledere i den lavere ende af lønskalaen, som der er blevet færre af, mens der modsat er blevet flere ledere på de højere løntrin. Ses der kun på personale ansat begge år i samme stilling, har lønudviklingen over kvartalerne samlet set ligget lavere end for den kommunale sektor generelt. Lønudviklingen for Århus Kommune lå i alle kvartalerne over den overenskomstfastsatte lønudvikling, mens lønudviklingen for den samlede kommunale sektor lå under i februar kvartalet, på niveau i maj og august kvartalerne og over i november kvartalet. 24

25 Den samlede lønsumsstigning fra 2006 til 2007 var for hele landet 3,6% og for Århus Kommune var den 4,7%. Social- og sundhedspersonale I kvartalerne februar, maj og november har lønudviklingen i Århus Kommune i forhold til året før ligget under den gennemsnitlige kommunale lønudvikling. Lønudviklingen har i disse perioder ligget mellem 0,1 og 1,6 procentpoint lavere. Til gengæld har lønudviklingen i august kvartal ligget hele 7,5 procentpoint højere. Den primære forklaring på, at lønudviklingen i august kvartalet er så høj er, at Århus Kommune pr. 1. august 2007 udmøntede et engangstillæg á 3000 kr. pr. medarbejder til denne gruppe. Det er centralt aftalt for denne medarbejdergruppe, at de afsatte midler til Ny Løn i 2007 skulle udmøntes som et engangstillæg. Der har dog ikke været aftalt et fælles udmøntningstidspunkt, hvorfor lønudviklingen i Århus Kommune i dette kvartal afviger markant fra lønudvikling i den kommunale sektor under ét. Lønudviklingen for Århus Kommune lå i februar og august kvartalerne over den overenskomstfastsatte lønudvikling, mens lønudviklingen i maj og november kvartalerne lå under. For den kommunale sektor under ét var lønudviklingen i februar og maj kvartalerne over den overenskomstfastsatte lønudvikling, mens den i de to sidste kvartaler var under. Det skal bemærkes, at magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg har udarbejdet et uddybende notat om lønudviklingen for socialog sundhedspersonalet. Det fremgår heraf, at tekniske forhold omkring elever og personale uden en socialfaglig uddannelse bør indgå i en nærmere vurdering af lønudviklingen. Lønsumsstigningen fra 2006 til 2007 var i Århus Kommune på 4,6%, mens den for hele landet i samme periode var 3,8%. Socialrådg./socialformidlere (ledere) I de første tre kvartaler i 2007 har lønudviklingen i Århus Kommune i forhold til året før ligget over den gennemsnitlige kommunale lønudvikling, mens den lå under i november kvartalet. Afvigelsen i lønudviklingen var særlig markant i februar kvartalet, hvor lønudviklingen i Århus Kommune var 5,8 procentpoint højere. Den væsentligste årsag til afvigelserne mellem Århus Kommune og den samlede kommunale sektor er ændring i stillingssammensætning. Der har i Århus Kommune været et relativt stort fald i antallet af ledere blandt socialrådgivere/socialformidlere. Faldet skyldes en stor afgang fra den lavest lønnede stillingskategori, hvilket alt andet lige vil påvirke lønudviklingen positivt. Ser man på afvigelserne i lønudviklingen for de enkelte stillingskategorier, er forskellen i lønudviklingen meget mindre. Lønudviklingen i Århus Kommune lå i februar og august kvartalerne over den overenskomstfastsatte lønudvikling, mens den i de to andre kvartaler lå under. Lønudviklingen for den kommunale sektor under ét har ligget under den overenskomstfastsatte lønudvikling i alle fire kvartaler. Den samlede lønsumsstigning fra 2006 til 2007 var for hele landet 3,3%, mens den i Århus Kommune var på 4,4%. 3.5 Lønudviklingen i 6-byerne I modsætning til figurer og tabellen beskrevet i kapitlet indtil nu ses der i tabel 3.B til 3.E kun på en enkelt tidsperiode eller et enkelt tidspunkt, hvilket betyder, at tallene i højere grad viser et øjebliksbillede. Indsnævringerne i antal tidsperioder og tidspunkter er foretaget for at fokusere på det seneste års lønudvikling i 6-byerne og sammenligne de seneste gennemsnitslønninger. Tabel 3.B viser lønudviklingen fra november 2006 til november 2007 for udvalgte faggrupper i 6-byerne. Også her er de anvendte tal korrigeret jf. Strukturreformen for at gøre dem sammenlignelige med 2007-tallene. De udvalgte faggrupper udgør tilsammen mellem 65% og 78% af de ansatte i de enkelte kommuner. Fra november 2006 til 2007 er lønudviklingen for alle faggrupper under ét lavest i Randers Kommune med 1,5% og højest i Esbjerg Kommune med 3,0%. Året før lå lønudviklingen i Randers Kommune modsat højest, og lønudviklingen i 6-byerne for alle faggrupper under ét var mellem 5,0% og 6,6%. Lønudviklingen er dermed generelt lavere i 2007 end i 2006, men dog højere end løn- 25

26 Kapitel 3 Lønudvikling Lønudvikling for 6-byerne fordelt på udvalgte faggrupper nov Tabel 3.B. Esbjerg Odense Randers Ålborg Kbh. Århus Udvalgte faggrupper % Akademikere 2,5 0,6 4,8 1,0 0,6 1,6 Kontor- og edb-personale, basis 3,6 2,3-2,8 1,0 2,0 0,4 Kontor- og edb-personale, ledere -2,9 1,9 0,0 1,7 1,9 1,6 Lærere m.fl., folkeskolen, basis 2,7 1,9 2,5 2,1 2,9 2,9 Lærere m.fl., folkeskolen, ledere 3,4 1,8 6,7 2,1 2,6 2,0 Pæd. personale, daginst./klub/sfo, basis 1,5 2,6 1,0 2,1 1,5 1,7 Pæd. personale, daginst./klub/sfo, ledere 1,8 2,0 2,6 3,3 3,6 5,5 Pæd. personale, døgninst. mv., basis 4,1 1,7 2,4 1,8 2,7 3,1 Pæd. personale, døgninst. mv., ledere -6,7 10,0-0,8 4,4 2,0 0,6 Pædagogmedhjælpere 1,7 0,8 0,9 1,6 0,9 1,3 Social- og sundhedpersonale 5,1 3,8 0,2 2,0 2,0 0,8 Socialrådg./socialformidlere, basis 1,5 2,9 1,0 1,6 1,2 2,4 Socialrådg./socialformidlere, ledere -1,7 0,6 2,7 2,2 2,7 0,1 Specialarbejdere 4,1 2,9-5,5 1,4 1,8 1,0 Syge- og sundhedspersonale, basis 3,6 2,6 1,1 1,8 2,4 1,8 Syge- og sundhedspersonale, ledere -0,6 2,2 5,3 5,1 3,9 2,7 I alt 3,0 2,7 1,5 2,1 2,2 2,6 udviklingen i 2005, som lå mellem 0,9% og 2,2%. Den væsentligste forklaring er, at 2005 var overenskomstår, hvor O.2005 blev forhandlet på plads. Lønstigningerne i O.2005 udmøntes primært i 2006 og 2007 og særligt i I det første år i O.2005 var der kun afsat i alt 1,61% til lønstigninger, mens der i 2006 var afsat i alt 4,69%. I 2007 var der afsat 2,46%. Lønudviklingen varierer mellem faggrupperne inden for den enkelte kommune. Ser man på de enkelte faggrupper varierer lønudviklingen på tværs af kommunerne. Forskellene i lønudviklingen kan skyldes ændringer i stillingssammensætning, udskiftninger af personale, forskellige tidspunkter for forhandling af løn m.v. Ser man på det faktiske lønniveau inden for de forskellige faggrupper, jf. tabel 3.C, er der en relativ stor variation mellem kommunerne inden for de fleste faggrupper. Det varierer fra faggruppe til faggrupper hvilken kommune, der har den laveste og den højeste gennemsnitsløn. For fleretallet af de udvalgte faggrupper var gennemsnitslønnen dog højest i Københavns Kommune. Forskellen mellem den laveste (Randers kommune) og den højeste (Københavns kommune) gennemsnitsløn for samtlige faggrupper under ét var i november kr. svarende til en forskel på 5,8% i forhold til den laveste gennemsnitsløn. 26

27 For så vidt angår gennemsnitslønningerne for social- og sundhedspersonalet i Århus skal det bemærkes, at der i november 2007 er indgået aftale med FOA om 1 løntrin til hele social- og sundhedspersonalet med virkning fra 1. marts Herefter er hele puljen til lokal løndannelse til garantigruppe 3 udmøntet. Aftalen er indgået i forlængelse af den tidligere aftale om et engangsbeløb på kr. pr. august I tabel 3.D er 6-byernes faktiske lønniveau opgjort for henholdsvis mænd og kvinder i november Århus Kommune har den la- veste gennemsnitsløn for mænd på kr., mens gennemsnitslønnen for mænd er højest i Esbjerg Kommune, hvor den udgør kr. For kvinder er gennemsnitslønnen den laveste i Randers Kommune, hvor den er på kr., mens den er højest i Københavns Kommune med kr. Lønniveauet er højere for mænd end for kvinder i alle byerne. I Århus Kommune, som har den mindste lønforskel mellem mænd og kvinder, er forskellen på gennemsnitslønnen mellem kønnene på kr., hvilket svarer til, Tabel 3.C Gennemsnitslønninger for 6-byerne pr. november 2007 Esbjerg Odense Randers Ålborg Kbh. Århus Udvalgte faggrupper Kr. Akademikere Kontor- og edb-personale, basis Kontor- og edb-personale, ledere Lærere m.fl., folkeskolen, basis Lærere m.fl., folkeskolen, ledere Pæd. personale, daginst./klub/sfo, basis Pæd. personale, daginst./klub/sfo, ledere Pæd. personale, døgninst. mv., basis Pæd. personale, døgninst. mv., ledere Pædagogmedhjælpere Social- og sundhedpersonale Socialrådg./socialformidlere, basis Socialrådg./socialformidlere, ledere Specialarbejdere Syge- og sundhedspersonale, basis Syge- og sundhedspersonale, ledere I alt

28 Kapitel 3 Lønudvikling Tabel 3.D Kønsopdelte gennemsnitslønninger for 6-byerne pr. november 2007 Esbjerg Odense Randers Ålborg Kbh. Århus Ansatte Kr. Mænd Kvinder I alt Kønsopdelt lønudvikling for 6-byerne for nov Tabel 3.E Esbjerg Odense Randers Ålborg Kbh. Århus Ansatte % Mænd 1,7 3,1 2,2 2,2 1,9 3,0 Kvinder 3,4 2,8 1,4 2,0 2,4 2,4 I alt 3,0 2,7 1,5 2,1 2,2 2,6 at kvinders løn gennemsnitligt udgør 94% af mænds. I Randers Kommune, hvor forskellen mellem mænds og kvinders gennemsnitsløn er størst, er forskellen kr., hvilket svarer til, at kvinders gennemsnitsløn udgør 87% af mænds. I de øvrige kommuner udgør kvinders gennemsnitsløn mellem 88% og 92% af mænds. I notat fra KL om ligeløn (februar 2007) fremgår det, at det i den kommunale sektor under ét gælder, at kvinders løn udgjorde 87% af mænds pr. november 2005 (statistik fra FLD). Lønforskellene dækker dog over, at det kommunale arbejdsmarked som hele arbejdsmarkedet i almindelighed er stærkt kønsopdelt, dvs., at mænd og kvinder er beskæftiget i forskellige fag. Ifølge KL er lønforskellen mellem mænd og kvinder typisk ikke så stor, når der ses på de enkelte faggrupper. For nogle faggrupper eksempelvis SOSU-personale og pædagogmedhjælpere er gennemsnitslønnen for kvinder i den kommunale sektor højere end mænds. Det tyder dermed på, at der generelt ikke er ligelønsproblemer i den kommunale sektor. Lønforskellene inden for de enkelte faggrupper er relativt små, men mænd er typisk beskæftiget indenfor lidt højere lønnede fag. Dette er en af hovedårsagerne til, at lønforskellen mellem mænd og kvinder for hele den kommunale sektor er større end lønforskellen for de enkelte faggrupper. Tabel 3.E viser lønudvikling fra november 2006 til november 2007 fordelt på mænd og kvinder og samlet. Esbjerg Kommune har som nævnt ovenfor samlet set den højeste lønudvikling. Dette tal dækker dog over en stor variation mellem kønnene. Mens lønudviklingen for kvinder i Esbjerg Kommune ligger klart højest sammenlignet med de øvrige kommuner, så er lønudviklingen for mændene lavest. Også i Københavns Kommune er lønudviklingen højere for kvinderne end for mændene. I de fire øvrige kommuner er lønudviklingen for mændene derimod højest. 28

29 Børn sk al have trov ærdige vok sne Min le der tror på mi g Vis og stå ved den du er Ingen må være i tvivl om, at jeg har gjor t, hv ad jeg kunn e... at jeg har prøvet Man er ikke troværdig, hvis alt bare er lige god t Det påvirker da, når lederne ikke selv lever op til værdierne Hvis lederne i kke er rollem odeller, så glem alt om det! Det modsatte af troværdighed er jo mistillid! Man skal have indsigt i og forståelse for, at forandring skabes af os selv Det, jeg siger, er også det, jeg gør! Er man mere tr oværdig, når man er fra Århus? Åbenhed - så al l e ved, hvad al le laver! Man skal ikke starte en konflikt, hvis man ikke er indstillet på også at afslutte den Man skal ikke være for stor til at give et barn en undskyldnin g Respektér andre hvor de er - og lyt!, der Jamen - leves værdi erne også oppefra? Anerkendelse er en fin måde at vise respekt på Hav respekt for spørgsmål og hjælp til med at komme videre Respekt er noge t, man skal have gjort sig fortjent ti l Behandl andre som du selv vil beha ndles Man viser respekt ved at behandle alle ens på trods af forskellighed At turde give ansvaret fra sig, er at ud vise respek t Det er da ikke respektfuldt, når man bliver kontrolleret hele tiden Ingen respekt, hvis du ikke er troværdig! Mød de unge på deres hjemmeban e i stedet for på et kontor! Respekt er utrolig vigtigt! Det er mit grundsyn Respekt er, at alle meninger er lige gode! Man kan ikke bare sidde og råbe: Hey hallo! Jeg vi l ha! Det er ikk e respektfuldt Det er ikke ordene, der er vigtige - det er indholdet " Det er smart, at det er TR E" "Kan man væ re tro værdig og r espektful d uden at være en gageret?" Man skal være i nuet, Prøv da lige at v ære lidt stolt over a t arbejde i Århus Kommune Man kan ikke hive værdier ud af en kultur Det lyser ud af mig. Det har jeg fåe t bekræftet. Det bliver set! Det er helt OK at glemm e ordene, bare du arbejder ud fra de m Man bliver nødt til at finde korpsånden, altså på den gode måde, ik! Deltag aktivt, bidra g, stil spørgsmål Man skal være i nue t, Når j eg hjælpe r en bor ger når man er på arbejd e Tænk kreativt - i muligheder frem for stift og begrænsende! vider e, bli ver j eg også se l v flyt t et ment al t Man s kal vide, Enga gement er drivkra f t mod nye må l TRE skal ikke kun lave s, men også le ve s Hvad er du da engageret i? Værdier uden grænser er værdiløse! Kapitel 4 " Hver ga ng vi opleves trovær dige, bliver vi ta get alvorligt" når man er på arbejde hvad man skal væ re en gageret i Status på implementering af den fælles personalepolitik 4.1 Indledning I 2005 besluttede Byrådet en ny fælles personalepolitik for Århus Kommune. Personalepolitikken, som skal medvirke til at sikre velfungerende arbejdspladser samt danne rammerne for fortsat udvikling af arbejdspladserne, er bygget op omkring de TRE værdier: Troværdighed, Respekt og Engagement. Der er således tale om en værdibaseret personalepolitik, hvor rammerne for det lokale arbejde med personalepolitik er fastlagt, dog uden at der er fastsat bindende generelle mål, delmål og tværgående retningslinjer. Værdierne indarbejdes i afdelingerne gennem lokal udmøntning. Den gode arbejdsplads er en forudsætning for, at alle kan leve op til værdierne. Den gode arbejdsplads er kendetegnet ved udfordrende og veldefinerede arbejdsopgaver, godt samarbejde, gensidig tillid og respekt, et godt og udviklende arbejdsmiljø, og en mangfoldig arbejdsplads, hvor der er plads til forskellighed samt balance mellem arbejds- og familieliv. For at få et indblik i status på arbejdet med implementering af personalepolitikken på arbejdspladserne, har magistratsafdelingerne besvaret spørgsmål omkring hvilke initiativer, der er igangsat for at implementere den fælles personalepolitik. 4.2 Århus Kommunes værdier arbejdspladser arbejder på at skabe en lokal mening med de TRE værdier, der matcher de arbejdsområder, der dækkes. En gruppe med repræsentanter fra samtlige magistratsafdelinger har gennem en næsten to-årig periode udviklet produkter, der skal bidrage til at gøre de TRE værdier kendt internt på Århus Kommunes arbejdspladser. Værdiprodukterne kan ikke stå alene i forhold til en lokal implementeringsindsats, men kan understøtte en sådan. Værdiarbejdet kobles med implementering af den fælles personalepolitik, og det er nødvendigt, at ledere, HR-afdelinger, MED-system og andre relevante partnere arbejder på at inddrage anvendelsen af værdierne i daglige opgaver som f.eks. rekruttering, MUS-samtaler, kompetenceudvikling, projektstyring, personalepolitiske initiativer mv. Produkterne er udviklet, og der er udkommet et produktkatalog med beskrivelse og billeder af produkterne. Den fremtidige værdiindsats Den ovenfor nævnte arbejdsgruppe, der har arbejdet med synliggørelse af de TRE værdier har afsluttet arbejdet i februar 2008, i det udviklingen af synlighedsprodukter er tilendebragt. Det betyder dog ikke, at værdiindsatsen er tilendebragt. Værdiindsatsen i de enkelte magistratsafdelinger forankres og foregår lokalt. Byrådet har givet en overordnet definition på de TRE værdier. De forskellige kommunale De TRE værdier Troværdighed: man skal kunne have tillid til os. Vi står ved det vi gør, og man kan regne med det vi siger. Vi lægger stor vægt på kvalitet og ansvarlighed og tænker i helheder og sammenhænge. Vi møder borgerne og hinanden med åbenhed. Respekt: alle skal have en god og ordentlig behandling. Vi sætter brogeren i centrum med fokus på både rettigheder og pligter. Vi har et særligt ansvar for at sikre rummelighed og give plads til forskellighed. Vi respekterer andre menneskers ret til egne livsværdier, meninger og erfaringer. Engagement: den enkeltes indsats gør en forskel og vi skal gøre det endnu bedre. Vi engagerer os fagligt og personligt, og vi stræber efter at gøre en forskel. Vi arbejder målrettet og resultatorienteret og forsøger hele tiden at gøre det endnu bedre. Vi er fleksible og forandringsvillige og sætter pris på nye ideer og initiativer. 29

30 Kapitel 4 Status på implementering af den fælles personalepolitik 4.3 Initiativer igangsat for at implementere den fælles personalepolitik Det fremgår af afrapporteringen, at alle magistratsafdelinger har igangsat initiativer med henblik på at implementere den fælles personalepolitik, herunder de TRE værdier. Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse I Sociale Forhold og Beskæftigelse har 2006 og 2007 stået i Strukturreformens tegn. Afdelingen har forberedt sig på og gennemført en fusion, der har betydet en lille fordobling i antallet af medarbejdere. Personalepolitisk har der været fokus på sikker drift pr. 1. januar 2007, herunder udarbejdelse af et fælles og harmoniseret personalepolitisk grundlag. Afdelingen har i 2007 vedtaget nye personalepolitikker på løn, vold og trussels-, kompetenceudviklings- samt alkohol- og misbrugsområderne. I forlængelse heraf har der været fokus på registrering og anmeldelse af episoder med vold og trusler om vold. Desuden har afdelingen igangsat et arbejde omkring rekruttering og fastholdelse, der bliver en afgørende personalepolitisk udfordring i de kommende år. Indsatsen her flere fokusområder, herunder blandt andet: Opsamling af konkret viden blandt nytilkomne og fratrådte medarbejdere om årsagerne til henholdsvis til- og fratrædelse. Annoncering og branding af afdelingen. Ramme for introduktionsprogrammer og etablering af fælles mindste praksis på området. Sideløbende har afdelingen arbejdet med projektet Den gode arbejdsplads i form af en interviewundersøgelse på fire udvalgte arbejdspladser, herunder tre tidligere amtsinstitutioner. Interviewundersøgelsen har afdækket en lang række tværgående elementer for den gode arbejdsplads. Anbefalingerne fra projektet udgives i en pjece, som sendes til samtlige arbejdspladser i afdelingen. I forlængelse af fusionen fortsætter arbejdet med udvikling af nye organisationskulturer i De TRE værdier og den fælles kampagne I løbet af 2008 vil værdierne blive synliggjort på Medarbejderportalen, hvor også relevante hjælpeværktøjer vil blive lagt ind.niorpraksis, relevante links mv. for synliggørelse af værdierne i Århus Kommune vil fremadrettet indgå heri. I Socialforvaltningen har arbejdet i første omgang været koncentreret om at etablere et nyt MED-system, hvor der bl.a. er oprettet MED-udvalg for hvert af de nye driftsområder. Personalepolitiske drøftelser sendes igennem lokale MED-udvalg og søges implementeret på de ca. 50 geografisk spredte institutioner i forvaltningen. I Beskæftigelsesforvaltningen har man i 2007 via inddragelse af såvel ledere som medarbejdere arbejdet på en strategiplan for , som fastlægger en række fælles indsatsområder for alle forvaltningens tjenestesteder. Som et resultat heraf er Attraktive arbejdspladser medtaget som et særskilt indsatsområde. Attraktive arbejdspladser, som indsatsområde, vil sammen med den fælleskommunale kampagne for de TRE værdier udgøre et obligatorisk element i såvel den fælles, som de lokale, virksomhedsplaner for forvaltningen for perioden Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø Teknik og Miljø har indenfor rammerne af Århus Kommunes fælles personalepolitik formuleret en personalepolitik for Afdelingen. Personalepolitikken udmøntes efterfølgende i de enkelte forvaltninger. Eksempler på konkrete implementeringsinitiativer: Natur og Vej Service har som en del af forvaltningens udviklingsprojekt Ledelse i fællesskab gennemført en værdiproces med inddragelse af alle 400 ansatte. Værdisættet udgør grundlaget for forvaltningens teamorienterede organisering og udførelsen af forvaltningens opgaver. Fællesadministrationen har afholdt et to-dages outdoor teambuildingsseminar for alle medarbejdere i forvaltningen. Seminarets omdrejningspunkt var Århus Kommunes værdier, og hvorledes de forstås i Fællesadministrationen. 30

