Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Næstved Kommune 1
Indhold Status om ligestilling fra Næstved Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Næstved Kommune Vores gode eksempler for Næstved Kommune 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 10 Vores resultater 13 Status 17 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 19 Vores politikker 20 Vores handlinger 21 Vores resultater 26 Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg 28 Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen 30 Vil du vide mere? 31 2
I N T R O Status om ligestilling fra Næstved Kommune Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre kommuner? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats i kommunen. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige kommuners indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker (det vil vi) Handlinger (det gør vi) Resultater (det har vi opnået) FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3
Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for staten, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for kommunens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for kommunens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for kommunerne. Kommunen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i kommunerne som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering 81-100 Kommunen arbejder i meget høj grad med ligestilling. 61-80 Kommunen arbejder i høj grad med ligestilling. 41-60 Kommunen arbejder i nogen grad med ligestilling. 21-40 Kommunen arbejder i begrænset omfang med ligestilling. 0-20 Kommunen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4
Konklusion for Næstved Kommune Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 69. 69 Det betyder, at kommunen i høj grad arbejder med ligestilling. 28 Næstved Kommune Kommunerne som helhed Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på 77. 77 Det betyder, at kommunen i høj grad arbejder med ligestilling. 32 Næstved Kommune Kommunerne som helhed Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på 60. Det betyder, at kommunen i høj grad arbejder med ligestilling. 60 24 Næstved Kommune Kommunerne som helhed
Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til rekruttering til lederstillinger Der tilstræbes at være lige andele af kvinder og mænd til ansættelsessamtaler. K E R N E Y D E L S E R Aktivitet i forbindelse med andre faglige aktiviteter Der deltages blandt andet i nationale kampagner med ligestillingssigte - fx. "mens health week" og "mænd og kræft". Desuden arrangeres lokalt kvindeløb osv. FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på www.ligestillingidanmark.dk 6
P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i kommunen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Flere talenter i spil Bedre arbejdsmiljø Et bredere rekrutteringsgrundlag FAKTA har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 41% Bedre arbejdsmiljø 28% Et bredere rekrutteringsgrundlag 27% Mere ligestilling 27% Bedre spejling af det omgivende samfund 2% Flere talenter i spil 24% Mere kvalitet i opgaveløsningen 21% Ingen effekter 7% Andet 4% Øget innovation 3% Større effektivitet/produktivitet 2% Bedre branding af kommunen 7
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: Alle er ligestillede uanset køn. Der skal sikres en personalesammensætning, der afspejler lokalsamfundet - kønsmæssigt, etnisk, aldersmæssigt m.v. Vores vigtigste målsætninger/måltal for ledersammensætningen i forhold til køn: Der arbejdes for en forholdmæssig andel af kvinder i leder- og chefstillinger - ikke mindst på arbejdspladser, hvor hovedparten af de ansatte er af det ene køn. Næstved Kommune har forpligtet sig på at arbejde ud fra følgende måltal: Niveau 1-2: 30 % kvinder inden 201 Niveau 3: 40 % kvinder inden 201 Niveau 4: 60 % kvinder inden 201 Synliggøre kvindelige ledertalenter i forbindelse med rekruttering 8
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vigtigste målsætninger/måltal - andet: Næstved Kommune har underskrevet charter for flere kvinder i ledelse INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende kommuner har: 60% har en politik på området % har målsætninger på området 7% har måltal på området 28% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 9
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i nogen grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. 2% 12% 19% 16% 1% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 10
