Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Aarhus Kommune 1

Indhold Status om ligestilling fra Aarhus Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Aarhus Kommune Vores gode eksempler for Aarhus Kommune 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 10 Vores resultater 14 Status 18 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 20 Vores politikker 21 Vores handlinger 22 Vores resultater 29 Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg 31 Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen 33 Vil du vide mere? 34 2

I N T R O Status om ligestilling fra Aarhus Kommune Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre kommuner? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats i kommunen. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige kommuners indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker (det vil vi) Handlinger (det gør vi) Resultater (det har vi opnået) FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3

Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for staten, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for kommunens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for kommunens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for kommunerne. Kommunen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i kommunerne som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering 81-100 Kommunen arbejder i meget høj grad med ligestilling. 61-80 Kommunen arbejder i høj grad med ligestilling. 41-60 Kommunen arbejder i nogen grad med ligestilling. 21-40 Kommunen arbejder i begrænset omfang med ligestilling. 0-20 Kommunen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4

Konklusion for Aarhus Kommune Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 76. 76 Det betyder, at kommunen i høj grad arbejder med ligestilling. 28 Aarhus Kommune Kommunerne som helhed Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på 73. 73 Det betyder, at kommunen i høj grad arbejder med ligestilling. 32 Aarhus Kommune Kommunerne som helhed Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på 79. 79 Det betyder, at kommunen i høj grad arbejder med ligestilling. 24 Aarhus Kommune Kommunerne som helhed

Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til tildeling af kursus- og uddannelsestilbud Kursus- og uddannelsestilbud bevilges med hensyn til den bedste understøttelse af kerneydelsen i samspil med den enkelte medarbejderes udviklingsønsker. K E R N E Y D E L S E R Aktivitet i forbindelse med andre faglige aktiviteter I 2014 afholder Center for Forsorg og Specialiserede Indsatser i Socialpsykiatri og Udsatte Voksne årsmøde, hvor temaet bliver "Kønsperspektivet i hjemløshed". Temaet er valgt ud fra den konstatering, at ca. 80 % af brugerne på det udsatte område er mænd. Der er derfor behov for at sætte fokus på, hvordan mænd er særligt udsatte. Et andet eksempel er Cafe Monroe, hvor målgruppen er unge mødre. FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på www.ligestillingidanmark.dk 6

P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i kommunen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Mere ligestilling FAKTA Kommunerne som helhed har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 41% Bedre arbejdsmiljø 28% Et bredere rekrutteringsgrundlag 27% Mere ligestilling 27% Bedre spejling af det omgivende samfund 2% Flere talenter i spil 24% Mere kvalitet i opgaveløsningen 21% Ingen effekter 7% Andet 4% Øget innovation 3% Større effektivitet/produktivitet 2% Bedre branding af kommunen 7

P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: I Aarhus Kommune tilstræbes det, at hver anden ansættelse i den øverste ledelse dvs. stillinger som forvaltningschef eller direktører besættes af en kvinde. Vores vigtigste målsætninger/måltal for ledersammensætningen i forhold til køn: Udviklingen i kønsfordelingen på ledelsesniveau 1 fra 2010 til 2012 er gået fra 14% kvinder og 86% mænd i 2010 til 17% kvinder og 83% mænd i 2012. Udviklingen i kønsfordelingen på ledelsesniveau 2 fra 2010 til 2012 er gået fra 48% kvinder og 2% mænd i 2010 til 41% kvinder og 9% mænd i 2012. Udviklingen i kønsfordelingen på ledelsesniveau 3 fra 2010 til 2012 er gået fra 61% kvinder og 39% mænd i 2010 til 62% kvinder og 38% mænd i 2012. 8

P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vigtigste målsætninger/måltal - andet: Aarhus Kommune har en strategi- og handlingsplan 2010-2013 på ligestillings- og mangfoldighedsområdet. Der er 34 indsatser, fordelt på 4 pejlemærker og 4 principper. Indsatserne er defineret af forvaltningsområderne, og matcher de forskellige muligheder, udfordringer og prioriteringer i arbejdet med at gøre Aarhus til en by, hvor alle har lige muligheder. Formålet med handlingsplanen er at indarbejde ligestilling og mangfoldighed i organisationskulturen, det tværgående samarbejde, arbejdet i den enkelte afdeling og i den daglige drift i Aarhus Kommune. INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende kommuner har: 60% har en politik på området % har målsætninger på området 7% har måltal på området 28% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 9

