Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Jammerbugt Kommune 1
Indhold Status om ligestilling fra Jammerbugt Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Jammerbugt Kommune Vores gode eksempler for Jammerbugt Kommune 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 10 Vores resultater 13 Status 17 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 19 Vores politikker 20 Vores handlinger 21 Vores resultater 26 Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg 28 Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen 30 Vil du vide mere? 31 2
I N T R O Status om ligestilling fra Jammerbugt Kommune Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre kommuner? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats i kommunen. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige kommuners indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker (det vil vi) Handlinger (det gør vi) Resultater (det har vi opnået) FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3
Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for staten, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for kommunens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for kommunens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for kommunerne. Kommunen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i kommunerne som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering 81-100 Kommunen arbejder i meget høj grad med ligestilling. 61-80 Kommunen arbejder i høj grad med ligestilling. 41-60 Kommunen arbejder i nogen grad med ligestilling. 21-40 Kommunen arbejder i begrænset omfang med ligestilling. 0-20 Kommunen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4
Konklusion for Jammerbugt Kommune Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 28. Det betyder, at kommunen i begrænset omfang arbejder med ligestilling. 28 28 Jammerbugt Kommune Kommunerne som helhed Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på 40. Det betyder, at kommunen i begrænset omfang arbejder med ligestilling. 40 32 Jammerbugt Kommune Kommunerne som helhed Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på 16. Det betyder, at kommunen i ringe grad eller slet ikke arbejder med ligestilling. 16 24 Jammerbugt Kommune Kommunerne som helhed
Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til interne evalueringer og medarbejderundersøgelser Hvis det skønnes relevant for evalueringen o.a. inddrages kønsaspektet K E R N E Y D E L S E R FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på www.ligestillingidanmark.dk 6
P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i kommunen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre arbejdsmiljø Et bredere rekrutteringsgrundlag FAKTA har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 41% Bedre arbejdsmiljø 28% Et bredere rekrutteringsgrundlag 27% Mere ligestilling 27% Bedre spejling af det omgivende samfund 2% Flere talenter i spil 24% Mere kvalitet i opgaveløsningen 21% Ingen effekter 7% Andet 4% Øget innovation 3% Større effektivitet/produktivitet 2% Bedre branding af kommunen 7
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi ikke har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: Det er et mål at Jammerbugt Kommune som arbejdsplads afspejler befolkningssammensætningen i det samfund, som kommunen og dens medarbejdere er en del af, og som kommunen har til opgave at betjene. I stillingsopslag opfordres, ved stillinger med en skæv kønsfordeling, specifikt det underrepræsenterede køn at ansøge, Vores vigtigste målsætninger/måltal for ledersammensætningen i forhold til køn: Det er et mål at begge køn er ligeligt repræsenterede i ledelsen på alle niveauer. Gennem MUS-samtaler og kurser / efteruddannelse motiverer og ruster vi kvinder såvel som mænd til at søge lederstillinger. 8
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vigtigste målsætninger/måltal - andet: Det er et mål, at køn ikke har indflydelse på løn: Lønforskelle må ikke skyldes køn. INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende kommuner har: 60% har en politik på området % har målsætninger på området 7% har måltal på området 28% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 9
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i ringe grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: 2% 12% 19% - af og til sammensat ansættelsesudvalg så mangfoldigt som muligt, så begge køn er repræsenteret - nogle områder forsøger at ansætte flere mænd med tilsvarende kompetencer, som de gode kvindelige ansøgere 1% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16% 10
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i ringe grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Eksempler på vores aktiviteter: 2% 12% 2% Sjældent, da chefgruppen er pænt lige 43% 18% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi ikke bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. 7% 2% 20% 4% 17% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 11
