Del 1. Vejledning om distancearbejde

Transkript

1 Indholdsfortegnelse Forord Indledning Del 1. Vejledning om distancearbejde 1.1. Definition af distancearbejde 1.2. Fordele og ulemper 1.3. Arbejdets organisering 1.4. Hvilke opgaver kan med fordel løses via distancearbejde? 1.5. Social og faglig kontakt til arbejdspladsen 1.6. Frivillighed, tilbagegangsret og udstyr 1.7. Løn- og ansættelsesvilkår 1.8. Arbejdstid 1.9. Lokale aftaler og individuelle aftaler Godtgørelse af merudgifter mv Tillidsrepræsentanter Evalueringer Del 2. Lovgivning af betydning for distancearbejde 2.1. Distancearbejde og beskatning 2.2. Forsikringsretlige og erstatningsretlige forhold i forbindelse med distancearbejde 2.3. Arbejdsmiljø og indretningen af arbejdspladsen 2.4. Registerforskrifter og fortrolighed Bilag 1 Cirkulære om rammeaftale om distancearbejde Bilag 2 Forsikringsretlige og erstatningsretlige forhold i forbindelse med distancearbejde Bilag 3 Uddrag af erstatningsansvarsloven (EAL)

2 Forord Med den hastige vækst i kommunikationsteknologi opstår der nye muligheder for, hvordan arbejdet kan organiseres. I staten kalder vi det distancearbejde, og med det menes det IT-baserede arbejde, som udføres uden for hovedarbejdspladsen. Anvendt rigtigt kan distancearbejde have en række fordele for både medarbejdere og institutionen. I nogle tilfælde vil medarbejderne i højere grad kunne planlægge arbejdsdagen, så den passer til familiens dagsrytme og dermed skabe en bedre sammenhæng mellem familie- og arbejdslivet. Det betyder også, at arbejdet kan udføres, når motivationen er størst, og at institutionen herved kan få mere fleksible og effektive medarbejdere. Ved overenskomstforhandlingerne 1997 indgik de statslige parter aftale om, at der skulle indgås en rammeaftale om distancearbejde. Hensigten med rammeaftalen er at give et godt grundlag for etablering af distancearbejdspladser på statens institutioner. Rammeaftalen er en forsøgsordning, der udløber 31. marts 2001, og som omfatter distancearbejde, der har en fast tilbagevendende karakter og kun finder sted i en del af den aftalte arbejdstid. Vi anbefaler forsøg med distancearbejde, hvor det anses for hensigtsmæssigt. For mange af statens institutioner vil etablering af distancearbejdspladser være noget helt nyt, og det vil kræve et godt samarbejde og nytænkning at opretholde f.eks. den sociale kontakt til arbejdspladsen, samt at få formidlet arbejdsopgaver og information til distancearbejderen. Vi håber, at man på de enkelte arbejdspladser kan få nogle konstruktive og udbytterige forsøg i gang, til glæde for såvel medarbejdere som institutionen. For mange kan distancearbejde være fremtidens arbejdsform. Vi ser frem til, at der indhøstes resultater og erfaringer af de nye teknologiske muligheder fra statens arbejdspladser.

3 Indledning Med rammeaftalen om distancearbejde har Finansministeriet og Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU) ønsket at give de statslige arbejdspladser et redskab til at iværksætte forsøg med distancearbejde. Rammeaftalen er et resultat af aftale- og overenskomstforhandlingerne Som opfølgning herpå har parterne i fællesskab udarbejdet denne vejledning. Hvad omfatter rammeaftalen, og hvornår anvendes den? Rammeaftalen omfatter distancearbejde, hvor den ansatte foruden en hovedarbejdsplads hos ansættelsesmyndigheden får oprettet en distancearbejdsplads og hvor arbejdet, der udføres som distancearbejde, har en fast tilbagevendende karakter og kun finder sted i en del af den aftalte arbejdstid. Andre former for hjemmearbejde, hvor den ansatte f.eks. lejlighedsvis anvender en PC hjemme for at løse en opgave, falder udenfor rammeaftalen og kan således fortsat ske uden brug af rammeaftalen. Hvad indeholder rammeaftalen? Rammeaftalen indeholder bl.a. bestemmelser om aftalens dækningsområde, definition af distancearbejde samt en bestemmelse om, at distancearbejde følger de gældende regler og aftaler om løn- og ansættelsesvilkår. Rammeaftalen giver mulighed for ved aftale at fravige arbejdstidsreglerne. Rammeaftalen forudsættes udfyldt med lokale og individuelle aftaler. Hvad indeholder vejledningen? Vejledningen er skrevet med henblik på, at ledelsen og den forhandlingsberettigede organisation/den enkelte ansatte har et redskab til hjælp for den lokale etablering af distancearbejdspladser. Vejledningen beskriver nogle af de emner og lovregler, man bør være opmærksom på, når man etablerer distancearbejdspladser. Vejledningen består af 2 dele. Del 1 indeholder bl.a. en beskrivelse af følgende emner: Definition af distancearbejde Fordele og ulemper ved distancearbejde Arbejdets organisering Hvilke opgaver der med fordel kan løses via distancearbejde Social og faglig kontakt til arbejdspladsen

4 Frivillighed, tilbagegangsret og udstyr Løn- og ansættelsesvilkår Arbejdstid Lokale aftaler og individuelle aftaler Godtgørelse af merudgifter mv. Tillidsrepræsentanter Evalueringer Del 2 indeholder en beskrivelse af gældende lovgivning vedrørende beskatning, forsikring, erstatning, arbejdsmiljø og registerforskrifter. Vejledningen skal opfattes som en inspirationsbog og giver således ikke svar på alle de spørgsmål, som melder sig, når man vil etablere distancearbejdspladser. Bl.a. derfor er der i del 2 henvist til relevante myndigheder om lovgivning af betydning for distancearbejde.