P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i høj grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: Kommunerne som helhed 2% 12% 19% I Aarhus Kommune tilstræbes lige fordeling af mænd og kvinder i ansættelsesudvalg, og vi arbejder for at sikre en mangfoldig arbejdsplads. Aarhus Kommune har fælleskommunale retningslinjer ift. stillingsopslag. Stillingsopslag formuleres, så de henvender sig til begge køn, og der tilstræbes repræsentation af begge køn ved udvælgelse til samtale. På børn og unge området udarbejdes kvalitetsrapporter for dagtilbud, som ud fra faglige hensyn har fokus på lige kønsfordeling hos personalet. 1% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16% Teknik og Miljø- I forbindelse med rekruttering overvejes sammensætningen af medarbejdergruppen ud fra et generelt mangfoldigheds perspektiv. Ved nedsættelse af bedømmelsesudvalg tilstræbes det, at begge køn er repræsenteret. 10

P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i høj grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Kommunerne som helhed Eksempler på vores aktiviteter: 2% 12% 2% Aarhus Kommunes fælleskommunale retningslinjer ift. stillingsopslag medfører at stillingsopslag formuleres, så de henvender sig til begge køn, og der tilstræbes repræsentation af begge køn ved udvælgelse til samtale. 43% 18% Teknik og Miljø bemærker, at i forbindelse med udarbejdelse af kravprofil for lederjobbet arbejdes målrettet på,at stillinger ikke kommer til sprogligt og indholdsmæssigt at appellere mest til det ene køn. sammensætningen af bedømmelsesudvalg tilstræber repræsentativitet af begge køn. Udvalgene introduceres forinden ansættelsessamtalerne i at være opmærksomme på, hvordan spørgsmål formuleres. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 11

P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i høj grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. Eksempler på vores aktiviteter: Kommunerne som helhed 7% 2% Der leveres en række data, som er kønsopdelt, i den årlige Personaleredegørelse, som udarbejdes på tværs af kommunen. Forvaltningernes ledelsesinformationssystemer leverer data fordelt på køn. 20% 17% 4% Teknik og Miljø bemærker, at kønsopdeling af data bruges i forbindelse med generelle lønstatistikker og konkret i statusoversigter efter de årlige lønforhandlinger. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i ringe grad tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. Eksempler på vores aktiviteter: Kursus- og uddannelsestilbud bevilges med hensyn til den bedste understøttelse af kerneydelsen i samspil med den enkelte medarbejderes udviklingsønsker. Kommunerne som helhed 12% 2% 3% 9% 74% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 12

P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i høj grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Eksempler på vores aktiviteter: I trivselsundersøgelser undersøges, om kønsaspektet har betydning for medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø. Kommunerne som helhed 7% 3% 20% % 1% Kønsopdeling af data anvendes hvor der giver mening og hvor det kan være medvirkende til at nuancere statistiske "udsagn" eksempelvis i forbindelse med sygefraværsopfølgning og opfølgning på trivselsmålinger. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 13

P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi af og til drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. Kommunerne som helhed 4% 9% 11% 36% 40% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid At vi ofte indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. Kommunerne som helhed 10% 1% 2% 28% 36% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 14

P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi af og til formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. Kommunerne som helhed 16% 1% 3% 41% 39% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 1

P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i nogen grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. Kommunerne som helhed 0% 6% 21% 41% 32% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16

P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 73 på ligestillingsindekset. 73 Det betyder, at kommunen i høj grad arbejder med ligestilling. 32 Aarhus Kommune Kommunerne som helhed 17

P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Alle M % Alle K % Topchefer,0 1,0 6,0 83,3 16,7 7,6 24,4 Chefer 100,0 9,0 19,0 62,9 37,1 6,1 43,9 Ledere 606, 948,4 14,9 39,0 61,0 39,7 60,3 I alt 711, 1008,4 1719,9 41,4 8,6 41,6 8,4 Ledertallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Ledere er inddelt i 3 niveauer: 1. Topchefer - for eksempel regionsdirektører, administrerende direktører og direktionsmedlemmer, 2. Chefer - for eksempel afdelingschefer, vicedirektører, kontorchefer og ledere af større enheder såsom distriktsledere, 3. Ledere - for eksempel institutions- og gruppeledere, formænd og daglige ledere. KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Akademikere 438,1 631,1 1069,3 41,0 9,0 Dagplejere 4,0 362,0 366,0 1,1 98,9 Egu-elever, praktikaftale 1,7 3,9 87,6 9,0 41,0 Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. 38, 616,0 1001, 38, 61, Husassistenter 17,8 266, 284,3 6,3 93,7 Håndværkere m.fl. 111,7 12,3 124,0 90,1 9,9 Kontor- og It-personale 313, 1279,0 192, 19,7 80,3 Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 416,8 619,2 1036,0 40,2 9,8 Musikere m.fl., landsdelsorkestre 44,0 28,4 72,4 60,8 39,2 Musikskolelærere 33,2 18,9 2,2 63,6 36,2 Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd. ass. 134,2 120,7 24,9 2,6 47,4 (tabellen forsættes på næste side) 18

