Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Hvidovre Kommune 1
Indhold Status om ligestilling fra Hvidovre Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Hvidovre Kommune Vores gode eksempler for Hvidovre Kommune 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 9 Vores resultater 12 Status 16 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 18 Vores politikker 19 Vores handlinger 20 Vores resultater 2 Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg 27 Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen 29 Vil du vide mere? 30 2
I N T R O Status om ligestilling fra Hvidovre Kommune Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre kommuner? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats i kommunen. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige kommuners indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker (det vil vi) Handlinger (det gør vi) Resultater (det har vi opnået) FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3
Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for staten, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for kommunens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for kommunens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for kommunerne. Kommunen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i kommunerne som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering 81-100 Kommunen arbejder i meget høj grad med ligestilling. 61-80 Kommunen arbejder i høj grad med ligestilling. 41-60 Kommunen arbejder i nogen grad med ligestilling. 21-40 Kommunen arbejder i begrænset omfang med ligestilling. 0-20 Kommunen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4
Konklusion for Hvidovre Kommune Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 41. Det betyder, at kommunen i nogen grad arbejder med ligestilling. 41 28 Hvidovre Kommune Kommunerne som helhed Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på 38. Det betyder, at kommunen i begrænset omfang arbejder med ligestilling. 38 32 Hvidovre Kommune Kommunerne som helhed Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på 44. Det betyder, at kommunen i nogen grad arbejder med ligestilling. 44 24 Hvidovre Kommune Kommunerne som helhed
Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til rekruttering af personale Kommunen har vedtaget en Ligestillingspolitik, der bl.a. har fokus på rekruttering. Indsatsen på rekrutteringsområdet skal medvirke til at skabe en bedre kønsbalance på kommunens arbejdspladser bl.a. ved at have fokus på ansættelsesprocessen. K E R N E Y D E L S E R Aktivitet i forbindelse med andre faglige aktiviteter Beskæftigelsesområdet: sammenhængen mellem arbejdsmarked, beskæftigelse og køn følges nøje FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på www.ligestillingidanmark.dk 6
P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i kommunen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Flere talenter i spil Bedre arbejdsmiljø Bedre spejling af det omgivende samfund FAKTA har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 41% Bedre arbejdsmiljø 28% Et bredere rekrutteringsgrundlag 27% Mere ligestilling 27% Bedre spejling af det omgivende samfund 2% Flere talenter i spil 24% Mere kvalitet i opgaveløsningen 21% Ingen effekter 7% Andet 4% Øget innovation 3% Større effektivitet/produktivitet 2% Bedre branding af kommunen 7
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi ikke har måltal på området. INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende kommuner har: 60% har en politik på området % har målsætninger på området 7% har måltal på området 28% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 8
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i nogen grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: 2% 12% 19% Kommunen har vedtaget en Ligestillingspolitik, der bl.a. har fokus på rekruttering. Indsatsen på rekrutteringsområdet skal medvirke til at skabe en bedre kønsbalance på kommunens arbejdspladser bl.a. ved at have fokus på ansættelsesprocessen. Igangværende projekt på skoleområdet på to skoler, der har tilformål at tiltrække og fastholde flere mandlige lærere. Der er foretaget spørgeskemaundersøgelser og planlagt fokusgruppeinterview samt besøg på skole i anden kommune, der har haft held til at tiltrække/fastholde flere mandelige lærere 1% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16% 9
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i ringe grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. 2% 12% 2% 43% 18% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i ringe grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. 7% 2% 20% 4% 17% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 10
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi ikke tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. 2% 3% 9% 12% 74% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i nogen grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Eksempler på vores aktiviteter: Kommunen har i den seneste trivselsmåling i 2012 for alle medarbejdere inddraget specifikke spørgsmål om ligeværd og ligestilling. 7% 3% 20% % 1% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 11
