KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer
|
|
- Ada Caroline Bjerregaard
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for familien... SIDE 16 De største udfordringer iss 2010 Side 1
2 INDHOLDSFORTEGNELSE Forord 3 Baggrund 4 Fordelingen af mænd og kvinder 5 Lederprofilen 6 Myter og virkelighed 7 Er der behov for initiativer for at sikre flere kvindelige ledere? 15 De største udfordringer 16 Det gør vi 17 Side 2 iss 2010
3 FORORD ISS er en af Danmarks mest mangfoldige arbejdspladser. Derfor er det helt naturligt, at vi også har fokus på kvinder i ledelse. Fordi alle både mænd og kvinder skal have mulighed for at gøre karriere, og fordi det betaler sig for vores virksomhed. Vi har ikke råd til at overse de mange kvindelige talenter, der findes både i og uden for ISS, når vi skal finde den bedste kandidat til en chef eller direktørpost. Kvinder er lige så kvalificerede som mænd til en toppost - og det giver en mere alsidig og dynamisk ledergruppe, når den også består af kvinder. I begyndelsen af 2009 besluttede vi at underskrive Ligestillingsministerens charter for flere kvinder i ledelse, fordi vi ønsker at skærpe vores fokus på at få flere kvinder i den øverste ledelse. Og tilslutningen til charteret forpligter os til at udarbejde en seriøs strategi og opstille konkrete måltal. Endelig vil vi som en af Danmarks største virksomheder gerne bidrage til at vise vejen frem for flere kvinder i toppen af dansk erhvervsliv. Blandt andet ved at dele vores arbejde og erfaringer med andre. Maarten van Engeland, Administrerende direktør i ISS iss 2010 Side 3
4 BAGGRUND Vi vil have flere kvindelige chefer og direktører i ISS. Derfor har vi igennem 2009 og 2010 lavet en intern undersøgelse, der sætter fokus på mulighederne for at gøre karriere i toppen af ledelseshierarkiet. I undersøgelsen har vi testet nogle af de mange myter, der generelt findes omkring kvinder i ledelse for at afprøve, om myterne afspejler virkeligheden. Eller om det er helt andre problemstillinger, der gælder i ISS. Det overordnede formål har været at finde ud af, hvad vi gør godt, og hvad vi kan gøre bedre og på den baggrund udvikle en strategi for, hvad vi skal gøre for at fremme kvinders karrieremuligheder i lige netop vores virksomhed. Undersøgelsen består af en spørgeskemaundersøgelse foretaget blandt 250 mandlige og kvindelige specialister, mellemledere, chefer og direktører i ISS. Derudover har vi foretaget 25 kvalitative interview. VELKENDTE FORDOMME OM KVINDER I LEDELSE: Kvinder ønsker ikke at blive chefer eller direktører Kvinder er tilbageholdne med at brande sig selv Det er ikke muligt at forene lederjobbet med et familieliv Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for familien Barsel er en hindring Der findes et uformelt glasloft, der sorterer kvinderne fra i toppen Side 4 iss 2010
5 FORDELINGEN AF MÆND OG KVINDER Generelt har vi en ligelig fordeling af mandlige og kvindelige ledere i ISS. Faktisk har vi præcis 50 % mandlige og 50 % kvindelige ledere. Men ligesom i resten af samfundet, kniber det, jo længere, vi kommer op i ledelseshierarkiet. Fordeling af mænd og kvinder i ISS, marts 2010: Kvinder Mænd Direktører og chefer 36 % 64 % Mellemledere 43 % 57 % Arbejdsledere 54 % 46 % Medarbejdere 57 % 43 % Siden vi underskrev Ligestillingsministerens charter, har vi opnået de mål, vi har sat os. Vi er indtil videre gået fra 32 til 36 % kvinder blandt vores chefer og direktører. Målet er 40 % i Måltal for kvindelige chefer og direktører i ISS: Januar 2009 Ultimo % 34 % 36 % 38 % 40 % iss 2010 Side 5