5 Del 1. Vejledning om distancearbejde 1.1. Definition af distancearbejde Distancearbejde er arbejde som udføres et andet sted end på den traditionelle arbejdsplads, hvilket typisk vil sige, at arbejdet udføres i den ansattes hjem. Distancearbejde i rammeaftalens forstand er arbejde, der foregår ved hjælp af en PC og en telekommunikationsforbindelse, dvs. en opkobling til arbejdspladsen, der muliggør transmission af data. Arbejde, som udføres som distancearbejde, skal have en fast tilbagevendende karakter for at være omfattet af aftalen og kan kun finde sted i en del af den aftalte arbejdstid Fordele og ulemper En aftale om distancearbejde er på linie med en række andre personalepolitiske virkemidler en mulighed for at skabe en attraktiv arbejdsplads. Med etablering af distancearbejdspladser er der skabt grundlag for, at medarbejderne selvstændigt kan foretage en fleksibel planlægning af arbejdet og herved få øget indflydelse på og ansvar for arbejdets udførelse. Fordele og ulemper ved distancearbejde er langt fra entydige, men flere forhold peger på, at en af fordelene kan være, at medarbejderen i højere grad selv kan planlægge sin arbejdsdag, så den passer til familiens dagsrytme. Tilrettelægges distancearbejdet på en fornuftig måde, er der mulighed for at skabe bedre sammenhæng mellem familie- og arbejdslivet. Det er dog en hårfin balance. Distancearbejde kan også betyde, at overgangen mellem familie- og arbejdsliv bliver flydende, og det dermed bliver vanskeligt at skelne mellem, hvornår man er på arbejde, og hvornår man har fri. Med distancearbejde øges medarbejderens mobilitet, og arbejdspladsen får mulighed for at beskæftige kvalificerede medarbejdere indenfor et større geografisk område. Evalueringer af erfaringerne med distancearbejde fra bl.a. Arbejdsskadestyrelsen viser, at medarbejderne specielt tillægger distancearbejde positiv betydning, fordi det giver mulighed for koncentration og fordybelse. Når en vanskelig sag skal håndteres, kan det være vigtigt med lange perioder med ro, og uden forstyrrende afbrydelser bliver arbejdsindsatsen mere koncentreret og målrettet. Det betyder, som de samme undersøgelser også påpeger, større produktivitet og effektivitet.

6 Arbejdsskadestyrelsen: En arbejdsplads i Danmark - Ekstern vurdering af pilotforsøg med hjemmearbejdspladser hos Arbejdsskadestyrelsen" - Andersen Management International A/S, juni Distancemedarbejdere er ikke synlige i samme grad som de kolleger, der har den daglige kontakt med lederen. Derfor er det en del af ledelsesopgaven ikke at "glemme" de medarbejdere, som på grund af distancearbejde ikke hver dag er fysisk tilstede på arbejdspladsen. Det gælder f.eks. i relation til planlægning af efter- og videreuddannelse og karriereforløb. Årligt tilbagevendende medarbejdersamtaler vil være en måde, hvorpå det sikres, at distancemedarbejderen får de samme muligheder for kvalificering som de øvrige ansatte. Samtalen mellem medarbejderen og dennes nærmeste leder kan blandt andet bruges til at vurdere behovet for kvalificering og planlægning af udviklingsforløb. Anvender arbejdspladsen disse formaliserede samtaler til uddannelsesplanlægning, vil mulighederne for uddannelse og udvikling ikke være afhængig af, hvor arbejdet udføres. Opsummerende har distancearbejde således en række fordele for både medarbejdere og institutionen. For medarbejderne kan fordelene f.eks. være: Bedre sammenhæng mellem familie- og arbejdsliv Større fleksibilitet og selvstændighed ved tilrettelæggelsen af arbejdet Større selvstændighed i opgaveløsningen Bedre mulighed for fordybelse/koncentration Sparet transporttid For institutionen kan fordelene f.eks. være: Større fleksibilitet Øget produktivitet og effektivitet Større medarbejdertilfredshed At fastholde og tiltrække kvalificeret arbejdskraft 1.3. Arbejdets organisering Inden man vælger at etablere distancearbejdspladser, skal man overveje, hvilke konsekvenser det får for organiseringen af arbejdet. Eksempelvis er det nødvendigt at finde metoder til overlevering af sager og arbejdsopgaver. Det samme gælder formidling af generel information, da det er vigtigt, at alle medarbejdere kan deltage i de faglige diskussioner.

7 Desuden skal det overvejes, hvordan arbejdet tilrettelægges, når tilstedeværelsen på arbejdspladsen reduceres. Det vil samtidig være en god anledning til at foretage en systematisk gennemgang og vurdering af arbejdsgangene. Bl.a. viser erfaringerne fra pilotforsøgene, at en forudsætning for succesfuld indførelse af elektronisk sagsbehandling er en grundig analyse af nuværende interne arbejdsgange. Planerne for indførelse af nye arbejdsgange og arbejdsfordeling bør derfor udarbejdes inden etablering af distancearbejdspladser. Den teknologiske indretning af distancearbejdspladsen er vigtig, da arbejdets udførelse og produktivitet i højere grad vil afhænge af kommunikationssystemets kapacitet og driftsikkerhed. For både medarbejdere og arbejdsgiver vil det derfor være hensigtsmæssigt på forhånd at præcisere, hvorledes situationer, hvor systemet er ude af drift, håndteres. Den større resultatorientering i staten betyder bl.a., at opmærksomheden i højere grad rettes mod kvaliteten af arbejdsresultaterne end mod selve arbejdsprocessen. Lederens mulighed for styring af arbejdsprocessen vil blive erstattet af vurderinger og kvalitetssikring af arbejdsresultaterne. Disse forhold vil ligeledes kendetegne distancearbejdet, hvor lederen ikke i samme omfang kan kontrollere arbejdsindsatsen, men må varetage sine ledelsesmæssige forpligtigelser gennem en koordinering og sikring af, at de rigtige resultater leveres til tiden med den nødvendige kvalitet. I forbindelse med distancearbejde bliver den store udfordring for lederen på den ene side at bevare en relativ tæt kontakt til distancemedarbejderen, som muliggør vejledning og tilbagemeldinger på præstationer, og på den anden side at bevare overblikket og den koordinerende funktion Hvilke opgaver kan med fordel løses via distance-arbejde? Distancearbejde forudsætter naturligvis arbejdsopgaver, som kan udføres uafhængigt af arbejdsstedets fysiske placering. Hvilke arbejdsopgaver, der konkret egner sig til at blive varetaget på en distancearbejdsplads, vil være forskelligt fra institution til institution. Det er op til parterne lokalt at drøfte, hvilke arbejdsopgaver der kan løses på distancen. Parterne bør dog være opmærksomme på, at de arbejdsopgaver, der skal løses af en distancemedarbejder, er relativt veldefinerede med hensyn til indhold, mål og tidsforbrug samt kan gennemføres selvstændigt og uden at være negativt påvirket af den umiddelbare begrænsede kontakt til arbejdspladsen. Under forudsætning af at distancearbejde er relevant i forhold til arbejdsfunktionen, kan der opstilles en række kvalifikationskrav til den enkelte medarbejder.