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi af og til drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. 4% 9% 11% 36% 40% Sjældent Af og til Ofte Altid At vi sjældent indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. 10% 1% 2% 28% 36% Sjældent Af og til Ofte Altid 12
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi af og til formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. 16% 1% 3% 41% 39% Sjældent Af og til Ofte Altid 13
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i ringe grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. 0% 6% 21% 41% 32% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 14
P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 38 på ligestillingsindekset. Det betyder, at kommunen i begrænset omfang arbejder med ligestilling. 38 32 Hvidovre Kommune Kommunerne som helhed 1
P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Alle M % Alle K % Topchefer 3,0 1,0 4,0 7,0 2,0 7,6 24,4 Chefer 1,0 17,0 32,0 46,9 3,1 6,1 43,9 Ledere 89,9 168,3 28,2 34,8 6,2 39,7 60,3 I alt 107,9 186,3 294,2 36,7 63,3 41,6 8,4 Ledertallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Ledere er inddelt i 3 niveauer: 1. Topchefer - for eksempel regionsdirektører, administrerende direktører og direktionsmedlemmer, 2. Chefer - for eksempel afdelingschefer, vicedirektører, kontorchefer og ledere af større enheder såsom distriktsledere, 3. Ledere - for eksempel institutions- og gruppeledere, formænd og daglige ledere. KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Akademikere 6,2 99,6 1,7 36,1 64,0 Dagplejere 1,0 8,0 9,0 1,7 98,3 Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. 17,1 37,8 4,8 31,2 69,0 Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v. 2,8 190,2 216,0 11,9 88,1 Kontor- og It-personale 40,0 272,2 312,3 12,8 87,2 Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv.,0 10,3 160,3 34,3 6,7 Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 6,2 21,7 271,9 20,7 79,3 Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 80,2 342,6 422,8 19,0 81,0 Social- og sundhedspersonale 4,6 32,8 87,4 9,3 90,7 Socialrådg./socialformidlere 11,9 74,3 86,2 13,8 86,2 Specialarbejdere mv. 76, 4,8 81,4 94,0,9 (tabellen forsættes på næste side) 16
P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE (fortsat) Stilling M K Total M % K % Syge- og sundhedspersonale - basis 11,4 149, 160,8 7,1 93,0 Teknisk Service 78, 14,4 92,9 84, 1, Øvrige under 0 total 87,1 140,8 227,9 38,2 61,8 I alt 61,4 2238,1 2889,4 22, 77, Personaletallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Opdelingen er foretaget på overenskomstniveau. Alle ansættelsestyper excl. ledere er medtaget, herunder månedslønnede, timelønnede, ansatte på ordinære vilkår, elever, ansatte i fleksjob og i andre arbejdsmarkedsordninger. Kategorier med personer under 0 ansatte er slået sammen i kategorien Øvrige under 0 total. Det skal bemærkes, at tallene er trukket under lærerkonflikten i april 2013. Tallene for lærere kan derfor afvige fra det forventede. Hvis kommunen/regionen har anført bemærkninger til personaletallene, vil disse fremgå bagerst i indberetningen og i statusredegørelsen eller være tilgængeligt i et selvstændigt bilag, der vil kunne findes på hjemmesiden om ligestillingsredegørelserne. 17
K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i kommunen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Ingen effekter Mere målrettede og borgernære kerneydelser Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne FAKTA forventer, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne 4% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 3% Større brugertilfredshed 33% Ingen effekter 29% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 28% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne % Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 4% Øget innovation 4% Andet 3% Øget effektivitet/produktivitet 18
K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser på udvalgte områder. Vi har politikker eller målsætninger på følgende områder (Kryds i felter): T T T t t t t t t Beskæftigelse og Integration Børn og Unge Uddannelse, herunder folkeskole Kultur, fritid og turisme Social Sundhed, forebyggelse Ældreområdet Teknik og miljø Administration og digitalisering INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 11% af kommunerne har en politik vedr. kønsligestilling for kerneydelser, mens 13% har en politik på udvalgte områder. 7% af kommunerne har målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser, mens 17% har målsætninger på udvalgte områder. 6% af kommunerne har hverken en politik eller målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser. 19