31 Børn sk al have trov ærdige vok sne Min le der tror på mi g Vis og stå ved den du er Ingen må være i tvivl om, at jeg har gjor t, hv ad jeg kunn e... at jeg har prøvet Man er ikke troværdig, hvis alt bare er lige god t Det påvirker da, når lederne ikke selv lever op til værdierne Hvis lederne i kke er rollem odeller, så glem alt om det! Det modsatte af troværdighed er jo mistillid! Man skal have indsigt i og forståelse for, at forandring skabes af os selv Det, jeg siger, er også det, jeg gør! Er man mere tr oværdig, når man er fra Århus? Åbenhed - så al l e ved, hvad al le laver! Man skal ikke starte en konflikt, hvis man ikke er indstillet på også at afslutte den Man skal ikke være for stor til at give et barn en undskyldnin g Respektér andre hvor de er - og lyt!, der Jamen - leves værdi erne også oppefra? Anerkendelse er en fin måde at vise respekt på Hav respekt for spørgsmål og hjælp til med at komme videre Respekt er noge t, man skal have gjort sig fortjent ti l Behandl andre som du selv vil beha ndles Man viser respekt ved at behandle alle ens på trods af forskellighed At turde give ansvaret fra sig, er at ud vise respek t Det er da ikke respektfuldt, når man bliver kontrolleret hele tiden Ingen respekt, hvis du ikke er troværdig! Mød de unge på deres hjemmeban e i stedet for på et kontor! Respekt er utrolig vigtigt! Det er mit grundsyn Respekt er, at alle meninger er lige gode! Man kan ikke bare sidde og råbe: Hey hallo! Jeg vi l ha! Det er ikk e respektfuldt Det er ikke ordene, der er vigtige - det er indholdet " Det er smart, at det er TR E" "Kan man væ re tro værdig og r espektful d uden at være en gageret?" Man skal være i nuet, Prøv da lige at v ære lidt stolt over a t arbejde i Århus Kommune Man kan ikke hive værdier ud af en kultur Det lyser ud af mig. Det har jeg fåe t bekræftet. Det bliver set! Det er helt OK at glemm e ordene, bare du arbejder ud fra de m Man bliver nødt til at finde korpsånden, altså på den gode måde, ik! Deltag aktivt, bidra g, stil spørgsmål Man skal være i nue t, Når j eg hjælpe r en bor ger når man er på arbejd e Tænk kreativt - i muligheder frem for stift og begrænsende! vider e, bli ver j eg også se l v flyt t et ment al t Man s kal vide, Enga gement er drivkra f t mod nye må l TRE skal ikke kun lave s, men også le ve s Hvad er du da engageret i? Værdier uden grænser er værdiløse! " Hver ga ng vi opleves trovær dige, bliver vi ta get alvorligt" når man er på arbejde hvad man skal væ re en gageret i Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Sundhed og Omsorg har i 2007 udarbejdet en personalepolitisk vision for årene med titlen: Den Gode Balance. Visionen er udarbejdet ud fra Århus Kommunes fælles personalepolitik og kommunens TRE værdier. Værdierne har været grundlaget for specifikke visioner inden for indsatsområderne: Indflydelse og ansvar. Faglig udvikling. Sundhed. Arbejdsglæde. Rekruttering og Fastholdelse. Værdierne implementeres ved, at hvert lokalcenter udarbejder et indstik til personalepolitikken, som hvert år beskriver de lokale tiltag, der understøtter de overordnede visioner. Desuden samles de centrale initiativer, de såkaldte personalepolitiske støtteaktiviteter, på Medarbejderportalen således, at alle medarbejdere har mulighed for at følge med i, hvordan visioner og mål løbende omsættes og implementeres i afdelingen som helhed. Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice Kultur og Borgerservice har med udgangspunkt i Århus Kommunes fælles personalepolitik formuleret en ny personalepolitik, der skal danne udgangspunkt for reelle forandringer i hverdagen. Det har været vigtigt at inddrage ansatte, både ledere og medarbejdere, og derfor har man i afdelingen gjort meget ud af processen. Processen blev startet ved, at man formulerede fire fokusområder: Vidste du at: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har udgivet 12 SOSU-rapporter og en overbliksrapport om Arbejdsmiljø i ældreplejen i Danmark. Læs mere på Ledere & Medarbejdere. Læring & Udvikling. Rummelighed & Fleksibilitet. Sundhed & Trivsel. For hvert fokusområde har en arbejdsgruppe med afsæt i Århus Kommunes overordnede værdier og personalepolitik udarbejdet et bidrag til en politik på området, herunder værktøjer. Offentliggørelsen af politikken i forhold til alle ansatte i Kultur og Borgerservice skete via en personalepolitisk messe med workshops og stande, hvor arbejdspladserne kunne finde inspiration til det videre arbejde med politikkerne. I personalepolitikken er der lavet værktøjer under den enkelte delpolitik, for derved at gøre det let for arbejdspladserne at få sat handling bag ordene i politikkerne. Eksempler på værktøjer, der er lavet er fælles MUS-koncept, fælles lederevalueringskoncept, stresshæfte, fælles og individuelle sundhedsordninger, fælles sygefraværspulje, værktøj til at arbejde med kulturen på arbejdspladsen, seniorordning, innovationsværktøjer, APV-lister/handlingsplaner, arbejdsmiljøårshjul, velkomstpakke til alle nyansatte, værdispil, samarbejdsaftaler med erhvervslivet og studentermiljøet og fælles sociale tiltag. Værktøjerne, som løbende vil blive suppleret, er tilgængelig for alle i Kultur og Borgerservice på det interne HR-intranet Magistratsafdelingen for Børn og Unge Børn og Unge deltager i den tværmagistratslige arbejdsgruppe, som har arbejdet med synliggørelse, metoder og implementering af de TRE værdier. Børn og Unge har i 2007 iværksat en ny og utraditionel kultur- og værdiproces, som skal styrke både indsatsen og arbejdsglæden i Børn og Unge. Kultur- og værdiprocessen er et væsentligt indsatsområde under personalestrategien i Børn og Unge og under Århus Kommunes personalepolitik. Processen har tæt sammenhæng med: Udviklingen af fælles værdigrundlag for alle medarbejdere i Børn og Unge. Kultur og værdier som centrale elementer i udviklingen af Børn og Unge som den attraktive og gode arbejdsplads. I kultur- og værdiprocessen skal ledere og medarbejdere udvikle en fælles ramme for kultur, fælles adfærdsnormer samt værdier og traditioner. Udgangspunktet er Århus Kommunes TRE værdier samt visionen og missionen 31

32 t g, t, e, Kapitel 4 Status på implementering af den fælles personalepolitik Synlighedsprodukterne omfatter Børn skal have troværdige voksne Min leder tror på mig Vis og stå ved den du er Ingen må være i tvivl om, at jeg har gjort, hvad jeg kunne... "Hver gang vi opleves trovær En pauseskærm/screensaver, der skal understrege logoet og det TRE værdier. Spillet: Værdier i Spil, som kan bidrage til refleksion og dialog om, hvordan de TRE værdier opleves og opfattes i relation til forskellige situationer. Derudover er der lavet plakater, postkort, kuglepenne mv. Læs mere om produkterne på de lokale intranet og på den kommende Medarbejderportal. at jeg har prøvet Man skal have indsigt i og forståelse for, at forandring skabes af os selv Er man mere troværdig, når man er fra Århus? Åbenhed - så ale ved, hvad ale laver! Man skal ikke hvis man ikke er indstillet på også at afslutte den Man er ikke troværdig alt bare er lige god Det modsatte af troværdighed er jo mistillid! Det, jeg siger, er også det, jeg gør! bliver vi taget alvorligt" Hvis lederne ikke er rollemodeller, så glem alt om det! Det påvirker da, når lederne ikke selv lever op til værdierne, hvis dige, Jamen - leves værdierne også oppefra? Respektér andre hvor de er - og lyt! Hav respekt for spørgsmål og hjælp til med at komme videre Respekt er noget, man skal have gjort sig fortjent til, der måde at vise respekt Behandl andre som du selv vil beha Man viser respekt ved at behandle alle ens på trods af forskellighed At turde give ansvaret fra Det er da ikke respektfuldt bliver kontrolleret hele tiden Ingen respekt, hvis du ikke er troværdig! Man skal ikke være for stor til at give et barn en undskyldnin ndles sig, er at udvise respekt, når man g på Mød de unge på deres hjemmebane i stedet for på et kontor! Respekt er utrolig vigtigt! Det er mit grundsyn Respekt er, at alle meninger er lige gode! Man kan ikke bare sidde og råbe: Hey hallo! Jeg vil ha! Det er ikke respektfuldt Det er ikke ordene, der er vigtige - det er indholdet "Det er smart, at det er TRE" "Kan man være troværdig og respektfuld uden at være engageret?" Man skal være i nue når man er på arbejd Man skal være i nuet når man er på arbejde Prøv da lige at være lidt stolt over at arbejde i Århus Kommune Det lyser ud af mig. Det har jeg fået bekræftet. Det bliver set! Det er helt OK at glemme ordene, bare du arbejder udfra dem Man bliver nødt til at på den gode måde, ik! Deltag aktivt, bidra stil spørgsmål, altså Når jeg hjælper en borger tet mentalt videre, bliver jeg ogsåselv TRE skal ikke kun laves, men også leves Man skal vide, hvad man skal være engageret i Hvad er du da engageret i? Tænk kreativt - i muligheder frem for stift og begrænsende! Man kan ikke hive værdier ud af en kultur Værdier uden grænser er værdiløse! Engagement er drivkraft mod nye mål for Børn og Unge og Den røde tråd ( Den røde tråd er afdelingens forståelse af helhed og sammenhæng i forhold til afdelingens tilbud til børn og unge i alderen 0-18 år). Den fælles kulturramme skal integreres i al opgavevaretagelse, og der skal skabes sammenhæng mellem værdigrundlag og handlinger i forhold til indsatsen over for børn, unge samt deres familier og i forhold til ledere, kolleger og medarbejdere. Målet er at skabe en fælles referenceramme, som alle aktiviteter tilrettelægges og leves efter. Lederne er centrale kulturbærere og har stor betydning for udviklingen af Børn og Unge som den gode arbejdsplads. I projektet uddannes 22 kulturmedarbejder, som er rekrutteret på såvel centralt som decentralt niveau. Kulturmedarbejderne skal: Bistå lederne lokalt med at styrke processen og medvirke til at planlægge og gennemføre konkrete kultur- og værditiltag i den enkelte institution/afdeling ved møder, temadage og workshops. Bidrage til løbende videndeling, refleksion og læring om hvad der virker i forhold til arbejdet med kultur- og værdier i Børn og Unge. I 2008 skal kultur- og værdiprojektet implementeres i hele Børn og Unge. Borgmesterens Afdeling I Borgmesterens Afdeling er der i de enkelte afdelinger i 2007 iværksat en række initiativer for at implementere den fælles personalepolitik. I forbindelse hermed har følgende været højt prioriteret: Sundhedsordninger, kompetenceudvikling, balancen mellem arbejdsliv og privatliv samt ledelsesudvikling blandt andet i lyset af en gennemført lederevaluering. Der har konkret været arbejdet systematisk med handlingsplaner for kompetenceudvikling som en del af MUS. Herudover har afdelingens organisationsændring med øgede muligheder for jobudvikling og rokering været et fokuspunkt i 2007 for det personalepolitiske arbejde. Århus Havn Da der er nedsat en gruppe, der undersøger, om Århus Havn fortsat skal være en del af Århus Kommunes personalepolitik, er der ikke igangsat initiativer for at implementere den fælles personalepolitik. 4.4 Balance mellem arbejds- og privatliv, stress og livsfasepolitik Balance mellem arbejds- og privatliv er et vigtigt personalepolitisk element. Der er generelt fokus på livsfaser og livsfasepolitik, hvor arbejdspladserne forsøger at tilrettelægge arbejdet således, at den enkelte medarbejders behov i højere grad imødekommes. En livsfasepolitik er en del af personalepolitikken i en moderne virksomhed. Det er ét ud af flere strategiske værktøjer, som hjælper virksomheden med, at: Den moderne medarbejders karriereforløb er ikke nødvendigvis en opadgående kurve, men kan også være en zig-zag kurs, fordi han eller hun sætter hensynet til familien og fritiden højt. 32

33 Børn sk al have trov ærdige vok sne Min le der tror på mi g Vis og stå ved den du er Ingen må være i tvivl om, at jeg har gjor t, hv ad jeg kunn e... at jeg har prøvet Man er ikke troværdig, hvis alt bare er lige god t Det påvirker da, når lederne ikke selv lever op til værdierne Hvis lederne i kke er rollem odeller, så glem alt om det! Det modsatte af troværdighed er jo mistillid! Man skal have indsigt i og forståelse for, at forandring skabes af os selv Det, jeg siger, er også det, jeg gør! Er man mere tr oværdig, når man er fra Århus? Åbenhed - så al l e ved, hvad al le laver! Man skal ikke starte en konflikt, hvis man ikke er indstillet på også at afslutte den Man skal ikke være for stor til at give et barn en undskyldnin g Respektér andre hvor de er - og lyt!, der Jamen - leves værdi erne også oppefra? Anerkendelse er en fin måde at vise respekt på Hav respekt for spørgsmål og hjælp til med at komme videre Respekt er noge t, man skal have gjort sig fortjent ti l Behandl andre som du selv vil beha ndles Man viser respekt ved at behandle alle ens på trods af forskellighed At turde give ansvaret fra sig, er at ud vise respek t Det er da ikke respektfuldt, når man bliver kontrolleret hele tiden Ingen respekt, hvis du ikke er troværdig! Mød de unge på deres hjemmeban e i stedet for på et kontor! Respekt er utrolig vigtigt! Det er mit grundsyn Respekt er, at alle meninger er lige gode! Man kan ikke bare sidde og råbe: Hey hallo! Jeg vi l ha! Det er ikk e respektfuldt Det er ikke ordene, der er vigtige - det er indholdet " Det er smart, at det er TR E" "Kan man væ re tro værdig og r espektful d uden at være en gageret?" Man skal være i nuet, Prøv da lige at v ære lidt stolt over a t arbejde i Århus Kommune Man kan ikke hive værdier ud af en kultur Det lyser ud af mig. Det har jeg fåe t bekræftet. Det bliver set! Det er helt OK at glemm e ordene, bare du arbejder ud fra de m Man bliver nødt til at finde korpsånden, altså på den gode måde, ik! Deltag aktivt, bidra g, stil spørgsmål Man skal være i nue t, Når j eg hjælpe r en bor ger når man er på arbejd e Tænk kreativt - i muligheder frem for stift og begrænsende! vider e, bli ver j eg også se l v flyt t et ment al t Man s kal vide, Enga gement er drivkra f t mod nye må l TRE skal ikke kun lave s, men også le ve s Hvad er du da engageret i? Værdier uden grænser er værdiløse! " Hver ga ng vi opleves trovær dige, bliver vi ta get alvorligt" når man er på arbejde hvad man skal væ re en gageret i Fastholde kvalificeret og kompetent arbejdskraft. Skabe og vedligeholde attraktive arbejdspladser. Sikre trivsel for alle medarbejdere, uanset hvilken livsfase de befinder sig i. Øge balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Sikre engagement hos den enkelte medarbejder. Udfordringen for alle virksomheder i fremtiden vil bestå i at fastholde og rekruttere dygtige medarbejdere. For at opnå dette må man tage individuelle hensyn og i højere grad skræddersy arbejdet til den enkelte. Der er forskel på, hvilke rammer der er attraktive for nyuddannede eller erfarne medarbejdere, medarbejdere uden børn, børnefamilier, nydanskere, medarbejdere med karriereambitioner og seniorer, mænd og kvinder. Det vil stille større krav til den enkelte leder at håndtere disse mangfoldige behov. Medarbejdere er ikke ens. Nogle har et job, der indebærer en høj grad af menneskelig kontakt og omsorg, mens andre har fysisk krævende arbejde og andre igen har et administrativt arbejde. Der er forskel på, hvilke tiltag der vil være relevante overfor medarbejderne. Det er derfor vigtigt, at man som leder og arbejdsgiver respekterer de individuelle hensyn, det kræver at få medarbejderen til at trives. En livsfasepolitik kan ikke stå alene, og derfor har Århus Kommune valgt at arbejde med livsfasepolitik ud fra en mainstreamingsstrategi for at få politikken til at leve. Det betyder i praksis, at livsfaseperspektivet indgår i de HR-tiltag, som udvikles og bruges i kommunen. Det kan f.eks. være: Karriereudviklingsplaner. Ligestillingstiltag. Det rummelige arbejdsmarked. Ledelsesgrundlaget. Ledelsesudvikling. Arbejdsmiljø. MUS. Arbejdstilrettelæggelse. Balance mellem arbejds- og privatliv. Rekruttering. 4.5 Håndtering af stress, herunder balancen mellem arbejds- og privatliv Generelt viser afrapporteringen, at alle afdelinger arbejder med håndtering af stress, herunder balancen mellem arbejds- og privatliv. Afdelingernes arbejde med stress varierer fra afholdelse af temamøder, fyraftensmøder, udarbejdelse af handleplaner og pjecer, afholdelse af kurser til at være tema i MUS og arbejdsklimamålinger. Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Sociale Forhold og Beskæftigelse har med baggrund i et protokollat om arbejdsbetinget stress indgået mellem KL og KTO nedsat en arbejdsgruppe, som har fået til opgave at udarbejde og vedtage et forslag til en stresspolitik for afdelingen. Socialforvaltningen har i efteråret afholdt et temamøde med knap 250 deltagere omkring stress og stresshåndtering. Beskæftigelsesforvaltningen afventer den ovenfor nævnte stresspolitik. Når politikken foreligger primo 2008 vil den blive implementeret primært i forbindelse med lederkompetenceudvikling og sygefraværsopfølgning. Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø Teknik og Miljø gennemføres i perioden arbejdsklimamålinger i alle forvaltninger. I den forbindelse sættes Den De vigtigste principper i livsfasepolitikken er, at medarbejderen Oplever sig tilstrækkeligt udfordret i sit arbejde. Oplever mening i arbejde. Oplever at der er et perspektiv i hans/hendes karriere i Århus Kommune. Oplever muligheder for at opnå balance mellem arbejdsliv og privatliv. Kan engagere sig i arbejdet, udfra de præmisser som den samlede livssituation giver. 33

34 Kapitel 4 Status på implementering af den fælles personalepolitik gode arbejdsplads på dagsordenen, herunder håndteringen af stress og balancen mellem arbejds- og privatliv. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Sundhed og Omsorg er balance mellem arbejds- og privatliv et grundlæggende tema i en ny personalepolitisk vision. Inden for indsatsområdet Rekruttering og Fastholdelse har afdelingen formuleret følgende vision: Vi tilbyder familievenlige ordninger, der fremmer en god sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv. Vi giver mulighed for at tilrettelægge arbejdslivet på en måde, så det hænger sammen med privatlivet. Ud over dette overordnede mål har afdelingen iværksat følgende: Der er ansat en fysioterapeut og socialrådgiver i projekt Sund i Arbejde. For at forebygge og afhjælpe langtidssygdom tilbydes medarbejdere berørt af sygdom socialrådgivning og fysioterapeutisk behandling. Fokus på arbejdsbetinget stress. Afdelingen har i 2007 udsendt retningslinjer for, hvordan stress identificeres, forebygges og håndteres. Alle MED-udvalg har udarbejdet handleplaner på området for at sikre lokal forankring. Der er til formålet udarbejdet en kort inspirationspjece og afholdt tre fyraftensmøder om temaet i Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice Et af fokuspunkterne i personalepolitikken for Kultur og Borgerservice er Sundhed & Trivsel. Her er forebyggelse af stress, at skabe arbejdsglæde og trivsel samt sikre balance mellem arbejdsliv og privatliv nogle af de vigtigste elementer. Der er udarbejdet et hæfte om stress fra Århus Kommune, og i forlængelse af dette har Kultur Hvad er stress? Begrebet stress er blevet en del af dagligsproget, hvor det ofte bruges som et udtryk for at have lidt for travlt. Forskningen på området benytter den mere præcise definition, at stress er en tilstand af anspændthed og ulyst. Kilde: Arbejdstilsynet og Borgerservice lavet en pjece om, hvordan man kan forebygge stress på den enkelte arbejdsplads. Drøftelse af den enkeltes trivsel og balance mellem arbejdsliv og privatliv indgår endvidere i det fælles MUS-koncept. Samtidig er der flere værktøjer tilgængelige, som kan anvendes af den enkelte medarbejder både alene og i samarbejde med nærmeste leder f.eks. i forbindelse med MUS-samtalen eller ved en sygefraværssamtale. Hæfte, pjece, MUS-koncept og værktøjer ligger på afdelingens HR-intranet, og er sendt til alle medlemmerne af afdelingens MED-udvalg. Derudover har der været oplæg omkring stress og forebyggelse af stress for alle MED-udvalg samt for ledergruppen i afdelingen. Magistratsafdelingen for Børn og Unge Børn og Unge har man i indsatsen overfor stress på arbejdspladsen lagt vægt på at have fokus på lederens rolle og stress-håndtering i forhold til forebyggelse af stress på arbejdspladsen. Lederens evne til at forebygge og håndtere stress såvel i forhold til sin egen situation som i forhold til sine medarbejdere, har en afgørende betydning for at opretholde og udvikle Den gode arbejdsplads. Der kan skelnes mellem to former for arbejdsbetinget stress Den kortvarige stress, der kan være en hensigtsmæssig reaktion, som bl.a. giver ekstra energi til at håndtere udfordringer og krav i arbejdet. Får man mulighed for at restituere sig, vil man relativt hurtigt komme sig oven på en kortere periode med stress. Den langvarige og intense stress, der kan få alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejders helbred, livskvalitet og arbejdspræstationer. Den vil i så fald også ofte være kostbar for virksomheden og for samfundet. Kilde: Arbejdstilsynet 34

35 Børn sk al have trov ærdige vok sne Min le der tror på mi g Vis og stå ved den du er Ingen må være i tvivl om, at jeg har gjor t, hv ad jeg kunn e... at jeg har prøvet Man er ikke troværdig, hvis alt bare er lige god t Det påvirker da, når lederne ikke selv lever op til værdierne Hvis lederne i kke er rollem odeller, så glem alt om det! Det modsatte af troværdighed er jo mistillid! Man skal have indsigt i og forståelse for, at forandring skabes af os selv Det, jeg siger, er også det, jeg gør! Er man mere tr oværdig, når man er fra Århus? Åbenhed - så al l e ved, hvad al le laver! Man skal ikke starte en konflikt, hvis man ikke er indstillet på også at afslutte den Man skal ikke være for stor til at give et barn en undskyldnin g Respektér andre hvor de er - og lyt!, der Jamen - leves værdi erne også oppefra? Anerkendelse er en fin måde at vise respekt på Hav respekt for spørgsmål og hjælp til med at komme videre Respekt er noge t, man skal have gjort sig fortjent ti l Behandl andre som du selv vil beha ndles Man viser respekt ved at behandle alle ens på trods af forskellighed At turde give ansvaret fra sig, er at ud vise respek t Det er da ikke respektfuldt, når man bliver kontrolleret hele tiden Ingen respekt, hvis du ikke er troværdig! Mød de unge på deres hjemmeban e i stedet for på et kontor! Respekt er utrolig vigtigt! Det er mit grundsyn Respekt er, at alle meninger er lige gode! Man kan ikke bare sidde og råbe: Hey hallo! Jeg vi l ha! Det er ikk e respektfuldt Det er ikke ordene, der er vigtige - det er indholdet " Det er smart, at det er TR E" "Kan man væ re tro værdig og r espektful d uden at være en gageret?" Man skal være i nuet, Prøv da lige at v ære lidt stolt over a t arbejde i Århus Kommune Man kan ikke hive værdier ud af en kultur Det lyser ud af mig. Det har jeg fåe t bekræftet. Det bliver set! Det er helt OK at glemm e ordene, bare du arbejder ud fra de m Man bliver nødt til at finde korpsånden, altså på den gode måde, ik! Deltag aktivt, bidra g, stil spørgsmål Man skal være i nue t, Når j eg hjælpe r en bor ger når man er på arbejd e Tænk kreativt - i muligheder frem for stift og begrænsende! vider e, bli ver j eg også se l v flyt t et ment al t Man s kal vide, Enga gement er drivkra f t mod nye må l TRE skal ikke kun lave s, men også le ve s Hvad er du da engageret i? Værdier uden grænser er værdiløse! " Hver ga ng vi opleves trovær dige, bliver vi ta get alvorligt" når man er på arbejde hvad man skal væ re en gageret i Børn og Unge har i samarbejde med Udviklingshuset udbudt et kursus vedrørende stresshåndtering. Kurset har været målrettet ledere, som ønsker at registrere og analysere situationer, som giver anledning til stress. Formålet er, at lederen bliver i stand til at analysere og håndtere potentielle stresssituationer på nye måder, udvikle og træne egen stresskompetence samt sætte fokus på deres eget psykiske arbejdsmiljø. Stresskompetence defineres som de faglige og personlige kvalifikationer, som organisationen kan bringe i spil for at ruste medarbejderne til bedre at kunne håndtere stressfremkaldende situationer. Der har været stor interesse for de udbudte kurser, og de er blevet gennemført med succes. Omkring 45 ledere gennemførte kurset i stresshåndtering. Borgmesterens Afdeling I afdelingen har man i 2007 iværksat en række initiativer for at implementere den fælles personalepolitik. Som led i arbejdet med personalepolitikken, herunder stress og stresshåndtering har fokus været rettet på kompetenceudvikling, balancen mellem arbejdsliv og privatliv og ledelsesudvikling blandt andet i lyset af en gennemført lederevaluering. Der har konkret været arbejdet systematisk med handlingsplaner for kompetenceudvikling som en del af MUS-samtalerne. Herudover har organisationsændringen i afdelingen med øgede muligheder for jobudvikling og rokering været et fokuspunkt i 2007 for det personalepolitiske arbejde. Århus Havn Århus Havn arbejder med alle elementer i arbejdsmiljøet både de fysiske og psykiske herunder stress. Dette foregår bl.a. i forbindelse med arbejdspladsvurderingerne (APV) og de årlige medarbejderudviklingssamtaler. I forbindelse med den fleksible arbejdstilrettelæggelse tages der i videst muligt omfang hensyn til medarbejderen og virksomheden. Dette er dog vanskeligt for de områder, hvor der arbejdes i døgndrift, og hvor arbejdsbyrden søges delt ligeligt på alle medarbejdere. Århus Havn har i 2007 for tredje år i træk gennemført en trivselsundersøgelse med henblik på at udvikle Den gode arbejdsplads. 4.6 Fremtidige udfordringer på personaleområdet Alle afdelinger forventer at en af de store udfordringer på det personalepolitiske område bliver rekruttering af nye medarbejdere. Derudover er forventningen, at indsatsen mod sygefraværet, arbejdsfastholdelse, skabelsen af attraktive arbejdspladser, herunder image og branding samt implementering af de nye overenskomster (O.2008) kommer til at fylde meget i fremtiden. Som følge heraf er der igangsat et tværmagistratsligt arbejde med udarbejdelse af en personalestrategi, der skal tydeliggøre målet /visionen for alle de initiativer og projekter, der igangsættes indenfor det personalepolitiske felt, enten som fælles projekter eller i den enkelte magistratsafdeling. Personalestrategien skal være den fælles vision på det personalepolitiske felt og være pejlemærket for alle afdelinger. Kompetenceudvikling, lederudvikling, lederevalueringer, seniorpolitik, mangfoldighed, fastholdelse af medarbejdere, udvikling af attraktive arbejdspladser, balance mellem arbejdsliv og privatliv, personalegoder m.v. skal kunne spejle sig op mod den fælles vision. Personalestrategien skal kommunikeres ud, både til kommunens nuværende medarbejdere og potentielle medarbejdere, anvendes i annoncering efter nye medarbejdere og rumme kommunens employer brand. Den skal være visionær og synlig og medvirke til at understøtte, at Århus Kommune til stadighed kan tiltrække og fastholde en kvalificeret og mangfoldig medarbejderskare. I kapitel 2 kan du læse om afdelingernes rekrutteringssituation og initiativer. Arbejdstilsynet har udgivet en publikation i april 2006 om arbejdsbetinget stress. Læs mere 35