8 Hvad karakteriserer en distancearbejder? Selvstændighed Erfaring med arbejdsopgaverne Teknologisk kompetence Faglig kompetence Ansvarlighed og engagement Evnen til at balancere arbejde og familieliv At etablere distancearbejdspladser stiller også en række krav til den ledelsesmæssige indsats, såsom: At opstille klare og forståelige målsætninger At motivere og støtte den enkelte medarbejder At kommunikere præcist og effektivt med den enkelte medarbejder At yde konsultativ procesbistand 1.5. Social og faglig kontakt til arbejdspladsen Distancearbejde, der er omfattet af aftalen, har en fast tilbagevendende karakter. Hermed menes en arbejdstilrettelæggelse, hvori distancearbejdet er planlagt som en fast del. I rammeaftalen præciseres det, at distancearbejde kun kan finde sted i en del af den aftalte arbejdstid. Det sker for at forhindre, at den distancearbejdende mister den sociale og faglige kontakt til arbejdspladsen, og at arbejdspladskulturen, som i mange henseender er væsentlig for at skabe en god arbejdsplads, forsat trives og udvikles. Hensigten i rammeaftalen understøttes af erfaringer fra pilotprojekter om distancearbejde, der viser, at opretholdelsen af den faglige og sociale kontakt til arbejdspladsen er en af de væsentligste betingelser for, at medarbejderne oplever distancearbejde som et succesfuldt forløb. Vil man ved etablering af distancearbejdspladser fortsat værne om og fastholde den sociale og faglige kultur på arbejdspladsen, er det vigtigt, at der, som tidligere nævnt, fastlægges normer for, hvorledes tilknytningen til arbejdspladsen kan sikres f.eks. gennem på forhånd aftalte kommunikationskanaler mv Frivillighed, tilbagegangsret og udstyr Rammeaftalen og de lokale aftaler om distancearbejde bygger på frivillighed, gensidig tillid og lyst til at anvende denne arbejdsform.

9 Hvor forholdene taler derfor, kan vilje til distancearbejde eventuelt være en betingelse ved ansættelse af nye medarbejdere. Man skal samtidig være opmærksom på, at der i forbindelse med distancearbejde er et særligt behov for faglig oplæring og indføring i arbejdspladskulturen. En individuel aftale om distancearbejde mellem institutionen og medarbejderen kan kun indgås, når der er enighed om betingelserne. Medarbejderen og arbejdsgiveren kan til enhver tid, med varsel, opsige aftalen om distancearbejde. Når distancearbejdet ophører, hvad enten det sker i medfør af den individuelle eller den lokale aftale, vender medarbejderen i fuldt omfang tilbage til hovedarbejdspladsen. I aftalen er det præciseret, at arbejdsgiveren stiller det nødvendige udstyr til rådighed for distancemedarbejderen Løn- og ansættelsesvilkår Den almindelige lovgivning vedrørende ansættelsesvilkår gælder også i forbindelse med distancearbejde. Som eksempler kan nævnes ferieloven, funktionærloven og tjenestemandsloven. Tilsvarende gælder løn- og ansættelsesvilkår, der er fastsat i aftaler, (fælles)overenskomster og organisationsaftaler. Det indebærer bl.a., at de almindelige regler om vilkår ved sygdom og fravær i forbindelse med barns 1. sygedag også gælder for ansatte på distancearbejde. Også de almindelige arbejdstidsregler, herunder regler om arbejdstidens længde og placering, over- og merarbejde mv., gælder. På grund af distancearbejdets karakter er der imidlertid i rammeaftalen skabt mulighed for, at der kan indgås lokale aftaler om fravigelse af arbejdstidsreglerne. Forhold vedrørende arbejdstid og lokale aftaler om fravigelse af arbejdstidsregler er nærmere behandlet nedenfor Arbejdstid Distancearbejde og arbejdstidsregler Udgangspunktet er, at de almindelige arbejdstidsregler gælder, herunder regler om arbejdstidens længde og placering, fridages antal og placering samt regler for godtgørelse/betaling af over- og merarbejde mv. Distancearbejde vil som oftest indebære, at den enkeltes arbejdstid ikke er kontrollabel i samme omfang som arbejde i institutionen, og at medarbejderen får mere frihed til selv at planlægge sin arbejdstid.

10 Denne øgede frihed vil til gengæld kunne betyde, at visse ydelser, som medarbejderen ville være berettiget til på grundlag af en arbejdstilrettelæggelse fastlagt af arbejdsgiveren, ikke kan kræves udbetalt ved medarbejderens selvstændige arbejdstilrettelæggelse. Blandt sådanne ydelser kan nævnes natpenge, jf. eksemplerne sidst i dette afsnit, og overtidstillæg, hvis størrelse kan bero på tidspunktet for overarbejdets udførelse. De almindelige arbejdstidsregler Reglerne om arbejdstid fremgår af dels tjenestemændenes arbejdstidsaftale, dels bestemmelserne om arbejdstid i de enkelte overenskomster og organisationsaftaler. Anvendelsen af de almindelige arbejdstidsregler indebærer, at medarbejderne skal opfylde den sædvanlige arbejdstidsnorm, og at medarbejderne har krav på kompensation for over- og merarbejde efter de sædvanlige principper. I situationer, hvor overarbejdsbetaling ville være udløst, hvis arbejdet var udført på den traditionelle arbejdsplads - dvs. hvor arbejdstidsnormen overskrides - vil distancemedarbejderen således også have ret til kompensation. Hvornår kan der være behov for fravigelser/supplering af arbejdstidsregler? På grund af distancearbejdets særlige karakter i relation til placering af og kontrol med arbejdstiden indeholder rammeaftalen adgang til ved lokal aftale at fravige de generelle arbejdstidsregler. Det vil afhænge af det arbejdstidsregelsæt, som gælder for de pågældende medarbejdere, i hvilket omfang, der er behov for at aftale regler om arbejdstid/arbejdstilrettelæggelse. For f.eks. grupper uden højeste tjenestetid og grupper med lange normperioder uden nærmere regler om placering af den daglige arbejdstid, vil man i de lokale aftaler om arbejdstid/arbejdstilrettelæggelse ofte kunne nøjes med at koncentrere sig om forhold af betydning for de konkrete lokale behov, f.eks. at definere en tilstedeværelsespligt på distancearbejdspladsen og fastlægge retningslinier for, hvornår medarbejderen skal arbejde på arbejdspladsen. Man kan sige, at der i højere grad vil være tale om at supplere end at fravige arbejdstidsreglerne. Som eksempel kan nævnes AC-overenskomsten, hvor der normalt ikke vil være behov for at aftale fravigelser af arbejdstidsreglerne i forbindelse med distancearbejde. Hvis det pågældende arbejdstidsregelsæt derimod fastslår en kort normperiode, f.eks. en dagnorm, og/eller specifikke rammer for placering/tilrettelæggelse af den daglige arbejdstid, pauser mv., kan der