K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager sjældent overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. Eksempler på vores aktiviteter: 9% 2% 32% Jobcenter afviser annoncetekster med kønsdiskriminerende indhold Generelt ved stillingsopslag 31% 26% Sjældent Af og til Ofte Altid Vi medtager aldrig overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. Eksempler på vores aktiviteter: Alle lærere er opmærksomme på tendense til at "tabe" drengene i skolen. Der er fokus på undervisningsformer og aktiviteter, der også udfordrer/motiverer drenge. 19% 3% 1% 3% 42% Ældreområdet: særlige mandegrupper for at sikre, at der ikke kun er aktiviteter set udfra kvindevinklen Sjældent Af og til Ofte Altid 20
K E R N E Y D E L S E R Vi medtager sjældent overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. Eksempler på vores aktiviteter: 9% 1% 27% Beskæftigelsesområdet: sammenhængen mellem arbejdsmarked, beskæftigelse og køn følges nøje 32% Særlige aktiviteter i Kvindekulturhuset BuQuetten 31% Sjældent Af og til Ofte Altid 21
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen nævner følgende eksempel på vores arbejde med ligestillingsvurdering: Vi fokuserer på at videreformidle aktivering og job som er så kønsneutrale som muligt Vi skal udfordre vores omverden fx virksomheder til at være åbne overfor rekruttering af begge køn 22
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i ringe grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. 1% 3% 28% 36% 32% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i nogen grad kønsopdelte data på relevante områder. 10% 1% 28% 37% 24% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 23
K E R N E Y D E L S E R Vi giver i ringe grad medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. 12% 1% % 23% 9% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 24
K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af regionens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i ringe grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. 0% % 26% 37% 32% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 2
K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 44 på ligestillingsindekset. 44 Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. 24 Hvidovre Kommune Kommunerne som helhed 26
K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 har vi nedsat følgende råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2011 til 31. august 2013: Der er ingen tal oplyst. 27
K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3 kan kommunalbestyrelsen beslutte at lade pladser stå tomme i råd, nævn og udvalg. Vi har ikke ladet pladser stå tomme. 28
Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Ligestillingsberetning Kommunen har primært haft fokus på to ligestillingsindsatser fra 1. november 2011 til 31. oktober 2013: 1) at udarbejde en ligestillingspolitik 2) at bruge trivselsmåling 2012 til at tage temperaturen på ligestilling i kommunen på det personalepolitiske område. 1)Kommunalbestyrelsen godkendte d. 29. maj 2012 for første gang en ligestillingspolitik på det personalepolitiske område. Ligestillingspolitikken blev forankret i HovedMED og udarbejdet af en midlertidig arbejdsgruppe. Ligestilingspolitikken i korte træk: Hvidovre Kommunes ligestillingspolitik har til formål at sætte en ligestillingspolitisk dagsorden, der skal fremme ligestilling mellem mænd og kvinder i Hvidovre Kommune som arbejdsplads. Ligestillingspolitikken favner to forskellige dimensioner i ligestillings-arbejdet: Ligeværd og ligebehandling. Ligeværd på arbejdspladsen I Hvidovre Kommune betyder ligeværd mellem kvinder og mænd på arbejdspladsen: At alle medarbejdere oplever en rummelig arbejdspladskultur, der anerkender og udnytter alles evner, erfaringer og ressourcer, uanset om medarbejderne lever op til bestemte forestillinger om køn eller bryder med dem. At alle medarbejdere medvirker til at skabe et tillidsfuldt arbejdsklima med en anerkendende tone, der gør det muligt som medarbejder og kollega at sige fra over for at blive sat i bås på grund af sit køn. Ligebehandling på arbejdspladsen I Hvidovre Kommune betyder ligebehandling mellem mænd og kvinder på arbejdspladsen: At medarbejdere er ligestillet i forhold til deres muligheder og vilkår for ansættelse, kompetenceudvikling, karriere, orlov, løntillæg, jobindhold, uddannelse mv. At medarbejdere ikke oplever forskelsbehandling, udelukkelse, chikane og diskrimination på grund af deres køn. Ligestillingspolitikken kan læses i sin helhed på kommunens hjemmeside www.hvidovre.dk 2)Trivselsmåling 2012 Medarbejderne blev for første gang i trivselsmåling 2012 stillet spørgsmål om ligestilling, ligeværd og seksuel chikane. Heldigvis viste trivselsmålingen, at det kun er en meget lille andel af medarbejderne (2,7 %), der helt eller delvist har været udsat for seksuel chikane. Den relativt lille andel hænger muligvis sammen med, at kvinder udgør størstedelen af medarbejderne, og at mange af arbejdspladserne er meget kønsopdelte. Medarbejderne har generelt svaret, at de i meget høj grad oplever ligestilling og ligeværd mellem kønnene på deres arbejdspladser. 29
Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På www.ligestillingidanmark.dk kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 30