Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Hillerød Kommune 1
Indhold Status om ligestilling fra Hillerød Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Hillerød Kommune Vores gode eksempler for Hillerød Kommune 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 9 Vores resultater 12 Status 16 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 18 Vores politikker 19 Vores handlinger 20 Vores resultater 2 Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg 27 Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen 29 Vil du vide mere? 30 2
I N T R O Status om ligestilling fra Hillerød Kommune Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre kommuner? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats i kommunen. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige kommuners indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker (det vil vi) Handlinger (det gør vi) Resultater (det har vi opnået) FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3
Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for staten, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for kommunens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for kommunens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for kommunerne. Kommunen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i kommunerne som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering 81-100 Kommunen arbejder i meget høj grad med ligestilling. 61-80 Kommunen arbejder i høj grad med ligestilling. 41-60 Kommunen arbejder i nogen grad med ligestilling. 21-40 Kommunen arbejder i begrænset omfang med ligestilling. 0-20 Kommunen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4
Konklusion for Hillerød Kommune Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 60. Det betyder, at kommunen i høj grad arbejder med ligestilling. 60 28 Hillerød Kommune Kommunerne som helhed Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på 4. Det betyder, at kommunen i nogen grad arbejder med ligestilling. 4 32 Hillerød Kommune Kommunerne som helhed Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på 66. 66 Det betyder, at kommunen i høj grad arbejder med ligestilling. 24 Hillerød Kommune Kommunerne som helhed
Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til interne evalueringer og medarbejderundersøgelser I kommunens trivselsundersøgelser, der gennemføres hvert 2. andet, næste gang i januar 2014, er indlagt mulighed for at analysere på forskelle på køn i forhold til trivsel og social kapital. K E R N E Y D E L S E R Aktivitet i forhold til vurdering af kommunikations-materialer Kommunen har bl.a. deltaget i projektet "Piger skaber byrum" her er der tænkt i hvordan kommunikationen målrettes piger i målgruppen. FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på www.ligestillingidanmark.dk 6
P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i kommunen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre arbejdsmiljø Bedre spejling af det omgivende samfund FAKTA har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 41% Bedre arbejdsmiljø 28% Et bredere rekrutteringsgrundlag 27% Mere ligestilling 27% Bedre spejling af det omgivende samfund 2% Flere talenter i spil 24% Mere kvalitet i opgaveløsningen 21% Ingen effekter 7% Andet 4% Øget innovation 3% Større effektivitet/produktivitet 2% Bedre branding af kommunen 7
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi ikke har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: At øge andelen af mandlige medarbejdere indenfor social- og sundhedsområdet. Begge køn skal så vidt muligt være repræsenteret inden for alle fagområder. Vores vigtigste målsætninger/måltal for ledersammensætningen i forhold til køn: Der opbygges kønsspecifikke statistiske nøgletal i forhold til kønfordelingen af kommunens ledere, deltagere i lederudvikling og talentprogrammet. Herefter besluttes mål for ledersammensætning. INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende kommuner har: 60% har en politik på området % har målsætninger på området 7% har måltal på området 28% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 8
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i nogen grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: 2% 12% 19% I kommunens ældreområd har der været fokus på køn i rekrutteringsprocessen. I forbindelse med rekruttering af nye medarbejdere er jobannonceringen nytænkt, så annoncer appellerer til både kvinder og mænd. Begge køn har så vidt muligt været repræsenteret i ansættelsesudvalg, og man har forsøgt at knytte nyansatte mænd til mandlige kolleger i oplærings- og introduktionsforløb. 1% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16% 9
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i ringe grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. 2% 12% 2% 43% 18% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i nogen grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. Eksempler på vores aktiviteter: 7% 2% Der er blevet udarbejdet en lokal Ligestillingsredegørelse, hvor statistiske nøgletal for medarbejdersammensætningen, lønforhold, annciennitet, aldersfordeling, overenskomstområder mv. er præsenteret og analyseret til brug for opstilling af mål i næste handleplan for vores Ligestillingspolitik. 20% 17% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 4% 10