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i høj grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Eksempler på vores aktiviteter: 2% 12% 2% Der tilstræbes at være lige andele af kvinder og mænd til ansættelsessamtaler. 43% 18% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i høj grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. Eksempler på vores aktiviteter: 7% 2% Ved lønforhandlinger sikres lige løn, ved at synliggøre statistik der dokumenterer om der er lige løn ved lige arbejde Sikre lige ret til barsel for begge køn samt at begge køn tilbydes en udviklingssamtale efter endt barsel. Fokus på at begge køn har lige mulighed for at tage barns sygedag 20% 17% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 4% 11
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i meget høj grad tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. Eksempler på vores aktiviteter: Alle har lige ret til kurser og uddannelse uafhængigt af køn. Der tages udgangspunkt i kompetencer. 12% 2% 3% 9% 74% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i høj grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Eksempler på vores aktiviteter: Ved ledelsesevaluering forsøges begge køn repræsentateret ved APV spørges alle 7% 3% 20% % 1% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 12
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi ofte drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. 4% 9% 11% 36% 40% Sjældent Af og til Ofte Altid At vi ofte indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. 10% 1% 2% 28% 36% Sjældent Af og til Ofte Altid 13
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi ofte formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. 16% 1% 3% 41% 39% Sjældent Af og til Ofte Altid 14
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i nogen grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. 0% 6% 21% 41% 32% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1
P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 77 på ligestillingsindekset. 77 Det betyder, at kommunen i høj grad arbejder med ligestilling. 32 Næstved Kommune Kommunerne som helhed 16
P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Alle M % Alle K % Topchefer 4,0 2,0 6,0 66,7 33,3 7,6 24,4 Chefer 21,0 1,0 36,0 8,3 41,7 6,1 43,9 Ledere 13,8 242, 396,3 38,8 61,2 39,7 60,3 I alt 178,9 29, 438,4 40,8 9,2 41,6 8,4 Ledertallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Ledere er inddelt i 3 niveauer: 1. Topchefer - for eksempel regionsdirektører, administrerende direktører og direktionsmedlemmer, 2. Chefer - for eksempel afdelingschefer, vicedirektører, kontorchefer og ledere af større enheder såsom distriktsledere, 3. Ledere - for eksempel institutions- og gruppeledere, formænd og daglige ledere. KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Akademikere 64, 116,2 180,8 3,7 64,3 Dagplejere 7,0 214,8 221,8 3,2 96,8 Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. 106,6 304,2 410,9 2,9 74,0 Husassistenter 6,8 78,2 8,0 8,0 92,0 Kontor- og It-personale 86,0 419, 0,6 17,0 83,0 Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 129,9 237,3 367,2 3,4 64,6 Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd. ass. 71,8 139,9 211,6 33,9 66,1 Pgu-elever/Pau-elever 21,8 6, 78,3 27,8 72,2 Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 74,8 309,0 383,9 19, 80, Pædagogstuderende 8, 46,0 4, 1,6 84,4 Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 87,8 3,2 641,0 13,7 86,3 (tabellen forsættes på næste side) 17
P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE (fortsat) Stilling M K Total M % K % Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr. 19,1 49,8 68,9 27,7 72,3 Social- og sundhedspersonale 61, 1074,1 113,6,4 94,6 Socialrådg./socialformidlere 17,0 79,8 96,8 17,6 82,4 Specialarbejdere mv. 100,0 10,8 110,8 90,3 9,7 Syge- og sundhedspersonale - basis 20,6 270,7 291,2 7,1 93,0 Teknisk Service 132,9 21,9 14,8 8,9 14,1 Øvrige under 0 total 106,8 143,7 20, 42,6 7,4 I alt 1123,4 412,7 249,1 21,4 78,6 Personaletallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Opdelingen er foretaget på overenskomstniveau. Alle ansættelsestyper excl. ledere er medtaget, herunder månedslønnede, timelønnede, ansatte på ordinære vilkår, elever, ansatte i fleksjob og i andre arbejdsmarkedsordninger. Kategorier med personer under 0 ansatte er slået sammen i kategorien Øvrige under 0 total. Det skal bemærkes, at tallene er trukket under lærerkonflikten i april 2013. Tallene for lærere kan derfor afvige fra det forventede. Hvis kommunen/regionen har anført bemærkninger til personaletallene, vil disse fremgå bagerst i indberetningen og i statusredegørelsen eller være tilgængeligt i et selvstændigt bilag, der vil kunne findes på hjemmesiden om ligestillingsredegørelserne. 18