36 Kapitel 4 Status på implementering af den fælles personalepolitik Magistratsafdelingen for Sociale forhold og Beskæftigelse Socialforvaltningen forventer, at fremtidens udfordringer på det personalemæssige område fordeler sig på følgende områder: Arbejdspladsfastholdelsen og rekruttering. Lederudvikling og lederlønsstrategi. Understøttelse af udvikling af den gode arbejdsplads. Indsatsen mod sygefraværet. I Beskæftigelsesforvaltningen tegner der sig aktuelt følgende udfordringer på det personalepolitiske område: Rekruttering, introduktion og oplæring af nye medarbejdere. Arbejdsfastholdelse, især af seniorer. Aktiv lønpolitik til understøttelse af forvaltningens mål. Drøftelse af personalegoder/velfærdsordninger. Videreførelse af indsatsen mod sygefraværet. Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø I Teknik og Miljø er en af udfordringerne på det personalepolitiske område nedbringelse af sygefraværet. Dette arbejde forventes konkret at komme til at berøre emner som arbejdsmiljø (fysisk og psykisk), ledelse, arbejdspres, stresshåndtering og udvikling af den gode arbejdsplads. Endvidere forventes tiltrækning at nye medarbejdere samt fastholdelse og herunder kompetenceudvikling af allerede ansatte at være blandt afdelingens udfordringer i de kommende år. Vidste du at: De store fødselsårgange fra midten af 1940erne er nu fyldt 60 år, og det betyder, at der pr. 1. januar 2008 er personer i alderen år. Det er det højeste antal nogensinde og 51 pct. flere end for ti år siden. Til gengæld er antallet af unge i alderen år nu kun , hvilket er 15 pct. færre end for ti år siden. Kilde: Danmarks Statistik, tal offentliggjort 11. februar 2008 Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg I Sundhed og Omsorg vurderer man, at de fremtidige personalepolitiske udfordringer er mange og, at den største skønnes at være rekruttering. Den ændrede demografiske sammensætning i Danmark er velkendt. Store årgange forlader arbejdsmarkedet, mens yngre årgange er for små til at erstatte fragangen. Inden for social- og sundhedsområdet er udfordringen imidlertid dobbelt. Der skal rekrutteres blandt færre yngre mennesker til et stigende behov hos flere ældre mennesker. Det betyder, at skabelsen af attraktive arbejdspladser bliver en hel central målsætning. Nøgleordene er: Sikring af arbejdsglæde og trivsel, gode aktiviteter og ordninger for medarbejderne, mulighed for fleksibilitet i arbejdstidstilrettelæggelse, øget medarbejderindflydelse, succesfuld mangfoldighed i arbejdsstyrken, styrkelse af samarbejdet i teams samt sikring af at opgaver giver mening for den enkelte. Opnåelsen af maksimal kvalitet for knappe ressourcer er afgørende, så borgernes forventninger til afdelingen bliver indfriet, herunder medvirker til at sikre et godt omdømme for social- og sundhedsfaget. Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice I Kultur og Borgerservice skal den kommende tid bruges til implementering af politikkerne på de enkelte arbejdspladser. Processen mod en endnu bedre arbejdsplads er begyndt. I forbindelse med den personalepolitiske proces har MED-udvalgsmedlemmer og chefer gennemgået en fælles MED-uddannelse for at understøtte det forpligtende ansvar for medvirken til implementering af personalepolitikken og anvendelse af de fælles værktøjer. Afdelingen ønsker at arbejde innovativt, og der vil i 2008 blive arbejdet mere konkret med innovationstanken. En del af innovationstænkningen er også at anvende kompetencer på nye måder, jobrotation, jobswop, skabe projekter med andre uden for Kultur og Borgerservice, ansætte nye typer af medarbejdere og indgå nye typer samarbejder. En anden udfordring er den større konkurrence om tiltrækning og fastholdelse af kvalificerede medarbejdere som følge af mindre ungdomsårgange, den generelle højkonjunktur og konkurrence om arbejdskraften, samt at der i de kommende år vil gå forholdsvis mange ansatte på pension/efterløn. 36

37 Børn sk al have trov ærdige vok sne Min le der tror på mi g Vis og stå ved den du er Ingen må være i tvivl om, at jeg har gjor t, hv ad jeg kunn e... at jeg har prøvet Man er ikke troværdig, hvis alt bare er lige god t Det påvirker da, når lederne ikke selv lever op til værdierne Hvis lederne i kke er rollem odeller, så glem alt om det! Det modsatte af troværdighed er jo mistillid! Man skal have indsigt i og forståelse for, at forandring skabes af os selv Det, jeg siger, er også det, jeg gør! Er man mere tr oværdig, når man er fra Århus? Åbenhed - så al l e ved, hvad al le laver! Man skal ikke starte en konflikt, hvis man ikke er indstillet på også at afslutte den Man skal ikke være for stor til at give et barn en undskyldnin g Respektér andre hvor de er - og lyt!, der Jamen - leves værdi erne også oppefra? Anerkendelse er en fin måde at vise respekt på Hav respekt for spørgsmål og hjælp til med at komme videre Respekt er noge t, man skal have gjort sig fortjent ti l Behandl andre som du selv vil beha ndles Man viser respekt ved at behandle alle ens på trods af forskellighed At turde give ansvaret fra sig, er at ud vise respek t Det er da ikke respektfuldt, når man bliver kontrolleret hele tiden Ingen respekt, hvis du ikke er troværdig! Mød de unge på deres hjemmeban e i stedet for på et kontor! Respekt er utrolig vigtigt! Det er mit grundsyn Respekt er, at alle meninger er lige gode! Man kan ikke bare sidde og råbe: Hey hallo! Jeg vi l ha! Det er ikk e respektfuldt Det er ikke ordene, der er vigtige - det er indholdet " Det er smart, at det er TR E" "Kan man væ re tro værdig og r espektful d uden at være en gageret?" Man skal være i nuet, Prøv da lige at v ære lidt stolt over a t arbejde i Århus Kommune Man kan ikke hive værdier ud af en kultur Det lyser ud af mig. Det har jeg fåe t bekræftet. Det bliver set! Det er helt OK at glemm e ordene, bare du arbejder ud fra de m Man bliver nødt til at finde korpsånden, altså på den gode måde, ik! Deltag aktivt, bidra g, stil spørgsmål Man skal være i nue t, Når j eg hjælpe r en bor ger når man er på arbejd e Tænk kreativt - i muligheder frem for stift og begrænsende! vider e, bli ver j eg også se l v flyt t et ment al t Man s kal vide, Enga gement er drivkra f t mod nye må l TRE skal ikke kun lave s, men også le ve s Hvad er du da engageret i? Værdier uden grænser er værdiløse! " Hver ga ng vi opleves trovær dige, bliver vi ta get alvorligt" når man er på arbejde hvad man skal væ re en gageret i Ligeledes forventes det, at der vil være større fokus på de krav, som medarbejdere vil stille til en arbejdsplads, for at denne opleves som værende attraktiv. Det gælder indhold i arbejdet, udfordringer heri, indflydelse samt generelle vilkår, herunder organisering af arbejdet, mulighed for kompetenceudvikling og omfang samt typen af personaletilbud. Udfordringen vil være af både organisatorisk og økonomisk karakter. Magistratsafdelingen for Børn og Unge I Børn og Unge forventes det, at den helt grundlæggende fremtidige udfordring på det personalepolitiske område vil være rekruttering af medarbejdere og ledere. Som elementer i arbejdet hermed vil der bl.a. indgå emner som: Personalegoder, herunder sundhedstilbud til medarbejdere. Image og branding. Borgmesterens Afdeling I afdelingen forventes det i 2008 at rette fokus på nedennævnte områder for at afdelingen opleves som en god og attraktiv arbejdsplads og herigennem sikre, at afdelingen til stadighed kan rekruttere, udvikle og fastholde medarbejdere: Vidste du at: Ledigheden er faldet til under Ledigheden ligger på fuldtidspersoner, hvilket svarer til 2,7 pct. af arbejdsstyrken. Kilde: Danmarks Statistik, tal offentliggjort 24. januar 2008 Kompetenceudvikling. Sundhedsordninger. Sociale arrangementer. Arbejdsmiljø og trivsel. Talentudvikling. Branding. Projektledelse. Modtagelse af nye medarbejdere. Rekruttering og fastholdelse. Kulturudvikling. I Lønhuset er der fokus på kompetenceudvikling og på lønpolitik. Århus Havn Århus Havn forventer at en af de fremtidige udfordringer på det personalemæssige område bliver implementering og videreudvikling af overenskomsterne i O.2008 herunder forhåndsaftaler/lokalaftaler. Specielt for Århus Havn arbejdes der med fortsat udvikling af Havnehøjskolen. Havnehøjskolen er et projekt, som blev igangsat i forbindelse med den væsentlige udvidelse af medarbejderstaben. Det medførte et akut behov for oplæring af et større antal medarbejdere. Der er således skabt basis for færdighedskurser og holdningsdannende kurser for mindre grupper af havnens medarbejdere. 4.7 Internationalt arbejde Byrådet vedtog i 2004 Strategi for det internationale arbejde i Århus Kommune. Det fremgår af strategien, at den internationale dimension bliver inddraget i forbindelse med den dengang igangværende revision af Århus Kommunes personalepolitik, bl.a. med det formål at fremme mulighederne for internationalt arbejde i de enkelte afdelinger i kommunen. I indstillingen om personalepolitikken, som Byrådet godkendte i 2005, fremhæves det, at strategien skal indarbejdes og udmøntes på linje med de andre områder i personalepolitikken. Det forudsættes, at afdelingerne arbejder for at fremme mulighederne for internationalt arbejde, herunder medarbejdernes deltagelse i kortere eller længerevarende internationale projektophold. Den internationale dimension i personalepolitikken skal understøtte medarbejdernes muligheder for dels at deltage som eksperter i projekter med århusianske virksomheder og institutioner og dels at deltage i samarbejdsprojekter med andre udenlandske kommuner. På den baggrund er magistratsafdelingerne blevet spurgt om, hvilke muligheder man stiller til rådighed for medarbejderne for at deltage i kortere eller længerevarende internationale projekter. Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse I Socialforvaltningen aftales vilkårene for internationalt arbejde på den enkelte arbejdsplads under hensyn til den fortsatte drift og den lokale økonomi. 37

38 Kapitel 4 Status på implementering af den fælles personalepolitik Beskæftigelsesforvaltningen har igennem de seneste to år haft en særlig international afdeling, der i samarbejde med såvel forvaltningen, Århus Kommune og EU gennemfører en række projekter, især i de nye EU-lande. I det omfang det er foreneligt med de løbende driftsopgaver har medarbejdere mulighed for at deltage i disse projekter, enten med specialviden eller som kompetenceudvikling i forhold til det daglige arbejde. Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø Teknik og Miljø ser positivt på ønsker om deltagelse i relevante internationale projekter og arbejdsgrupper. Aktuelt har Planlægning og Byggeri en repræsentant i styregruppen under Commission on Urban Planning, Union of Baltic Cities, hvor man i øjeblikket har fokus på planlægning af bæredygtige og attraktive byer. Nøgleordene er definition og analyse af elementer i bæredygtighedstankerne og byplanlægningen i relation til økonomi, økologi, sociale forhold, demokratiprocesser, integration, tryghed, sikkerhed, konkurrencedygtighed mm. Endvidere er Trafik og Veje repræsenteret i forhold til det nordiske samarbejde i Nordisk Vejteknisk Forbund. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Social- og sundhedshjælperelever og social- og sundhedsassistentelever har mulighed for at få en del af deres praktikuddannelse i udlandet. Sundhed og Omsorg og Århus Social- og Sundhedsskole har indledt et samarbejde om at formalisere tilbuddene om udlandspraktik. Der er nedsat en gruppe på otte medarbejdere fra forskellige dele af organisationen, et internationalt ambassadørkorps, der skal kvalificeres til at have med afdelingens udlandskontakter at gøre. Opgaverne består i at tage imod udenlandske gæster og i at etablere faglige netværk med parter i udlandet, herunder EU-systemet, f.eks. på områder som boliger, sundhed, integration, hjælpemidler mm. Ambassadørkorpsets kompetence udvikles til at løse opgaven og tager f.eks. i april måned 2008 på et tre dages ophold i Århus Kommunes EU-kontor i Bruxelles for at lære om EU-programmer og netværk. Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice I Kultur og Borgerservice er der generelt en meget stor international kontakt. Der er på flere områder deltagelse i internationale netværk og mange medarbejdere deltager i kursusforløb, konferencer eller arbejde i kortere perioder i udlandet. Af internationale opgaver og projekter kan bl.a. nævnes: Borgerservice og Biblioteker fik i 2007 besøg af delegationer fra 12 lande. Besøgsprogrammerne indeholder typisk præsentationer af udviklings- og innovationsinitiativer og involverer personale fra Borgerservice og Biblioteker. Konferencen Elevations, der blev afholdt i juni 2007, havde 223 deltagere fra 12 lande. Personale fra Borgerservice og Biblioteker var involveret i planlægning og afvikling af arrangementet, herunder i kontakten med speakere og deltagere. I forbindelse med EU-programmer og andre samarbejdsrelationer har personale fra Borgerservice og Biblioteker været i Sydafrika, Canada, Belgien, Tyskland, Østrig, Finland og Sverige. Århus Musikskole satser bevist på en meget international profil til gavn for såvel elever som lærere. Der er planer om udviklingsarbejde i Mozambique, samarbejde med Kina og en koncertrejse med kor til Argentina i Flere af lærerne deltager i internationalt netværksarbejde med førende pædagogiske institutioner i verden og inviteres som gæstelærere til andre pædagogiske institutioner i Europa. Derudover er der tæt kontakt med Razomovsky instituttet i London. Musikhusets teknikere har besøgt Sverige i forbindelse med planlægningen af nyt scenetræk. Direktøren og arrangementschefen er løbende (to-tre gange årligt) på rejser til udlandet i forbindelse med netværksarbejde. Musikhusets teknikere har yderligere været på studietur til Berlin. Kulturforvaltningen herunder Kulturhus Århus og Filmby Århus deltager i flere forskellige europæiske kulturnetværk og 38

39 Børn sk al have trov ærdige vok sne Min le der tror på mi g Vis og stå ved den du er Ingen må være i tvivl om, at jeg har gjor t, hv ad jeg kunn e... at jeg har prøvet Man er ikke troværdig, hvis alt bare er lige god t Det påvirker da, når lederne ikke selv lever op til værdierne Hvis lederne i kke er rollem odeller, så glem alt om det! Det modsatte af troværdighed er jo mistillid! Man skal have indsigt i og forståelse for, at forandring skabes af os selv Det, jeg siger, er også det, jeg gør! Er man mere tr oværdig, når man er fra Århus? Åbenhed - så al l e ved, hvad al le laver! Man skal ikke starte en konflikt, hvis man ikke er indstillet på også at afslutte den Man skal ikke være for stor til at give et barn en undskyldnin g Respektér andre hvor de er - og lyt!, der Jamen - leves værdi erne også oppefra? Anerkendelse er en fin måde at vise respekt på Hav respekt for spørgsmål og hjælp til med at komme videre Respekt er noge t, man skal have gjort sig fortjent ti l Behandl andre som du selv vil beha ndles Man viser respekt ved at behandle alle ens på trods af forskellighed At turde give ansvaret fra sig, er at ud vise respek t Det er da ikke respektfuldt, når man bliver kontrolleret hele tiden Ingen respekt, hvis du ikke er troværdig! Mød de unge på deres hjemmeban e i stedet for på et kontor! Respekt er utrolig vigtigt! Det er mit grundsyn Respekt er, at alle meninger er lige gode! Man kan ikke bare sidde og råbe: Hey hallo! Jeg vi l ha! Det er ikk e respektfuldt Det er ikke ordene, der er vigtige - det er indholdet " Det er smart, at det er TR E" "Kan man væ re tro værdig og r espektful d uden at være en gageret?" Man skal være i nuet, Prøv da lige at v ære lidt stolt over a t arbejde i Århus Kommune Man kan ikke hive værdier ud af en kultur Det lyser ud af mig. Det har jeg fåe t bekræftet. Det bliver set! Det er helt OK at glemm e ordene, bare du arbejder ud fra de m Man bliver nødt til at finde korpsånden, altså på den gode måde, ik! Deltag aktivt, bidra g, stil spørgsmål Man skal være i nue t, Når j eg hjælpe r en bor ger når man er på arbejd e Tænk kreativt - i muligheder frem for stift og begrænsende! vider e, bli ver j eg også se l v flyt t et ment al t Man s kal vide, Enga gement er drivkra f t mod nye må l TRE skal ikke kun lave s, men også le ve s Hvad er du da engageret i? Værdier uden grænser er værdiløse! " Hver ga ng vi opleves trovær dige, bliver vi ta get alvorligt" når man er på arbejde hvad man skal væ re en gageret i indgår i forskellige internationale projekter, lige som der i større sager søges inspiration fra ind- og udland. Flere musikere fra Symfoniorkesteret deltager i kursusforløb og lignende i udlandet via bevilget orlov. Dertil kommer at størstedelen af dirigenter kommer fra udlandet. Orkestret oplever således stor berøring med udenlandske kunstnere. Magistratsafdelingen for Børn og Unge Børn og Unge stiller sig åben over for deltagelse i internationale projekter såvel centralt som decentralt. Projekterne har primært være organiseret hos Videncenter for Integration. Fem ledere og medarbejdere fra Børn og Unge har deltaget i forskellige mindre EU-projekter (EU Urbact og EU s Arion programs studieture til udlandet). Derudover har der været deltagelse i internationale konferencer og studieture, herunder bl.a. til Skt. Petersborg, Bruxelles, Oslo, London og Peterborough. Borgmesterens Afdeling Borgmesterens Afdeling er involveret i en række internationale projekter bl.a. i regi af Eurocities. Afdelingen er endvidere tovholder på et samarbejdsprojekt, hvor kommunale kontorelever som led i uddannelsen har mulighed for at komme ni uger i praktik i Swansea i Wales. Der er i afdelingen en meget positiv holdning til og ønske om at fremme medarbejdernes deltagelse i internationale projekter. Århus Havn Et antal af Havnens ledere indgår som danske repræsentanter i den europæiske havneforening (ESPO) i forskellige arbejdsgrupper og projekter. I 2007 har Århus Havn sammen med Gøteborg Havn deltaget i EU-projektet Master Plan for Motorway of the Baltic Sea med henblik på etablering af HUB* havn i Århus og Gøteborg. *) Læs mere om HUB på Havnens hjemmeside: under fremtidsplaner til

40 40

41 Kapitel 5 Arbejdsmiljø Visionen for personalepolitikken i Århus Kommune er at medvirke til at opretholde og udvikle attraktive arbejdspladser i Århus Kommune. Den gode arbejdsplads er en attraktiv arbejdsplads, der er sikker og sund men også en arbejdsplads, hvor der tilbydes spændende opgaver, selvstændighed, indflydelse, ansvar og løbende kompetenceudvikling. Alle disse forhold er med til at skabe en attraktiv arbejdsplads og dermed et godt arbejdsmiljø. Arbejdstilsynet strammede den 1. april 2007 deres procedurer vedr. screeningbesøg op. Rådgivningspåbuddene er nu delt op i fire kategorier: Komplekse og alvorlige overtrædelser. Mange overtrædelser. Gentagne overtrædelser. Undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø. Endvidere er undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø nu en fast del af Arbejdstilsynets screeningspraksis. Århus Kommune har i den forløbne periode fået publiceret en pjece om stress, der giver et bud på en fælles forståelsesramme af stressbegrebet samt kommer med retningslinier for identificering, forebyggelse og håndtering af arbejdsbetinget stress. 5.1 Konkrete indsatsområder for arbejdsmiljøarbejdet i 2008/2009 samt indsatsen for nedbringelse af arbejdsulykker Afrapporteringen viser, at der i alle afdelinger arbejdes med arbejdsmiljø herunder bl.a. i forhold til vold, ledelse, stress, forbedring af arbejdsklima, ulykkesforebyggelse, psykisk arbejdsmiljø, kontorindretning, nedslidning og mobning. Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Inden for Sociale Forhold og Beskæftigelse tegner følgende indsatsområder sig i 2008: Fokus på ledelse, herunder anerkendende ledelse. Nedbringelse af den oplevede arbejdsmængde gennem mere effektive arbejdsprocesser. Indsatsen mod vold og trusler om vold. Implementering af kommende stresspolitik. Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø Inden for Teknik og Miljø, især inden for vagtog serviceområdet, er voldspolitik et særligt højt prioriteret indsatsområde for arbejdsmiljøarbejdet 2008/2009. Endvidere er psykisk arbejdsmiljø, herunder stresspolitik og udvikling af den gode arbejdsplads, forbedring af arbejdsklimaet indsatsområder for 2008/2009. Indretningen af arbejdspladserne er et fortløbende indsatsområde, herunder fysisk indretning af kontorer samt gennemførelsen af arbejdspladsvurderinger (APV). Der arbejdes i øvrigt med at fastholde sikkerhedsgruppernes fokus på det daglige arbejdsmiljøarbejde. I forhold til indsatser med henblik på nedbringelse af arbejdsulykker, vil afdelingen i 2008 sætte fokus på nær-ved-ulykker, forebyggelse af ulykker i forbindelse med arbejdskørsel og ulykker inden for P-kontrollens område. Endvidere vil afdelingen sikre fortsat evaluering af arbejdsulykker i Sikkerhedsudvalg samt fastholde Sikkerhedsudvalgets stærke fokus på ulykker og nær-ved-ulykker. Der er desuden indført retningslinier og værktøjer for anmeldelse og evaluering af arbejdsulykker og nær-ved-ulykker. 41