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i ringe grad tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. 2% 3% 9% 12% 74% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i nogen grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Eksempler på vores aktiviteter: I kommunens trivselsundersøgelser, der gennemføres hvert 2. andet, næste gang i januar 2014, er indlagt mulighed for at analysere på forskelle på køn i forhold til trivsel og social kapital. 7% 3% 20% % 1% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 11
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi ofte drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. 4% 9% 11% 36% 40% Sjældent Af og til Ofte Altid At vi ofte indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. 10% 1% 2% 28% 36% Sjældent Af og til Ofte Altid 12
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi af og til formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. 16% 1% 3% 41% 39% Sjældent Af og til Ofte Altid 13
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i nogen grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. 0% 6% 21% 41% 32% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 14
P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 4 på ligestillingsindekset. Det betyder, at kommunen i nogen grad arbejder med ligestilling. 4 32 Hillerød Kommune Kommunerne som helhed 1
P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Alle M % Alle K % Topchefer 3,0 1,0 4,0 7,0 2,0 7,6 24,4 Chefer 4,1 10,0 14,1 29,1 70,9 6,1 43,9 Ledere 100,8 190,6 291,4 34,6 6,4 39,7 60,3 I alt 108,0 201,6 309,6 34,9 6,1 41,6 8,4 Ledertallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Ledere er inddelt i 3 niveauer: 1. Topchefer - for eksempel regionsdirektører, administrerende direktører og direktionsmedlemmer, 2. Chefer - for eksempel afdelingschefer, vicedirektører, kontorchefer og ledere af større enheder såsom distriktsledere, 3. Ledere - for eksempel institutions- og gruppeledere, formænd og daglige ledere. KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Akademikere 44,8 100,1 14,0 30,9 69,0 Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. 20,8 97,7 118, 17,6 82,4 Kontor- og It-personale 36,2 214,3 20,4 14, 8,6 Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 88,1 20,9 294,0 30,0 70,0 Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd. ass. 28,3 3,1 63, 44,6,3 Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 6,7 24,4 302,1 18,8 81,2 Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 73,1 370,2 443,3 16, 83, Rengøringsassistenter 24,3 69,9 94,3 2,8 74,1 Social- og sundhedspersonale 49,4 72,3 621,7 7,9 92,1 Socialrådg./socialformidlere,0 46, 1, 9,7 90,3 Specialarbejdere mv. 61,0 8,3 69,3 88,0 12,0 (tabellen forsættes på næste side) 16
P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE (fortsat) Stilling M K Total M % K % Syge- og sundhedspersonale - basis 7, 197,4 204,9 3,7 96,3 Øvrige under 0 total 104,9 216,3 321,2 32,7 67,3 I alt 600,2 2379,4 2979,6 20,1 79,9 Personaletallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Opdelingen er foretaget på overenskomstniveau. Alle ansættelsestyper excl. ledere er medtaget, herunder månedslønnede, timelønnede, ansatte på ordinære vilkår, elever, ansatte i fleksjob og i andre arbejdsmarkedsordninger. Kategorier med personer under 0 ansatte er slået sammen i kategorien Øvrige under 0 total. Det skal bemærkes, at tallene er trukket under lærerkonflikten i april 2013. Tallene for lærere kan derfor afvige fra det forventede. Hvis kommunen/regionen har anført bemærkninger til personaletallene, vil disse fremgå bagerst i indberetningen og i statusredegørelsen eller være tilgængeligt i et selvstændigt bilag, der vil kunne findes på hjemmesiden om ligestillingsredegørelserne. 17
K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i kommunen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget effektivitet/produktivitet Et bedre oplyst beslutningsgrundlag FAKTA forventer, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne 4% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 3% Større brugertilfredshed 33% Ingen effekter 29% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 28% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne % Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 4% Øget innovation 4% Andet 3% Øget effektivitet/produktivitet 18
K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. Vi har politikker eller målsætninger på følgende områder (Kryds i felter): T T T T t T T T T Beskæftigelse og Integration Børn og Unge Uddannelse, herunder folkeskole Kultur, fritid og turisme Social Sundhed, forebyggelse Ældreområdet Teknik og miljø Administration og digitalisering INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 11% af kommunerne har en politik vedr. kønsligestilling for kerneydelser, mens 13% har en politik på udvalgte områder. 7% af kommunerne har målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser, mens 17% har målsætninger på udvalgte områder. 6% af kommunerne har hverken en politik eller målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser. 19
K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager af og til overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. Eksempler på vores aktiviteter: 9% 2% 32% Kommunen har bl.a. deltaget i projektet "Piger skaber byrum" her er der tænkt i hvordan kommunikationen målrettes piger i målgruppen. 31% 26% Sjældent Af og til Ofte Altid Vi medtager sjældent overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. 19% 1% 3% 42% 3% Sjældent Af og til Ofte Altid 20
K E R N E Y D E L S E R Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. Eksempler på vores aktiviteter: 9% 1% 27% De fleste af kommunens plejecentre har kønsopdelte aktiviteter som f.eks. herreture/herreklub og tøseture. Derudover har alle plejecentre fællesaktiviteter for både mænd og kvinder i form af f.eks. banko, gudstjeneste, sang, dans, oplæsning, bagning og ture ud af huset. 32% 31% Sjældent Af og til Ofte Altid 21
