EKSEMPEL PÅ UDFYLDT HANDLEPLAN FOR LIGESTILLING OG DIVERSITET

Størrelse: px

Starte visningen fra side:

Download "EKSEMPEL PÅ UDFYLDT HANDLEPLAN FOR LIGESTILLING OG DIVERSITET"

Pernille Bonde
4 år siden
Visninger:

1 EKSEMPEL PÅ UDFYLDT HANDLEPLAN FOR LIGESTILLING OG DIVERSITET 1.1 Navn på fakultet: Det Samfundsvidenskabelige Fakultet 1.2 Navn på institut: Institut for Ligestilling og Diversitet (tænkt eksempel) 1

2 2.1 Anfør antal mænd og kvinder i institutledelsen og opstil måltal for det underrepræsenterede køn: (Institutleder, viceinstitutleder og sekretariatschefer) Antal Måltal Kvinder: 0 (0%) 1 (33 %) Mænd: 3 (100%) 2 (66 %) Hvornår forventes måltallet opfyldt? Medio Anfør hvem der på instituttet har fagligt og/eller personalemæssigt ledelsesansvar: Sektionsleder Forskningsgruppeleder Videngruppeleder Studieleder Studienævnsformænd Studiekoordinatorer Andet Klik eller tryk her for at skrive tekst. 2.3 Anfør kønsfordelingen blandt ansatte med fagligt og/eller personalemæssigt ledelsesansvar og opstil måltal for det underrepræsenterede køn: Antal Måltal Kvinder: 3 (15 %) 7 (35 %) Mænd: 17 (85%) 13 (65%) Hvornår forventes måltallet opfyldt? Medio

3 3.1 Hvilket indsatsområde vil I tage udgangspunkt i? (vælg ét eller flere) Flere kvinder i ledelsen Work-life balance Internationalisering 3.2 Hvorfor vil I arbejde med netop dette indsatsområde? Flere kvinder i ledelsen Instituttet består af 80 pct. mænd og 20 pct. kvinder. Instituttet er desuden udfordret af en skæv kønsbalance blandt institutledelsen og ansatte med fagligt og/eller personalemæssigt ledelsesansvar. Work-life balance Instituttet har været udfordret af overbebyrdede medarbejdere, hvilket i 2018 resulterede i fem stressrelaterede sygemeldinger. 3.3 Hvad ønsker I at opnå? Flere kvinder i ledelsen Instituttet ønsker en mere balanceret kønsfordeling på medarbejder- såvel som ledelsesniveau. Work-life balance Instituttet ønsker, at medarbejderne har en fornuftig balance mellem arbejdsliv og privatliv. 3

4 4.1 Indsæt indsatsområde, mål, handling, ansvarlig, deadline og opfølgning INDSATSOMRÅDE Flere kvinder I ledelsen Work-life balance MÅLTAL/SUCCESKRITERIUM Hvad vil vi opnå? Primo 2021: Øge andelen af kvinder i institutledelsen til 33 pct. og den øvrige faglige og personalemæssige ledelse til 35 pct. Primo 2021: Ingen stressrelaterede sygemeldinger. HANDLING Hvad vil vi gøre? Når der skal ansættes en ny i institutledelsen, skal der scoutes kvindelige kandidater til stillingen. Når de uformelle lederstillinger skal besættes, skal der min. være én kvindelig kandidat til stillingen. Når der slås nye stillinger op, skal der indarbejdes billeder af kvinder i stillingsopslagene. Kursus i stresshåndtering, kalenderstyring og usund arbejdskultur. 1:1 samtaler hvor medarbejdernes opgaver drøftes og prioriteres ANSVARLIG Hvem gør hvad? Scoutingen gennemføres i fakultets- og institutledelsen. Sekretariatschefen sørger for, at der som minimum er én kvinde blandt kandidaterne. Institutlederen sørger for det i samarbejde med HR-partneren. Institutlederen sørger for, at kurset bliver tilbudt til alle medarbejdere og ledere på instituttet. Ledere med personaleansvar holder samtalerne én gang i kvartalet. DEADLINE Hvornår er det gjort? Scoutingen påbegyndes seks måneder inden stillingen slås op. Løbende. Løbende. Alle medarbejdere har gennemført kurset senest d. 1. dec Samtalerne igangsættes senest 1/ og kører frem til 1/ OPFØLGNING Hvem, hvornår og hvordan? Dekansekretariatet gør status efter at stillingen er besat. Sekretariatschefen gør status i 1. kvartal Institutlederen gør status i 1. kvartal Institutlederen følger op på effekten på et møde i SA, AR og IR. 4

5 5.1 Hvem har været involveret i at udarbejde handleplanen? SU/SA AR IR FSU/FSA Andet Klik eller tryk her for at skrive tekst. 5.2 Har institutlederen haft ansvaret for udarbejdelsen af handleplanen? Ja Nej Anden Klik eller tryk her for at skrive tekst. 5.3 Er handleplanen godkendt af dekanen? Ja Nej 5

Relaterede dokumenter

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler ved Klinisk Institut OSK, marts 2019

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler ved Klinisk Institut OSK, marts 019 I det nedenstående er det beskrevet, hvem der har ansvar for at afholde medarbejderudviklingssamtaler i Klinisk Institut. Alle