Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Transportministeriets departement 1
Indhold Status om ligestilling fra Transportministeriets departement 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Transportministeriets departement Vores gode eksempler for Transportministeriets departement 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 10 Vores resultater 14 Status 18 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 19 Vores politikker 20 Vores handlinger 22 Vores resultater 28 Vores afsluttende vurdering af ligestillings indsatsen i organisationen 30 Vil du vide mere? 31 2
I N T R O Status om ligestilling fra Transportministeriets departement Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre statslige organisationer? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige statslige organisationers indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker det vil vi Handlinger det gør vi Resultater det har vi opnået FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3
Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for stat, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for organisationens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for organisationens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for staten. Organisationen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i staten som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering 81-100 Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling. 61-80 Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling. 41-60 Organisationen arbejder i nogen grad med ligestilling. 21-40 Organisationen arbejder i begrænset omfang med ligestilling. 0-20 Organisationen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4
Konklusion for Transportministeriets departement Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 71. 71 Det betyder, at vi i høj grad arbejder med ligestilling. 44 Transportministeriets departement Staten Resultat på personaleområdet 87 Ligestillingsindekset er på 87. Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. 0 Transportministeriets departement Staten Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på. Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. 37 Transportministeriets departement Staten
Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til tildeling af kursus- og uddannelsestilbud Det er skrevet ind i vores MUS-materiale, at cheferne skal være opmærksomme på den kønsmæssige fordeling af opgaver, der giver ledelseserfaring, samt kønsfordelingen ved indstilling til længerevarende uddannelsesforløb (førlederuddannelser, projektlederuddannelser, SKUD o.lign). K E R N E Y D E L S E R FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på www.ligestillingidanmark.dk 6
P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre arbejdsmiljø FAKTA har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 48% Flere talenter i spil 39% Bedre arbejdsmiljø 36% Et bredere rekrutteringsgrundlag 34% Mere kvalitet i opgaveløsningen 32% Bedre spejling af det omgivende samfund 22% Mere ligestilling 14% Øget innovation 11% Bedre branding af organisationen 11% Ingen effekter 10% Større effektivitet/produktivitet 2% Andet 7
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: Vi ser det som en fordel, at vores medarbejdere er forskellige i forhold til fx uddannelse, erfaring, alder, køn og etnisk baggrund. Vores vigtigste målsætninger/måltal for ledersammensætningen i forhold til køn: Ved rekruttering af chefer har departementet fokus på kønssammensætningen i ledelsen. Det er et mål, at alle medarbejdere oplever, at mænd og kvinder har lige adgang til chefstillinger. 8
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vigtigste målsætninger/måltal - andet: Det er vores mål, at halvdelen af alle deltagere på førlederuddannelse er kvinder, og at der sker en ligelig fordeling af opgaver, der giver ledelseserfaring. Det er et mål, at departementets mandlige ansatte udnytter den barselsorlov, der er forbeholdt fædre. Når der nedsættes et ansættelsesudvalg, skal begge køn så vidt muligt være repræsenteret. INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende statslige organisationer har: 80% har en politik på området 77% har målsætninger på området 34% har måltal på området 8% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 9
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i høj grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: Vi udarbejder regelmæssigt statistikker over kønssammensætningen i de forskellige personalegrupper og publicerer tallene på vores intranet. 7% 7% 1% 2% 46% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 10