11 være behov for at foretage fravigelser/tilpasninger af sådanne regler i lyset af distancearbejdsformen og den fleksibilitet, som parterne ønsker hermed. Der kan således være flere formål med at indgå lokale aftaler om arbejdstid, herunder f.eks.: at fastlægge i hvilket omfang der er tilstedeværelsespligt på distancearbejdspladsen, f.eks. på hvilke ugedage og i hvilke tidsrum medarbejderne skal kunne kontaktes af arbejdspladsen, og i hvilket omfang distancearbejderne selv kan tilrettelægge arbejdstidens placering at fastlægge, hvornår medarbejderen skal arbejde på arbejdspladsen at fravige eventuelle overenskomstbestemmelser og aftaler om den daglige arbejdstids placering at imødegå tvivlssituationer om anvendelse af natpengeregler mv. at anvende "opgavebestemt" arbejdstid, således at der aftales et fastsat antal timer/arbejdsdage til udførelse af bestemte opgaver at justere eventuelle flekstidsordninger Eksempler vedrørende natpenge i forbindelse med distance-arbejde I tilknytning til arbejdstidsreglerne er der som oftest fastsat regler om betaling mv. for arbejde på ubekvemme tidspunkter. For tjenestemænd og en række overenskomstgrupper gælder således aftalen om natpenge mv., der bl.a. indebærer udbetaling af natpenge ved udførelse af tjeneste i tidsrummet kl. 17-6, i weekender mv. ifølge ordre eller efter godkendt tjenestefordeling. Opmærksomheden henledes på, at der er grupper, der ikke er omfattet af natpengereglerne, f.eks. overenskomstansatte akademikere. Det følger af natpengeaftalen, at den ansatte ikke har krav på f.eks. natpenge, hvis udførelsen af arbejde i tidsrummet kl er et udslag af medarbejderens egen planlægning. Det kan ofte være tilfældet i forbindelse med distancearbejde. Principielt vil der dog også kunne opstå situationer ved distancearbejde, hvor medarbejderen har krav på natpenge. Hvis en distancemedarbejder f.eks. pålægges at færdiggøre arbejde inden næste dag og er nødt til at udføre arbejdet om aftenen, kan medarbejderen have krav på natpenge. Eksempel 1: En tjenestemand får til opgave at færdigredigere en rapport. Arbejdet vil tage 4 timer, og der gives en uges frist til opgaven. Tjenestemanden vælger at udføre arbejdet over et par aftener, efter at børnene er gået i seng. Medarbejderen har i dette tilfælde ikke krav på natpenge.

12 Eksempel 2: Tjenestemanden fra eksempel 1 får samme opgave, men denne gang som en hastebestilling en eftermiddag kl. 16 og med frist til næste morgen. Arbejdet kan kun udføres samme aften. I denne situation vil tjenestemanden have krav på natpenge for 3 timer. Dette gælder, selvom tjenestemanden vælger at udføre hele arbejdet efter kl Lokale aftaler og individuelle aftaler På den enkelte arbejdsplads er der to aftaleniveauer. Som det fremgår af rammeaftalens 6, forudsættes den udfyldt af en lokal aftale mellem ansættelsesmyndigheden og den forhandlingsberettigede organisation. Det følger endvidere af rammeaftalens 7, at der indgås en individuel aftale mellem ansættelsesmyndigheden og den enkelte medarbejder. Lokale aftaler Den forhandlingsberettigede organisation kan delegere aftaleretten til en lokal afdeling eller en lokal tillidsrepræsentant. Tilsvarende kan ansættelsesmyndigheden delegere aftaleretten til den enkelte institution. Efter rammeaftalens 6, stk. 2, kan de lokale aftaler opsiges til udløb med 3 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet varsel fastsættes i den enkelte aftale. Under alle omstændigheder udløber de lokale aftaler senest samtidig med rammeaftalen. Elementer, der indgår i den lokale aftale: 1. Aftalens anvendelsesområde (institution/arbejdsplads mv. og den/de personalegruppe(r), den omfatter). 2. Aftalens parter (ansættelsesmyndigheden/institutionen og organisation(er)). 3. Tidsmæssige rammer for udførelse af distancearbejde. (Som det fremgår af rammeaftalens 3, kan distancearbejde kun finde sted i en del af den aftalte arbejdstid. Den lokale aftale kan efter behov indeholde nærmere retningslinier herom.) 4. Hvis arbejdstidsregler skal kunne fraviges, angiver lokalaftalen de nærmere regler herom. 5. Lokalaftalens ikrafttrædelsestidspunkt. 6. Eventuelt særlige regler om opsigelse af lokalaftalen, jf. rammeaftalens 6, stk Eventuelt genforhandlingsret f.eks. ved væsentlige teknologiske ændringer, jf. rammeaftalens 9, stk. 3. Individuelle aftaler

13 Den individuelle aftale indgås med hjemmel i den lokale aftale. Parterne er her ansættelsesmyndigheden/institutionen og den enkelte ansatte. Den individuelle aftale kan opsiges af ansættelsesmyndigheden og den enkelte ansatte med 1 måneds varsel til udgangen af en måned, medmindre andet varsel fastsættes i den individuelle aftale. Under alle omstændigheder udløber de individuelle aftaler senest samtidig med lokalaftalen. Den individuelle aftale regulerer de nærmere vilkår for den enkelte ansattes distancearbejde. Elementer, der indgår i den individuelle aftale: 1. Angivelse af den person, aftalen omfatter. 2. Angivelse af hvor distancearbejdet finder sted. 3. Fastlæggelse af tidsmæssige rammer for den ansattes distance-arbejde. 4. Eventuelt fastlæggelse af tidsrum, hvor den ansatte skal kunne kontaktes. 5. Eventuelle retningslinier for brug af udstyr, der stilles til rådighed af arbejdsgiveren. 6. Eventuelt fastlæggelse af godtgørelse af merudgifter, samt kompensation for brug af eget udstyr. 7. Aftalens ikrafttræden. 8. Eventuelt særlige regler om opsigelse af aftalen, jf. rammeaf-talens 7, stk Godtgørelse af merudgifter mv. Distancearbejde kan - afhængig af valgte tekniske løsninger, tilrettelæggelse og omfang - medføre merudgifter for den ansatte. Derfor giver rammeaftalen mulighed for, at godtgørelse af sådanne merudgifter fastsættes i den individuelle aftale mellem ansættelsesmyndigheden og den enkelte medarbejder. Størrelsen af merudgifter, der ikke lader sig opgøre nøjagtigt, vil kunne fastlægges på grundlag af et skøn. Parterne er enige om, at ansættelsesmyndigheden ikke skal refundere ubetydelige merudgifter Tillidsrepræsentanter Tillidsrepræsentanter må ifølge aftalen om tillidsrepræsentanter anvende den tid, der er nødvendig til hvervets forsvarlige udførelse. Det er en forudsætning for tillidsrepræsentantens mulighed for at leve op til forpligtelsen om at formidle samarbejdet mellem ledelsen og medarbejderne, at pågældende har den nødvendige kontakt med de medarbejdere, som vedkommende er valgt af. Det forhold, at der indføres distancearbejde, kan gøre det vanskeligere at opretholde denne kontakt.