42 Kapitel 5 Arbejdsmiljø Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg I Sundhed og Omsorg er indsatsområderne i 2008/2009 de indsatsområder med tilhørende effektmål, som Beskæftigelsesministeriet har udpeget i Fremtidens arbejdsmiljø 2010: Muskel-/skeletbesvær som følge af tunge løft og ensidigt gentaget arbejde. Psykisk arbejdsmiljø. Arbejdsulykker. Arbejdsmiljø og sundhed hænger ofte sammen, og for at sikre en bred tilgang suppleres arbejdsmiljøindsatsen med en generel sundhedsfremmeindsats på personaleområdet, hvor initiativerne er de lovpligtige helbredsundersøgelser af nattevagter samt Projekt Sund i arbejde, som sætter fokus på hurtigere afklaring og fastholdelse af sygemeldte medarbejdere. Afdelingen har i 2007 ansat et team bestående af socialrådgiver, fysioterapeut og lægesupport med henblik på at etablere en hurtigere social og terapeutisk samt lægefaglig afklaring for sygemeldte medarbejdere. Indsatsen omhandler desuden en opfølgning på Arbejdstilsynets særlige indsats på plejeområdet, der løber i perioden 1. oktober 2007 til 1. juli Denne tager udgangspunkt i, at mange medarbejdere i hjemmeplejen har stor risiko for at blive nedslidt. Afdelingen forventes at være arbejdsmiljøcertificeret med udgangen af Certificeringen gælder til udgangen af 2010, og indsatsen i afdelingen i årene frem til 2010 vil være løbende opfølgning på Arbejdsmiljøledelsessystemet, Arbejdsmiljøhåndbogen og Arbejdsmiljøcertifikatet, samt implementering af sundhedsfremme og det rummelige arbejdsmarked, der indgår som en del af en recertificering i Arbejdsulykker er fortsat et meget vigtigt indsatsområde. Det overordnede mål for afdelingen er, at reducere antallet af arbejdsulykker, der har medført mindst én dags fravær, med mindst 20% i perioden 2005 til Initiativer i den forbindelse er grundig og systematisk analyse af den enkelte arbejdsulykke, af nærved-ulykker og sikkerhedsrunderinger. Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice I Kultur og Borgerservice arbejdes med udvikling af bedre informationssystemer og adgang for alle til kommunikation via edb. Målet hermed er, at alle let skal have adgang til materiale vedrørende relevante arbejdsmiljøproblemer og emner. Endvidere investerer Musikhuset i et nyt scenetræk for at forbedre sikkerhed og ergonomi omkring scenearbejdet. Symfoniorkesteret skal i 2008 foretage støjmålinger for at imødegå høreskader hos musikere, og Viby Bibliotek foretager i 2008 en indeklimaforbedring i form af etablering af et ventilationssystem. Magistratsafdelingen for Børn og Unge I Børn og Unge tegner følgende indsatsområder sig: I 2008 påbegyndes arbejdsmiljøcertificering af dagplejen. I 2008 iværksættes opstart af certificering af skolerne. I efteråret 2008 påbegyndes arbejdsmiljøcertificering af tandplejen. Gennemførelse af APV og APU (trivsel) i administrationen i forbindelse med flytning til Grøndalsvej samt i de centrale enheder. I 2008 arbejdes der med viderecertificering af daginstitutionerne. APV handleplan for skolerne er udarbejdet og iværksættes pr. 1. januar Borgmesterens Afdeling I Borgmesterens Afdeling har der på baggrund af en gennemført APV/arbejdsklimamåling været arbejdet med stress, støtte fra ledelsen, mobning samt balance mellem privatliv og arbejdsliv. I 2007 er der vedtaget en arbejdsmiljøpolitik for afdelingen med følgende indsatsområder for 2008/2009: Forebyggelse og planer for håndtering af stress. Nul tolerance over for mobning, udbredelse af anti-mobbekultur. Der skal være tid til familie, venner og mig selv balance mellem arbejdsliv og privatliv. Tag en snak om det, støtte og feedback fra ledelsen. Sundhed på arbejdspladsen. Det bedste værktøj til de bedste medarbejdere, den rette indretning af kontorarbejdspladser (Arbejdsstillinger/(EBA) Ensidigt belastende arbejde). Godt indeklima. 42

43 Lavere sygefravær. Plads til alle, det rummelige arbejdsmarked. Vi skal lære af vores fejl, om ulykkeforebyggelse. På Lønhuset er der fokus på forbedring af ventilationsforholdene samt det psykiske arbejdsmiljø. I efteråret 2008 gennemføres der en APV. Århus Havn Ved Århus Havn har man med henblik på at forebygge uheld igangsat en procedure, som sikrer viden om årsager til person- og materielskader. Formålet er at få dokumentation og dermed en fællesopfattelse af det passerede samt iværksætte forebyggende foranstaltninger. Samtidig arbejder Århus Havn med at sikkerhedsrepræsentanter og ledere opfanger og registrerer nær-ved-uheld. Denne viden tænkes desuden anvendt som led i et forebyggende arbejde. 5.2 Status på arbejdsmiljøcertificeringen i afdelingerne Det er besluttet at hele Århus Kommune skal arbejdsmiljøcertificeres inden udgangen af Denne beslutning skal ses i sammenhæng med den helhedsorienterede indsats for nedbringelse af sygefraværet, hvor et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø er en af nøglerne til forebyggelse af fravær. I Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse igangsættes processen i form af pilotforløb omkring arbejdsmiljøcertificering på udvalgte arbejdspladser. Pilotprojekter tænkes gennemført i såvel Socialforvaltningen som Beskæftigelsesforvaltningen. Disse skal skabe et grundlag for beslutning om certificering af forvaltningens arbejdspladser, herunder hvilken type af certificering der tilstræbes samt om tilvejebringelse af de nødvendige ressourcer til gennemførelse af en certificering. er i 2006 blevet certificeret i kvalitetssikring efter HACCP og, der er i 2007 indført et fælles ledelsessystem, der omfatter kvalitetssikring og arbejdsmiljøledelse. Der er desuden uddannet auditteams og gennemført to interne audits i arbejdsmiljø og miljøledelse. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg har i 2007 fået Hovedcertifikat i Arbejdsmiljøledelse. Hospice Søholm er blevet arbejdsmiljøcertificeret og Lokalcenter Viby er blevet recertificeret. Der er i afdelingen iværksat en række initiativer med henblik på arbejdsmiljøcertificeringen; bl.a. udarbejdelse af et Centralt Arbejdsmiljøledelsessystem, oprettelse af et internt auditorkorps, afholdelse af inspirationsdag for sikkerhedsgrupperne og ansættelse af tovholdere på alle lokalcentre i forhold til certificeringsprocessen. Primo 2008 bliver fem lokalcentre arbejdsmiljøcertificeret. Resten af lokalcentrene samt forvaltningen med stabe følger i efteråret Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice er i færd med at planlægge en fremtidig arbejdsmiljøcertificering. Konkret forslag til organisering, samarbejde, ressourcer, struktur og tidsplan forventes af være klar i løbet af For så vidt angår Magistratsafdelingen for Børn og Unge er ca. ¾ af daginstitutionerne arbejdsmiljøcertificeret. Endvidere er der iværksat forberedende arbejde i forhold til skolernes, dagplejens og Fritids- og Ungdomsområdets arbejdsmiljøcertificering. I Borgmesterens Afdeling udarbejdes i 2008 en tids- og handleplan for arbejdsmiljøcertificeringen. Århus Havn arbejder tæt sammen med Crecea A/S som arbejdsmiljørådgiver. Havnen har i 2001 i forhold til arbejdsmiljøcertificering vurderet, at incitamentet ikke var til stede i forhold til kunderelationer, arbejdsfastholdelse eller rekruttering. Inden for Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø arbejdes der på certificering af Natur og Miljø og af Natur og Vej-service. AffaldVarme har de sidste 2 år haft miljø- og arbejdsmiljøcertifikat. Vand og Spildevand 43

44 Kapitel 5 Arbejdsmiljø 5.3 Fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet I dette afsnit kan du læse om de fokuspunkter afdelingerne har i forhold til arbejdsmiljøarbejdet. Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Socialforvaltningen har fokus på etablering af nye sikkerhedsudvalg, afholdelse af APV i 2008 og udvikling af nyt fælles koncept for registrering af vold og trusler om vold. Beskæftigelsesforvaltningen har efter strukturreformen pr. 1. januar 2007 og større omflytninger igangsat gennemførelse af APV på alle forvaltningens tjenestesteder. Resultaterne har indtil videre vist at rengøringen, indholdet i informationer og arbejdsmængden kan forbedres. De overordnede resultater af APV en er drøftet i forvaltningens MED-system med henblik på konkret handlingsrettet opfølgning gennem de lokale sikkerhedsgrupper. De resterende APV er gennemføres primo Sideløbende med gennemførelse af APV er der, som opfølgning på arbejdsklimamåling i foråret 2006, gennemført en spørgeskemaundersøgelse vedrørende nærmeste leder. Resultaterne fra spørgeskemaundersøgelsen indgår i et kommende fælles indsatsområde ledelse i virksomhedsplanen for Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø I Teknik og Miljø vil det psykiske arbejdsmiljø være både fokuspunkt og indsatsområde i 2008/2009. Fokus er rettet mod opfølgning på arbejdsklimamålingen, igangsættelse af nye APV er i 2008, indretning af kontorarbejdspladser, nedbringelse af sygefraværet, fysisk arbejdsmiljø, ulykkesforebyggelse, nedslidning, stress og håndtering af arbejdsrelaterede stress-påvirkninger. En forsøgsordning med fysiurgisk massage fortsætter fra efteråret 2007 til foreløbig maj måned Desuden har der i 2007 været fokus på afprøvning af elværktøj, afholdelse af kurser i kontrol af løftegrej samt afholdt ammoniakuddannelse af døgnvagtholdet. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Fokuspunkterne for arbejdsmiljøarbejdet i Sundhed og Omsorg er tre af de fire områder, som Beskæftigelsesministeren har udpeget som indsatsområder i Fremtidens arbejdsmiljø Det 4. indsatsområde støj er ikke et generelt problem i Afdelingen. Fokuspunkterne er således Muskel-/skeletbesvær som følge af tunge løft og ensidigt gentaget arbejde, Psykisk arbejdsmiljø og Arbejdsulykker. Målet er, at der skal ske et fald målt på sygefraværet på disse områder med forskellige procentsatser inden Da arbejdsmiljø og sundhed ofte hænger sammen og for at sikre en bred tilgang suppleres disse fokuspunkter med området Sundhed og trivsel. Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice I Kultur og Borgerservice er de primære fokuspunkter inden for arbejdsmiljø: APV, ergonomi, indeklima, akustiske forhold og det psykiske arbejdsmiljø. Arbejdstilsynet har besøgt flere af idrætsanlæggene, og det forventes for 2008, at Arbejdstilsynet fortsætter med at besøge resten af Kultur og Borgerservice. Magistratsafdelingen for Børn og Unge I Børn og Unge er fokuspunkterne inden for arbejdsmiljø følgende: Opgaver i forbindelse med fusionen, herunder implementering og tilpasning af indberetningssystemer. Her er der fokus på at få udlignet de eksisterende forskelligheder i indberetningsprocedurerne. I forbindelse med opfølgning på certificering er der sat fokus på vold og trusselsindberetninger. APV handleplan for skolerne iværksættes pr Arbejdsmiljøhåndbogen redigeres fortsat for at imødekomme fusionen i Børn og Unge. Struktur og organisering af sikkerhedsarbejdet i organisationen blev tilendebragt pr , og Sikkerhedsudvalgene påbegyndte deres arbejde i foråret Øget fokus på arbejdsulykker i forbindelse med opfølgning på certificering, bl.a. gennem øget fokus i AMBU, nyhedsbrevet for arbejdsmiljø. 44

45 Borgmesterens Afdeling Der er i afdelingen i 2007 vedtaget en arbejdsmiljøpolitik med en række indsatsområder for 2008/2009, som danner udgangspunktet for afdelingens fokuspunkter. Det er håndtering af stress, udbredelse af anti-mobbekultur, balance mellem arbejdsliv og privatliv, sundhed på arbejdspladsen, den rette indretning af kontorarbejdspladser, godt indeklima, lavere sygefravær og det rummelige arbejdsmarked. Forebyggelse og planer for håndtering af stress. Nul tolerance over for mobning udbredelse af anti-mobbekultur. Der skal være tid til familie, venner og mig selv balance mellem arbejdsliv og privatliv. Tag en snak om det støtte og feedback fra ledelsen. Sundhed på arbejdspladsen. Det bedste værktøj til de bedste medarbejdere den rette indretning af kontorarbejdspladser (Arbejdsstillinger/(EBA) Ensidigt belastende arbejde). Godt indeklima. Lavere sygefravær. Plads til alle det rummelige arbejdsmarked. Vi skal lære af vores fejl om ulykkesforebyggelse. På Lønhuset er der fokus på forbedring af ventilationsforholdene samt det psykiske arbejdsmiljø. I efteråret 2008 gennemføres der en APV. Århus Havn Hvert år gør Århus Havn status på arbejdsmiljøområdet via en arbejdsmiljøhåndbog. Århus Havns holdninger på arbejdsmiljøområdet kommer til udtryk gennem Projekt 777, som er et system, der sikrer, at arbejdsmiljøopgaver, ulykker og nær-ved-ulykker registreres, at der handles indenfor 7 timer, at der udføres konsekvenshandlinger inden for 7 dage og, at der evalueres på løsningerne inden for 7 uger. I 2008 sættes der fokus på nær-ved-ulykker, og i 1. kvartal 2008 foretages ny gennemgang af kemikaliebeholdning og indkøbspolitik optimeres. I 2008 skal arbejdsmiljøgennemgange foretages af sikkerhedsgrupperne. Desuden er der oprettet et Havnesikkerhedsråd, som koordinerer fælles sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål vedrørende arbejdet. 5.4 Arbejdsskader evaluering af afdelingernes egenindsats Århus Byråd tiltrådte i januar 2006 en indstilling om, at Magistratsafdelingerne iværksætter tiltag med henblik på en styrket indsats i forhold til at nedbringe omfanget af arbejdsskader/arbejdsulykker og dermed erstatningsudgifterne. I henhold til denne indstilling skal der i 2008 udarbejdes en samlet evaluering af egenindsatsen for nedbringelse af arbejdsskader. Evalueringen skal sammenholdes med udviklingen i erstatningsudgifterne. Evalueringen afrapporteres her i personaleredegørelsen for Borgmesterens Afdeling har med brev af 31. januar 2008 bedt Magistatsafdelingerne redegøre for deres indsats. Afdelingernes høringssvar fremgår af afsnittet nedenfor vedrørende egenindsatsen i forbindelse med nedbringelse af antallet af arbejdsskader. Arbejdsskader Arbejdsskader er fællesbetegnelse for arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser. En arbejdsulykke er en personskade forårsaget af en hændelse eller en påvirkning, der sker pludselig eller inden for fem dage. Århus Kommune er selvforsikret i forhold til arbejdsulykker på de kommunale institutioner. En arbejdsbetinget lidelse er en erhvervssygdom, som efter medicinsk dokumentation er forårsaget af særlige påvirkninger, som bestemte personalegrupper gennem deres arbejde er udsat for. De arbejdsbetingede lidelser behandles af Arbejdsmarkedets Erhvervssygdomssikring (AES). Arbejdsulykker Arbejdsulykker, som er omfattet af Århus Kommunes selvforsikring, anmeldes af institutionerne. Følgende betingelser skal være opfyldt for, at en arbejdsskade kan anmeldes som en ulykke: 45

46 Kapitel 5 Arbejdsmiljø En personskade, psykisk eller fysisk. At en hændelse eller påvirkning er årsag til skaden (årsagssammenhæng). At hændelsen eller påvirkningen sker pludselig eller inden for fem dage. Arbejdsskadeadministrationen i Århus Kommune tager stilling til anmeldelsen af arbejdsulykker, der kun medfører betaling af udgifter til behandling (fysioterapi, psykologbehandling m.v.), optræning og hjælpemidler mv.. Sager vedrørende arbejdsulykker, hvor der skønnes at være mén eller erhvervsevnetab, sager med mere end 5 ugers sygefravær, og sager hvor der er tvivl om ulykken skal anerkendes i henhold til loven, fremsendes til Arbejdsskadestyrelsen til afgørelse. Arbejdsskadestyrelsen tager stilling til, om sagen kan anerkendes i henhold til lov om arbejdsskadesikring og beregner evt. méngodtgørelse og/eller erstatning for erhvervsevnetab. Arbejdsskadestyrelsens afgørelser kan ankes til Ankestyrelsen. Figur 5.1 på næste side viser forløbet i en arbejdsskadesag. Anmeldte arbejdsulykker i Århus Kommunes selvforsikring Tabel 5.A viser det samlede antal anmeldte arbejdsulykker i Århus Kommune omfattet af Århus Kommunes selvforsikring i 2006 og På grund af strukturreformen kan der ikke umiddelbart sammenlignes på tværs af årene. Det ses af tabel 5.A, at der har været en stigning i antal anmeldte arbejdsulykker i Sociale Forhold og Beskæftigelse og i Børn og Unge. Det skal i den forbindelse bemærkes, at de 2400 nye medarbejdere på de tidligere amtsinstitutioner, som Århus Kommune har overtaget driften af, primært er henført til Sociale Forhold og Beskæftigelse. I Teknik og Miljø og i Borgmesterens Afdeling er niveauet for antal anmeldte ulykker stort set uændret fra 2006 til 2007, hvorimod der har været et fald i antal anmeldte ulykker i Sundhed og Omsorg og i Kultur og Borgerservice. På grund af strukturreformen kan det være vanskeligt at sige entydigt, om der har været en realstigning i antal anmeldte arbejdsulykker fra 2006 til Det ligger dog fast, at der Anmeldte arbejdsulykker Tabel 5.A Udgifter til erstatninger (mio. kr.) Tabel 5.B Sociale forhold og Beskæftigelse Teknik og Miljø Sundhed og Omsorg Kultur og Borgerservice 15 6 Børn og Unge Borgmesterens Afdeling 1 3 Århus Kommune Fratrukket Århus Sporveje i begge år. Der tages forbehold for sammenligning mellem de to år på grund af strukturreformen. Tallene er opgjort pr. medio februar 2006 og Sociale forhold og Beskæftigelse 1,00 4,20 Teknik og Miljø 0,90 1,90 Sundhed og Omsorg 14,20 13,70 Kultur og Borgerservice 0,90 0,00 Børn og Unge 7,60 7,70 Borgmesterens Afdeling 0,04 0,04 Århus Sporveje 7,90 5,50 Århus Kommune 32,54 33,04 Omfatter også erstatninger til ansatte i Århus Sporveje. 46

47 Figur 5.1 Instans Institutionen/ tilskadekomne Arbejdsskadeadministrationen i Århus Kommune Arbejdsskadestyrelsen Ankestyrelsen Sagsforløb Anmeldelse Anerkendes Afvises Sendes til Arbejdsskadestyrelsen *) Tilskadekomne ønsker sagen i Arbejdsskadestyrelsen Anerkendes med eventuel erstatning Afvises Mulighed for at anke Afgørelse i Ankestyrelsen Tid Skal anmeldes senest 9 dage efter ulykken, men kan anmeldes op til et år efter ulykken Afgørelse 2-4 uger efter modtagelse af anmeldelsen *) Sendes til Arbejdsskadestyrelsen hvis: mere end 5 ugers fravær mén eller erhvervsevnetab tvivl om ulykken skal anerkendes 90% af alle nye sager skal afsluttets inden et år. Længere sagsbehandling på komplicerede sager Ca. ½ - 1 år. i Børn og Unge har været en stigning i antal anmeldte arbejdsulykker, som ikke kan forklares alene med strukturreformen. Om årsagen til stigningen i arbejdsulykker i Børn og Unge fra oplyser afdelingen: Umiddelbart er der to forhold som til dels kan forklare en stigning i antallet af anmeldte arbejdsulykker: Med strukturreformen modtog Børn og Unge fire tidligere amtsinstitutioner. Der har i Børn og Unge siden fusionen været øget opmærksomhed på indberetning af arbejdsskader. Det kan derfor antages, at enhederne er blevet bedre til at indberette de faktiske arbejdsskader. Udbetalte erstatninger i Århus Kommunes selvforsikring Tabel 5.B viser udbetalte erstatninger for mén og erhvervsevnetab i forbindelse med arbejdsulykker i Århus Kommunes selvforsikring i 2006 og Det ses af tabel 5.B, at udgifterne til erstatninger i Århus Kommunens selvforsikring er steget fra 32,5 mio. kr. i 2006 til 33,0 mio. kr. i Det skal i den forbindelse bemærkes, at erstatningsudbetalingerne i 2007 også omfatter erstatninger i forbindelse med arbejdsulykker på de tidligere amtsinstitutioner mens disse henhørte under Århus Amt, idet Århus Kommune i henhold til delingsaftalen skal afholde udgifter til ikke afsluttede sager på de overtagne institutioner. Det skal understreges, at der ingen direkte sammenhæng er mellem antallet af anmeldte ulykker og erstatningsudbetalinger i det enkelte år. Erstatningerne fastsættes af Arbejdsskadestyrelsen, når skaden er stationær, og når den tilskadekomnes arbejdsmæssige situation er afklaret. Afgørelsen kan blive yderligere tidsmæssigt forskudt, hvis sagen ankes, pga. sagsbehandlingstiden i Ankestyrelsen. De erstatninger, som udbetales vedrører som oftest ulykker, der er et-fem år gamle. Hertil kommer, at Arbejdsskadestyrelsen i 2007 har opprioriteret sagsbehandlingen på gamle sager, således at en række gamle sager er afgjort i 2007 hvilket også har betydning i forhold til erstatningsudbetalingerne i Magistratsafdelingernes høringssvar vedr. egenindsatsen i forbindelse med nedbringelse af antallet af arbejdsskader Magistratsafdelingerne oplyser i de fremsendte høringssvar, at der i 2006 og 2007 er taget en 47

48 Kapitel 5 Arbejdsmiljø række initiativer for at nedbringe antallet af arbejdsskader. Af generelle initiativer peges der bl.a. på: Sikkerhedsorganisation/sikkerhedsgrupper/ arbejdsgruppe vedr. sundhed og trivsel. Systematisk ulykkesforebyggelse/databaser vedr. arbejdsulykker/registrering af nærved- og næsten-ulykker. Arbejdsmiljøpolitik/arbejdsmiljøcertificering/konsulentbistand. Uddannelse/instruktion/temadage/kampagner/information. Kurser/førstehjælpskurser. Nye tekniske hjælpemidler/inventar/arbejdstilrettelæggelse. Fælles værktøj på HR portaler, arbejdshæfter. Opfølgning i forhold til gennemførte arbejdsklimamålinger og APV. Fysioterapi/fysisk træning/helbredstjek. Magistratsafdelingerne har i høringssvarene redegjort for indsatsen i forhold til konkrete skadetyper, herunder forebyggelse af rygskader samt forebyggelse af skader som følge af fysisk og psykisk vold. Med hensyn til forebyggelse af rygskader peges der på: Slid- og belastningsskader på det administrative område søges undgået gennem brug af hæve/sænkeborde, individuelt tilpassede kontorstole og individuelt tilpassede IT-hjælpemidler. Analyse af ulykkerne danner baggrund for centrale initiativer i form af kurser, temadage, skemaer mv. Gennemførelse af undervisning i rette løfteteknik. Gennemførelse af kurser til reducering af ryg- og lændeskader og af en kampagne om hensigtsmæssig arbejdsstilling samt forebyggende fysioterapeutisk behandling Med hensyn til forebyggelse af skader som følge af fysisk og psykisk vold peges der på: Tilbud om krisehjælp, sparring og supervision (Beskæftigelsesforvaltningen). En tæt gennemgang af tiltag, så udførelse af vagtopgaver foregår sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt (Ejendomsforvaltningen og Parkeringskontrollen). Parkeringskontrollen forsynes i løbet af 2008 med GPS-udstyr med henblik på hurtig tilkald af hjælp i tilfælde af en opstået truende situation (Trafik og Veje). Arbejdet indenfor plejeområdet er kendetegnet ved pleje af borgere med demens og psykisk sygdom. Generelt er der udarbejdet en central voldspolitik med procedure for forebyggelse af vold, trusler og chikane samt aftale med Falck om psykologbistand (Sundhed og Omsorg). En vedtaget handlingsplan mod vold og trusselstilfælde. Målet med handlingsplanen er at reducere det samlede antal hændelser med vold og trusler med 10% (Børn og Unge). 48