6 LEDERPROFILEN På de fleste områder har de mandlige og kvindelige ledere i ISS en profil, der ligner hinanden. I forhold til ledelsesrollen er fordelingen blandt mænd og kvinder stort set den samme, når man ser på andelen af henholdsvis specialister og ledere med personaleansvar. Ledelsesrollen: Kvinder Mænd Specialister (primært stabsansatte) 36 % 39 % Ledere med ansvar for 1-10 medarbejdere 25 % 22 % Ledere med ansvar for mere end 10 medarbejdere 39 % 39 % Langt de fleste ledere har familie. Samlet set har 86 % af lederne en partner og 80 % har børn. Dog viser statistikken, at mænd i højere grad end kvinder har familie. Faktisk har 17 % flere mænd end kvinder en partner, og 13 % flere mænd end kvinder har børn. Den kvindelige leders familieforhold: - 76 % har partner - 73 % har børn Den mandlige leders familieforhold: - 93 % har partner - 86 % har børn Ser man på ledernes uddannelsesmæssige baggrund, har kvinderne en smule længere uddannelse end mændene. Lederne har generelt højere uddannelse, jo højere de er placeret i hierarkiet. 55 % har en mellemlang eller længerevarende uddannelse, mens de øvrige 45 % repræsenterer mere end 50 forskellige uddannelser inden for lige så mange forskellige fagområder. Mønstret for, hvor lang tid lederne har været ansat i ISS, er stort set det samme for mænd og kvinder, og fordelingen blandt nye og erfarne ledere er meget lige. Mest bemærkelsesværdigt - i en tid, hvor ledere skifter job langt hyppigere end tidligere - er nok, at 36 % mænd og 30 % kvinder har været i ISS mere end 10 år. Anciennitet blandt de mandlige ledere: - 29 % har været ansat i 1-2 år - 26 % har været ansat 2-5 år - 9 % har været ansat i 5-10 år - 36 % har været ansat i mere end 10 år Anciennitet blandt de kvindelige ledere: - 29 % har været ansat i 1-2 år - 26 % har været ansat 2-5 år - 15 % har været ansat i 5-10 år - 30 % har været ansat i mere end 10 år Side 6 iss 2010
7 MYTE: KVINDER ØNSKER IKKE AT BLIVE CHEFER ELLER DIREKTØRER I debatten om, hvorfor vi har langt flere mandlige chefer og direktører i Danmark, lyder forklaringen ofte, at kvinderne ikke har lyst til og ambitioner om at søge en toppost. Sådan ser det imidlertid ikke ud i ISS. Godt nok tegner der sig et billede af, at mændene i højere grad end kvinderne ønsker at søge opad i hierarkiet. Men der er stadig 49 % af kvinderne, der ønsker en højere stilling, og umiddelbart er kvinderne en smule bedre end mændene til at se karrieremulighederne. Ledernes holdning til at avancere: Kvinder Mænd Ønsker stilling på et højere niveau 49 % 60 % Ønsker ikke stilling på et højere niveau 31 % 22 % Uafklaret 20 % 18 % Ledernes opfattelse af karrieremuligheder i ISS: Kvinder Mænd Jeg ser karrieremuligheder både inden for mit eget og andre forretningsområder Jeg ser (kun) karrieremuligheder inden for mit nuværende forretningsområde 80 % 74 % 14 % 17 % Jeg ser ikke karrieremuligheder 6 % 9 % iss 2010 Side 7
8 MYTE: KVINDER ER TILBAGE- HOLDNE MED AT BRANDE SIG Kvinder er tilbageholdne med at søge en toppost, medmindre de opfylder alle punkter i jobbeskrivelsen. De stiller alt for høje krav til sig selv og tør ikke tro på, at de kan lære det, de ikke allerede kan i forvejen. Sådan lyder en af myterne. Og netop denne myte tegner sig til at være sand for en række kvindelige ledere i ISS. Af de ledere, som ønsker en stilling på et højere niveau, peger kvinderne i modsætning til mændene på, at en af udfordringerne er, at de tvivler på egne kompetencer. Mændene peger derimod på, at det vil være en udfordring at få større ledelsesansvar og mere personale, der skal motiveres. DE STØRSTE UDFORDRINGER, SOM KVINDELIGE LEDERE SER I FORHOLD TIL AT BESTRIDE EN HØJERE STILLING 1: Manglende ledelseskompetencer og erfaring 2: Balance mellem arbejdsliv og privatliv 3: Manglende tro på sig selv DE STØRSTE UDFORDRINGER, SOM MANDLIGE LEDERE SER I FORHOLD TIL AT BESTRIDE EN HØJERE STILLING: 1: Manglende ledelseskompetencer og erfaring 2: Balance mellem arbejdsliv og privatliv 3: Større ansvar og mere personaleledelse Side 8 iss 2010