14 Problemet kan opstå såvel i den situation, hvor tillidsrepræsentanten er på arbejdspladsen og distancearbejderen er der hjemme, som i den situation, hvor tillidsrepræsentanten selv i en del af arbejdstiden arbejder fra en distancearbejdsplads. På en institution, der indfører distancearbejde, bør parterne derfor overveje, hvordan man sikrer de fornødne kommunikationsmuligheder, så tillidsrepræsentanten også ved distancearbejde kan have den fornødne kontakt til alle medarbejdere. Herved kan man også undgå, at tidsforbruget til tillidsrepræsentantarbejde øges, fordi institutionen har indført distancearbejde Evalueringer For mange af statens institutioner vil etablering af distancearbejdspladser være noget helt nyt. Distancearbejde vil betyde, at nogle af de mest fundamentale forhold og vilkår for arbejdslivet forandres: Planlægningen af arbejdstiden, prioriteringen af arbejdsopgaver, den sociale kontakt, relationen til ledelsen, arbejdspladskulturen mv. Iværksættelse kræver derfor grundigovervejelse, hvoraf nogle er forsøgt skitseret i denne vejledning. Det kan dog være vanskeligt at tage højde for alle forhold. Uanset hvor grundige forberedelser der gøres, kan der opstå uforudsete forhold, som ingen af parterne har indflydelse på, men som kan betyde, at forsøget ikke resulterer i den fleksibilitet, som var hensigten. Det anbefales derfor, at en evaluering af forsøget med distancearbejde indgår i den lokale aftale. Heri kan parternes forventninger samt målepunkterne præciseres. Med målepunkter forstås belysning af f.eks. følgende spørgsmål: Var de anvendte teknologiske systemer tilstrækkelige/tidssvarende eller opstod der væsentlige begrænsninger i forsøgsperioden? Havde produktiviteten og kvaliteten af opgaveløsningen et tilfredstillende niveau? Hvordan oplevede kollegaer på hovedarbejdspladsen forløbet af forsøget. Har det f.eks. medført øget belastning i visse situationer? Synes distancemedarbejderens husstand, at forsøget har været gavnligt for trivslen? Hvordan har nærmeste leder oplevet at "udøve ledelse på distancen"? Og sidst men ikke mindst: Hvordan har distancemedarbejderen selv oplevet forsøget, dets fordele og ulemper?

15 Del 2. Lovgivning af betydning for distancearbejde 2.1. Distancearbejde og beskatning PC-udstyr Almindelig praksis er, at anvendes PC-udstyr, som er stillet til rådighed af arbejdsgiveren udelukkende i erhvervsmæssig øjemed, beskattes denne benyttelse ikke. En ændring af ligningsloven i februar 1997 betyder, at distancemedarbejdere for fremtiden heller ikke beskattes af den private benyttelse af PC-udstyr, som arbejdsgiveren stiller til rådighed til brug ved arbejdet. Kommunikationsforbindelser (telefon og ISDNlinie) Typisk vil der i forbindelse med en distancearbejdsplads blive etableret en ISDN-linie, der gør det muligt at transmittere data til og fra arbejdspladsen. Oprettelses- /installationsudgifter, som arbejdsgiveren afholder vedrørende ISDN-linien, anses for erhvervsmæssigt begrundet som led i arbejdsgiverens oprettelse af en distancearbejdsplads og er derfor ikke skattepligtige for distancemedarbejderen. Tilstedeværelsen af en ISDN-linie betyder, at medarbejderen som hovedregel beskattes af fri telefon uden for arbejdsstedet, uanset om der er koblet en arbejdstelefon til ISDN-linien eller ej. Selvom den ansatte i forvejen har en privat telefon, betragtes arbejdstelefonen som "fri telefon uden for arbejdspladsen". Ved fri telefon forstås, at telefonen enten er oprettet i arbejdsgiverens navn, eller at arbejdsgiveren afholder telefonafgiften eller en procentdel af telefonudgifterne. Det skal dog nævnes, at det af sikkerhedsmæssige hensyn kan være en fordel at etablere en ISDN-forbindelse som et lukket net. Hvis kommunikationen mellem distancearbejdspladsen, arbejdsgiveren og eventuelt samarbejdspartnere er "lukket helt af foromverdenen", og det dermed ikke er muligt at foretage private opkald, vil ISDN-forbindelsen ikke kunne sidestilles med fri telefon. Det betyder, at der ikke foretages beskatning af denne type forbindelse.

16 Den konkrete beslutning om en distancemedarbejders beskatning henhører under de kommunale ligningsmyndigheder. I 1998 er værdien af fri telefon fastsat til kr. pr. år, og be-løbet anvendes uanset om den ansatte i øvrigt har telefon. Den ansatte kan dog få reduceret beløbet på kr. med størrelsen af årets faktiske telefonregning vedrørende den private telefon. (Reduktionen fradrages af den ansatte på selvangivelsen i rubrikken med personlig indkomst). Det er arbejdsgiveren, der har pligt til at indberette fri telefon og indeholde A-skat og AM-bidrag af værdien. Efter ligningslovens 9, stk. 1 kan lønmodtagere ved opgørelsen af den skattepligtige indkomst fradrage erhvervsmæssige udgifter, dog kun i det omfang, udgifterne samlet pr. år overstiger (i 1998). I opgørelsen af de erhvervsmæssige udgifter kan medregnes udgifter ved anvendelse af distancearbejderens private telefon i arbejdsmæssig sammenhæng, dog ikke udgifter til telefonabonnementet. Kontorinventar Distancemedarbejdere beskattes ikke af kontorinventar, som arbejdsgiveren stiller til rådighed, såfremt dette inventar i såvel fremtonings- som indretningsmæssigt henseende svarer til det inventar, som arbejdsgiveren stiller til rådighed på arbejdspladsen. Andet Der er oprettet en skattefri bagatelgrænse for personalegoder, "som i overvejende grad er ydet af hensyn til den ansattes arbejde". Bagatelgrænsen er i 1998 på kr. Det omfatter blandt andet avis, mad mv., men ikke telefon. Anvendelsen af begrebet bagatelgrænse betyder, at der skal betales skat af alle de personalegoder, der er omfattet af grundbeløbet, hvis disse sammenlagt har en værdi, der overstiger bagatalgrænsen. Det vil sige, at overstiger værdien af personalegoderne kr., er det hele den samlede værdi, der beskattes. Det vil som udgangspunkt være vanskeligt for en distancemedarbejder at få fradrag for anvendelse af private kvadratmeter til "kontor". De udgifter, der falder ind under dette begreb, er bl.a. merudgiften til el og varme. Den skatteretlige praksis på området er meget restriktiv, da udgifterne til el og varme betragtes som private udgifter, for hvilke der som udgangspunkt aldrig indrømmes fradrag. Hvis arbejdsgiveren dækker denne merudgift, skal beløbet beskattes som A-indkomst.