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen nævner følgende eksempel på vores arbejde med ligestillingsvurdering: Udviklingen i langtidsledige. Det viser sig at kvinderne er hårdest ramt af langtidsledighed, når der udelukkende ses på udvikling. Antallet af langtidsledige kvinder er steget med 9 % fra marts 2011 til marts 2012, hvor antallet af langtidsledige mænd er faldet med 22 % i samme tidsrum. Antalsmæssigt er mændene dog hårdest ramt af ledighed, idet 7 % af de langtidsledige er mænd. Indsatsen differentieres derfor. Vurdering af om drenge fra et belastet kvarter oftere dropper ud af ungdomsuddannelserne Skoleområdets MED-udvalg var optaget af om hvorvidt drenge fra et af kommunens belastede boligkvarterer oftere dropper ud af ungdomsuddannelser end pigerne fra samme område. Da MED-udvalgene fik analyseret tallene viste det sig at der ikke var hold i hypotesen, hvorfor der i stedet arbejdes på en generel indsats for at fastholde unge fra området i ungdomsuddannelserne. At få piger til i højere grad at være aktive i byrummet Hillerød Kommune har, i lighed med andre kommuner i regionen, konstateret at piger ikke er lige så aktive i byrummet som drengene. Pigerne dyrker ikke lige så meget motion som drenge. Derfor deltager kommunen i et projekt omkring hvordan byrum kan indrettes så de appellerer mere til piger. Aktiv i din hverdag I 2012, hvor Aktiv i din hverdag var et frivilligt tilbud fordelte det sig således, af dem, der takkede ja til hverdagsrehabilitering var 70 % kvinder og 30 % var mænd. Denne fordeling er der ikke ændret meget ved efter, at Aktiv i din hverdag hverdagsrehabilitering er blevet et fast tilbud. Et datatræk i maj 2013 viser, at fordelingen er 67 % kvinder og 33 % mænd. 22
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i nogen grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. 1% 3% 28% 36% 32% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i høj grad kønsopdelte data på relevante områder. 10% 1% 28% 37% 24% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 23
K E R N E Y D E L S E R Vi giver i høj grad medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. 12% 1% % 23% 9% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 24
K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af regionens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i nogen grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. 0% % 26% 37% 32% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 2
K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 66 på ligestillingsindekset. 66 Det betyder, at vi i høj grad arbejder med ligestilling. 24 Hillerød Kommune Kommunerne som helhed 26
K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 har vi nedsat følgende råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2011 til 31. august 2013: KØNSFORDELING I RÅD, NÆVN OG UDVALG Navn K K % M M % Byrådet 12 44,4 1,6 Økonomiudvalget 3 33,3 6 66,7 Børne- og Familieudvalget 4 7,1 3 42,9 Arbejdsmarkedsudvalget 2 40,0 3 60,0 Kultur- og Fritidsudvalget 3 60,0 2 40,0 Miljø- og Teknikudvalget 1 14,3 6 8,7 Socialudvalget 3 60,0 2 40,0 Sundhedsudvalget 4 80,0 1 20,0 Børne- og Ungeudvalget 2 66,7 1 33,3 Folkeoplysningsudvalget 38, 8 61, Hillerød Affaldshåndtering A/S 0 0,0 4 100,0 Hillerød Spildevand A/S 0 0,0 4 100,0 Hillerød Vand A/S 0 0,0 4 100,0 Hillerød Varme 0 0,0 4 100,0 Beredskabskommissionen 1 20,0 4 80,0 Boligkommissionen 2 22,2 7 77,8 Hillerød Handikapråd 2 33,3 4 66,7 Klagerådet 0 0,0 2 100,0 Huslejenævnet 1 33,3 2 66,7 Beboerklagenævnet 2 66,7 1 33,3 Det lokale beskæftelsesråd 6 4, 4, 27
K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3 kan kommunalbestyrelsen beslutte at lade pladser stå tomme i råd, nævn og udvalg. Vi har ikke ladet pladser stå tomme. 28
Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Projekt "Bevægelse i alle planer" Projektet bevægelse i alle planer, som arbejder med multifunktionelle offentlige rum, skal fremme bevægelsesmuligheder og tryghed for alle brugergrupper, og det skal fremme mangfoldighed i muligheder for bevægelse, og det skal sikre, at visionen om en kommende Byring tilbyder alle borgere i kommunen mulighed for og tilbud om at bruge det offentlige rum. Det vil sige, at Byringen skal appellere til børn, unge, pensionister, kvinder, mænd, drenge, piger og at alle skal kunne finde sig selv i Byringens rammer, og at alle brugergrupper tager Byringens bevægelsesmuligheder til sig. For at opfylde dette formål, er følgende mål og initiativer opstillet for det ligestillingspolitiske arbejde. I planlægningen af Byringen skal der inddrages overvejelser omkring forskellige målgruppers behov, i forhold til køn, alder med videre. I planlægningen af Byringen skal det sikres, at både synlige brugergrupper og mindre synlige brugergruppers behov kortlægges og tilfredsstilles, og projektet skal fremme bevægelsesmulighederne hos mindre aktive brugergrupper og/eller de brugergrupper, der ikke tilfredsstilles af de gængse sports- og idrætstilbud. Procesværktøjet udvides til at sætte fokus på forskelige køn, aldersgrupper, sociale lag etc. Dermed vil der komme fokus på ligestilling generelt ved opstart af projekter og lokalplaner. Hensigten er, at ved idéudviklingsmøder for nye lokalplaner tages procesværktøjet op fremover som et fast punkt. 29
Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På www.ligestillingidanmark.dk kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 30