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi ikke tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. 2% 3% 9% 12% 74% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i nogen grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Eksempler på vores aktiviteter: Hvis det skønnes relevant for evalueringen o.a. inddrages kønsaspektet 7% 3% 20% % 1% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 12
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi af og til drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. 4% 9% 11% 36% 40% Sjældent Af og til Ofte Altid At vi af og til indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. 10% 1% 2% 28% 36% Sjældent Af og til Ofte Altid 13
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi sjældent formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. 16% 1% 3% 41% 39% Sjældent Af og til Ofte Altid 14
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i ringe grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. 0% 6% 21% 41% 32% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1
P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 40 på ligestillingsindekset. Det betyder, at kommunen i begrænset omfang arbejder med ligestilling. 40 32 Jammerbugt Kommune Kommunerne som helhed 16
P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Alle M % Alle K % Topchefer 3,0 1,0 4,0 7,0 2,0 7,6 24,4 Chefer 10, 6,0 16, 63,6 36,4 6,1 43,9 Ledere 8,7 11,4 201,1 42,6 7,4 39,7 60,3 I alt 99,2 122,4 221,6 44,8,2 41,6 8,4 Ledertallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Ledere er inddelt i 3 niveauer: 1. Topchefer - for eksempel regionsdirektører, administrerende direktører og direktionsmedlemmer, 2. Chefer - for eksempel afdelingschefer, vicedirektører, kontorchefer og ledere af større enheder såsom distriktsledere, 3. Ledere - for eksempel institutions- og gruppeledere, formænd og daglige ledere. KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Akademikere 2, 0,6 76,1 33, 66, Dagplejere 1,0 134,0 13,0 0,7 99,3 Kontor- og It-personale 27,0 188,0 21,0 12,6 87,4 Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 47,4 93, 140,9 33,6 66,4 Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 1,2 101,6 116,9 13,0 86,9 Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 24,2 202,3 226, 10,7 89,3 Rengøringsassistenter 2,1 63,2 6,3 3,2 96,8 Social- og sundhedspersonale 21,2 98,9 620,2 3,4 96,6 Socialrådg./socialformidlere,9 6, 62,4 9, 90, Specialarbejdere mv. 71,9 28,7 100,7 71,4 28, Syge- og sundhedspersonale - basis 7,6 114,9 122, 6,2 93,8 (tabellen forsættes på næste side) 17
P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE (fortsat) Stilling M K Total M % K % Øvrige under 0 total 109, 187,9 297,4 36,8 63,2 I alt 38, 1820,2 2178,7 16, 83, Personaletallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Opdelingen er foretaget på overenskomstniveau. Alle ansættelsestyper excl. ledere er medtaget, herunder månedslønnede, timelønnede, ansatte på ordinære vilkår, elever, ansatte i fleksjob og i andre arbejdsmarkedsordninger. Kategorier med personer under 0 ansatte er slået sammen i kategorien Øvrige under 0 total. Det skal bemærkes, at tallene er trukket under lærerkonflikten i april 2013. Tallene for lærere kan derfor afvige fra det forventede. Hvis kommunen/regionen har anført bemærkninger til personaletallene, vil disse fremgå bagerst i indberetningen og i statusredegørelsen eller være tilgængeligt i et selvstændigt bilag, der vil kunne findes på hjemmesiden om ligestillingsredegørelserne. 18
K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i kommunen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne FAKTA forventer, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne 4% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 3% Større brugertilfredshed 33% Ingen effekter 29% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 28% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne % Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 4% Øget innovation 4% Andet 3% Øget effektivitet/produktivitet 19
K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi ikke har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. Vi har politikker eller målsætninger på følgende områder (Kryds i felter): t t t t t t t t t Beskæftigelse og Integration Børn og Unge Uddannelse, herunder folkeskole Kultur, fritid og turisme Social Sundhed, forebyggelse Ældreområdet Teknik og miljø Administration og digitalisering INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 11% af kommunerne har en politik vedr. kønsligestilling for kerneydelser, mens 13% har en politik på udvalgte områder. 7% af kommunerne har målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser, mens 17% har målsætninger på udvalgte områder. 6% af kommunerne har hverken en politik eller målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser. 20