9 DET SIGER LEDERNE OM KVINDERNES TILBAGEHOLDENHED: Kvinder skal opfordres til at søge, dels på grund af beskedenhed og dels på grund af tvivl omkring egne kompetencer. Kvindelig chef Kvinder skal generelt være bedre til at markere sig. De gemmer sig måske for ofte, og det betyder, at de uretmæssigt bliver overset. Mandlig mellemleder Jeg har to gange oplevet kvinder takke nej til en lederpost, fordi de tvivlede på egne kompetencer. Der har jeg aldrig oplevet en mand gøre. Kvindelig direktør Min erfaring er, at kvinder som regel har kompetencerne til den stilling, de søger. Det har mænd ikke nødvendigvis. Men de søger alligevel. Mandlig direktør iss 2010 Side 9
10 MYTE: DET ER IKKE MULIGT AT FORENE LEDERJOBBET MED ET FAMILIELIV Et af argumenterne for, at der er flere mænd i topposter i samfundet, er, at det ikke er muligt at forene lederjobbet med et ordentligt familieliv. Og det skulle tilsyneladende være et større problem for kvinder end mænd. I ISS er billedet et helt andet. Blandt lederne har 86 % en partner, og 80 % har børn, hvilket tyder på, at det rent faktisk er muligt at kombinere lederjobbet med at have familie. Og det gælder for både mænd og kvinder. LEDERE DER HAR SVÆRT VED AT BALANCERE MELLEM ARBEJDSLIV OG FAMILIELIV: 53 % er mellem 30 og 39 år 94 % har en partner Alle har børn 56 % har mere end 10 medarbejdere Dog er det vigtigt at bemærke, at de ledere, der ønsker at avancere, peger på, at balance mellem arbejdsliv og familieliv vil være en af de tre største udfordringer. Samtidig peger 28 % af kvinderne og hele 39 % af mændene på, at det allerede er en udfordring i deres nuværende stilling. Med to fuldtidsarbejdende forældre ville det være svært at forene arbejdsliv og familieliv uden en au pair, som er den løsning, vi har valgt Kvindelig specialist Et lederjob tager meget tid. Der er hele tiden opgaver og deadlines, og det forventes, at man altid står til rådighed. Det er svært at forene med familielivet Mandlig chef Det kræver en rigtig god mand, der bakker op og forstår ens ønske om karriere. Det har jeg heldigvis. Og så skal man være mester i planlægning Kvindelig chef Jeg kan tydeligt mærke, at det er okay også at prioritere familien. Der er meget positivt og gør det lettere at være et helt menneske, hvilket også er en gevinst for ISS. Mandlig mellemleder Side 10 iss 2010
11 MYTE: KVINDER FRAVÆLGER LEDERSTILLINGER TIL FORDEL FOR FAMILIEN Det lave antal kvindelige topledere i Danmark begrundes ofte med, at kvinderne primært fravælger en toppost til fordel for familien. Vores undersøgelse viser, at denne forklaring ikke kan stå alene. I ISS ønsker 31 % af de kvindelige og 22 % af de mandlige ledere ikke at avancere. Den primære årsag for både mænd og kvinder er, at de er godt tilfredse med deres nuværende stilling. Og markant flere ledere giver dette og ikke familien - som forklaring. DE STØRSTE GRUNDE TIL, AT KVINDER OG MÆND IKKE ØNSKER AT AVANCERE YDERLIGERE: 1 Tilfreds med nuværende job 2 Balance mellem arbejdsliv og privatliv 3 Manglende ledelseskompetencer Jeg er meget glad for mit nuværende job og har rigeligt med udfordringer og udviklingsmuligheder i dag Kvindelig mellemleder Jeg mener, at mit nuværende niveau passer til mine kompetencer. Jeg har det rigtig godt og føler, at jeg gør en forskel i mit nuværende job Mandlig chef Jeg ønsker at arbejde 37 timer om ugen, og jeg forventer, at et job på et højere niveau kræver langt flere arbejdstimer Kvindelig mellemleder iss 2010 Side 11