49 Kapitel 6 Fravær Århus Kommunes personalepolitik er baseret på værdierne Troværdighed, Respekt og Engagement, jf. kapitel 4. Det fremhæves som en forudsætning for, at alle kan leve op til disse værdier, at arbejdspladserne i Århus Kommune bl.a. er kendetegnet ved et godt og udviklende arbejdsmiljø såvel fysisk som psykisk. Det understreges, at et sådant arbejdsmiljø bygger på tryghed og trivsel i jobbet. Derfor arbejdes der i Århus Kommune systematisk med sundhedsfremme og arbejdsfastholdelse som en forudsætning for et godt arbejdsmiljø og for nedbringelse af sygefraværet. I dette kapitel beskrives sygefraværet i Århus Kommune og antallet af arbejdsskader, der har medført fravær. Herudover beskrives status på de tiltag, der er gjort i magistatsafdelingerne for at nedbringe sygefraværet. En række af disse tiltag tager udgangspunkt i en Styrket helhedsorienteret indsats mod sygefraværet i Århus Kommune. Projektet er iværksat efter drøftelse i Magistraten i februar Andre tiltag er iværksat af de enkelte magistratsafdelinger på eget initiativ. Sygefraværet i Århus Kommune opgøres både i kalenderdage (afsnit 6.1) og i arbejdsdage (afsnit 6.2). Der er i Århus Kommune og andre kommuner tradition for, at analyser og vurderinger af sygefraværets omfang baseres på opgørelsen i kalenderdage. Både Århus Kommune og Det Fælleskommunale LønDatakontor (FLD) offentliggør fraværet i kalenderdage og arbejdsdage. Opgørelsen i arbejdsdage er dog behæftet med betydelig usikkerhed, hvorfor FLD indtil videre fastholder opgørelsen i kalenderdage som den primære fraværsstatistik. Statistikkerne i dette kapitel bygger på institutionernes egne indberetninger til fraværssystemet og omfatter månedslønnet personale inklusive ekstraordinært ansatte. 6.1 Sygefravær i kalenderdage Det gennemsnitlige sygefravær i Århus Kommune var på 20,7 kalenderdage pr. helårsansat i 2007, jf. tabel 6.A. Der er tale om en stigning på 0,1 dag i forhold til 2006 svarende til en stigning på 0,5%. De senere års tendens til et stigende sygefravær er således fortsat i 2007 efter et lille fald i Opgjort i arbejdsdage var det gennemsnitlige sygefravær på 15,7 sygedage, jf. afsnit 6.2. Gennemsnitligt antal sygedage i Århus Kommune Opgjort i kalenderdage pr. helårsansat Gennemsnitligt antal sygedage 2006 og 2007 Opgjort i kalenderdage pr. helårsansat Tabel 6.A ,1 18,0 18,8 20,6 20,7 Tabel 6.B Social og Beskæftigelse 17,2 17,4 Teknik og Miljø 25,1 17,9 Sundhed og Omsorg 21,1 23,0 Kultur og Borgerservice 13,7 12,5 Børn og Unge 20,7 21,7 Borgmesterens Afdeling 10,8 9,5 Århus Kommune 20,6 20,7 Sygefraværet pr. magistratsafdeling varierer fra 9,5 kalenderdage i Borgmesterens Afdeling til 23,0 dage i Sundhed og Omsorg, jf. tabel 6.B. Borgmesterens Afdeling havde også i 2006 det laveste sygefravær, mens det højeste sygefravær i 2006 fandtes i Teknik og Miljø. Sygefraværet i Teknik og Miljø er i 2007 faldet ganske betydeligt, fordi buschaufførerne, med et traditionelt højt sygefravær, er overført til det regionale trafikselskab pr. 1. januar 2007, jf. oversigten over faggruppernes sygefravær i kapitel 9. En oversigt over 2007-sygefraværet fordelt på faggrupper findes i kapitel 9 (bilag). Oversigten over faggruppernes sygefravær har fra 2006 erstattet oversigten over forvaltningernes 49

50 Kapitel 6 Fravær Sygefraværsopgørelse i kalenderdage Fraværsårsagerne almindelig sygdom og kronisk sygdom ( 56) medtages. Som antal ansatte benyttes antal helårsansatte. Alle månedslønnede medtages inkl. ekstraordinært ansatte. Der tages ikke højde for beskæftigelsesgrad, dvs. når to halvtidsbeskæftigede hver har én sygedag, tælles det som to sygedage. Weekender, helligdage og andre fridage tæller som sygedage, hvis de ligger mellem første og sidste sygedag. Der er i 2007 benyttet dataudtræk fra Essentia Fravær, som er et ledelsesinformationssystem indeholdende bl.a. fraværsdata sygefravær, som tidligere har været brugt i sygestatistikken. Baggrunden for ændringen er primært magistratsreformen, som medførte store organisatoriske ændringer i de fleste magistratsafdelinger. Hertil kommer, at der i forlængelse af magistratsreformen og kommunalreformen er gennemført flere organisationsændringer, således at sygefraværets udvikling ikke kan følges over tid inden for de samme organisatoriske enheder. Denne begrænsning findes ikke, når der ses på sygefraværet inden for udvalgte faggrupper på kommuneniveau. Sygefraværet inden for f.eks. sygeplejersker og håndværkere kan umiddelbart sammenlignes mellem årene uanset de pågældende medarbejderes organisatoriske placering. Varighed af sygefravær Der var i 2007 i alt sygefraværstilfælde, hvilket er flere end i 2006, hvor der var tilfælde af sygefravær. Det er imidlertid ikke kun antallet af tilfælde, der har betydning for det samlede sygefravær. Nok så væsentligt i forhold til det samlede antal sygefraværsdage er varigheden af det enkelte tilfælde. Den største del af sygefraværstilfældene skyldes sygdom, der varer mindre end en måned, nemlig 96,4% af tilfældene. Selv om det lange sygefravær over 90 dage kun udgør 1,3% af tilfældene, udgør dette langtidsfravær en stor andel af sygedagene. En magistratsopdelt oversigt over antal sygetilfælde og sygedage i procent findes i tabel 6.C. Der er ikke markant forskel på fordelingen af sygefraværets varighed mellem magistratsafdelingerne. I 2007 var der 992 tilfælde af sygefravær på mere end 90 kalenderdage. Dette er en stigning i forhold til 2006, hvor der var 712 tilfælde af langvarigt sygefravær. Disse 992 tilfælde havde i alt sygedage svarende til 36,1% af alle sygedage i Århus Kommune. Tabel 6.C. Varighed af sygefravær i 2007 i tilfælde og dage I procent Antal Ansatte 1-30 dage dage Over 90 dage Tilfælde Dage Tilfælde Dage Tilfælde Dage Social og Beskæftigelse 3.927,7 96,9% 49,3% 2,0% 18,8% 1,0% 31,9% Teknik og Miljø 1.481,0 96,0% 44,2% 2,7% 8,2% 1,3% 37,6% Sundhed og Omsorg 6.024,9 95,8% 45,3% 2,9% 21,9% 1,4% 32,8% Kultur og Borgerservice 815,9 96,5% 49,5% 2,4% 19,7% 1,1% 30,8% Børn og Unge ,5 96,7% 44,7% 2,0% 16,4% 1,3% 39,0% Borgmesterens Afdeling 170,2 97,9% 35,8% 0,8% 11,7% 1,3% 52,4% Århus Kommune ,1 96,4% 45,6% 2,3% 18,4% 1,3% 36,1% 50

51 Der kan peges på flere forhold, som påvirker langtidssygefraværets omfang, herunder bl.a. indsatsen for at fastholde sygemeldte medarbejderes tilknytning til arbejdspladsen. Afsked på grund af sygdom I 2007 blev der registreret 531 tilfælde af uansøgt afsked. Af disse afskedigelser blev de 345 begrundet i sygdom. Dette er et fald i forhold til 2006, hvor der blev registreret 401 tilfælde af uansøgt afsked pga. sygdom. Det faldende antal opsigelser i 2007 kan formentlig forklares med, at Århus Sporveje, som traditionelt har haft en del opsigelser på grund af sygdom, fra 2007 ikke mere er en del af Århus Kommune. Afskedigelserne pga. sygdom svarer til 1,5% af alle månedslønnede ansatte i Til sammenligning kan oplyses, at afsked pga. sygdom i Københavns Kommune i 2007 udgjorde ca. 1% af alle månedslønnede. Det skal bemærkes, at kommunerne ikke anvender det forkortede opsigelsesvarsel på én måned i forbindelse med sygdom (120 sygedagsreglen). I stedet anvendes det individuelle varsel på op til seks måneder. Det har betydning for især langtidssygefraværet, idet opsagte sygemeldte medarbejdere ofte vil være sygemeldt i hele opsigelsesperioden. Sygefravær fordelt på køn Kvindernes sygefravær var på 22,3 dage i gennemsnit i 2007, mens mændenes var på Køn og sygefravær Forskere ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har i en ny rapport konkluderet, at kvinder i gennemsnit har 36% højere risiko for langtidssygefravær end mænd. Kvindernes langtidssygefravær øges især, når de er utilfredse med ledelseskvaliteten eller oplever rollekonflikter og lav belønning i arbejdet. For mænd er de vigtigste faktorer derimod at være udsat for høje følelsesmæssige krav eller krav om at skjule deres følelser. Kilde: 16,2 dage. Dette billede svarer til tidligere års kønsopdelte sygefraværsopgørelser. Kvinder er således i gennemsnit mere syge end mænd, hvilket er den typiske kønsopdelte fraværsprofil på det danske arbejdsmarked. Sygefraværet opdelt på køn og magistratsafdelinger ses i tabel 6.D. Kønsforskellene i sygefraværet ses også, hvis der opdeles på faggrupper. En af de største kønsforskelle i sygefraværet findes hos rengøringsassistenter, hvor de mandlige rengøringsassistenter i gennemsnit havde 16,1 sygedage, mens de kvindelige kolleger havde 26,9 sygedage. Figur 6.1 viser udviklingen i sygefraværet fordelt på køn i perioden Det Tabel 6.D Kønsopdelt sygefravær 2007 Opgjort i kalenderdage Kvinder Mænd Social og Beskæftigelse 19,0 14,0 Teknik og Miljø 18,3 17,7 Sundhed og Omsorg 23,6 17,2 Kultur og Borgerservice 15,6 8,0 Børn og Unge 23,1 17,6 Borgmesterens Afdeling 11,5 6,8 Århus Kommune 22,3 16,2 Tabel 6.E Gennemsnitligt antal sygedage Opgjort i arbejdsdage pr. fuldtidsstilling Social og Beskæftigelse 13,7 13,7 Teknik og Miljø 19,5 14,3 Sundhed og Omsorg 16,0 17,1 Kultur og Borgerservice 10,8 10,2 Børn og Unge 15,7 16,4 Borgmesterens Afdeling 8,3 6,8 Århus Kommune 15,8 15,7 51

52 Kapitel 6 Fravær Gnm. sygefravær (kalenderdage) Sygefravær opdelt på køn Figur ,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0, Kvinder 19,5 19,3 20,2 21,6 22,3 Mænd 14,7 14,4 15,3 17,9 16,2 Gennemsnit 18,1 18,0 18,8 20,6 20,7 fremgår af figuren, at udviklingen i 2007 har været atypisk i forhold til de foregående år. Det typiske billede har været, at det gennemsnitlige sygefravær for mænd og kvinder følger samme rytme med hensyn til stigning eller fald i det enkelte kalenderår. I 2007 er dette mønster brudt, idet mændenes gennemsnitlige sygefravær faldt, mens kvindernes steg. 6.2 Sygefravær i arbejdsdage Sygefraværet opgjort i arbejdsdage er typisk lavere end i kalenderdage, da sygdom i weekender og andre fridage ikke tæller med i opgørelsen. I 2007 var det gennemsnitlige antal sygedage pr. fuldtidsstilling i Århus Kommune 15,7 dage, jf. tabel 6.E, hvilket er næsten det samme som i For en ordens skyld skal bemærkes, at antallet af arbejdsdage i 2007 var 2,5 dage færre end i Hvis der i 2007 havde været det samme antal arbejdsdage som i 2006, ville det gennemsnitlige sygefravær opgjort i arbejdsdage i 2007 alt andet lige være endt på ca. 15,9 sygedage. Det gennemsnitlige sygefravær i arbejdsdage fordelte sig i 2007 på magistratsafdelingerne på samme måde som sygefraværet i kalenderdage. Det højeste sygefravær fandtes i Sundhed og Omsorg med 17,1 arbejdsdage og i Børn og Unge med et gennemsnit på 16,4 arbejdsdage. De to magistratsafdelinger lå dermed over kommunens gennemsnitlige niveau på 15,7 arbejdsdage. I de øvrige magistratsafdelinger lå sygefraværet under kommunens samlede gennemsnit. Sygefraværsopgørelse i arbejdsdage Fraværsårsagerne almindelig sygdom og arbejdsskader medtages. Som antal ansatte benyttes antal fuldtidsansatte. Der tages højde for beskæftigelsesgrad, dvs. når to halvtidsbeskæftigede hver har én sygedag, tælles det som én sygedag. Weekender, helligdage og andre fridage tæller ikke som sygedage. Grundlovsdag og 1. maj tæller som halve dage. 52

53 6.3 Sammenligning med 6-byerne Det Fælleskommunale LønDatakontor (FLD) udsendte i august 2007 en samlet statistik over fraværet i kommuner og amter i Det var anden gang, der blev udarbejdet en sådan landsdækkende statistik. Det er planen, at statistikken fremover skal udkomme hvert år. Set i lyset af den nye FLD-statistik er det aftalt mellem 6-byerne, at den årlige Fraværsstatistik for 6-byerne ikke længere udsendes. Da FLD-opgørelsen for 2007 endnu ikke er udsendt, er det her valgt at medtage 2006-tallene. Århus Kommune havde ifølge FLD-statistikken for 2006 et gennemsnitligt antal sygedage på 20,8 jf. tabel 6.F. FLD-statistikken opgøres efter lidt andre principper end Århus Kommunes egen sygestatistik, hvor det gennemsnitlige sygefravær i 2006 var 20,6 dage. Ifølge FLDstatistikken havde Århus og København i 2006 det højeste sygefravær blandt 6-byerne. Alle 6-byerne oplevede i 2006 en stigning i sygefraværet. Det gennemsnitlige sygefravær for hele den kommunale sektor i 2006 var 17,4 sygedage. Tallet dækker over store variationer, hvor det generelle billede er, at en række store/større kommuner havde et relativt højt sygefravær, Gennemsnitligt antal sygedage i 6-byerne Tabel 6.F Opgjort i kalenderdage pr. helårsansat Esbjerg 15,4 15,8 København - 20,7 Odense 19,1 19,7 Randers 16,2 18,1 Aalborg 16,0 17,2 Århus 19,0 20,8 Kilde: Fraværsstatistik for den kommunale sektor 2006 (FLD). mens små/mindre kommuner typisk havde et lavere sygefravær. 6.4 Styrket helhedsorienteret indsats mod sygefravær i Århus Kommune Planen for den styrkede helhedsorienterede indsats mod sygefravær blev tiltrådt af Magistraten i februar Formålet med indsatsen er at styrke koordineringen og igangsættelsen af fælles initiativer for sygefraværsindsatsen, herunder sikre forankring på de øverste ledelsesniveauer i kommunen. De enkelte magistratsafdelinger har medvirket til at udvikle og arbejde med de fælles initiativer og er forpligtet til at implementere og forankre de enkelte initiativer i egen afdeling. Den helhedsorienterede indsats mod sygefravær indeholder 13 initiativer/indsatsområder, som der hermed gives en status på. Initiativ 1: Organisering af indsatsen Der er nedsat en projektgruppe med repræsentanter fra hver magistratsafdeling, hvis opgave er at koordinere og sætte de nye, fælles initiativer i gang, opfølgning samt evaluering. Projektet forventes afsluttet medio Initiativ 2: Udvikling og afprøvning af model for screening af sygefraværsindsatsen Borgmesterens Afdeling har i samarbejde med Sociale Forhold og Beskæftigelse samt Teknik og Miljø udviklet et nyt screeningsværktøj. Som pilotprojekt blev værktøjet afprøvet på tre institutioner i efteråret Efterfølgende er værktøjet blevet tilrettet og anvendt ved de første ti screeningsbesøg i januar/februar Screeningsstederne er udvalgt således, at det er arbejdssteder med et højt sygefravær og at alle magistratsafdelingerne er repræsenteret med to arbejdssteder. Screeningerne gennemføres i et samarbejde mellem Borgmesterens Afdeling og Teknik og Miljø. Der foretages en effektevaluering af screeningsbesøgene i august/september

54 Kapitel 6 Fravær Der er mange, der ikke har været syge Der var ansatte i Århus Kommune, som ikke havde noget sygefravær i Initiativ 3: Kompetenceudvikling af ledere, tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter i sygefraværshåndtering Børn og Unge medvirkede i 2007 til udviklingen af konceptet og pilotafprøvningen. Der blev i 2007 gennemført seks kurser, som effektevalueres af et eksternt konsulentfirma i marts Børn og Unge fortsætter gennemførelsen af disse kompetenceudviklingsforløb for alle ledere i Teknik og Miljø har ligeledes gennemført kompetenceudviklingsforløb i sygefraværshåndtering. Kurserne blev udbudt til ledere på alle niveauer. Kompetenceudviklingsforløbene bygger på, at forskellige cases arbejdes igennem via en kursusleder og to skuespillere. Igennem disse cases kommer deltagerne til at arbejde med minimumsstandarderne, partnerskabsaftalen og sygefraværssamtaler. Tanken er, at kompetenceudviklingsforløbet, efter afprøvning og evaluering, indarbejdes i interne lederudviklingsforløb i magistratsafdelingerne. Initiativ 4: Støttemuligheder for ledere og medarbejdere I Sundhed og Omsorg er projektet Sund i arbejde iværksat i august Projektets formål er at sikre medarbejderen en hurtig fysisk og social afklaring af den fremtidige funktions- og arbejdsevne og dermed tilknytning til arbejdspladsen. Projektet skal ligeledes fremme mulighederne for arbejdsfastholdelse samt forebygge nye sygemeldinger. Det er projektets formål at indsamle viden om hvilke tiltag, der har effekt i arbejdet med nedbringelse af sygefraværet. Der er i projektet ansat en fysioterapeut, en læge/arbejdsmediciner samt en socialrådgiver/projektleder. I foråret 2008 bliver projektet tilbudt som støttemulighed for ledere og medarbejdere i alle magistratsafdelinger. Initiativ 5: At lære af de bedste og af de gode arbejdspladser Der har i 2007 været afholdt tre konferencer inden for temaerne Balance mellem arbejdsliv og familieliv samt Det handler om mennesker. Alle konferencer har været udbudt til samtlige medarbejdere i kommunen og været velbesøgte. Herudover har projektgruppen haft erfaringsudvekslingsmøde med Københavns Kommune og med Esbjerg Kommune. For at lære af de bedste, er det besluttet at lave en screening af udvalgte arbejdssteder med lavt sygefravær i april Formålet er at finde de gode eksempler, cases mm. og efterfølgende formidle den indsamlede viden til alle arbejdspladser i kommunen. Initiativ 6: Anvendelse af incitamenter, sygedagpengerefusion og puljeordninger Sygefraværet har indtil nu været et element i resultatkontrakter inden for en række områder i Århus Kommune f.eks. med lokalcenterchefer i Sundhed og Omsorg og chefer i Sociale Forhold og Beskæftigelse. Danskerne pjækker nødigt fra arbejde Kun tre ud af ti danske lønmodtagere har prøvet at tage en fridag fra jobbet ved at melde sig syg uden at være det. Ansatte i det privat og i det offentlige pjækker i samme omfang. Der er heller ikke forskel på mænds og kvinders pjækkeri. Derimod pjækker københavnere oftere end jyder. Mere end seks ud af ti danskere, der pjækker fra jobbet, får dårlig samvittighed over for kollegerne, der må knokle ekstra. Samvittigheden over for chefen er knap så stor. Når danskerene bevilger sig selv en pjækkedag, er grunden oftest, at de føler sig stressede og udbrændte. Kilde: Analyse Danmark for Ugebrevet A4 54

55 I 2007 har Børn og Unge prioriteret arbejdet med incitamenter i forhold til en revision og efterfølgende omlægning af de nuværende vikarrefusionsordninger. Omlægningen sigter på, at centrale midler, som aktuelt anvendes til refusion i forbindelse med sygefravær, efterfølgende fordeles til de enkelte dagtilbud, skoler og fritids- og ungdomsskoleordninger, som en del af deres samlede budget. I Sociale Forhold og Beskæftigelse arbejdes der fortsat med inkludering af mål på sygefraværsområdet i alle resultatkontrakter. Initiativ 7: Stressindsats i Århus Kommune Indsatsen har været rettet mod udvikling af stress-håndteringskurser, temamøde for direktørgruppen omkring den fremtidige stressindsats samt udarbejdelse af stress-publikationen Stressindsats i Århus Kommune baggrund og begreber og inspiration og handlemuligheder. I Kultur og Borgerservice er der arbejdet meget med stress og stressforebyggelse i arbejdsgruppen for Sundhed og trivsel. Arbejdsgruppen har udarbejdet en vejledningspjece til de enkelte arbejdspladser. Teknik og Miljø planlægger kurser i stresshåndtering for ledere i foråret Børn og Unge har deltaget i udviklingen af kurser om stresshåndtering for ledere. Initiativ 8: MUS-samtaler Der er i 2007 arbejdet med udviklingen af et nyt MUS-samtalekoncept indenfor stresshåndtering, hvis formål er at sætte fokus på stress, sundhed, balance mellem arbejds- og privatliv mm. i MUS-samtalerne. God bedring - kan vi gøre noget for dig? Århus Kommunes minimumsstandarder kræver ledelsesmæssig opfølgning på sygdommens første dag, efter 14 sygedage, efter 28 sygedage og derefter hver 8. uge. Desuden ved hyppigt/atypisk fravær, som er 5 fraværsperioder pr. år og/eller 14 fraværsdage i alt. Kontakten skal bl.a. afklare, hvornår og på hvilke vilkår den ansatte kan vende tilbage til arbejdet. Samtalekonceptet er udsendt til samtlige magistratsafdelinger til videre formidling. Kultur og Borgerservice har herudover udarbejdet et MUS-værktøj. MUS-værktøjet er bygget op omkring den nye personalepolitik og sætter fokus på de ansattes trivsel, sygefravær, balance mellem arbejdsliv og privatliv med henblik på, om der kan ske forbedringer og skabes bedre trivsel. Initiativ 9: Den attraktive arbejdsplads Sundhedsrådet bestilte i 2007 sundhedstjek hos Udviklingshuset til udvalgte personer for at gøre disse til rollemodeller for sundhed blandt medarbejdere i Århus Kommune. Tilbuddet omhandlede Byrådets medlemmer, det øverste ledelsesniveau samt den tværgående arbejdsgruppe på sundhedsområdet (ca. 50 personer). Ca. 25 personer fik foretaget et sundhedstjek, som der var stor tilfredshed med. 10: Udbud af rammeaftaler om sundhedsordninger og øget fokus på sundhed Der er nedsat en tværgående projektgruppe med henblik på udarbejdelse af udbudsmaterialet. Rammeaftalen forventes at kunne træde i kraft i løbet af efteråret 2008 og vil være med til at gøre sundhedstilbuddene mere synlige og tilgængelige for de enkelte institutioner og afdelinger på tværs i kommunen. I Kultur og Borgerservice har man valgt at afsætte en stor pulje til sundhedsfremme til f.eks. sundhedstjek, influenzavaccination, deltagelse i forskellige løb og forskellige fællesskabsudviklende arrangementer. Initiativ 11: Statistiske tal for understøttelse af målsætningsopnåelse for sygefraværsindsatsen Borgmesterens Afdeling har ved hjælp af ledelsesinformationssystemet Essentia Fravær udviklet målrettede sygefraværsstatistikker, som gør det muligt at få et hurtigt overblik over medarbejdere som i henhold til de gældende minimumsstandarder karakteriseres som medarbejdere, der har haft et langt eller hyppigt/atypisk sygefravær. Disse statistikker kan benyttes af alle magistratsafdelinger i kommunen. Processen med at udbrede Essentia Fravær har budt på en række store udfordringer, bl.a. forårsaget af 55