K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager af og til overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. 9% 2% 32% 31% 26% Sjældent Af og til Ofte Altid Vi medtager sjældent overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. 19% 1% 3% 42% 3% Sjældent Af og til Ofte Altid 21
K E R N E Y D E L S E R Vi medtager sjældent overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. 9% 1% 27% 32% 31% Sjældent Af og til Ofte Altid 22
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen nævner følgende eksempel på vores arbejde med ligestillingsvurdering: Undersøgelse af befolkningens idrætsvaner og -brug. Idrætsudøvelse og -ønsker fordelt på køn og alder. 23
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i ringe grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. 1% 3% 28% 36% 32% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i nogen grad kønsopdelte data på relevante områder. 10% 1% 28% 37% 24% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 24
K E R N E Y D E L S E R Vi giver ikke medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. 12% 1% % 23% 9% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 2
K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af regionens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i ringe grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. 0% % 26% 37% 32% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 26
K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 16 på ligestillingsindekset. Det betyder, at vi i ringe grad eller slet ikke arbejder med ligestilling. 16 24 Jammerbugt Kommune Kommunerne som helhed 27
K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 har vi nedsat følgende råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2011 til 31. august 2013: Der er ingen tal oplyst. 28
K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3 kan kommunalbestyrelsen beslutte at lade pladser stå tomme i råd, nævn og udvalg. Vi har ikke ladet pladser stå tomme. 29
Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Ligestillingsudvalgets kommentarer til Ligestillingsredegørelsen Ligestillingsudvalget giver udtryk for, at udvalget kan blive bedre til tage initiativ til særlige indsatser, der kan medvirke til at sætte ligestilling på dagsordenen i organisationen evt. gennem afholdelse af temadage. Ligestillingsredegørelsen får ikke umiddelbart Jammerbugt Kommune til at fremstå som en kommune, hvor arbejdet med ligestilling er i højsæde. I den anledning kan det overvejes om den tilsyneladende manglende inddragelse af ligestillingsvurderinger, som afrapporteringen peger på, kan skyldes, at ligestilling er et komplekst og sammensat område. Der kan argumenteres for, at det ikke kan udelukkes, at ligestillingsovervejelserne i organisationen måske allerede er indlejret gennem flere år, og at det er baggrunden for, at der ikke tegner sig et konkret billede af et stort behov for aktive ligestillingsfokuserende handlingen. Ser man på de kommunale arbejdspladser er de kendetegnet ved i høj grad på forhånd at være som kategoriseret ved typiske m/k opdelte job. Opdelingen er et resultat af en historisk og kulturel udvikling, og det er svært at undgå dette. Arbejdet med at ændre en uønsket kønsfordeling på et fagområde som eksempelvis SOSU-området, hvor 97 % af personalet er kvinder, kan ikke bare løses ved i højere grad at lave kampagner med det formål at få flere mænd til at søge ind på området. Problemet med dette fagområde skal snarere ses i sammenhæng med, at en meget stor andel af stillingerne er deltidsstillinger og tilhører et lavlønsområde. Ligestillingsudvalget giver udtryk for, at der måske er behov for en anden måde at organisere ligestillingsarbejdet i kommunen på således, at dette ikke udelukkende er forankret i Ligestillingsudvalget. En måde kan være, at der i højere grad bliver anvendt en mere direkte form f.eks. ved at tage rundt og drøfte forskellige ligestillingsmæssige spørgsmål ude i marken. Det kan være med til at sætte fokus på, hvilke ligestillingsmæssige aspekter det er værd at have for øje i for eksempel rekrutteringssituationer. Ligestillingsudvalget opfordrer til at afholde et temaarrangement med deltagelse fra andre kommuner, der kan bidrage til at sætte ligestilling på dagsordenen, som noget naturligt i hele organisationen. Der peges også på en højere grad af inddragelse af MED udvalgene som led i at sætte fokus på ligestillingsspørgsmål. Kommunalbestyrelsen godkendte Ligestillingsredegørelsen på sit møde den 14.11.2013 og pålagde i den forbindelse direktionen i 1. halvår 2014 at udarbejde oplæg til en forstæket indsats for ligestilling i samarbejde med Ligestillingsudvalget. 30
Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På www.ligestillingidanmark.dk kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 31