12 MYTE: BARSEL ER EN HINDRING FOR KVINDERS KARRIEREMULIGHEDER Kvinder holder betydeligt længere barselsorlov end mænd. Det gælder både i ISS og i befolkningen generelt. Spørgsmålet er, om det har negativ indvirkning på kvindernes karrieremuligheder. I ISS er der delte meninger. Ledernes holdning til om barsel er en hindring for kvinders karriere: Kvinder Barsel er en hindring for kvinders karriere 35 % Mænd 29 % Samlet set mener 32 % af lederne, at barsel er en hindring. Det betyder omvendt, at hele 68 % ikke ser barsel som et minus for kvindernes karrieremuligheder og faktisk peger en række af lederne på, at barsel ligefrem er en styrke eller fordel for karrieren. Jeg har ikke oplevet barsel som en hindring, tværtimod er jeg efter to barsler kommet tilbage til bedre jobs. Det er da tankevækkende. Kvindelig direktør Jeg oplever, at kvinder er meget stærkere, mere fokuserede og bedre til at planlægge, når de kommer tilbage fra barsel. Mandlig direktør Jeg er 30 år og forestiller mig, at jeg står dårlige end en mandlig kandidat på 30 år, hvis vi søger samme stilling der er jo stor sandsynlighed for, at jeg skal på barsel. Kvindelig specialist Jeg har selv holdt barsel. Det var fantastisk. Jeg vil anbefale tre måneders barsel til mænd. Det vil også stille mænd og kvinder mere lige. Mandlig direktør Side 12 iss 2010
13 MYTE: DER FINDES ET UFORMELT GLASLOFT, DER SORTERER KVINDERNE FRA I TOPPEN AF HIERARKIET Flere undersøgelser peger på, at færre kvinder end mænd når til tops på grund af den såkaldte glaslofteffekt: Mange lederstillinger bliver besat gennem uformel forfremmelse, tilbud, opfordringer eller headhuntere. Og her bliver kvinderne sorteret fra, fordi mænd foretrækker at ansætte mænd. I ISS tegner der sig rigtigt nok et billede af, at en stilling i toppen ofte er noget, du bliver tilbudt. Men mønstret for mænd og kvinder er fuldstændigt det samme, når man ser på, om lederne har søgt deres stilling på eget initiativ, eller om de har fået tilbudt stillingen via interne kontakter eller headhunter. UFORMEL REKRUTTERING 66 % af lederne har ikke søgt en officielt opslået stilling 54 % mellemledere er blevet tilbudt stillingen 77 % chefer og direktører er blevet tilbudt stillingen Blandt lederne kommer 40 % af kvinderne og 33 % af mændene fra en tidligere stilling i ISS. Og der er ikke den store forskel at spore, når man ser på, hvorvidt kvinder og mænd skifter stilling i ISS. Når du først er ansat, er der tilsyneladende lige gode muligheder for at skifte job uanset køn. Antal stillinger som lederne har haft i ISS før nuværende stilling: Kvinder Mænd Jeg har haft 2-4 stillinger 35 % 39 % Jeg har haft 4-6 stillinger 38 % 41 % Jeg har haft min. 6 forskellige stillinger 27 % 20 % Jeg kender alle ledere inden for mit forretningsområde, og jeg er meget opmærksom på, hvem der har lyst og potentiale til at gøre karriere og det gælder både mænd og kvinder. Mandlig direktør iss 2010 Side 13