17 Yderligere information vedrørende beskatning kan fås ved henvendelse til den relevante kommunale ligningsmyndighed/skatteregion Forsikringsretlige og erstatningsretlige forhold i forbindelse med distancearbejde De forsikringsmæssige og erstatningsretlige regler er de samme ved distancearbejde som ved arbejde på hovedarbejdsstedet. Dvs., at retsstillingen ved skader bedømmes på grundlag af: At staten er selvforsikrer Erstatningsretlige grundsætninger Erstatningsansvarsloven Arbejdsgiveransvaret i Danske Lov Lov om forsikring mod følger af arbejdsskade Distancearbejde kan imidlertid give anledning til typer af skader og afgrænsningstilfælde, der er anderledes, end når arbejdet udføres i traditionelle omgivelser på arbejdsgiverens adresse. Derfor er der i bilag 2 foretaget en nærmere gennemgang af en række regler og situationer af erstatningsretlig og forsikringsmæssig karakter med distancearbejde som indfaldsvinkel. Her fremhæves visse af konklusionerne. Selvforsikringsordningen betyder, at staten for alle typer af tingsskader er stillet, som om der var tegnet forsikring, også uanset om forsikring for den pågældende skadestype ville være usædvanlig (men ikke umulig) at tegne for private forsikringstagere. Hvis der sker skader på eller tyveri af arbejdsgiverens materiel i medarbejderens hjem, kan der kun gøres et erstatningsansvar gældende mod medarbejderen eller andre personer, hvis der er handlet groft uagtsomt eller forsætligt. Hvis arbejdsgiverens udstyr forvolder personskade (ekskl. arbejdsskade) eller skade på medarbejderens ejendom, vil der kunne gøres et ansvar gældende mod arbejdsgiveren, hvis arbejdsgiveren har handlet uagtsomt f.eks. ved opstillingen af materiellet. Hvis skaden er hændelig, hæfter arbejdsgiveren ikke. Om medarbejderen kan modtage erstatning fra sit forsikringsselskab, vil ved personskade afhænge af, om vedkommende har tegnet en ulykkesforsikring og ved tingsskade bero på den ansattes indboforsikring. For så vidt angår arbejdsgiveransvaret efter Danske Lov , hæfter arbejdsgiveren for den ansattes skadegørende handlinger, hvis handlingen er foretaget "som led i tjenesten".

18 Også i relation til lov om forsikringer mod arbejdsskader er staten selvforsikrer. Forsikringen dækker medarbejderen, men ikke husstanden i øvrigt. Loven dækker situationer, hvor den skadelidtes adfærd var bestemt af ansættelsesforholdet. Der henvises i øvrigt til bilag Arbejdsmiljø og indretningen af arbejdspladsen Arbejdsmiljøloven gælder som hovedregel også for distancearbejde, hvilket f.eks. betyder, at arbejdsgiveren er ansvarlig for, hvad der arbejdes med, og hvordan arbejdet udføres. Efter arbejdsmiljøloven har arbejdsgiveren pligt til at udarbejde en arbejdspladsvurdering. Dette gælder også for arbejde, der udføres som distancearbejde. Ved distancearbejde gælder dog enkelte undtagelser fra arbejdsmiljøloven, f.eks. reglerne om indretning af distancearbejdspladsen og reglerne om hviletid og fridøgn. Arbejdsministeriets bekendtgørelse om arbejdets udførelse omfatter også distancearbejde - bekendtgørelsen indeholder regler om planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet, så det udføres forsvarligt. Distancearbejdspladsen er derimod ikke omfattet af bekendtgørelsen om faste arbejdssteders indretning, der bl.a. stiller krav om sanitære forhold, pauserum, køkken mv. Arbejde ved skærmterminaler skal tilrettelægges således, at det regelmæssigt afbrydes af andet arbejde eller af pauser - dette gælder også ved distancearbejde. Det fremgår af rammeaftalen, at arbejdsgiveren har pligt til at betale og opstille det nødvendige materiel i forbindelse med etableringen af distancearbejdspladsen. Vedligeholdelsespligten af distancearbejdspladsens udstyr påhviler arbejdsgiveren. Hvis medarbejderen på forhånd har noget af udstyret, vil det kunne aftales mellem ansættelsesmyndigheden og medarbejderen, at udstyret benyttes i forbindelse med distancearbejdspladsen. Der kan i den forbindelse aftales en kompensation herfor. Det er både i arbejdsgivers og arbejdstagers interesse, at sikkerhed og sundhed i forbindelse med etableringen af en distancearbejdsplads sikres således, at medarbejderen ikke pådrager sig en arbejdsskade i forbindelse med distancearbejdet. Adgang til den private bolig

19 Arbejdstilsynet har, jf. 76 i arbejdsmiljøloven, adgang til offentlige og private arbejdssteder i det omfang, det er påkrævet. Arbejdstilsynets adgang til distancearbejdspladsen er derfor ikke anderledes end på den normale arbejdsplads. Arbejdsgiveren har som hovedregel ikke adgang til private hjem. I forbindelse med aftalen om distancearbejde vil det dog være hensigtsmæssigt at forholde sig til spørgsmålet om, i hvilket omfang arbejdsgiveren har adgang til distancearbejdspladsen. Yderligere information vedrørende arbejdsmiljølovgivningen kan fås ved henvendelse til Direktoratet for Arbejdstilsynet Registerforskrifter og fortrolighed Ved distancearbejde vil der typisk skabes adgang fra den ansattes hjem til data på arbejdspladsen. Distancearbejdspladsen er sårbar på to områder. For det første sendes datamaterialet ud af virksomheden, og for det andet vil der på distancearbejdspladsen være placeret udstyr, der er mindre beskyttet end det tilsvarende udstyr bag arbejdspladsens "tykke mure". Ved etableringen af distancearbejdspladsen er det derfor vigtigt, at datasikkerheden er i orden. For edb-registre, der føres for den offentlige forvaltning, og som indeholder personoplysninger, fastsætter registerloven visse regler, som også er gældende for distancearbejdspladser. Heraf følger bl.a., at der skal udarbejdes en forskrift om registrets opbygning og drift, samt at der skal træffes de fornødne sikkerhedsforanstaltninger mod, at oplysningerne misbruges eller kommer uvedkommende til kendskab. Registertilsynet fører tilsyn med, at registret er oprettet og anvendes i overensstemmelse med loven og den fastsatte forskrift. Dette bevirker, at tilsynet skal have adgang til at kontrollere brugen af registret på distancearbejdspladsen. Det direkte ansvar for at registerforskrifter udarbejdes og overholdes ligger hos den registeransvarlige myndighed. Inden distancearbejdspladsen tages i brug skal myndigheden derfor sørge for, at de relevante forskrifter er udarbejdet og at de er indarbejdet i arbejdspladsens rutiner. Medarbejderens ansvar består i, at brugen af registret sker i overensstemmelse med de regler, der er beskrevet i forskriften. Når medarbejderen benytter distancearbejdspladsen, og herved kommer i besiddelse af følsomme oplysninger, gælder de almindelige regler i forvaltningsloven. Medarbejderen har således tavshedspligt, når oplysningen må betegnes som fortrolig, eller når det i øvrigt er nødvendigt at hemmeligholde den for at varetage væsentlige hensyn til offentlige eller private interesser.