K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i kommunen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Mere målrettede og borgernære kerneydelser Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne FAKTA forventer, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne 4% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 3% Større brugertilfredshed 33% Ingen effekter 29% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 28% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne % Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 4% Øget innovation 4% Andet 3% Øget effektivitet/produktivitet 19
K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. Vi har politikker eller målsætninger på følgende områder (Kryds i felter): T t T T T t t t t Beskæftigelse og Integration Børn og Unge Uddannelse, herunder folkeskole Kultur, fritid og turisme Social Sundhed, forebyggelse Ældreområdet Teknik og miljø Administration og digitalisering INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 11% af kommunerne har en politik vedr. kønsligestilling for kerneydelser, mens 13% har en politik på udvalgte områder. 7% af kommunerne har målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser, mens 17% har målsætninger på udvalgte områder. 6% af kommunerne har hverken en politik eller målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser. 20
K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. 9% 2% 32% 31% 26% Sjældent Af og til Ofte Altid Vi medtager af og til overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. Eksempler på vores aktiviteter: Ved øremærkede midler til unge mødre 19% 1% 3% 42% 3% Sjældent Af og til Ofte Altid 21
K E R N E Y D E L S E R Vi medtager af og til overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. Eksempler på vores aktiviteter: 9% 1% 27% Der deltages blandt andet i nationale kampagner med ligestillingssigte - fx. "mens health week" og "mænd og kræft". Desuden arrangeres lokalt kvindeløb osv. 32% 31% Sjældent Af og til Ofte Altid 22
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen nævner følgende eksempel på vores arbejde med ligestillingsvurdering: 1: "brug for alle" 2: "mænd i SOSU uddannelser" 3: "Ung mor" 4: "Indsats for udsatte familier" 1: Statistikken viste, at i Næstved Kommune var andelen af kvinder 61 %, landsgennemsnitet 0,4 % og region Hovedstaden 49,8 %. Overreprædentation bevirkede, at jobcentret ændrede fokus 2: Mange mænd har nu søgt optagelse på SOSU uddannelse 3: Med et øget fokus på udsatte familie, har flere kvinder kunne gøre brug af bekæftigelsesfremmende tiltag 4: Inden for 2 år, er 80 % kommet i uddannelse Af og til kønsopdelt undervisning At fremme begge køns mulighed for at udfolde sig fagligt Vurderede fordelingen af aktiviteter til drenge og piger i forbindelse med "Aktive Feriedage" Ingen interessante eller overraskende 1: Tværsektorielt kræfthabiliteringsprojekt 2: Træværksted for ældre mænd 1:Projketet køres i samarbejde mellem sygehus, kommune, kræftens bekæmpelse og praktiserende læge. Fordelingen af mænd og kvinder på holdet viser sig at være nogenlunde ligeligt fordelt, hvilket ikke var tilfældet, da kræftrehabiliteringen blev varetager "opdelt" mellem sektorerne. Der er endnu ikke lavet evaluering, så vi ved ikke hvad denne positive ændring skyldes. 2: Meningsfuld beskæftigelse 23
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i nogen grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. 1% 3% 28% 36% 32% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i nogen grad kønsopdelte data på relevante områder. 10% 1% 28% 37% 24% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 24
K E R N E Y D E L S E R Vi giver i ringe grad medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. 12% 1% % 23% 9% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 2
K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af regionens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i nogen grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. 0% % 26% 37% 32% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 26
K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 60 på ligestillingsindekset. 60 Det betyder, at vi i høj grad arbejder med ligestilling. 24 Næstved Kommune Kommunerne som helhed 27
K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 har vi nedsat følgende råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2011 til 31. august 2013: Der er ingen tal oplyst. 28
K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3 kan kommunalbestyrelsen beslutte at lade pladser stå tomme i råd, nævn og udvalg. Vi har ikke ladet pladser stå tomme. 29
Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Rettelse af fejl i punkt 4 Rettelse til indberetningen af topchefer i redegørelsen. Der står, at der i Næstved Kommunene er 2 kvindelige og 4 mandlige topchefer. De rigtige tal er 1 kvindelig og 4 mandlige og topchefer 30
Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På www.ligestillingidanmark.dk kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 31