56 Kapitel 6 Fravær organisatoriske ændringer i forbindelse med magistratsreformen. Initiativ 12: Arbejdsmiljøcertificering For at sikre det bedst mulige arbejdsmiljø i kommunen skal alle magistratsafdelinger arbejde med at blive arbejdsmiljøcertificerede inden for en kortere årrække. I kommunen er der pt. følgende plan for arbejdsmiljøcertificering: Sociale Forhold og Beskæftigelse processen er igangsat. Teknik og Miljø certificering sker inden udgangen af Sundhed og Omsorg certificering sker inden udgangen af Kultur og Borgerservice processen er igangsat i samarbejde med et eksternt konsulentfirma. Børn og Unge certificering af samtlige skoler, institutioner, dagplejen, tandplejen mm. sker inden udgangen af Borgmesterens Afdeling certificering sker inden udgangen af Der kan i øvrigt henvises til afsnit 5.2, som indeholder en status på arbejdsmiljøcertificeringer i de enkelte afdelinger. Initiativ nr. 13: Analyser af årsager til fravær og forslag til forbedret arbejdsmiljø og trivsel For at få belyst årsagerne til fravær fra en anden vinkel er der under Projektgruppen nedsat en arbejdsgruppe med repræsentanter for de faglige organisationer. Arbejdsgruppen har drøftet initiativer omkring kompetenceudvikling af ledere, tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter samt screeningsmodellen. Planen er at fortsætte arbejdet i 2008 og komme med mere konkrete initiativer på områderne. 6.5 Status på sygefraværsprojekter finansieret af sygefraværspuljen Borgmesterens Afdeling administrerer den tværgående sygefraværspulje, der udgør kr. pr. år til støtte til projekter til nedbringelse af sygefraværet. Mange af de forannævnte projekter er helt eller delvis finansieret via denne pulje. 6.6 De enkelte magistratsafdelingers egne initiativer og indsatsområder Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Sociale Forhold og Beskæftigelse har gennemført et idéseminar om sygefravær med deltagelse af rådmanden. Endvidere er procedurerne for opfølgning på sygefraværet skærpet i de senere år. Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø Afdelingen har som et forsøg ansat en certificeret coach, ligesom en række medarbejdere i Fællesadministrationen har gennemgået et kompetenceudviklingsforløb for at sætte fokus på at håndtere de vanskelige situationer, der kan opstå i forbindelse med håndteringen af sygefraværet i afdelingen. Ejendomsforvaltningen har indgået samarbejde med Falck Healthcare omkring sundhedsordninger for medarbejderne. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Afdelingen har nedsat en styregruppe, der følger sygefraværet nøje og drøfter nye tiltag med henblik på nedbringelse af sygefraværet. I 2007 er det besluttet at igangsætte to særlige projekter, der har til formål at nedbringe fraværet. For det første har man igangsat Projekt Sund i Arbejde, jf. omtale foran i afsnit 6.4 under initiativ 4. For det andet har man etableret et opfølgningsteam med særlig fokus på sygefravær. Det overordnede mål med teamet er at sikre en effektiv opfølgning på sygefraværet for medarbejdere, der har haft et samlet sygefravær på mere end 30 dage inden for de seneste 12 måneder. Teamet medvirker med at foretage den ansættelsesmæssige afklaring af sygemeldte medarbejdere, herunder deltagelse i sygefraværssamtaler og anbefaling af handlemuligheder. Herudover har magistratsafdelingen iværksat en række initiativer med henblik på nedbringelse af sygefravær. Det handler om lederkurser i håndtering af sygefravær, øget medarbejderindflydelse på egen arbejdssituation via teamorganisering og fleksibel arbejdstilrette- 56

57 læggelse, samt en særlig indsats med fokus på arbejdsbetinget stress. Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice Der er i forbindelse med den personalepolitiske proces i 2007 udarbejdet fire politikker. Der vil i forbindelse med arbejdet omkring de nye politikker og den store personalepolitiske proces komme yderligere fokus på trivsel og et mindre sygefravær, herunder er der sket en skærpelse af opfølgning på sygefravær, samt afsat en pulje til nedbringelse og forebyggelse af langtidssygefraværet. Magistratsafdelingen for Børn og Unge Børn og Unge har prioriteret den helhedsorienterede indsats højt og har derfor ikke centralt iværksat initiativer uden for denne ramme. Som nævnt under initiativ 3 (afsnit 6.4) har Børn og Unge fokuseret på arbejdet med kompetenceudvikling af ledere. Derfor har afdelingen iværksat flere ledelsesudviklingsforløb i hhv. de enkelte områder og hele Børn og Unge, som gennem styrkelsen af ledelsen og lederrollen forventes at have en positiv effekt på sygefraværet. Gennemsnitligt antal fraværsdage Opgjort i kalenderdage pr. helårsansat Tabel 6.G Social og Beskæftigelse 28,2 26,6 Teknik og Miljø 32,2 21,9 Sundhed og Omsorg 33,5 34,4 Kultur og Borgerservice 19,1 19,8 Børn og Unge 32,4 34,9 Borgmesterens Afdeling 20,8 19,6 Århus Kommune 31,7 32,0 Gennemsnitligt antal fraværsdage pr. arbejdsskade 2007 Tabel 6.H Århus Havn Havnen har i 2007 indgået en aftale med Falck Healthcare om tværfaglig behandling i Sundhedscentre. Formålet med tværfaglig behandling er at behandle og forebygge arbejdsrelaterede skader. Opgjort i kalenderdage Antal arb. skader Fraværsdage pga. arb. skade Fravær pr. arb. skade 6.7 Det samlede fravær Det gennemsnitlige fravær var på 32,0 kalenderdage i 2007, hvilket er 0,3 dage mere end i 2006 jf. tabel 6.G. Det samlede fravær indeholder udover sygdom og kronisk sygdom, fravær pga. arbejdsskader, barsel, graviditetsgener, fædreorlov, adoption, barns 1. sygedag samt nedsat tjeneste. Fordelingen af fravær på fraværsårsager fremgår af figur 6.2. Sygefravær udgjorde hovedparten af fraværet i 2007 med 71,6%, hvilket er 0,3 procentpoint mindre end i Barsel inkl. graviditetsgener var i 2007 årsag til 24,6% af fraværsdagene mod 24,0% i 2006 og 24,4% i Social og Beskæftigelse ,8 Teknik og Miljø ,2 Sundhed og Omsorg Kultur og Borgerservice , ,3 Børn og Unge ,8 Borgmesterens Afdeling Århus Kommune 0 0 0, ,5 Note: Arbejdsskader omfatter fravær i forbindelse med arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser. 57

58 Kapitel 6 Fravær Fravær fordelt på årsager 2007 Sygdom 71,6% Figur 6.2 Barsel, graviditetsgener 24,6% Arbejdsskade 1,7% Barns 1. sygedag 2,1% 6.8 Arbejdsskader, der har medført fravær I dette afsnit beskrives udelukkende arbejdsskader, der har betydet, at medarbejderen har været sygemeldt pga. arbejdsskaden. Udviklingen i antal anmeldte arbejdsulykker er beskrevet i kapitel 5. Det gennemsnitlige antal fraværsdage pr. arbejdsskade i de enkelte magistratsafdelinger i 2007 fremgår af tabel 6.H. Der har i 2007 været 392 tilfælde af fravær som følge af en arbejdsskade. Der er tale om et mindre fald i forhold til 2006, hvor der var 455 tilfælde af arbejdsskader. Antallet af arbejdsskader med fravær i 2007 var således det laveste i de seneste fem år, jf. tabel 6.I. Det højeste gennemsnitlige fravær pga. en arbejdsskade i 2007 var i Kultur og Borgerservice. Det skal dog bemærkes, at gennemsnitstallet er baseret på kun fire arbejdsskader. I forhold til tabel 6.H skal bemærkes, at antal påbegyndte fraværsperioder med fraværsårsagen arbejdsskade er brugt som udtryk for antallet af arbejdsskader. Det gennemsnitlige antal fraværsdage pr. arbejdsskade er baseret på en forudsætning om, at sygedage som er tilknyttet arbejdsskader, der er påbegyndt i et tidligere kalenderår, modsvares af sygedage, som er tilknyttet arbejdsskader i 2007, men som først indgår i fraværsstatistikken for På kommuneniveau har det gennemsnitlige fravær pr. arbejdsskade været nogenlunde konstant de seneste fem år, jf. tabel 6.J. Tabel 6.J Gennemsnitligt antal fraværsdage pr. arbejdsskade i Århus Kommune Opgjort i kalenderdage ,2 28,0 30,7 29,9 30,5 Tilfælde af fravær som følge af arbejdsskade Tabel 6.I

59 Kapitel 7 Ligestilling Indsatsen for ligestilling retter sig i Århus Kommune både mod personaleområdet og mod kerneopgaverne overfor borgerne. Hvor fokus tidligere primært har været på personaleområdet arbejdes der i dag også med at indtænke ligestilling i udviklingen af kommunens services og myndighedsudøvelse overfor borgerne: Hvordan sikrer vi, at alle borgere uanset køn, etnisk baggrund, alder, handicap, religion og seksuel orientering får ligeværdig nytte af Århus Kommunes service. Opmærksomhed på brugergruppernes forskellige behov, livsstil og værdier er en forudsætning for at undgå uhensigtsmæssige konsekvenser i forhold til kommunens ønske om styrket ligestilling. 7.1 Ligestillingsudvalget Byrådet vedtog i 1998 at nedsætte et Ligestillingsudvalg i Århus kommune. Ligestillingsudvalgets overordnede opgaver er: At undersøge kommunens ligestillingsforhold med hensyn til køn, alder, handicap, fag, race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering og national, social eller etnisk oprindelse. At igangsætte en debat herom i kommunen. At foreslå foranstaltninger til fremme af ligestillingen og til ændring af eventuelle forhold, som modvirker ligestilling. Ligestillingsudvalget består af seks politikere, seks lederrepræsentanter og seks medarbejderrepræsentanter. Ligestillingsudvalgets arbejde tager udgangspunkt i handlingsplanen for Borgmesterens Afdeling varetager sekretariatsfunktionen. Læs mere om Ligestillingsudvalget på Kønsfordeling på ledelsesniveau Tabel 7.A viser en opgørelse over kvinder og mænd opgjort i antal fuldtidsstillinger i Århus Kommune pr. 1. november Tabel 7.A Kønsfordeling på ledelsesniveau 2007 i Århus Kommune Kvinder Mænd Antal % Antal % Lederniveau ,5% 34 89,5% Lederniveau ,6% ,4% Lederniveau ,7% ,3% Medarbejdere ,3% ,7% I alt ,8% ,2% Mens kvinderne udgør den største andel på medarbejderniveau og de decentrale lederniveauer, er der en markant overvægt af mænd på de to øverste niveauer. Ligestillingsudvalget bad i 2007 Rambøll Management kigge nærmere på denne væsentlige kønsmæssige skævvridning. Hvorfor er der ikke flere kvinder på direktør- og forvaltningschefniveau, det interne rekrutteringsgrundlag taget i betragtning? Rambøll Managements konklusioner og anbefalinger kan læse i rapporten Ledelse og Køn i Århus Kommune på På baggrund af rapporten har Ligestillingsudvalget søsat en række initiativer (vedtaget i Byrådet, januar 2008), der skal sikre, at mindst hver anden ledige topstilling fremover besættes af kvinder. Blandt værktøjerne er kønsmainstreaming af jobprofil og stillingsopslag for forvaltningschefog direktørstillinger, fokus på lederudvikling for begge køn, mentorordninger, anonymisering af ansøgere samt krav til eksterne konsulentfirmaer om at sikre, at der er kandidater af begge køn. Alle kommuner i Danmark Tallene i tabel 7.B viser danske kommuners samlede antal ansatte i lederstillinger fordelt på køn i hhv og Opgørelsen er baseret på kommunernes indberetninger i 59

60 Kapitel 7 Ligestilling Kønsfordeling på lederniveau i alle kommuner i Danmark Kvinder 2005 Kvinder 2007 Mænd 2005 Tabel 7.B Mænd 2007 Lederniveau 1 18% 22% 82% 78% Lederniveau 2 46% 43% 54% 57% Lederniveau 3 63% 64% 37% 36% Alle ansatte 78% 77% 22% 23% Kilde: Ligestillingsministerens hjemmeside forbindelse med Ligestillingsredegørelsen for kommuner, regioner og stat. Sammenlægningen af kommunerne i forbindelse med kommunalreformen betyder, at det ikke er muligt at udlede en direkte tendens i udviklingen af tallene i 2005 og Stigning i andelen af kvinder på lederniveau 1 kan således ikke tages som udtryk for, at der er kommet flere kvinder i den øverste ledelse, men snarere at kvinderne fordeler sig på færre stillinger, idet antallet af niveau 1 stillinger er blevet reduceret i perioden. En nærmere undersøgelse af niveau 1 viser også, at andelen af kvindelige kommunaldirektører er faldet markant. De tidligere kvindelige kommunaldirektører befinder sig dog stadig på niveau 1, nu som forvaltningschefer og direktører. 7.3 Etnisk fordeling på ledelsesniveau I Århus Kommune var der den 1. oktober 2007 ansat 22 personer med etnisk minoritetsbaggrund på lederniveau 3, en person på lederniveau 2 og ingen på lederniveau 1. Dette er en tilbagegang i forhold til tallene fra 2006, hvor der var fire personer med etnisk minoritetsbaggrund ansat på lederniveau Medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund ansat i faste stillinger Generelle indsatser på området Der blev i oktober 2006 nedsat en arbejdsgruppe vedrørende værktøjer og metoder med det formål, at medvirke til implementering af det tværgående indsatsområde antidiskrimination i den nye integrationspolitik. I 2007 udarbejdede arbejdsgruppen to konkrete værktøjer med henblik på at forhindre diskrimination: Videreudvikling af Århus Kommunes Værdispil gennem tilføjelse af mangfoldighedsdimension og Vejledningspjece vedr. antidiskrimination i ansættelse af nye medarbejdere. Århus Kommune indgik i 2007 sammen med seks andre offentlige institutioner i Personalestyrelsen og KL i projektet MIKS, Mangfoldighed I Kommuner og Stat. MIKS projektet skal sætte ledelse af mangfoldighed i den offentlige sektor på dagsordenen og ruste det offentlige arbejdsmarked til at varetage rekrutteringen og integrationen af etniske minoriteter. Projektets mål er, at tilskynde de offentlige arbejdspladser til i højere grad, at: Lederniveau 1 Lederniveau 1 omfatter magistratsdirektører og forvaltningschefer. Lederniveau 2 Lederniveau 2 omfatter den gruppe af chefer, som typisk refererer direkte til den øverste ledelse. Der er her tale om en gruppe af chefer, som udgøres af f.eks. afdelingsledere, kontorchefer og afdelingsingeniører. Lederniveau 3 Lederniveau 3 omfatter alle øvrige ledere, der ikke er omfattet af niveau 1 eller 2. Der vil ofte være tale om decentrale ledere. Lederniveau 3 udgøres af f.eks. skoleledere, institutions-, hold- og gruppeledere, formænd og daglige ledere. Det vil primært være ledere, der ikke refererer til den øverste ledelse, men som har ledelsesansvar lokalt. 60

61 Arbejde systematisk med mangfoldighed og integration. Styrke offentlige lederes udvikling af strategier for mangfoldighed og i ledelse af mangfoldighed. Bidrage til, at flere med anden etnisk baggrund end dansk ansættes i kommuner og staten. Projektet, som løber frem til januar 2009, er en del af Integrationsministeriets mangfoldighedsprogram og er støttet økonomisk af dette ministerium. Status på antal medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund Der var pr. 1. oktober 2007 ansat medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund i faste stillinger i kommunen, hvilket svarer til 7,8% af de ordinære fuldtidsstillinger. I forhold til 2006 er der tale om en stigning på 176 ansatte, idet der pr. 1. oktober 2006 var ansat medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund svarende til 7,2% af de ordinære fuldtidsstillinger. Stigningen skal ses i lyset af to tekniske/organisatoriske forhold, som påvirker antallet af medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund i negativ retning. For det første er Sporvejene med relativt mange buschauffører med etnisk minoritetsbaggrund (125 personer) overført til det regionale trafikselskab Midttrafik i forbindelse med kommunalreformen ved årsskiftet 2006/2007. For det andet er EU pr. 1. januar 2007 udvidet med Bulgarien og Rumænien. Det betyder, at personer fra disse to lande (32 personer) ikke længere betragtes som ansatte med etnisk minoritetsbaggrund. Kommunalreformens flytning af opgaver mellem det amtslige/regionale niveau og det kommunale niveau bidrager også til, at sammenligninger over tid af antallet af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund kun kan ske med forbehold. Udover ovennævnte flytning af Sporvejene fra kommunen, er der også kommet institutioner til kommunen, idet Socialforvaltningen har overtaget ca. 40 sociale institutioner fra Århus Amt. Antallet af medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund i disse nye institutioner er ikke opgjort særskilt. Fordeling på magistratsafdelinger Fordelingen af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund mellem magistratsafdelingerne er vist i figur 7.1. Gennemsnitligt i Århus Kommune udgør andelen af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i faste fuldtidsstillinger 7,8%, og dette dækker over forholdsvis store forskelle imellem magistratsafdelingerne. Magistratsafdelingen for Børn og Unge har med 9,3% den højeste andel af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i faste fuldtidsstillinger. Der er tale om en stigning på 1,5 procentpoint i forhold til Ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i Århus Kommune pr. 1. oktober 2007 Figur 7.1 Soc.forh.og Beskæft.(5,7 %) Teknik og Miljø (2,7 %) Sundhed og Omsorg (8,1 %) Kultur og Borgerserv. (6,7 %) Børn og Unge (9,3 %) Borgmesterens Afd. (3,0 %) Århus Kommune i alt (7,8 %) 0,0% 1,0% 2,0% 3,0% 4,0% 5,0% 6,0% 7,0% 8,0% 9,0% 10,0% 61

62 Kapitel 7 Ligestilling Den næsthøjeste andel af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i faste fuldtidsstillinger findes i Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg, hvor der er tale om 8,1%. Også i denne afdeling er der tale om en væsentlig stigning, idet andelen af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i 2006 kun var 5,9%. I Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice har 6,7% af de ansatte en etnisk minoritetsbaggrund. Det svarer stort set til andelen i I Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse har 5,7% af de ansatte en etnisk minoritetsbaggrund. Der er tale om et fald i forhold til 2006, hvor 8,0% af de ansatte havde en etnisk minoritetsbaggrund. Baggrunden for denne udvikling er personalesammensætningen i de sociale institutioner, som Socialforvaltningen har overtaget fra Århus Amt i forbindelse med kommunalreformen. I Borgmesterens Afdeling har 3,0% af ansatte en etnisk minoritetsbaggrund. Det er næsten samme andel som i Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø har med 2,7% den mindste andel af ansatte med en etnisk minoritetsbaggrund. Der er tale om et betydeligt fald i forhold til 2006, hvor andelen udgjorde 6,8%. Baggrunden for udviklingen er overflytningen af Århus Sporveje til det regionale trafikselskab. Med en andel af de ansatte med etnisk minoritetsbaggrund på 13,6% var Sporvejene i 2006 med til at trække gennemsnittet i Teknik og Miljø op. Kvinder udgør ca. 69% af de ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i faste fuldtidsstillinger pr. 1. oktober Det er et lidt højere niveau end i de seneste års opgørelser, hvor kvindernes andel har været ca. 63%. Der er som tidligere stor forskel på kønsfordelingen blandt magistratsafdelingerne, idet Sundhed og Omsorg og Børn og Unge har relativt flest kvinder ansat, mens der i Teknik og Miljø er markant flere mænd med etnisk minoritetsbaggrund. I de tre øvrige magistratsafdelinger er kønsfordelingen mellem ansatte med etnisk minoritetsbaggrund meget lige. Ansatte med etnisk minoritetsbaggrund fordelt på faggrupper Fordelingen af de ordinært ansatte medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund fremgår af tabel 7.C. I forhold til faggruppefordelingen i 2006 er der sket en markant vækst inden for tre faggrupper. Det drejer sig om SOSU-personale, pædagogmedhjælpere og pædagoger. De to førstnævnte grupper er hver vokset med ca. 30% svarende til ca. 100 personer, mens antallet af pædagoger med etnisk minoritetsbaggrund er steget med 26% svarende til 56 personer. Tabel 7.C Ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i ordinære stillinger fordelt på faggrupper pr. 1. oktober 2007 Faggrupper SOSU-personale inkl. elever, hjemmehjælpere, og sygeplejersker Pædagogmedhjælpere og klubmedarbejdere (ikke uddannede) Pædagogisk personale inkl. ledere, socialpædagoger (uddannede) Rengøringsassistenter Lærere inkl. timelønnede og ungdomsskolelærere Buschauffører Kontorassistenter inkl. elever og overassistenter Tolke Hus- og køkkenassistenter Specialarbejdere Socialrådgivere/socialformidlere Øvrige Personer i alt

63 En enkelt faggruppe har oplevet et betydeligt fald i antallet af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund. Det drejer sig om gruppen af tolke, som er reduceret med 38% fra 110 personer til 68 personer. Forklaringen er formentlig, at et stort antal ikke-benyttede timelønnede tolke er afmeldt fra lønsystemet. Udviklingen i antal ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i faste stillinger Andelen af fuldtidsansatte med etnisk minoritetsbaggrund er steget med 0,6 procentpoint til 7,8% i forhold til 1. oktober Med andelen på 7,8% af det samlede antal normerede fuldtidsstillinger udgør ansatte med etnisk minoritetsbaggrund samme procentandel som i Andelen er det hidtil højeste niveau i Århus Kommune. På grund af tekniske/organisatoriske omlægninger af opgørelsesprincipperne i 2006 faldt andelen i dette år til 7,2%. jf. tabel 7.D, som viser udviklingen siden I Integrationspolitikken fra juni 2007 er der fastlagt et effektmål om, at andelen af personer med etnisk minoritetsbaggrund ansat i Århus Kommune i faste stillinger skal svare til befolkningsandelen i den erhvervsaktive alder. Andelen af borgere med etnisk minoritetsbaggrund i den erhvervsaktive alder (16-66 årige) i Århus Kommune var 8,9% ifølge det senest opgjorte befolkningstal fordelt efter herkomst pr. 1. juli I forhold til målsætningen mangler der ansættelse af 1,1 procentpoint flere personer med ikke-vestlig herkomst i ordinære stillinger i kommunen. I 2006 var Århus Kommune 1,6 procentpoint fra at opnå det overordnede mål om, at andelen af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i faste stillinger svarer til andelen i befolkningen. Århus Kommune er dermed i løbet af det seneste år kommet tættere på det langsigtede mål. 7.5 Styrket indsats for at sikre ansættelse af flere medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund Magistratsafdelingerne har i anledningen af SF s byrådsgruppes forslag til byrådet den 7. november 2007 om en styrket indsats for ansættelse af flere medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund i forvaltningerne i Århus Kommune beskrevet nuværende og planlagte aktiviteter i forhold til en sådan indsats. I det følgende er magistratsafdelingernes svar redigeret og samlet under overskrifter, som indeholder byrådsgruppens punkter i forslaget. 1. En styrket rekruttering og fastholdelse af medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund i forvaltningsenhederne Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Beskæftigelsesforvaltningen har aftalt en række justeringer af de årlige MUS (inkl. aftale om individuel udviklingsplan), der tilbydes alle forvaltningens medarbejdere. Der vil i forbindelse med kommende samtaler bliver udarbejdet en vejledning om samtalerne, herunder de særlige udfordringer og muligheder som medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund giver. Supplerende til de årlige MUS gennemfører afdelingen henholdsvis seks og 18 måneder efter ansættelse personlige samtaler med nye medarbejdere, hvor der er mulighed for individuel opfølgning. Endelig deltager afdelingen i de særligt tilrettelagte kursustilbud, f.eks. førlederkursus for medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund. Tabel 7.D Ansatte med etnisk minoritetsbaggrund i ordinære stillinger (procentandel på årsbasis) ,2% 7,2% 7,8% 7,2% 7,8% 63

