Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Roskilde Universitet 1
Indhold Status om ligestilling fra Roskilde Universitet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Roskilde Universitet Vores gode eksempler for Roskilde Universitet 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 10 Vores resultater 13 Status 17 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 20 Vores politikker 21 Vores handlinger 22 Vores resultater 27 Vores afsluttende vurdering af ligestillings indsatsen i organisationen 29 Vil du vide mere? 30 2
I N T R O Status om ligestilling fra Roskilde Universitet Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre statslige organisationer? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige statslige organisationers indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker det vil vi Handlinger det gør vi Resultater det har vi opnået FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3
Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for stat, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for organisationens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for organisationens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for staten. Organisationen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i staten som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering 81-100 Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling. 61-80 Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling. 41-60 Organisationen arbejder i nogen grad med ligestilling. 21-40 Organisationen arbejder i begrænset omfang med ligestilling. 0-20 Organisationen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4
Konklusion for Roskilde Universitet Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 0. Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. 0 44 Roskilde Universitet Staten Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på 66. 66 Det betyder, at vi i høj grad arbejder med ligestilling. 0 Roskilde Universitet Staten Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på 34. Det betyder, at vi i begrænset omfang arbejder med ligestilling. 34 37 Roskilde Universitet Staten
Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til rekruttering til lederstillinger Det er fast procedure, at skrive kønsneutrale stillingsannoncer, hvori begge køn opfordres til at søge. K E R N E Y D E L S E R Aktivitet i forhold til vurdering af kommunikations-materialer Der indtænkes i høj grad køn ifm. kampagnemateriale mv.dels ift. rekruttering af studernede, dels ift. de billeder der lægges ud i det offentlige rum. FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på www.ligestillingidanmark.dk 6
P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Flere talenter i spil Et bredere rekrutteringsgrundlag Mere ligestilling FAKTA har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 48% Flere talenter i spil 39% Bedre arbejdsmiljø 36% Et bredere rekrutteringsgrundlag 34% Mere kvalitet i opgaveløsningen 32% Bedre spejling af det omgivende samfund 22% Mere ligestilling 14% Øget innovation 11% Bedre branding af organisationen 11% Ingen effekter 10% Større effektivitet/produktivitet 2% Andet 7
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi ikke har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: En målsætning er, at der altid er både mænd og kvinder repræsenteret i bedømmelsesudvalg. Vi anbefaler herudover at begge køn så vidt muligt er repræsenteret i ansættelsesudvalg. Det fremgår herudover af RUC's mangfoldighedspolitik, at såvel RUC's ledelse, som RUC's medarbejdere har ansvar for at ligestillingsperspektivet bliver inddraget i alle vedtagne beslutninger. Vores vigtigste målsætninger/måltal for ledersammensætningen i forhold til køn: I henhold til den nye ligestillingslov,som trådte i kraft 1. april 2013, skal det kollektive ledelsesorgan have en kønssammensætning på omkring 60/40. Roskilde Universitet opererer med fem ledelseskategorier: rektoratet, biblioteksledelsen og institutledelsen. I Fællesadministrationen opereres der med henholdvis kontorchefer og teamledere. Samlet set har Roskilde Universitet en kønsmæssig fordeling på ledelsesniveau med 42% kvinder og 8% mænd, hvorfor universitetet lever op til kriterierne i den nye ligestillingslov. 8
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vigtigste målsætninger/måltal - andet: Roskilde Universitets bestyrelse består pt. af fem kvinder og fire mænd. INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende statslige organisationer har: 80% har en politik på området 77% har målsætninger på området 34% har måltal på området 8% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 9
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i meget høj grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: Det er fast procedure, at skrive kønsneutrale stillingsannoncer, hvori begge køn opfordres til at søge. Der er generelt stor bevidsthed om, at sikre ligestilling ifm. udvælgelse på institutterne. 7% 7% 1% 2% 46% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 10
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i meget høj grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Eksempler på vores aktiviteter: 11% 11% Det er fast procedure, at skrive kønsneutrale stillingsannoncer, hvori begge køn opfordres til at 22% 14% søge. 42% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i høj grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. Eksempler på vores aktiviteter: RUC anvender kønsopdelte data i forhold til løn og 16% 9% 27% tillæg, men ikke ift. orlovsordninger. 32% 16% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 11
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi ikke tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. % 8% 34% 31% 21% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i nogen grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Eksempler på vores aktiviteter: 1% 28% Der opereres ex med delrapporter fordelt på køn. Det mhp. at få indblik i om der er signifikante forskelle ex på trivslen mellem henholdsvis RUCs mandlige og kvindelige medarbejdere. 20% 22% 16% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 12
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi af og til drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. 9% 9% 1% 17% 0% Sjældent Af og til Ofte Altid At vi ofte indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. 12% 1% 1% 1% 43% Sjældent Af og til Ofte Altid 13