P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE (fortsat) Stilling M K Total M % K % Pgu-elever/Pau-elever 94,0 161,4 2,4 36,8 63,2 Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 32,6 979,2 111,8 3,2 64,8 Pædagogstuderende 84,7 198,6 283,4 29,9 70,1 Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 772,9 2723, 3496,3 22,1 77,9 Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr. 46, 60,9 107,4 43,3 6,7 Rengøringsassistenter 19, 84,7 104,2 18,7 81,3 Social- og sundhedspersonale 328,3 3160,9 3489,2 9,4 90,6 Socialrådg./socialformidlere 136, 678,0 814, 16,8 83,2 Specialarbejdere mv. 309,2 33,6 342,8 90,2 9,8 Syge- og sundhedspersonale - basis 68,3 118,9 1227,2,6 94,4 Tandklinikassistenter 0,0 99,9 99,9 0,0 100, 0 Tekniske designere m.fl. 2,7 27,9 3,6 47,9 2,1 Teknisk Service 297,7 36,1 333,9 89,2 10,8 Øvrige under 0 total 234,7 202,2 436,9 3,7 46,3 I alt 4901,1 139,9 18497,0 26, 73, Personaletallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Opdelingen er foretaget på overenskomstniveau. Alle ansættelsestyper excl. ledere er medtaget, herunder månedslønnede, timelønnede, ansatte på ordinære vilkår, elever, ansatte i fleksjob og i andre arbejdsmarkedsordninger. Kategorier med personer under 0 ansatte er slået sammen i kategorien Øvrige under 0 total. Det skal bemærkes, at tallene er trukket under lærerkonflikten i april 2013. Tallene for lærere kan derfor afvige fra det forventede. Hvis kommunen/regionen har anført bemærkninger til personaletallene, vil disse fremgå bagerst i indberetningen og i statusredegørelsen eller være tilgængeligt i et selvstændigt bilag, der vil kunne findes på hjemmesiden om ligestillingsredegørelserne. 19

K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i kommunen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Mere målrettede og borgernære kerneydelser Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne FAKTA Kommunerne som helhed forventer, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne 4% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 3% Større brugertilfredshed 33% Ingen effekter 29% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 28% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne % Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 4% Øget innovation 4% Andet 3% Øget effektivitet/produktivitet 20

K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. Vi har politikker eller målsætninger på følgende områder (Kryds i felter): T T T T T T T T T Beskæftigelse og Integration Børn og Unge Uddannelse, herunder folkeskole Kultur, fritid og turisme Social Sundhed, forebyggelse Ældreområdet Teknik og miljø Administration og digitalisering INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 11% af kommunerne har en politik vedr. kønsligestilling for kerneydelser, mens 13% har en politik på udvalgte områder. 7% af kommunerne har målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser, mens 17% har målsætninger på udvalgte områder. 6% af kommunerne har hverken en politik eller målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser. 21

K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. Eksempler på vores aktiviteter: Kommunerne som helhed 9% 2% 32% Aarhus Kommune opfordrer og rådgiver generelt til refleksion omkring betydningen af køn i forbindelse med kommunikation til borgere og brugere på hjemmesider og intranet.et andet eksempel er Beskæftigelsesforvaltningens informationsindsats om muligheden for at få økonomisk hjælp til at vende tilbage til hjemlandet. Biblioteksområdet har et omfattende materialeindkøb, der appellerer til begge køn. 31% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 26% På børne og unge området er kommunikation ofte almen information, der er målrettet personale og/eller forældre her er fokus på et klart og tilgængeligt sprog. Direkte kommunikation med børn, unge og forældre sker oftest decentralt, hvor ledelse og medarbejdere forventes i relevant omfang at overveje eventuelle særlige kommunikationsbehov ift. køn. I teknik og miljø inddrages kønsperspektivet i tilbagemeldingerne ved brugerundersøgelser m.v., hvor det giver mening. Eksempelvis har man ved Trafik og Veje i forbindelse med en undersøgelse af kommunikationsindsatsen i relation til trafikmæssige foranstaltninger arbejdet med kønsperspektiv. 22