64 Kapitel 7 Ligestilling Med henblik på at styrke såvel rekruttering som fastholdelse har afdelingen netop opstillet et mål om at oprette en række integrationsstillinger. I Socialforvaltningen har der dels været en drøftelse i MED-udvalget omkring en styrket indsats for at sikre ansættelse af flere medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund. Efterfølgende er der truffet beslutning om, at der skal søges ansat 27 personer i henhold til aftalen om integrations- og oplæringsstillinger. Samlet set er der fokus på medarbejderes behov for individuel kompetenceudvikling samt uddannelses- og avancementsmuligheder som en del af fastholdelsen af medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund. Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø I personalepolitikken for Teknik og Miljø fremgår det, at: Teknik og Miljø rekrutterer medarbejdere, så arbejdspladserne i videst muligt omfang afspejler mangfoldigheden i samfundet. Teknik og Miljø tilskynder således den enkelte forvaltning til, i overensstemmelse med kommunens integrationsprincipper, at signalere fleksibilitet og åbenhed. Videre hedder det, at Teknik og Miljø vil være en rummelig arbejdsplads, der afspejler den mangfoldighed, der er i samfundet. Det er en gensidig forpligtelse at arbejde for, at der bliver iværksat konkrete foranstaltninger, der understøtter at alle uanset baggrund og opgaver trives på arbejdspladsen. Det er forskelligt i forvaltningerne, hvor mange medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund, der er ansat og på hvilke måder, man arbejder med at få flere ansat. Et gennemgående tema er, at der i forbindelse med annoncering af stillingsopslag opfordres til at ansøgere med forskellig baggrund, herunder etnisk tilhørsforhold søger stilling i Teknik og Miljø. Ligeledes fremgår det, at ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund indkaldes til ansættelsessamtale. Der er gode erfaringer med at fremme ansættelsen af medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund ved at være åbne for jobprøvning, praktikophold og lignende. Ligeledes er der gode erfaringer med beslutningen på magistratsniveau om, at der hvert år ansættes minimum én elev med etnisk minoritetsbaggrund på administrationsområdet. I forlængelse af den generelle politik har der i afdelingen været afholdt et medarbejderseminar, hvor mangfoldighed var et centralt tema. På det mere operationelle niveau peges der på vigtigheden af at være mere opmærksom på kulturforskelle og på opkvalificering af kompetencer. Helt konkret er der en forvaltning, der efter ansættelsen tilbyder sprogkurser, hvis dette vurderes at gavne fastholdelse i jobbet. Definition Ansatte med etnisk minoritetsbaggrund: Som ansatte med etnisk minoritetsbaggrund tælles personer, hvis herkomst er et ikke-vestligt land. Ikkevestlige lande er lande uden for EU, det øvrige Vesteuropa, Nordamerika, samt Australien og New Zealand. Ændringer i EU s medlemskreds betyder således, at der ændres i opgørelsen af medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund. Det indebærer, at antallet af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund kun med forbehold kan sammenlignes over tid. Herkomst Herkomst defineres på grundlag af de oplysninger om forældre/børnrelationer, statsborgerskab og fødested, som findes i CPR-registret. Indvandrere er personer født i et tredjeland, hvis forældre begge (eller den ene hvis der ikke findes oplysninger om den anden) er udenlandske statsborgere eller født i udlandet. Hvis der ikke findes oplysninger om nogen af forældrene, og personen er født i udlandet, opfattes personen også som indvandrer. Personer med flygtninge-/indvandrerbaggrund er personer født i Danmark af forældre, hvoraf ingen er dansk statsborger født i Danmark. Hvis der ikke findes oplysninger om nogen af forældrene, og personen er udenlandsk statsborger fra et tredjeland, opfattes personen også som flygtning eller indvandrer. Kilde: Danmarks Statistik. 64

65 Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Integrations- og oplæringsstillinger i Århus Kommune vurderes at være et brugbart rekrutteringsredskab blandt flere. Sundhed og Omsorg forventer at ansætte 5 medarbejdere i denne ordning inden udgangen af Ifølge Personalehåndbogen for Sundhed og Omsorg skal alle kvalificerede ansøgere med etnisk minoritetsbaggrund indkaldes til samtale. Denne bestemmelse er senest i efteråret 2007 blevet indskærpet overfor arbejdspladserne i afdelingen. I sidste ende gælder naturligvis altid det princip, at den bedst kvalificerede ansættes. Ansættelsen af flere etniske minoriteter vil endvidere blive fremmet ved øget formidling af jobannoncer til frivillige flygtninge- og indvandrerforeninger, Jobcenter Århus samt Sprogcentret. Sundhed og Omsorg vil i 2008 investere kr. i en messestand, som skal signalere mangfoldighed på arbejdspladsen. Sundhed og Omsorg har i januar 2008 udsendt en ny Personalepolitisk Vision gældende indtil Et af de prioriterede indsatsområder er arbejdsglæde, hvor visionen for 2010 er, at alle på arbejdspladsen er en del af et fællesskab med plads til mangfoldighed. Visionen danner udgangspunkt for konkrete initiativer, hvor MED-udvalgene har en nøglerolle. Der er således sat fokus på mangfoldighed i afdelingens MED-udvalg, som er ansvarlige for at afrapportere indsatsen til afdelingens Hoved- MED-udvalg. Afdelingen har ansat to sproglærere, som underviser to-sprogede medarbejdere og elever i dansk. Undervisningen foregår såvel individuelt som i hold ude på de enkelte arbejdsplader i arbejdstiden og er gratis for arbejdspladsen at rekvirere. Mangelfulde danskkundskaber bliver ofte nævnt som en stor barriere for etniske minoriteter. Ansættelsen af sproglærere har vist sig at være et særdeles effektivt redskab til at sikre fastholdelsen af etniske minoriteter i social- og sundhedsstillinger. Samme ordning vil blive benyttet i forhold til stillinger på forvaltningsniveau. Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice Kultur og Borgerservice har gennem en personalepolitisk proces sat fokus på bl.a. området Rummelighed & Fleksibilitet, som også omfatter integration. Omdrejningspunktet for processen har været kultur og holdninger, herunder hvilken kultur der er nødvendig, for at organisationen kan rumme og have gavn af en forskelligartet medarbejderskare. Der er således en generel opmærksomhed i organisationen samt ledelsesmæssig fokus på området. Holdninger er med til at skabe kulturen på en arbejdsplads. For at arbejde mere med organisationens kultur og holdninger har Kultur og Borgerservice valgt at være testområde for et nyt dialogværktøj vedrørende integration, som har både et internt og eksternt sigte. Testningen, som foregår i samarbejde med et eksternt konsulentfirma, forventes at starte foråret Alle MED-udvalg har fået uddelt de nye mangfoldighedskort til værdispillet, som giver mulighed for dialog om holdninger. Derudover vil der blive udsendt et nyhedsbrev til de decentrale ledere, hvor der informeres om muligheder for ikke-ordinære ansættelser, herunder integrations- og oplæringsstillinger. For at skabe viden og opmærksomhed om mulige ansættelsesformer, som bl.a. kan være med til at fremme ansættelsen af flere medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund, lægges informationerne ligeledes ind i afdelingens fælles personalehåndbog. Sport & Fritid har gennemført flere forsøg med at tiltrække medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund specielt i forhold til job inden for rengøring og livredning på de decentrale idrætsanlæg, hvor det vurderes, at der aktuelt er størst mulighed for etablering af integrations- og oplæringsstillinger. Såfremt Sport & Fritid kan tiltrække medarbejdere, der efter en oplæring kan bestå en svømmeprøve, vil det aktuelt være muligt at etablere op til fire integrations- og oplæringsstillinger på de decentrale idrætsanlæg. For at fastholde medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund indeholder materialet til MUS-samtaler et afsnit om Rummelighed & 65

66 Kapitel 7 Ligestilling Fleksibilitet, ligesom der har været mulighed for at deltage i et førlederforløb for etniske minoriteter. Magistratsafdelingen for Børn og Unge Ansættelseskompetencen og ansvaret for trivsel på arbejdspladsen ligger hos den enkelte leder. Derfor arbejdes der konkret med at sikre ledelsesmæssigt fokus på mangfoldighed i personalegruppen. Børn og Unge gennemfører en generel modulbaseret lederuddannelse, der er målrettet alle ledere i Børn og Unge. Et af modulerne har særskilt tema om integration, hvor der er fokus på mangfoldighed i rekruttering, fastholdelse og avancement. Der har på nuværende tidspunkt været afholdt to modulforløb om integration, og indsatsen fortsættes. Borgmesterens Afdeling Afdelingen har netop gennemført en større organisationsændring. Den nye organisation har medført en styrkelse af afdelingens HRopgaver og en mere systematisk rekruttering, fastholdelse og kompetenceudvikling af afdelingens medarbejdere, herunder medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund. Mangfoldighed og antidiskrimination i ansættelse og fastholdelse af medarbejdere indarbejdes i afdelingens arbejdspladskultur. I den forbindelse afholdes i 2008 en temadag i afdelingens HMU om mainstreaming og diskrimination som led i arbejdet med den nye integrationspolitik. Temadrøftelsen skal medvirke til, at integrationspolitikkens principper tænkes ind i det daglige arbejde i Borgmesterens Afdeling. Værktøjer og inspirationsmateriale til brug for afdelingens indsats i forhold til antidiskrimination på personaleområdet vil blive introduceret. Formålet med temadagen er desuden at afdække eventuelle behov for kompetenceudvikling blandt medarbejderne i forhold til mainstreaming og antidiskrimination som opfølgning på et temamøde vedr. integrationspolitikken for samtlige ledere i december Formulering af nye stillingsopslag skal sikre, at der ikke sker en indirekte diskrimination. I alle stillingsannoncer fremgår det, at Århus Kommune ønsker at fremme etnisk ligestilling, og opfordrer derfor personer af alle nationaliteter til at søge stillingerne. Der vil blive praktiseret en systematisk formidling af stillingsannoncer via Integrationsrådet til multikulturelle organisationer med henblik på at styrke kendskabet til de ledige stillinger blandt borgere med etnisk minoritetsbaggrund. Ved behandling af ansøgninger og i samtalen med kandidater til de ledige stillinger vil ansættelsesudvalgene i de kommende planlagte ansættelsesrunder i afdelingen gennem information og intern dialog blive klædt på til at undgå ubevidst og utilsigtet diskrimination af ansøgere i forhold til køn, etnicitet, alder etc. Borgmesterens Afdeling tilstræber til stadighed at have 1 elev med etnisk minoritetsbaggrund ansat. Borgmesterens Afdeling påregner i 2008 at kunne ansætte tre medarbejdere i henhold til aftalen om integrations- og oplæringsstillinger. Dette svarer til lidt mere en 1% af det samlede antal fuldtidsstillinger i Borgmesterens Afdeling. 2. Århus Kommunes stillingsopslag skal i endnu højere grad signalere mangfoldighed og de frivillige flygtninge- og indvandrerforeninger skal inddrages i formidlingen af stillingsopslag I det fælles personalepolitiske Program for den attraktive arbejdsplads indgår styrket mangfoldighed som et gennemgående perspektiv i arbejdet med de personalepolitiske emner. Programmet betyder, at der i alle strategiske overvejelser og fællesprojekter på HR-området skal indtænkes køn, alder, etnicitet mv. Programmet vil i analysere og udvikle centrale nye fælles initiativer på HRområdet. I programmet indgår personaleplanlægning samt rekruttering og branding som to særlige temaer, hvormed programmet i høj grad forventes at understøtte en styrket indsats for at sikre ansættelse af flere medarbejdere med etnisk minoritetsbaggrund i Århus Kommune. 3. Jobcenter Århus inddrages i formidling af stillingsopslag til etniske minoriteter Alle stillingsopslag bruges i arbejdet med at skaffe borgerne i arbejde. Når borgeren henvender sig i Jobcentret, er vejledere som har adgang til aktuelle stillingsopslag parat, og det bruges målrettet i arbejdet med at skaffe 66

67 borgerne arbejde. Det samme har de sagsbehandlere og jobkonsulenter, som arbejder med at skaffe job til ledige på kontanthjælp. 4. Mulighed for ansættelse af nyuddannede AC ere med løntilskud Der findes ikke særlig mulighed for løntilskud til nyuddannede akademikere. De er omfattet af de samme betingelser som øvrige ledige. De kan få tilbud om løntilskud i første ledighedsperiode (inden 9 måneder), hvis de vurderes at have særlig risiko for langvarig ledighed. Der er tale om en individuel vurdering. Tidligere var der en såkaldt isbryderordning for ledige akademikere, hvor virksomhederne kunne få et forhøjet tilskud ved ansættelse, men denne ordning findes ikke mere. 7.6 Initiativer i forhold til ligestilling Ligestillingsudvalgets handlingsplan I 2007 besluttede Ligestillingsudvalget at videreudvikle udvalgets handlingsplan for Handlingsplanen har således i alt 5 indsatsområder: lighed i de øverste ledelsesniveauer, mangfoldighed med fokus på antidiskrimination, det kønsopdelte arbejdsmarked, mainstreaming af politikker og principielle sager, samt styrkelse af kvinders repræsentation i kommunalpolitik Ansættelse af ligestillingskonsulent Borgmesterens Afdeling har i forbindelse med budgettet for 2007 prioriteret ressourcer til at oprette en permanent stilling som ligestillingskonsulent, som skal arbejde med ligestilling på tværs af kommunen samt internt i afdelingen. Mens ligestilling også i Danmark historisk set begyndte som en kvindekamp for basale rettigheder som stemmeret, ret til uddannelse, ret til egen krop (fri abort, prævention) så er vi nu nået dertil, at ligestilling ikke længere ses som en kamp mellem kønnene. Det er et fælles projekt for kvinder og mænd at sikre alle mulighed og frihed til at leve det liv, de ønsker uanset køn. Kilde: Ligestillingsministeriet Ligestillingsudvalgets studietur til Paris, oktober 2007 Formålet med studieturen var at hente inspiration og ny indsigt i forhold til arbejdet i Ligestillingsudvalget og den aktuelle handlingsplan. Målet var et bredt indblik i ligestilling set fra flere forskellige perspektiver og niveauer i det franske / europæiske samfund, hvilket blev afspejlet i programmet: Et europæisk perspektiv gennem møde i OECD. Et fransk perspektiv gennem møde med Observatoire for ligestilling under det franske ministerium. Et kommunalt perspektiv gennem møde med Ligestillingsafdelingen i Paris Kommune og le Bureau du Temps. Et virksomhedsperspektiv gennem møde med banken Société Générale, en stor fransk virksomhed med ligestillingscertificering. Et brugerniveau gennem møde med en dansktalende forretningskvinde, ansat som Chief Corporate Officer i den franske virksomhed Teleperformance Group. Ligestillingsudvalgets rapport kan læses på Den familievenlige arbejdsplads set i et ligestillingsperspektiv I 2007 tog Ligestillingsudvalget initiativ til udsendelse af pjecen Barselsorlov er også for mænd sammen med en hagesmæk med Min far og jeg holder orlov, som havde til formål at fremme fædrenes opmærksomhed på deres rettigheder. Tabel 7.E viser mænds og kvinders gennemsnitlige fraværsdage pr. barselsperiode. Det fremgår heraf, at kvinderne tager langt den største del af barselsorloven. Mænds barselsfravær var i både 2006 og 2007 omkring tre-fire uger, hvilket svarer til de to uger faderen har ret til umiddelbart efter fødslen plus de to uger som faderen kan holde inden barnets 46. uge. Tabellen viser, at fædrene sjældent benytter sig af muligheden for at tage ti ugers orlov med sædvanlig løn. 67

68 Kapitel 7 Ligestilling Tabel 7.E. Fravær pga. barsel fordelt på køn 2006 og 2007 Opgjort i kalenderdage pr. helårsansat Barsel inkl. fædreorlov, adoption mv. Antal fraværsperioder pga. barsel Gennemsnitligt antal fraværsdage pr. barselsperiode Antal fraværsperioder pga. barsel Gennemsnitligt antal fraværsdage pr. barselsperiode Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Sociale forhold og Beskæftigelse Teknik og Miljø Sundhed og Omsorg Kultur og Borgerservice Børn og Unge Borgmesterens Afdeling Århus Kommune Magistratsafdelingernes initiativer i forhold til ligestilling Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Sociale Forhold og Beskæftigelse indgår i arbejdet med registrering af kønsmæssig ligestilling i udvalg, arbejdsgrupper mv. Beskæftigelsesforvaltningen har siden byrådets beslutning om mainstreaming primært arbejdet med ligestilling på alle områder via et sådant princip om mainstreaming således, at de forskellige former for ligestilling (køn, herkomst, alder, handicap, religion osv.) medtænkes som et integreret element i forvaltningens personalepolitik. Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø Teknik og Miljø sikres ligestilling i forbindelse med de konkrete aktiviteter via ansættelsesudvalgenes fokus på at indkalde mangfoldigt til ansættelsessamtaler og via sammensætning af ansættelsesudvalg. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Opgørelser i Sundhed og Omsorg viser, at 8,1% af de fastansatte i Sundhed og Omsorg falder ind under kategorien etniske minoritetsgrupper, hvor tallet i 2006 var 5,9%. Antallet af ansatte med minoritetsbaggrund i afdelingen er dermed steget i det forgangne år, svarende til ca. 123 faste stillinger inden for pleje- og omsorgsfag. Det samlede mål i Århus Mainstreaming betyder at indtænke mangfoldighed i udvikling, planlægning og gennemførelsen af Århus Kommunes kerneopgaver, f.eks. en grundig vurdering af, hvilke konsekvenser et tiltag har i forhold til ligestilling af køn, etniske baggrund, alder, handicap, religion og seksuel orientering. 68

69 Ligestilling er ligeså meget et ressourcespørgsmål som et retfærdighedsspørgsmål. I et moderne demokratisk samfund er der brug for både kvinder og mænds engagement og indsats. Ved at give lige muligheder til begge køn, skabes de bedste rammer for, at de menneskelige ressourcer kan komme til udfoldelse. Kilde: Ligstillingsministeriet. Kommune for andelen af ansatte med etnisk minoritetsbaggrund var i 2007 på 8,9%. Fremgangen i 2007 kan tilskrives en række forskellige initiativer: Uddannelsesstillinger blandt de nyansatte i afdelingens nye tiltag i 2007 var op mod en tredjedel etniske minoriteter. Udformning af jobannoncer, så de signalerer mangfoldighed både i forhold til køn, alder og etnicitet. To sproglærere er ansat til at tilbyde gratis, individuel danskundervisning til ansatte og elever med etnisk minoritetsbaggrund. Deltagelse i 2007 i det tværmagistratslige førlederprogram for etniske minoriteter. Deltagelse i MIKS, Mangfoldighed i Kommuner og Stat, som sætter fokus på rekruttering af etniske minoriteter til socialog sundhedsområdet samt til AC-stillinger. I forhold til ligestilling mellem kønnene i afdelingen udgør kvinderne 94,5% af plejepersonalet. Traditionelt set har kvinder udgjort majoriteten af arbejdskraften i social- og sundhedssektoren, og sådan er det også i Århus Kommune. De relevante uddannelsesinstitutioner har blot 4-6% mænd blandt sine studerende, så en fuldstændig ligelig fordeling mellem kønnene på arbejdspladserne og i udvalg må betegnes som urealistisk. Afdelingen prioriterer ligestilling mellem kønnene gennem skabelsen af arbejdsforhold, der tilgodeser begge køn. Ud over at iværksætte rekrutteringskampagner målrettet mænd, har afdelingen formuleret en ny vision for det personalepolitiske arbejde, hvor balancen mellem arbejdsliv og privatliv er i højsædet. Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice Kultur og Borgerservice har som en del af personalepolitikken fokus på Rummelighed & Fleksibilitet. Dette personalepolitiske område indeholder integrationsaspektet og behandler rummelighed i bred forstand i forhold til køn, etnicitet, handicaps mv. I forhold til delpolitikken om Rummelighed & Fleksibilitet er der udarbejdet forskellige værktøjer, som bl.a. kan anvendes til at sætte integration på dagsordenen. Blandt værktøjerne kan nævnes følgende: Alle MED-udvalg har fået uddelt de nye mangfoldighedskort til værdispillet. Materiale til MUS-samtaler indeholder et afsnit om Rummelighed & Fleksibilitet. Spillet Kulturoceanet er indkøbt og udlånes af HR-afdelingen. Der er pt. nedsat en gruppe, som skal arbejde videre med særlig fokus på værktøjer vedrørende mangfoldighed. Kultur og Borgerservice er desuden udvalgt til testområde for et nyt dialogværktøj vedrørende integration, som er under udvikling af et eksternt konsulentfirma. Èn medarbejder i Kultur og Borgerservice har deltaget i førlederforløb for etniske minoriteter. På afdelingens arbejdspladser tilstræbes det, at der er en ligelig repræsentation af begge køn i udvalg/arbejdsgrupper for derved at sikre, at ligestillingen også tænkes ind i planlægning og forvaltning. Endvidere indtænkes ligestilling i forhold til udarbejdelsen af stillingsannoncer således, at der sproget taler til begge køn og alle etniciteter. I politikken om Ledere & Medarbejdere, den nye personalepolitik i Kultur og Borgerservice, er der ligeledes fokus på, at organisationen og de enkelte arbejdspladser rummer og bruger forskelligheden. Magistratsafdelingen for Børn og Unge Børn og Unge har med henblik på etnisk ligestilling og ligestilling mellem kønnene, herunder i rekrutterings- og avancementssager iværksat en række initiativer: 69

70 Kapitel 7 Ligestilling Seks pædagoger har deltaget i et førlederforløb for etniske minoriteter. Afdelingen deltager i den fælleskommunale arbejdsgruppe, som arbejder med, hvordan Århus Kommune i højere grad kan signalere mangfoldighed i stillingsopslag og i forbindelse med rekruttering som en del af udmøntningen af Integrationspolitikken. Et af uddannelsesmodulerne i lederuddannelsen i har fokus på rekrutterings- og avancementsproblematikker. Børn og Unge har nedsat en arbejdsgruppe, der i samarbejde med Borgmesterens Afdeling, vil afdække ligestilling mellem kønnene på skolerne, daginstitutioner, dagplejen og fritids- og ungdomsskoleområdet samt udarbejde forslag til tiltag, der kan igangsættes for at tiltrække flere mænd på området. Borgmesterens Afdeling Med henblik på etnisk ligestilling og ligestilling mellem kønnene, herunder i rekrutterings- og avancementssager har Borgmesterens Afdeling iværksat følgende: I forbindelse med en større organisatorisk ændring i afdelingen pr. 1. januar 2008 blev det sikret, at alle underudvalg m.v. havde en ligelig repræsentation af begge køn. I forbindelse med ansættelsesudvalg i afdelingen sikres ligelig repræsentation af begge køn. I forbindelse med besættelse af flere stillinger pr. årsskiftet 2008 blev pjecen, Plads til forskellighed og mangfoldighed vejledning i antidiskrimination i ansættelse af nye medarbejdere, uddelt til alle ansættelsesudvalg for at sikre fokus på den mangfoldige ansættelse. Afdelingen har i forbindelse med budgettet for 2007 prioriteret ressourcer til at oprette en permanent stilling som ligestillingskonsulent, der både på tværs af kommunen, og også internt i afdelingen skal arbejde med ligestilling. Et program for en temadrøftelse om mainstreaming i forhold til de opgaver, som Borgmesterens Afdeling varetager, er under udarbejdelse. Århus Havn Århus Havn har ikke med henblik på etnisk ligestilling og ligestilling mellem kønnene, herunder i rekrutterings- og avancementssager igangsat nye initiativer i Ligestilling handler om at sikre, at alle har de samme muligheder for løn, pension, uddannelse, jobudvikling og karriere. Men selvom nok de færreste vil hævde, at de er imod ligestilling og ligeløn, er det desværre sjældent noget, som sker helt automatisk. På arbejdspladserne må man løbende gøre status over, om alle også reelt har de samme muligheder for i første omgang at blive ansat, og derefter lige muligheder for løn og lønstigninger, og for at få de udfordrende arbejdsopgaver, blive videreuddannet og gøre karriere. Kilde Jorunalistforbundet 70