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i høj grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Eksempler på vores aktiviteter: 11% 11% Det indgår i vores koncernledelsesinformation, at der halvårligt rapporteres på andel af kvindelige 22% 14% ansøgere og andel af kvindelige samtalekandidater ifm. lederstillinger. Årligt rapporteres på andel af kvindelige ledere. Dette 42% omfatter hele Transportministeriets koncern. I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i meget høj grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. Eksempler på vores aktiviteter: Kønsopdelte løndata behandles årligt i Sikkerhedsog Samarbejdsudvalget, ligesom det indgår i det materiale, cheferne modtager forud for de årlige lønforhandlinger. De skal desuden redegøre for deres overvejelser ift. køn, når de indstiller deres medarbejdere til lønforbedringer. 16% 32% 9% 27% 16% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 11
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vi fører statistik over, hvor mange mænd der benytter den barselsorlov, der er forbeholdt fædre. At vi i meget høj grad tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. Eksempler på vores aktiviteter: % 8% 34% Det er skrevet ind i vores MUS-materiale, at cheferne skal være opmærksomme på den kønsmæssige fordeling af opgaver, der giver ledelseserfaring, samt kønsfordelingen ved indstilling til længerevarende uddannelsesforløb (førlederuddannelser, projektlederuddannelser, SKUD o.lign). Sikkerheds- og Samarbejdsudvalget følger årligt op på vores kompetenceudviklingsindsats og modtager i den forbindelse statistik over kønsfordelingen på årets indstillinger til længerevarende uddannelsesforløb. 31% 21% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 12
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i meget høj grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Eksempler på vores aktiviteter: 1% 28% I vores årlige trivselsmåling er der spørgsmål, der direkte vedrører oplevelsen af lige muligheder for mænd og kvinder ift.: - tildeling af opgaver og ansvar i det daglige - muligheden for at få en lederstilling - videreuddannelse I afrapporteringen på den årlige trivselsmåling vises, hvordan hhv. mænd og kvinder har svaret i de forskellige kategorier. 20% 22% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16% 13
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi ofte drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. 9% 9% 1% 17% 0% Sjældent Af og til Ofte Altid At vi altid indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. 12% 1% 1% 1% 43% Sjældent Af og til Ofte Altid 14
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi altid formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. 7% 4% 20% 30% 39% Sjældent Af og til Ofte Altid 1
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i nogen grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. 3% 12% 23% 1% 47% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16
P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 87 på ligestillingsindekset. 87 Det betyder, at vi i meget høj grad arbejder med ligestilling. 0 Transportministeriets departement Staten 17
P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Stat M % Stat K % Niveau 1 - Topchefer (lønramme 39-42) 2,0 0,0 2,0 100,0 0,0 7,0 2,0 Niveau 2 - Chefer (lønramme 37-38) 7,0 2,0 9,0 77,8 22,2 73,3 26,7 Niveau 3 - Ledere og specialister (lønramme 3-36) 22,0 9,4 31,4 70,1 29,9 3,7 46,3 I alt 31,0 11,4 42,4 73,1 26,9 60,6 39,4 Note: Data er trukket 24/6 2013 fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Ledere er opgjort som personer ansat under lønramme 3-42, opgjort efter Forhandlingsdatabasens Lønramme -inddeling. KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Jurister/økonomer 26,7 26,0 2,7 0,7 49,3 Magistre 2,0 4,9 6,9 29,0 71,0 Tjenestemænd 0,0 4,8 4,8 0,0 100,0 Kontorfunktionærer,8 20, 26,3 22,1 77,9 Vagt- og sikkerhedsfunkt. 3,9 0,7 4,6 84,8 1,2 Øvrige under 3 årsværk total 4,4 1,8 6,2 71,0 29,0 I alt 42,8 8,7 101, 42,2 7,8 Note: Data er trukket 24/6 2013 fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Stillingskategorier er inddelt på Forhandlingsdatabasens Personalekategori -inddeling, opgjort indenfor hovedkontoens poster for de enkelte institutioner. Kategorier med under 3 personer i alt er slået sammen i en restkategori Øvrige under 3 årsværk totalt. 18
K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Større brugertilfredshed Et bedre oplyst beslutningsgrundlag Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne FAKTA I staten forventer hoveparten, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: 30% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 29% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne 26% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 26% Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 23% Større brugertilfredshed 22% Ingen effekter 10% Andet 7% Øget innovation 6% Øget effektivitet/produktivitet 19