K E R N E Y D E L S E R Vi medtager af og til overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. Eksempler på vores aktiviteter: Generelt arbejdes ud fra en mainstreamingstankegang, hvor vi har forpligtet os til at levere ydelser, der appellerer bredt og alsidigt til alle byens borgere. I Planlægning og Byggeri har en leder, mhp. at få yderligere inspiration til at arbejde med området, deltaget i seminar i regi af Union of Baltic Cities, hvor temaet var ligestilling mellen kønnene ift. byplanlægningen. Kommunerne som helhed 19% 3% 1% 3% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 42% Det generelle princip om differentiering er den gennemgående tilgang i arbejdet med børn og unge i Aarhus Kommune. Tilgangen tager udgangspunkt i det enkelte barn / den enkelte unge. Køn kan være et af mange hensyn bag differentiering. Der arbejdes løbende med at få øje på, hvor køn på den ene eller anden måde har betydning for, om børn og unge profiterer af Børn og Unges ydelser. På social- og beskæftigelsesområdet tildeles ydelser altid efter en konkret og individuel vurdering. Der kan være tilfælde, hvor det giver mening, at lave indsatser hvor borgernes køn er et parameter. Et eksempel er Beskæftigelsesindsatsen "Dusinet", som retter sig mod unge mænd på kontanthjælp og hvor fysisk træning er et vigtigt element. 23

K E R N E Y D E L S E R Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. Kommunerne som helhed Eksempler på vores aktiviteter: 9% 1% 27% I 2014 afholder Center for Forsorg og Specialiserede Indsatser i Socialpsykiatri og Udsatte Voksne årsmøde, hvor temaet bliver "Kønsperspektivet i hjemløshed". Temaet er valgt ud fra den konstatering, at ca. 80 % af brugerne på det udsatte område er mænd. Der er derfor behov for at sætte fokus på, hvordan mænd er særligt udsatte. Et andet eksempel er Cafe Monroe, hvor målgruppen er unge mødre. I 9%- handlingsplanen sigter tænkning og en række initiativer på målrettet at løfte de 1 pct.,der ikke går videre i ungdomsuddannelse-dels i det lange seje træk (0-6 år) og dels med en særlig indsats i overhalingssporet for de ældeste unge.gruppen har en overvægt af drenge, herunder drenge med dansk som andetsprog. Indsatsen har derfor fokus på køn. 32% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 31% I kvalitetsrapporter for dagtilbud er der- ud fra faglige hensyn- fokus på kønsfordeling hos personalet. I Teknik&Miljø arbejdes i udgangspunktet med et bredere målgruppeperspektiv end køn alene. I forbindelse med cyklist-initiativer og etablering af rekreative områder er der eksempler på, at der er arbejdet med køn som faktor, fx. ift. at brugerne skal føle sig trygge. 24

K E R N E Y D E L S E R Indberetningen nævner følgende eksempel på vores arbejde med ligestillingsvurdering: Virksomhedsskolen er et afklarende og uddannelsesforberedende forløb for unge mellem 17-2 år Konsekvensen er, at målgruppen har udviklet sig til udelukkende at være drenge, som ikke har profiteret af den mere traditionelle skolegang- i et måske kvindepræget miljø. Virksomhedsskolen er et forløb indenfor bygge- og anlægsbranchen. Resultaterne er gode, og det er forventningen, at gennemførselsgraden er væsentlig højere end ved traditionelle læringsformer. Investering i børns fremtid 0-6 år En særlig indsats i udvalgte dagtilbud skal give et sprogligt løft til børn med dansk som andetsprog og sikre børnenes muligheder for uddannelse på længere sigt. Der peges på, at drengene som følge af indsatsen bliver mere 'bogparate' og i højere grad opsøger fællesskaber omkring bøger og læsning. Handlingsplan og initiativer på målrettet at løfte de 1 pct,der ikke går videre i ungdomsuddannelse Indsatsen har et særligt fokus på drenge herunder drenge med dansk som andetsprog og er undervejs kvalificeret via kønsopdelte data. Det kan konstateres, at der er sket en markant positiv udvikling i andelen af alle drenge, der påbegynder en ungdomsuddannelse, og særligt drenge i andelen af drenge med dansk som andetsprog. Indsatsen Fedt for Fight skolestarter - Børn og Unge Cereshuset- Sundhed og Omsorg Evalueringen viste en klar kønsmæssig forskel i overvægt: Flere piger end drenge er overvægtige ved skolestart. Viden fra indsatserne bruges i arbejdet med forebyggelse af overvægt. Ved åbningen af plejehjem Cereshuset var der en særlig indsats for at rekruttere mandlige medarbejdere og medarbejdere med anden etnisk baggrund.de mandlige medarbejdere udgjorde herefter ca. 16% mod de,8%. 2