14 Til gengæld er der en tydelig forskel at spore, når vi kigger på, hvor gode vi er til at rekruttere henholdsvis kvinder og mænd udefra. Det viser sig nemlig, at vi rekrutterer langt færre kvindelige end mandlige chefer og direktører udefra. Ledere der, før deres nuværende stilling, kommer fra en stilling uden for ISS: Kvinder Mænd Mellemledere rekrutteret udefra 65 % 66 % Chefer og direktører rekrutteret udefra 45 % 68 % Når vi har brug for en ny chef eller direktør, så foregår det jo ofte via en headhunter, som både finder mandlige og kvindelige kandidater, men måske skal vi være tydeligere omkring, at vi også vil have kvindelige kandidater. Kvindelig direktør Blandt lederne er det delte meninger om, hvorvidt mænd ansætter mænd. Af de mandlige ledere mener 14 %, at mænd ansætter mænd, mens det blandt de kvindelige ledere er hele 35 %. Ikke desto mindre svarer 93 % af lederne, at kvindelige ledere passer lige så godt til kulturen i ISS som mandlige ledere. Generelt synes jeg, at mandlige chefer og direktører ansætter mænd. Der er dog nogle af vores mandlige direktører, der tør tænke anderledes og ansætte kvinder til chefstillinger. Kvindelig direktør Jeg mener faktisk, at kvinder egner sig bedre til mange chefstillinger, fordi de har en større robusthed, evne til at holde mange bolde i luften og større empati. Men der skal være en blanding af mænd og kvinder. Mandlig specialist Side 14 iss 2010
15 ER DER BEHOV FOR INITIATIVER FOR AT SIKRE FLERE KVINDELIGE LEDERE? Vi har spurgt lederne, om de mener, at der er behov for at igangsætte initiativer for at sikre bedre karrieremuligheder for kvinder. Og generelt mener 36 % af lederne, at der er et behov. Det er tydeligt, at det er kvinderne, der er mest optaget af behovet for initiativer. Både mændene og kvinderne er dog enige om, at man altid skal ansætte den bedst kvalificerede. MÆND OG KVINDERS HOLDNING TIL, OM DER ER BEHOV FOR INITIATIVER 24 % mænd 52 % kvinder For mig er svaret både og. Jeg mener, at man langt hen ad vejen er sin egen lykkes smed. Men jeg synes, at det vil være rigtig fint med nogle initiativer for at sikre, at vi ikke taber nogen potentielle emner. Kvindelig chef Der er behov for flere kvinder på de høje ledelsesniveauer for primært også at understøtte de bløde værdier i en økonomisk resultatorienteret managementgruppe bestående af mænd. Mandlig mellemleder Mit svar er umiddelbart nej, men selvfølgelig skal man holde øje med kvalificerede kandidater på de forskellige poster, men det kan være både mænd og kvinder. Det skal altid være den bedst egnede kandidat, der ansættes. Kvindelig mellemleder Jeg synes ikke, at man skal skelne mellem, om det er en mand eller en kvinde, man tilbyder et job. Man skal blot ansætte den bedst kvalificerede. Mandlig mellemleder iss 2010 Side 15
16 DE STØRSTE UDFORDRINGER Sammenfattende viser vores undersøgelse, at de fleste af de myter, vi har testet, ikke gælder i ISS. Undersøgelsen og fordelingen af mænd og kvinder i toppen af hierarkiet peger ikke umiddelbart på, at udfordringerne er store. Der tegner sig derimod et billede af ISS som en arbejdsplads, hvor kvinder generelt både har lyst og mulighed for at gøre karriere. Men vi kan blive endnu bedre! Og undersøgelsen fortæller os også, at vi har forskellige barrierer, som vi skal arbejde videre med. Kvinder skal motiveres Både mænd og kvinder har lyst til at søge lederstillinger på et højere niveau. Men i modsætning til mændene er kvinderne generelt mere tilbageholdne og tvivler på egne kompetencer. Derfor igangsætter vi en mentorordning og vil generelt opfordrer kvinderne til i højere grad at tro på sig selv. Vi skal blive bedre til at huske kvinderne, når vi rekruttere udefra Når vi skal finde en ny chef eller direktør, kigger vi i første omgang inden for egne rækker. Men ofte har vi brug for at søge en kandidat udefra, og her bliver det tit til fordel for mændene. Derfor stiller vi nu