20 Yderligere information vedrørende registerlovgivningen kan fås ved henvendelse til Registertilsynet.

21 BILAG 1 CIRKULÆRE OM RAMMEAFTALE OM DISTANCEARBEJDE Finansministeriet og centralorganisationerne har indgået vedlagte rammeaftale om distancearbejde. Baggrunden for rammeaftalen er bl.a., at udviklingen på det teknologiske område har skabt mulighed og voksende interesse for distancearbejde, dvs. den situation, hvor arbejdsopgaver ved hjælp af den ny teknologi kan udføres andre steder end på den traditionelle arbejdsplads. Rammeaftalens formål er bl.a. at lette mulighederne for at anvende distancearbejde som redskab til at øge fleksibiliteten i arbejdstilrettelæggelsen og til at skabe bedre mulighed for sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv. Rammeaftalen udfyldes ved lokale og individuelle aftaler. De lokale aftaler indgås mellem ansættelsesmyndighederne og de forhandlingsberettigede organisationer. De individuelle aftaler indgås mellem ansættelsesmyndigheden og den enkelte medarbejder. Cirkulæret har virkning pr. 1. januar Finansministeriet København, den 29. maj 1998 Tina Krabbe AFTALE OM DISTANCEARBEJDE

22 Aftalens område, definitioner 1. Aftalen gælder for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte. Aftalen gælder endvidere for ansatte omfattet af (fælles)overenskomster og organisationsaftaler indgået på den ene side af eller efter bemyndigelse fra Finansministeriet og på den anden side af de underskrivende centralorganisationer eller organisationer, der er tilsluttet disse. Stk. 2. Undtaget fra aftalen er undervisere. 2. Aftalen omfatter ansatte, der foruden en hovedarbejdsplads hos ansættelsesmyndigheden får oprettet en distancearbejdsplads. 3. Distancearbejde er arbejde, der udføres uden for den normale arbejdsplads ved hjælp af en PC, en elektronisk kommunikationsforbindelse eller andet tilsvarende materiel, der stilles til rådighed af arbejdsgiveren. Stk. 2. Arbejde, som udføres som distancearbejde, skal have en fast tilbagevendende karakter for at være omfattet af aftalen og kan kun finde sted i en del af den aftalte arbejdstid. Stk. 3. Aftalen omfatter ikke arbejde under udstationering og tjenesterejser. Stk. 4. Distancearbejde omfatter ikke mobilt arbejde, dvs. arbejde som udføres af ansatte med skiftende arbejdssteder. Løn- og ansættelsesvilkår generelt 4. Distancearbejde er omfattet af de gældende regler og aftaler om løn- og ansættelsesvilkår, herunder arbejdstidsregler, jf. dog 5. Arbejdstid 5. Der kan ved aftale mellem ansættelsesmyndigheden og den forhandlingsberettigede organisation foretages fravigelser af arbejdstidsreglerne i den pågældende (fælles)overenskomst/ (organisations)aftale/arbejdstidsaftale. Lokale aftaler 6. Rammeaftalen forudsættes udfyldt af en lokal aftale mellem ansættelsesmyndigheden og den forhandlingsberettigede organisation.

23 Stk. 2. Den lokale aftale kan af ansættelsesmyndigheden og den forhandlingsberettigede organisation opsiges til udløb med 3 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet varsel fastsættes i den pågældende aftale. Lokalaftalen udløber dog senest samtidig med rammeaftalen. Den individuelle aftale 7. Med hjemmel i den lokale aftale, jf. 6, indgås individuel aftale mellem ansættelsesmyndigheden og den enkelte ansatte. Stk. 2. Den individuelle aftale kan opsiges til udløb af ansættelsesmyndigheden og den ansatte med 1 måneds varsel til udgangen af en måned, medmindre andet varsel fastsættes i den pågældende aftale. Den individuelle aftale udløber dog senest samtidig med den lokale aftale. 8. Der kan i den individuelle aftale, jf. 7, fastsættes bestemmelser om godtgørelse af eventuelle merudgifter for den ansatte ved distancearbejdet. Opsigelse af rammeaftalen 9. Rammeaftalen er en forsøgsordning, der træder i kraft 1. januar 1998 og udløber 31. marts Stk. 2. Aftaler om distancearbejde, der er indgået forud for rammeaftalens ikrafttræden, har gyldighed efter deres indhold. Stk. 3. Genforhandling kan ske som følge af ændringer i relevant lovgivning samt som følge af væsentlige teknologiske ændringer. København, den 19. maj 1998 Statsansattes Kartel Niels Juul Finansministeriet P.M.V E.B. Lone Retoft Statstjenestemændenes Centralorganisation II Tommy Agerskov Thomsen Akademikernes Centralorganisation

24 Svend M. Christensen Lærernes Centralorganisation Anni Herfort Andersen Overenskomstansattes Centralorganisation Finn Busse Jensen

25 BILAG 2 Forsikringsretlige og erstatningsretlige forhold i forbindelse med distancearbejde Det retlige grundlag 1.1. Arbejdstagers skadesforvoldelse Hændelige skader Ansvar for hændelige skader på udstyr, som arbejdsgiver stiller til rådighed for arbejdstager, påhviler som udgangspunkt arbejdsgiveren selv. Forsikringsdækning/selvforsikring Har arbejdstager eller en anden skadevolder ved uagtsom adfærd forvoldt skade på arbejdsgiverens udstyr, kan der rettes erstatningskrav mod den pågældende, med de begrænsninger der følger af erstatningsansvarsloven (EAL) 19, 20, og 23. Hvis arbejdstageren har forvoldt skade på arbejdsgivers ting, medfører disse regler en række begrænsninger i arbejdsgiverens mulighed for at rejse erstatningskrav over for arbejdstageren. Efter EAL 19 stk. 3, bortfalder arbejdstagers ansvar, hvis skaden er dækket af en tingsforsikring, medmindre skaden er påført ved forsætlig eller groft uagtsom adfærd fra arbejdstagerens side. Vedrørende tegning af tingsforsikring gælder for staten som selvforsikrer, jf. EAL 20, at staten for alle typer af skader er stillet, som om der var tegnet forsikring, også uanset om forsikring for den pågældende skadestype ville være usædvanlig at tegne for private forsikringstagere. Hvis det ikke er muligt at tegne en given forsikring, skal staten dog ikke stilles, som om forsikring er tegnet. Uddrag af EAL fremgår af bilag 3.