K E R N E Y D E L S E R a. Anlæggelse af en parkeringskælder på Aarhus Havn/Aarhus Ø. b. Nyanlæg af rekreative områder a. Ifm. et større nybyggeri er der planlagt en parkeringskælder.det skal være attraktivt for alle bilister at bruge parkeringskælderen.kvinder og ældre har således været målgrupper, som initiativet har haft fokus på. b. Ift. planlægning og etablering af nye rekreative tilbud foretager Natur&Miljø en vurdering af målgrupper ift. hvordan tilbuddet gøres attraktiv for så mange borgere som muligt. Digitalisering på biblioteksområdet Der var ikke forventet en kønsligestillings-effekt - men det har vist sig, at mænd i højere grad foretrækker de digitale medier. 26

K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i høj grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. Kommunerne som helhed 1% 3% 28% 36% 32% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i høj grad kønsopdelte data på relevante områder. Kommunerne som helhed 10% 1% 28% 37% 24% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 27

K E R N E Y D E L S E R Vi giver i nogen grad medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. Kommunerne som helhed 12% 1% % 23% 9% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 28

K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af regionens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i nogen grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. Kommunerne som helhed 0% % 26% 37% 32% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 29

K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 79 på ligestillingsindekset. 79 Det betyder, at vi i høj grad arbejder med ligestilling. 24 Aarhus Kommune Kommunerne som helhed 30

K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 har vi nedsat følgende råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2011 til 31. august 2013: Der er ingen tal oplyst. 31

K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3 kan kommunalbestyrelsen beslutte at lade pladser stå tomme i råd, nævn og udvalg. Vi har ikke ladet pladser stå tomme. 32

Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Aarhus Kommunes retningslinjer i arbejdet med ligestilling og mangfoldighed Aarhus Byråd vedtog i februar 2011 Strategi og handlingsplan til fremme af ligestilling og mangfoldighed i Aarhus Kommune 2010 2013. Strategien og handlingsplanen er en fælles ramme for udvikling og gennemførelse af aktiviteter i Aarhus Kommune: på den enkelte arbjdsplads, i afdelingerne og i hele organisationen. Handlingsplanens 34 indsatser er ledelsesmæssigt forankret i de enkelte magistratsafdelinger. Indsatserne matcher forvaltningsområdernes forskellige muligheder, udfordringer og prioriteringer i arbejdet med at gøre Aarhus til byen, hvor alle har lige muligheder. Med handlingsplanen arbejdes der med at udvikle Aarhus Kommune som både arbejdsplads og serviceudbyder i daglig kontakt med borgerne. De fire pejlemærker der sikrer fælles retning for handlingsplanens 34 indsatser er: Medborgerskab Diskrimination ud af Aarhus Mangfoldighed i ledelse Unge i uddannelse og job I Aarhus Kommune arbejdes med at fremme ligestilling og mangfoldighed. Det betyder, at Aarhus Kommune arbejder med ligestilling ud fra et mangfoldigt perspektiv. Det omfatter ikke kun ligestilling af kønnene, men der arbejdes med at bekæmpe diskrimination og sikre ligebehandling af alle uanset køn, kønsidentitet, handicap, alder, race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering og national, social eller etnisk oprindelse. Ligestilling går derfor hånd i hånd med mangfoldighed. Forskellighed er en styrke. Et vigtigt element i arbejdet med ligestilling er at have fokus på mangfoldighed og de ressourcer, der ligger i denne mangfoldighed. Ligestilling handler om at fjerne barrierer, der hindrer den enkelte i at udnytte sin ressource og samtidig sikre mulighed for individuelle udviklingsstrategier. Arbejdet med ligestilling i Aarhus Kommune tager udgangspunkt i en toleddet taktik. Dvs. at ligestilling skal integreres i det almindelige arbejde (kaldt mainstreaming ) og at der suppleres med særlige initiativer til fremme af ligestilling, hvor dette viser sig nødvendigt. Arbejdet med at fremme ligestilling og mangfoldighed sker med udgangspunkt i visionen om Aarhus - en god by for alle og en by i bevægelse. Målet er at gøre Aarhus til et attraktivt og rart sted at besøge, bo, arbejde og studere i- for alle. 33

Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På www.ligestillingidanmark.dk kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 34