krav til headhuntere om, at de skal finde kandidater af begge køn - og minimum en kvinde skal til samtale. Vi skal sende et klart signal om, at vi altid ansætter den bedste kandidat Flere kvinder end mænd mener, at der er behov for at sætte initiativer i gang. Begge parter er dog optagede af, at det altid skal være den bedste kandidat, der ansættes. Det fortæller os, at det i vores arbejde og kommunikation om emnet er vigtigt at pointere, at kvinder i ledelse ikke handler om at forfordele kvinder, men at sikre, at alle talenter kommer i spil. Vi skal sætte fokus på balance mellem arbejdsliv og familieliv Den primære årsag til, at mange ledere ikke ønsker en højere stilling, er ikke familien, men at de er tilfredse med det job, de har. Til gengæld ser ledere med ønske om at avancere en udfordring i at skabe balance mellem arbejdsliv og familieliv og for mange er det allerede vanskeligt i dag. Derfor har vi udarbejdet en politik på området. Barsel Der er delte meninger om, hvorvidt barsel er en hindring. Mange ledere ser og oplever barsel som en styrke i forhold til at komme videre i karrieren. Omvendt peger en lang række ledere på, at barsel stiller kvinder dårligere end mænd. Derfor er vi i gang med at lave nogle klare retningslinjer omkring barsel og karriere. Side 16 iss 2010
17 DET GØR VI Oversigt over de initiativer, som vi som vi enten har eller er ved at igangsætte: PERSONALEPOLITIK Work Life Balance eller livsfasepolitik Retningslinjer for tilbagevenden efter orlov REKRUTTERING Stillingsannoncer skal appellere til begge køn Stillinger annonceres både internt og eksternt HEADHUNTING Krav til headhuntere om at finde kandidater af begge køn Minimum en kvindelig kandidat til samtale KARRIEREUDVIKLING Mentorordning for ledere med potentiale for at avancere Synliggørelse af de interne karriereveje Modul om mangfoldighedsledelse på mellemlederuddannelse KOMMUNIKATION Fokus på emnet internt i ISS i form af medarbejderblad, intranet og øverste ledelse Ekstern formidling af såvel erfaringer som resultater til charteret iss 2010 Side 17
18 RBEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LED UDFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVER ILIELIV BARSEL DELIGE LEDERE NDER SKAL MOTIVERES ARBEJDSLIV OG FAMILI Side 18 iss 2010
2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: ISS har sat sig følgende måltal ifht at ville have flere kvindelige chefer og direktører
Har virksomheden/organisationen fastsat mål/måltal for kvinder i ledelse? Ja: X Nej: Hvis ja til spørgsmål 2, uddyb venligst punkt 2.A. 2.D. nedenfor: 2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i
Læs mereKøn, uddannelse og karriere
Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke
Læs mereIndberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012
Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning
Læs mereCHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT
CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets
Læs mereBaselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder i ledelse
Nicolai Eigtveds Gade 28 1402 København K Telefon 3392 3392 Fax 3314 9105 CVR nr. 17146815 EAN nr. 5798000033757 www.skm.dk J.nr. Baselinerapport for Skatteministeriets koncern Charter for flere kvinder
Læs mereCharter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT
Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd
Læs mereIndberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012
Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning
Læs mereMinister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7.