26 For skade på udstyr til brug for distancearbejdspladsen er det muligt at tegne forsikring (edb-forsikring eller maskinkaskoforsikring), hvilket betyder, at sådanne skader også dækkes af staten som selvforsikrer. Det må antages, at staten også må stilles, som om forsikring er tegnet, hvis skaden på udstyret opstår ved arbejdstagers private anvendelse af udstyret. Simpel uagtsomhed Efter EAL 19, stk. 3, sammenholdt med selvforsikringsprincippet, jf. EAL 20, gælder dermed, at arbejdstager bliver ansvarsfri for skader på distancearbejdsudstyret forvoldt ved simpel uagtsomhed, uanset om det er anvendt i tjenesten eller privat. Grov uagtsomhed og forsæt Har arbejdstager handlet groft uagtsomt eller forsætligt, er der ikke ansvarsfrihed efter EAL 19, stk. 3. Arbejdsgivers krav mod arbejdstager er dog i visse tilfælde begrænset af EAL 23, stk. 1 og stk Skade forvoldt af andre end arbejdstager For skade forvoldt af andre end arbejdstageren i tjeneste gælder EAL 19, stk. 1, og stk. 2, hvilket betyder, at ansvaret for skadevolder bortfalder, jf. 19, stk. 1 og 20, hvis skadevolder alene har handlet simpelt uagtsomt. Er skaden forvoldt ved grov uagtsomhed eller forsætligt, bortfalder ansvaret ikke, jf. 19, stk. 2. For så vidt angår børn gælder samme regler for erstatningsansvar som for voksne personer. Efter retspraksis foretages der dog en sammenligning med, hvorledes børn på samme alderstrin og udviklingstrin ville have opført sig. Efter retspraksis pålægges der ikke ansvar på børn under 3-4 års alderen. Efter EAL 24 a gælder samtidig en særlig lempelsesregel for børn, hvor lempelse af barnets erstatningsansvar kan ske efter en konkret vurdering. 2. Typetilfælde af erstatningsansvar 2.1. Tingsskade på arbejdsgivers udstyr For hændelige skader på arbejdsgivers udstyr gælder det som anført tidligere, at risikoen påhviler arbejdsgiveren. For skader på arbejdsgivers udstyr, der er forvoldt ved simpel uagtsomhed, gælder, at arbejdstager eller 3. mand er ansvarsfri.

27 For skader på arbejdsgivers udstyr, der er forvoldt ved grov uagtsomhed eller forsæt, gælder som hovedregel, at der ikke er an-svarsfrihed, jf. EAL 19, stk. 3. Arbejdsgivers krav mod arbejdstager er dog i visse tilfælde begrænset af EAL 23, stk. 1 og stk Tyveri af arbejdsgiverens ejendom I det omfang arbejdsgiver lader udstyr opstille hos arbejdstager, er ansvaret for hændelige skader som udgangspunkt arbejdsgivers. Ved tyveri vil der som udgangspunkt ikke være handlet uagtsomt fra arbejdstagers side, og der vil derfor ikke være noget ansvar at gøre gældende over for denne. Der kan dog forekomme tilfælde, hvor arbejdstageren i forbindelse med et tyveri i hjemmet har handlet uagtsomt, og dermed har pådraget sig et erstatningsansvar over for arbejdsgiveren. Dette kan f.eks. være tilfældet, hvis medarbejderen har forladt hjemmet med vinduer og døre stående åbne. Der kan dog kun rettes et erstatningskrav mod arbejdstager med de begrænsninger i EAL 19 og 23, som er omtalt ovenfor. Det skal bemærkes, at erstatningspligten i forbindelse med tyveri af edbudstyr kan overstige værdien af udstyret, idet oplysninger lagret på computeren kan repræsentere betydelige værdier, der eventuelt vil kunne falde i "de forkerte hænder". Hvis der går meget betydelige værdier tabt i form af dokumenter mv., vil arbejdstagers ansvar i visse tilfælde kunne lempes ud fra den betingelse, at en handlings følger med rimelighed skal være påregnelig (adækvansbetragtninger) eller ved lempelse efter EAL Brand i arbejdsgiverens udstyr Opstår der ved omstændigheder, der må betegnes som hændelige, brand i udstyret, hvorved alene dette brænder, påhviler risikoen for udstyrets undergang arbejdsgiveren. Opstår der ved uagtsom adfærd udøvet af arbejdstager eller andre brand i udstyret, hvorved alene udstyret brænder, må det efter EAL 19 og 20 afgøres, om der kan opnås ansvarsfrihed. Er der således handlet groft uagtsomt eller forsætligt, vil der kunne rejses krav mod skadevolderen, dog for en arbejdstager i tjenestes vedkommende alene med de i EAL 23, stk. 3, jf. stk. 1, nævnte begrænsninger. I tilfælde af, at branden i udstyret ødelægger andre ting, eventuelt får et hus til at nedbrænde, må det afgøres, om arbejdsgiver kan holdes ansvarlig herfor.

28 Hvis branden er opstået hændeligt, vil der ikke være ansvar for arbejdsgiver. En variant heraf er, at producenten af udstyret kan holdes ansvarlig med henvisning til produktansvarsregler. I tilfælde af at der er handlet ansvarspådragende fra arbejdsgiverside i relation til brandens opståen, f.eks. i forbindelse med monteringen, vil der kunne rejses et erstatningskrav mod arbejdsgiver. Hvis monteringen har været forestået af en selvstændigt virkende 3. mand, som f.eks. leverandøren, vil denne efter omstændighederne være ansvarlig i stedet for arbejdsgiver Person/tingsskade på arbejdstager og andre end arbejdstager forvoldt af arbejdsgiverens ejendom Personskade (ekskl. arbejdsskade) Ansvar for personskade forudsætter, at der er handlet ansvarspådragende fra arbejdsgiverside, dvs. ved udøvelse af uagtsom adfærd. Uagtsom adfærd kan f.eks. tænkes ved arbejdsgiverens fejlagtige montering af udstyret eller lignende. Hvis monteringen er udført af en selvstændigt virkende 3. mand, vil det efter omstændighederne være denne, der bærer ansvaret for den fejlagtige montering. Skader forårsaget af arbejdsgivers udstyr, som må karakteriseres som hændelige, er skadelidtes risiko. Skadelidte kan, hvis der er tegnet en ulykkesforsikring, og den skadegørende handling i øvrigt kan karakteriseres som en ulykke, modtage erstatning fra sit ulykkesforsikringsselskab. En ulykkesforsikring er ikke en almindelig bestandel af en indboforsikring. Tingsskader For tingsskader gælder som for personskader, at der skal være handlet ansvarspådragende fra arbejdsgiverside for, at arbejdsgiver kan pådrage sig et erstatningsansvar, og at skadelidte selv bærer ansvaret for hændelige skader på skadelidtes ting. Om en given tingsskade er dækket af arbejdstagers indboforsikring, afhænger af den tegnede police Danske Lovs i relation til distancearbejde