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi sjældent formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. 7% 4% 20% 30% 39% Sjældent Af og til Ofte Altid 14
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i nogen grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. 3% 12% 23% 1% 47% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1
P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 66 på ligestillingsindekset. 66 Det betyder, at vi i høj grad arbejder med ligestilling. 0 Roskilde Universitet Staten 16
P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Stat M % Stat K % Niveau 1 - Topchefer (lønramme 39-42) 2,0 1,0 3,0 66,7 33,3 7,0 2,0 Niveau 2 - Chefer (lønramme 37-38) 47,0 13,0 60,0 78,3 21,7 73,3 26,7 Niveau 3 - Ledere og specialister (lønramme 3-36) 17,0 2,0 42,0 40, 9, 3,7 46,3 I alt 66,0 39,0 10,0 62,9 37,1 60,6 39,4 Note: Data er trukket 24/6 2013 fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Ledere er opgjort som personer ansat under lønramme 3-42, opgjort efter Forhandlingsdatabasens Lønramme -inddeling. Note: Organisationen har angivet specifikke rettelser til kønssammensætningen af ledelsestallene på et eller flere niveauer (niveau 1,2,3) - jf. bemærkninger bagerst i indberetningen og statusredegørelsen. Disser rettelser er indført i tabellen. 17
P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Bibliotekarer 1,3 8,1 9,4 13,8 86,2 Ingeniørassistenter 7,8 0,0 7,8 100,0 0,0 Ingeniører 14, 3,6 18,1 80,1 19,9 Jurister/økonomer 6, 0,4 106,9 2,9 47,1 Magistre 11,8 118,2 270,0 6,2 43,8 Journalister 1,0 4,0,0 20,0 80,0 Timelønnede 3, 1,8,3 66,0 34,0 Særligt aflønnede 1,0 2,0 3,0 33,3 66,7 Eksterne Lektorer 29,9 21,1 1,0 8,6 41,4 Studenterundervisere 2,7 4,3 7,0 38,6 61,4 Lærlinge og elever 7,0 0,0 7,0 100,0 0,0 Håndværkere 9,8 0,0 9,8 100,0 0,0 Tjenestemænd 3,0 4,8 7,8 38, 61, Laboratoriefunktionærer 1,0 1,3 16,3 6,1 93,9 (tabellen forsættes på næste side) 18
P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE (fortsat) Stilling M K Total M % K % IT-medarbejdere 18,6 0,0 18,6 100,0 0,0 Kontorfunktionærer 16,4 19,0 17,4 9,4 90,6 Specialarbejdere m.fl. 2,2 1,4 3,6 61,1 38,9 Ph.d. Stipendiater 2,2 81,7 133,9 39,0 61,0 Øvrige under 3 årsværk total 4,8 9,6 14,4 33,3 66,7 I alt 38,0 48,3 870,3 44,2,8 Note: Data er trukket 24/6 2013 fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Stillingskategorier er inddelt på Forhandlingsdatabasens Personalekategori -inddeling, opgjort indenfor hovedkontoens poster for de enkelte institutioner. Kategorier med under 3 personer i alt er slået sammen i en restkategori Øvrige under 3 årsværk totalt. 19
K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne FAKTA I staten forventer hoveparten, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: 30% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 29% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne 26% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 26% Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 23% Større brugertilfredshed 22% Ingen effekter 10% Andet 7% Øget innovation 6% Øget effektivitet/produktivitet 20
K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. At vi har målsætninger for kønsligestilling. De vigtigste politikker for kønsligestilling på vores ressortområde/kerneydelser: Roskilde Universitet har en mangfoldighedspolitik. De vigtigste målsætninger for kønsligestilling på vores ressortområde/kerneydelser: RUC har en målsætning om, at tiltrække flere mandlige studerende, hvilket indtænkes i ex. kampagnemateriale mv. INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 24 % af de statslige organisationer har en politik på området, mens 3 % har en politik på udvalgte områder. 31 % af de statslige organisationer har målsætninger på området, mens 42 % har målsætninger på udvalgte områder. 19 % af de statslige organisationer har hverken en politik eller målsætninger på området. 21
K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. Eksempler på vores aktiviteter: 11% 19% Der indtænkes i høj grad køn ifm. 27% 13% kampagnemateriale mv.dels ift. rekruttering af studernede, dels ift. de billeder der lægges ud i det offentlige rum. 30% Sjældent Af og til Ofte Altid Vi medtager aldrig overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. 9% 3% 18% 4% 16% Sjældent Af og til Ofte Altid 22
K E R N E Y D E L S E R Vi medtager sjældent overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. 6% 1% 32% 30% 18% Sjældent Af og til Ofte Altid 23
K E R N E Y D E L S E R Ingen indberetning på arbejde med ligestillingsvurdering. 24
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i nogen grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. % 16% 2% 14% 40% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i ringe grad kønsopdelte data på relevante områder. 10% 23% 20% 13% 34% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 2
K E R N E Y D E L S E R Vi giver ikke medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. 6% 3% 2% 43% 23% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 26
K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af organisationens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i nogen grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. 1% 13% 30% 36% 20% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 27
K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 34 på ligestillingsindekset. Det betyder, at vi i begrænset omfang arbejder med ligestilling. 34 37 Roskilde Universitet Staten 28
Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Korrigerede tal - Antal kvinder og mænd fordelt på stillingskategorier Roskilde Universitet Korrektion vedr. pkt.4 - tabel over ledere fordelt på kategorier. Da RUC er en selvegende institution passer lønidentikationen ikke. På RUC opereres der med en lønidentikation for topchefer indenfor lønramme 38-42, hvorved RUC altså har tre topchefer og ikke - sådan som det fremgår af tabellen - kun en topchef. Da det teknisk set ikke er muligt, at overføre en tabel med Roskilde Universitets koorigerede tal til fritekstfeltet i indberetningsskemaet, har RUC istedet - pr. mail - sendt et Excel-ark med en tabel over RUCs korrigerede tal til Ligestillingsministeriet. 29
Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På www.ligestillingidanmark.dk kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 30