TALE Minister for ligestillings tale til brug for samråd om flere kvinder i danske virksomhedsbestyrelser i Det Politisk-Økonomiske Udvalg d. 7. maj 2009 07-05-2009 J.nr. 2009-3974 (2009-0005757) Ligestillingsafdelingen/asm
Læs mereDJØF. Køn og karriere. En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse
DJØF Køn og karriere En undersøgelse af DJØF-mænd og kvinders karriere med særligt fokus på ledelse Indhold 1 Baggrund og resumé...3 1.1 Metode...5 1.2 Kort gennemgang af centrale variable...5 2 Ledere
Læs mereIndberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012
Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning
Læs mereKvinder, mænd og karriere
Kvinder, mænd og karriere Lederne Oktober 17 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til
Læs mereUdviklingssamtaler og dialog
Udviklingssamtaler og dialog Undersøgelse om Lederudviklingssamtaler Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Den daglige dialog Lederne Marts 215 Indledning Undersøgelsen belyser blandt
Læs mereMicrosoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse. Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com
Microsoft Baseline Rapport Charter for Kvinder i Ledelse Marie-Louise Sachs Grauballe magraub@microsoft.com Kvinder i ledelse Mangfoldighed for Microsoft betyder at få det bedste ud af de ansattes individuelle
Læs mere2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:
Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning
Læs mereLigestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012
Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt
Læs mereLangeland Kommunes Ligestillingsudvalg 30. januar 2017
Langeland Kommunes Ligestillingsudvalg 30. januar 2017 Udgangspunkt i Nyborg Ingen politik på området Ingen opmærksomhed fra hverken politikere, ledere eller medarbejdere Modstand Åbenhed Nysgerrighed
Læs mereMangfoldighed og køn hos Nykredit Foretræde for Folketingets Ligestillingsudvalg 25. januar 2012
Ligestillingsudvalget 2011-12 LIU Alm.del Bilag 32 Offentligt Mangfoldighed og køn hos Nykredit Foretræde for Folketingets Ligestillingsudvalg 25. januar 2012 24-05-2013 1 Ligestilling hos Nykredit Nykredit
Læs mereKarriereudvikling resultat af undersøgelse
Karriereudvikling resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I marts, april og maj måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af hvordan vi forholder
Læs mereUndersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer
Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever
Læs mereStatus på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE. - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011.
Status på BASELINERAPPORT CHARTER FOR KVINDER I LEDELSE - FINANSFORBUNDETS SEKRETARIAT 31. december 2011. Charter for flere kvinder i ledelse Der skal flere kvinder i ledelse i offentlige og private virksomheder.
Læs mereResultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Ledelse)
Resultater fra Arbejdsliv 2016 (Tema: Ledelse) Undersøgelsen er foretaget som en spørgeskemaundersøgelse sendt ud til et tilfældigt udtræk af Djøfs erhvervsaktive medlemmer i maj/juni måned 2016. Der er
Læs mereDelpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere
Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte
Læs mereMangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS
Mangfoldighed giver millioner på bundlinjen i ISS 1 indhold 3 Forord 4 Hovedkonklusioner 5 Baggrund for undersøgelsen 6 7 Sygefravær og medarbejdertilfredshed 8 Tre væsentlige faktorer 9 Den gode mangfoldighedsleder
Læs mereNR. 24, JULI 2006 SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK
ASE ANALYSE NR. 24, JULI 2006 www.ase.dk SAMARBEJDSEVNER OG SPÆNDENDE OPGAVER JA TAK Denne analyse fokuserer på, hvordan lønmodtagere finder et nyt job, samt hvordan virksomheder finder nye medarbejdere,
Læs mereIndberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse
Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse Indledning Ved tilslutning til Charter for flere kvinder i ledelse forpligter organisationer sig til at arbejde på syv områder: 1.
Læs mere2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse
2013 Dit Arbejdsliv en undersøgelse fra CA a-kasse Er du i balance? Er du stresset? Arbejder du for meget? Er du klædt på til morgendagens udfordringer? Hvad er vigtigt for dig i jobbet? Føler du dig sikker
Læs mereKvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003
Kvinder og ledelse Ledernes Hovedorganisation, Februar 2003 Kvinder som ledere Indhold: Kvinder som ledere...1 Sammenfatning...2 Kvindelige lederes placering på arbejdsmarkedet...3 Evnen til at lede...5
Læs merePOLITIK FOR FREMME AF DET UNDERREPRÆSENTEREDE KØN I LEDELSEN
STRANDVEJEN 104A DK-2900 TLF. +45 35 29 86 00 VF.DK TELEFON 22913038 POLITIK FOR FREMME AF DET UNDERREPRÆSENTEREDE KØN I LEDELSEN 1. POLITIKKENS FORMÅL OG BAGGRUND Det følger af selskabslovens 139a, at
Læs mereLigestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten.