71 Kapitel 8 Det rummelige arbejdsmarked 8.1 Indledning Århus Byråd besluttede i 1993, at de enkelte kommunale institutioner skal tilstræbe at oprette et antal ekstraordinære stillinger svarende til 10% af de normerede stillinger. En ekstraordinær stilling er f.eks. et fleksjob, et løntilskudsjob eller et skånejob. Opgørelserne viser en fortsat faldende tendens i andelen af 10% aktiveringsstillinger. Som det vil fremgå nedenfor, har det ikke i 2007 samlet set inden for de enkelte magistratsafdelinger været muligt at stille et antal stillinger til rådighed, som svarer til 10% eller herover af de normerede stillinger. Opgørelserne viser, at tre af afdelingerne ligger meget tæt jf. figur 8.1 og tabel 8.A. Samlet set er der tale om, at der i Århus Kommune i 2007 var stillet et antal ekstraordinære stillinger til rådighed, svarende til 6,4% af de normerede stillinger. Der er tale om en nedgang med 0,6% fra 7% i Den primære årsag til den faldende tendens er de fortsat gunstige konjunkturer med et stadigt faldende ledighedstal for såvel forsikrede som ikke forsikrede ledige. En anden årsag er effekten af Byrådets beslutning af 13. september 2006 om en aktiveringsstrategi i Århus Kommune som følge af lovpakken En Ny Chance til Alle. Aktiveringsstrategien har betydet et større fokus på aktivering på private arbejdspladser, hvor mulighederne for efterfølgende ustøttet beskæftigelse er størst. Det er bl.a. med aktiveringsstrategien tanken, at de kommunale arbejdspladsers medansvar for indsatsen for de udsatte målgrupper (typisk matchkategorierne 4 og 5), skal styrkes. Der er på baggrund heraf foretaget en revision af området således, at der mellem Århus Kommune som arbejdsgiver og Århus Kommune som myndighed vil blive indgået aftaler om, at de personer, der anvises til ekstraordinære stillinger i Århus Kommune, er fra en anden kategori, idet der fremover i højere grad vil være tale om personer, der ikke er arbejdsmarkedsparate, men som skal ind i kortere eller længere optrænings- og indslusningsforløb. I forhold til ubesatte ekstraordinære stillinger er der i 2007 færre ubesatte stillinger end i I 2006 var antallet af ubesatte stillinger 121 og i En af årsagerne til at der er ubesatte ekstraordinære stillinger er, at det ikke altid er muligt for Beskæftigelsesforvaltningen at henvise et tilstrækkeligt antal ledige til magistratsafdelingerne som følge af den generelle udvikling på arbejdsmarkedet. Endvidere skal det ses i lyset af, at der siden 10% målsætningen blev vedtaget, fra Byrådets side er blevet lagt vægt på, at kommunens beskæftigelsesindsats i højere grad udmøntes på det private arbejdsmarked for så vidt angår de arbejdsmarkedsparate ledige, idet jobmulighederne på længere sigt er væsentlig bedre. Talmaterialet i dette kapitel bygger på et gennemsnit af de kvartalsmæssige opgørelser Visionen bag det rummelige arbejdsmarked handler grundlæggende om to grupper Beskæftigede, der på grund af f.eks. sygdom eller alder har risiko for at blive afskediget og kan have svært ved at få nyt job. Ledige, som har svært ved at komme ind på arbejdsmarkedet på grund af langvarig ledighed, nedsat arbejdsevne, etnisk oprindelse mv. Hovedelementerne i et mere rummeligt arbejdsmarked er at fastholde, forebygge og integrere At fastholde beskæftigede, der har risiko for at blive afskediget som følge af alder, sygdom eller lignende. At integrere ledige, der har svært ved at komme ind på arbejdsmarkedet på grund af etnicitet, langvarig ledighed, nedsat arbejdsevne eller lignende. At forebygge mod ulykker og nedslidning via en styrket arbejdsmiljøindsats, så flest muligt beholder den fulde arbejdsevne hele livet. Kilde: Arbejdsmarkedsstyrelsen 71

72 Kapitel 8 Det rummelige arbejdsmarked (målt pr. ultimo kvartal), der løbende er foretaget i 2007 om 10%-aktiveringen i de kommunale institutioner. Dataudtræk samt behandling af data vedrørende 10%-stillingerne er foretaget i et samarbejde mellem Beskæftigelsesforvaltningen i Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse og HR i Borgmesterens Afdeling %-aktivering og ansatte på særlige vilkår Figur 8.1 viser andelen af ekstraordinære stillinger i de enkelte magistratsafdelinger for såvel besatte som ubesatte stillinger i Som nævnt indledningsvist er andelen af stillinger til rådighed for ansættelse i 10%-stillinger i Århus Kommune 0,6 procentpoint lavere i 2007 end i 2006, og for så vidt angår andelen af besatte stillinger, så er denne også faldet fra 6,5% i 2006 til 6,0% i Årsagen hertil er de gunstige konjunkturer på arbejdsmarkedet, hvor ledighedstallet er lavt og stadigt faldende. Der henvises til forrige afsnit for forklaring i øvrigt i forhold til faldet i antallet af stillinger, som stilles til rådighed for 10%-aktiveringen. Det fremgår af tabel 8.A, at det ikke i magistratsafdelingerne i 2007 har været muligt at stille et antal ekstraordinære stillinger til rådighed, som opfylder 10% af de normerede stillinger i afdelingerne. Det fremgår endvidere, at Sociale Forhold og Beskæftigelse, Kultur og Borgerservice og Borgmesterens Afdeling ligger tæt på opfyldelsen med henholdsvis 9%, 9,7% og 9%. De øvrige afdelinger ligger på mellem 5% og 7,2%. Tendensen fra 2006 er den samme. Ekstraordinære stillinger i Århus Kommune I procent af normerede stillinger (gennemsnit af 4 kvartaler) Tabel 8.A Besatte og ubesatte i alt Sociale forhold og Beskæftigelse 13,2% 9,0% Teknik og Miljø 5,4% 7,2% Sundhed og Omsorg 7,7% 6,7% Kultur og Borgerservice 14,5% 9,7% 12,0% 10,0% Ekstraordinære stillinger 2007 Helårspersoner i pct.af normerede stillinger Figur 8.1 Børn og Unge 5,6% 5,0% Borgmesterens Afdeling 11,1% 9,0% I alt 7,0% 6,4% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% 0,0% Soc. og Beskæft. Teknik og Miljø Sundhed og Omsorg Kultur og Borgerserv. Børn og Unge Borgm. Afd. Besatte 8,6% 4,7% 6,5% 8,8% 4,8% 8,4% 6,0% Ubesatte 0,4% 2,3% 0,2% 0,9% 0,2% 0,6% 0,4% I alt Tabel 8.B viser hvordan de helårspersoner ansat i ekstraordinære stillinger fordeler sig på magistratsafdelinger i 2007 sammenlignet med Af tabellen fremgår det, at Sociale Forhold og Beskæftigelse har haft en stigning fra 201 til 324 helårspersoner ansat i ekstraordinære stillinger svarende til over 60%. Stigningen skyldes primært en stigning i antallet af fleks- og skånejob. Årsagen hertil er i høj grad strukturreformen, hvor afdelingen overtog ca. 40 sociale institutioner fra det tidligere Århus Amt. 72

73 Ekstraordinære stillinger i Århus Kommune Antal helårspersoner i alt (gennemsnit af 4 kvartaler) Tabel 8.B Besatte Sociale forhold og Beskæftigelse Teknik og Miljø Sundhed og Omsorg Kultur og Borgerservice Børn og Unge Borgmesterens Afdeling I alt Teknik og Miljø har i 2007 ansat færre personer i ekstraordinære stillinger end i Reduktion skyldes et højt aktivitetsniveau inden for bygge- og anlægsområdet. Det høje aktivitetsniveau har medført en markant stigning i efterspørgselen på arbejdskraft inden for området samt et øget fokus på optræning af ledige i private virksomheder. Dette har medført et mindre behov for ekstraordinære stillinger inden for Teknik og Miljø s område. De øvrige afdelinger har ligeledes oplevet et fald i antallet af ekstraordinære stillinger. Forklaring herpå henvises til det i indledningen anførte. Figur 8.2 (næste side) viser hvordan de gennemsnitligt 1338 personer i ekstraordinære stillinger fordeler sig på de forskellige ordninger, som indgår i 10%-ordningen. I forhold til ekstraordinære lære- og praktikpladser, er der også i år sket et fald fra 17 personer i 2006 til 13 personer i Der er flere faktorer, som har gjort sig gældende i forhold til faldet. Byrådet besluttede at beskære disse stillinger kraftigt i forbindelse med budgettet for Endvidere blev stillingerne beskåret igen ved en besparelse i forbindelse med budget Udover besparelsen på området skyldes faldet primært, at efterspørgslen fra erhvervsskolerne, som er hovedleverandør, er mindsket ligesom magistratsafdelingerne ikke i samme grad har efterspurgt ordningen. Beskæftigelsesforvaltningen vil fra 2008 øge markedsføringen overfor såvel erhvervsskolerne som de enkelte magistratsafdelinger med henblik på, at der etableres flere pladser fremover. Der afsættes i afdelingen yderligere personaleressourcer i forhold til at øge brugen af ordningen. Der har ligeledes været en tilbagegang i antallet af forsikrede i løntilskudsjob fra 170 personer 81. Desuden har der været en nedgang hvad angår servicejob og hvad angår kontanthjælpsmodtagere i praktik. Ordningen med servicejob blev afskaffet i 2002, hvorefter der ikke er etableret nye servicejob, hvilket forklarer det faldende niveau. Figur 8.2 viser også, at antallet af personer i fleksjob og skånejob er steget. Nedenfor under afsnit 8.3 kan du læse mere om i hvilket omfang fleks- og skånejob besættes med allerede ansatte medarbejdere og med udefrakommende medarbejdere. Ekstraordinære stillinger Stillinger, som indgår i opgørelsen af 10%-stillingerne: Løntilskudsjob. Servicejob. Kontakthjælpsmodtagere i praktik. Revalidender i løntilskudsjob. Ekstraordinære lære- og praktikpladser. Fleksjob. Skånejob. Erhvervsgrunduddannelse. 73

74 Kapitel 8 Det rummelige arbejdsmarked Ekstraordinære stillinger i 2006 og 2007 Besatte stillinger Figur Forsikrede i løntilskudsjob Servicejob Kontanthjælp s-modtagere i praktik Revalidender i løntilskudsjob Ekstraord. Lære og praktikpl. Fleksjob Førtidspens. i løntilskudsjob (Skånejob) EGU Besatte 2006 Besatte Det sociale kapitel I Århus Kommune har man som en del af udmøntningen af Rammeaftale om det sociale kapitel fokus på arbejdsfastholdelse. Det centrale arbejdsfastholdelsesteam ophørte med udgangen af 2006 og arbejdsfastholdelse sker decentralt i magistratsafdelingerne. I det følgende gives en kort redegørelse for magistratsafdelingernes tiltag i forhold til arbejdsfastholdelse. Magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse I Socialforvaltningen sker arbejdsfastholdelse i forhold til sygemeldte medarbejdere primært ved aftaler om ændrede vilkår for arbejdet (nye opgaver, færre opgaver, ændrede arbejdstider mv.) med henblik på at begrænse sygefraværet samt fastholde medarbejdere i arbejde. I forhold til udviklingen i fleks- og skånejob har Socialforvaltningen ikke oplysninger om antallet af medarbejdere overgået til et flekseller skånejob eller opgørelser over antallet af udefrakommende medarbejdere ansat i flekseller skånejob, da ansættelseskompetencen er decentraliseret til de enkelte enheder og, da der ikke er en forpligtelse til at afrapportere sådanne ændringer i ansættelserne. I Beskæftigelsesforvaltningen indgår arbejdsfastholdelsesindsatsen primært på to områder: I forbindelse med indgåelse af personlige aftaler for seniorer er et central parameter for aftalerne muligheden for fastholdelse af den pågældende i længere tid på arbejdspladsen. I forbindelse med indsatsen omkring sygefravær indgår arbejdsfastholdelsesinitiativer, hvor det er relevant i forhold til det pågældende sygefravær. Dette kan f.eks. ske i form af omplacering til andet arbejde eller andet tjenestested, samarbejde med den sociale myndighed og tilbud om ansættelse i fleksjob. Udviklingen i fleks- og skånejob i Beskæftigelsesforvaltningen viser, at 6 medarbejdere er overgået til et fleks- eller skånejob i 2007 inden for Århus Kommune, og at forvaltningen i samme år har ansat tre medarbejder i flekseller skånejob udefra. Vidste du at: små virksomheder er lidt mere bange for at rummeligheden trækker på ledelsesressourcer og medfører administrativt besvær end de store virksomheder er. Men generelt oplever kun en lille del af virksomhederne at ledelsesressourcer og administrativ besvær er en vigtig hindring for rummeligheden. Kilde: Rapport fra Det Nationale Forskningscenter for Velfærd (SFI), Virksomheders sociale engagement, Årbog

75 Byrådet har den 9. januar 2008 vedtaget en indstilling om udmøntning af aftale om Integrations-og oplæringsstillinger indgået mellem KL og KTO. Det er i den forbindelse vedtaget, at det samlede antal medarbejdere ansat efter aftalen skal indgå i opgørelsen over 10% aktiveringsrammen i oplæringsperioden. Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø Afdelingens primære fokus er at undgå, at medarbejdere kommer i den situation, at de har behov for hjælp til at blive på arbejdsmarkedet. I Teknik og Miljø er den systematiske forebyggelsesindsats centreret omkring afdelingens sikkerhedsorganisation/med-system samt i brugen af syge- og omsorgssamtaler. Hvis medarbejdere i Teknik og Miljø har brug for hjælp til at blive på arbejdsmarkedet anvendes følgende tiltag: Når indsatsen er af midlertidig karakter benytter Afdelingen sig typisk af nedsættelse af arbejdstiden eller ændring af arbejdsopgaver i en periode f.eks. i forbindelse med tilbagevenden fra en længerevarende sygdomsperiode. Når indsatsen er af mere varig karakter tages der afsæt i partnerskabsaftalen med Socialforvaltningen f.eks. med henblik på oprettelse af et fleksjob eller en omplacering af medarbejderen. Udviklingen i fleks- og skånejob i Teknik og Miljø viser, at én medarbejder er blevet omplaceret til et fleksjob, og der er ansat én medarbejder udefra i et fleksjob i Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg I Sundhed og Omsorg er der iværksat arbejdsfastholdelsestiltag på de enkelte institutioner og lokalcentre for sygemeldte medarbejdere. Institutionerne/lokalcentrene følger et fast koncept for samtaler med sygemeldte medarbejdere og derved overvejes mere systematisk mulige arbejdsfastholdelsestiltag som f.eks. arbejde på nedsat tid eller med skånsomme funktioner i en periode indtil fuld arbejdsdygtighed er genvundet. I Sundhed og Omsorg er der etableret to projektforløb et sygefraværsteam samt projekt Sund i Arbejde, som medvirker til arbejdsfastholdelse. Sygefraværsteamet er en støtte- og rådgivningsfunktion i forhold til ledelsen på lokalcentrene og de øvrige arbejdspladser. Teamet kan hjælpe med en hurtig afklaring af, hvad der skal ske med de langtidsyge medarbejdere, herunder at arbejdsfastholde medarbejderne. Projekt Sund i Arbejde er et tilbud om: Hurtig fysisk og erhvervsmæssig afklaring af medarbejdere, som er sygemeldte eller i risiko for at blive det. Hjælp til arbejdsfastholdelse i samarbejde med arbejdsplads og medarbejder. Forebyggelse af sygefravær gennem en tidlig indsats. Projektet er et frivilligt tilbud til medarbejdere, som henvises i samråd med nærmeste leder. Derudover anvendes Partnerskabsaftalen i udstrakt grad således, at institutionerne sørger for inddragelse af den kommunale sagsbehandler så snart mulighederne på arbejdspladsen synes udtømte. Institutionerne er ligeledes meget opmærksomme på muligheden for oprettelse af fleksjob eller indgåelse af en senioraftale som led i arbejdsfastholdelse. Udviklingen i fleks- og skånejob i Sundhed og Omsorg viser, at 34 medarbejdere i afdelingen er overgået til et fleksjob i 2007 inden for Århus Kommune og, at der er blevet ansat 17 medarbejdere udefra i fleksjob. Vidste du at: sandsynligheden for at virksomheden viser socialt engagement er størst blandt store og offentlige virksomheder. Disse virksomheder fastholder og nyansætter i større udstrækning personer fra udsatte grupper, og de forebygger i større omfang, så deres medarbejdere ikke risikerer at miste deres arbejde pga. sygdom eller lignende. Kilde: Rapport fra Det Nationale Forskningscenter for Velfærd (SFI), Virksomheders sociale engagement, Årbog

76 Kapitel 8 Det rummelige arbejdsmarked Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice I Kultur og Borgerservice er fokusområderne Rummelighed, Fleksibilitet, Sundhed & Trivsel, herunder arbejdsfastholdelse i bred forstand i forhold til bl.a. livsfaser, ændrede arbejdsopgaver, ændret arbejdstid, fleksordninger, seniorordninger og orlov. Det nye fælles MUSsamtalekoncept i afdelingen er et af de vigtige værktøjer i den forbindelse. Derudover lægger afdelingens personalepolitik op til en løbende dialog mellem den enkelte leder og medarbejder. Udviklingen i fleks- og skånejob i Kultur og Borgerservice viser, at der er to medarbejdere, som er overgået til fleksjob i 2007, og der er flere igangværende sager. Endvidere har afdelingen i 2007 ansat syv medarbejdere ude fra i fleksjob og én medarbejder i et skånejob. Magistratsafdelingen for Børn og Unge I Børn og Unge er arbejdsfastholdelse et udtryk for respekt for og engagement i medarbejderne. Arbejdsfastholdelse er en gensidig forpligtigelse til at afsøge, om der er alternativer til fortsat sygemelding. I forbindelse med gennemførelsen af lederuddannelsen for samtlige ledere i Børn og Unge er målet således at kvalificere de enkelte ledere til at følge op på sygefraværet og bruge de muligheder, der foreligger, når arbejdsfastholdelse er mulig. Undervisningen indeholder bl.a. emner som: Anvendelsen af Partnerskabsaftalen. Nødvendigheden af og muligheden for at bevare og opretholde forbindelse mellem medarbejder og arbejdsplads under sygefravær. Hvilke vilkår kan fremme en tilbagevenden til arbejdspladsen (delvis sygemelding, fysiske hjælpemidler, assistance mv.). Fleksjob. Udviklingen i fleks- og skånejob i Børn og Unge viser, at i 2007 er 31 medarbejdere overgået til i fleksjob og ingen er overgået til skånejob. Hvad angår udefrakommende har afdelingen ansat 17 medarbejder i fleksjob og fire i skånejob. Borgmesterens Afdeling Borgmesterens Afdeling er generelt meget opmærksom på at fastholde medarbejdere. Behovet og mulighederne for at overgå til deltid og/eller en mindre belastende funktion eller til fleks- eller skånejob eller en seniorstilling er blandt andet et tema i forbindelse med MUS-samtalerne samt i de løbende drøftelser med relevante medarbejdere. Udviklingen i fleks- og skånejob i afdelingen viser, at der er én medarbejder, som er overgået til fleksjob, og ingen ansat udefra i fleks- eller skånejob i Århus Havn Århus Havn ønsker generelt at fastholde seniormedarbejdere. Der er i de foregående år opnået gode erfaringer med individuelle ordninger. Der er i samarbejde med tillidsrepræsentanterne igangsat et oplysningsforløb om de muligheder, som kan tilbydes. Udviklingen i fleks- og skånejob ved Århus Havn viser, at ingen medarbejdere er overgået til et fleks- eller skånejob i 2007 og, at Havnen har ansat én medarbejder udefra i henhold til Beskæftigelseslovens bestemmelser. På finder du f.eks. tre guides om fastholdelse, den inkluderende arbejdsplads og forebyggelse, som giver en grundlæggende viden om de rammer lovgivningen og det sociale kapitel sætter for arbejdet. 76

77 Kapitel 9 Bilag Sygefravær i Århus Kommune Magistratsafdelinger og faggrupper Gennemsnitligt antal sygedage pr. ansat Opgjort i kalenderdage pr. helårsansat Sygedage pr. ansat 2006 Sygedage pr. ansat 2007 Magistratsafdelinger Sociale Forhold og Beskæftigelse 17,2 17,4 Teknik og Miljø 25,1 17,9 Sundhed og Omsorg 21,1 23,0 Kultur og Borgerservice 13,7 12,5 Børn og Unge 20,7 21,7 Borgmesterens Afdeling 10,8 9,5 Faggrupper Akademikere 10,0 9,1 Buschauffører 1 40,8 - Dagplejere 22,5 26,5 Ergo- og fysioterapeuter 15,5 14,6 Husassistenter 24,3 24,6 Håndværkere 17,0 16,5 Kontorpersonale 16,2 16,1 Køkkenpersonale 22,4 24,2 Lærere i folkeskolen 16,5 17,7 Pædagoger i daginst./klub/sfo 22,9 24,6 Pædagoger i døgninstitutioner 19,6 20,9 Pædagogmedhjælpere 20,8 20,9 Rengøringsassistenter 26,4 25,4 SOSU-medarbejdere 23,7 26,5 Socialrådgivere 19,5 17,5 Specialarbejdere 23,6 27,5 Syge- og sundhedspersonale, basisgruppe 15,8 18,5 Syge- og sundhedspersonale, ledere 9,9 12,0 Tandklinikassistenter 18,8 17,0 Tekniske servicemedarbejdere 18,3 18,9 Øvrige 2 13,3 11,4 Århus Kommune 20,6 20,7 Kilde: Essentia Fravær 1. I forbindelse med kommunalreformen pr er Århus Sporveje overført til det regionale trafikselskab Midttrafik. Buschauffører indgår herefter ikke længere i Århus Kommunes fraværsstatistik. 2. Faggrupper med mindre end 100 helårsansatte. 77

78 Kapitel 9 Bilag Sygefravær i Århus Kommune Magistratsafdelinger og faggrupper Gennemsnitligt antal sygedage pr. ansat Opgjort i arbejdsdage 1 pr. fuldtidsansat Sygedage pr. ansat 2006 Sygedage pr. ansat 2007 Magistratsafdelinger Sociale Forhold og Beskæftigelse 13,7 13,7 Teknik og Miljø 19,5 14,3 Sundhed og Omsorg 16,0 17,1 Kultur og Borgerservice 10,8 10,2 Børn og Unge 15,7 16,4 Borgmesterens Afdeling 8,3 6,8 Faggrupper Akademikere 8,1 7,0 Buschauffører 2 30,9 - Dagplejere 17,1 20,6 Ergo- og fysioterapeuter 12,0 11,1 Husassistenter 18,3 19,7 Håndværkere 13,3 12,8 Kontorpersonale 12,7 12,5 Køkkenpersonale 16,2 17,1 Lærere i folkeskolen 13,1 13,8 Pædagoger i daginst./klub/sfo 17,4 18,4 Pædagoger i døgninstitutioner 14,3 16,7 Pædagogmedhjælpere 16,5 16,3 Rengøringsassistenter 20,9 20,5 SOSU-medarbejdere 18,1 19,7 Socialrådgivere 15,5 13,7 Specialarbejdere 19,2 21,1 Syge- og sundhedspersonale, basisgruppe 12,2 13,8 Syge- og sundhedspersonale, ledere 7,6 8,9 Tandklinikassistenter 15,2 13,2 Tekniske servicemedarbejdere 13,8 15,8 Øvrige 3 9,8 8,7 Århus Kommune 15,8 15,7 Kilde: Essentia Fravær 1. Opgørelsen beregnes på grundlag af antallet af arbejdsdage i det enkelte kalenderår. I 2006 var der 251,5 arbejdsdage og i 2007 kun 249 arbejdsdage. Hvis der i 2007 havde været det samme antal arbejdsdage som i 2006, ville det gennemsnitlige sygefravær i 2007 alt andet lige være endt på ca. 15,9 sygedage. 2. I forbindelse med kommunalreformen pr er Århus Sporveje overført til det regionale trafikselskab Midttrafik. Buschauffører indgår herefter ikke længere i Århus Kommunes fraværsstatistik. 3. Faggrupper med mindre end 100 helårsansatte. 78

79 79

80