K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. At vi har målsætninger for kønsligestilling. De vigtigste politikker for kønsligestilling på vores ressortområde/kerneydelser: TRM skal sikre et transportsystem, der giver lige muligheder for mobilitet og understøtter mangfoldighed - herunder i et kønsperspektiv, hvor kvinders og mænds evt. forskellige behov og ønsker indgår. I vores netværk for ligestilling arbejder vi på at udbrede viden om køn og transport, herunder videndeling og aktivering af det omfangsrige kønsopdelte statistik- og datamateriale, vi har adgang til. Dette arbejde understøttes bl.a. ved inddragelse af forskere fra DTU mv. 20
K E R N E Y D E L S E R De vigtigste målsætninger for kønsligestilling på vores ressortområde/kerneydelser: Kønsperspektivet inddrages ift. tre tematiske målsætninger: 1. Mobilitet - lige muligheder 2. Bæredygtighed 3. Medarbejdere - lige muligheder for ansættelse i TRM og i transportsektoren som helhed. INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 24 % af de statslige organisationer har en politik på området, mens 3 % har en politik på udvalgte områder. 31 % af de statslige organisationer har målsætninger på området, mens 42 % har målsætninger på udvalgte områder. 19 % af de statslige organisationer har hverken en politik eller målsætninger på området. 21
K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager sjældent overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. 11% 19% 27% 13% 30% Sjældent Af og til Ofte Altid Vi medtager sjældent overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. 9% 3% 18% 4% 16% Sjældent Af og til Ofte Altid 22
K E R N E Y D E L S E R Vi medtager sjældent overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. 6% 1% 32% 30% 18% Sjældent Af og til Ofte Altid 23
K E R N E Y D E L S E R Vores indberetning viser følgende om arbejdet med ligestillingsvurdering af lovforslag: Vi inddrager altid ligestillingsvurderinger af lovforslag i interne introkurser og lovteknikkurser mv. Eksempel på en aktivitet i vores organisation: 34% 4% 6% Ligestillingsvurdering af lovforslag indgår som en integreret del af vores kursus i lovteknik og står i vores lovprocesguide. Alle vores lovforslag relevanstestes, men da mange har en mere teknisk karakter (f.eks. anlægs- eller selskabslove), er der ikke mange lovforslag, der vurderes som relevante ift. en egentlig ligestillings-vurdering. 17% aldrig sjældent af og til ofte altid 38% FAKTA 48% af de statslige organisationer sætter ofte eller altid fokus på ligestillingsvurdering af lovforslag fx via interne introkurser, lovteknikkurser, lovprocesguide mv. 24
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen nævner følgende eksempel på vores arbejde med ligestillingsvurdering: Initiativ/lovforslag: L 118 om ændring af lov om taxikørsel (2009-2010-samlingen) Vi vurderede følgende ligestillingsmæssige konsekvenser: Det vurderes, at kvinder i højere grad end mænd vil opleve tv-overvågning i taxier som tryghedsskabende, og at tv-overvågning dermed vil bidrage til at forbedre kvinders adgang til transportsystemet både som passager og som førere. 2
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i nogen grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. % 16% 2% 14% 40% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i høj grad kønsopdelte data på relevante områder. 10% 23% 20% 13% 34% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 26
K E R N E Y D E L S E R Vi giver i nogen grad medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. 6% 3% 2% 43% 23% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 27
K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af organisationens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i ringe grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. 1% 13% 30% 36% 20% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 28
K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt på ligestillingsindekset. Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. 37 Transportministeriets departement Staten 29
Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Ligestillingsarbejdet i Transportministeriets departement. Arbejdet med ligestilling i departementet er organiseret, så det i videst muligt omfang er indarbejdet i vores faste procedurer (f.eks. vores lovprocesguide) og i vores generelle strategier og politikker (f.eks. vores personalepolitik). Det er vores erfaring, at dette giver den bedste effekt, da ligestilling dermed bliver en fast og integreret del af opgaveløsningen. Departementets Sikkerheds- og Samarbejdsudvalg er løbende involveret i arbejdet med ligestilling og følger årligt op på mål og politikker på området. Ligestilling er desuden en fast del af introduktionen af nye medarbejdere. Arbejdet med ligestilling i den samlede koncern understøttes i vores netværk for ligestilling, hvor de større institutioner er repræsenteret, og i vores koncern-erfagruppe for jurister, hvor der arbejdes med at sikre kompetencerne i forhold til ligestillingsvurderinger af lovforslag. 30
Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På www.ligestillingidanmark.dk kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 31