hklljkkjnionny8 Ligestillingsredegørelse 2011 Nyborg Kommune Kvinder skal springe ind i kampen om topposterne og mændene skal springe ind i ligestillingsdebatten. 1 Indhold Krav til ligestillingsredegørelser
Læs mereCHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE
Dato 4. juli 2008 Indholdsfortegnelse 1 FORORD... 3 2 ANALYSE... 4 3 HANDLINGSPLAN 08/ 09... 4 4 MÅLINGER AF RESULTATER... 5 1 Forord I DONG Energy ønsker vi at tilbyde vores medarbejdere spændende udviklingsmuligheder
Læs mereLedelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge
Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning
Læs mere1/7. Ledere og ledelse. En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse
1/7 Ledere og ledelse En medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Oktober 2008 2/7 Hovedresultater Færre kvinder i toppen flere i bunden 21 % af mandlige ledere arbejder med overordnet virksomhedsledelse eller
Læs mereAnbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen
Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune Side 1 af 5 Aarhus Kommune vil være en mangfoldig arbejdsplads, der så vidt muligt afspejler befolkningssammensætningen
Læs merePolitik for Det underrepræsenterede køn i koncernen Coop Danmark A/S
Politik for Det underrepræsenterede køn i koncernen Coop Danmark A/S Dokumentkontrol Godkendt dato: 21.10.2015 Godkendt af: Bestyrelsen i Coop Danmark A/S Dokument ejer: Thomas Hermann, Filnavn: Politik
Læs mereSTRESS Lederne April 2015
STRESS Lederne April 215 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet med baggrund i WHO-5 trivselsindekset, hvor mange respondenter der kan være i stor risiko for depression eller stressbelastning, kan
Læs mereIndberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012
Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning
Læs mereStrategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets
Administrationsafdelingen Dato: 28. november 2007 Kontor: Personalekontoret Sagsnr.: 2007-030-0078 Dok.: MUB40972 Strategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets område 1. HR-forums vision
Læs mereLemvig Kommunes ligestillingspolitik
Lemvig Kommune Lemvig Kommunes ligestillingspolitik Revideret december 2014 - j. nr. 81.00.00P22-0030 05-11-2014 Indhold 1. Forord... 2 2. Ligestillingspolitikkens mål og konkrete handlinger... 2 3. Arbejdspladsudvikling...
Læs mereEKSEMPEL PÅ UDFYLDT HANDLEPLAN FOR LIGESTILLING OG DIVERSITET
EKSEMPEL PÅ UDFYLDT HANDLEPLAN FOR LIGESTILLING OG DIVERSITET 1.1 Navn på fakultet: Det Samfundsvidenskabelige Fakultet 1.2 Navn på institut: Institut for Ligestilling og Diversitet (tænkt eksempel) 1
Læs mereDeloitte - Kvinder i karriere
Deloitte - Kvinder i karriere Mål og handlingsplan Koncern HR Indhold Deloitte Strategisk forankring Formål Vi tror på Den organisatorisk forankring Status på projektet Charter for flere kvinder i ledelse
Læs mereEfteruddannelse. Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse
2011 Efteruddannelse Medlemsundersøgelse fra CA a-kasse Hovedresultater VALG AF EFTERUDDANNELSE: side 3 4 ud af 5 efteruddanner sig. HD er den populæreste uddannelse. Typisk efteruddannelse efter 6 år
Læs mereAktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA
Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende
Læs mereLigestillingspolitik
Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende
Læs mereWork-life balance Lederne Februar 2015
Work-life balance Lederne Februar 15 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne har en god balance mellem arbejdsliv og privatliv om de overvejer at skifte job for at få en bedre balance
Læs mereGuide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre
Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.
Læs mereTilbagevenden fra barsel. Sammenfatningsrapport
Tilbagevenden fra barsel Sammenfatningsrapport Har du afsluttet en barselsorlov inden for de seneste fem år? Svarprocent: 1% (N=881)Spørgsmålstype: Vælg en Ja 496 Nej 385 Svar i alt 881 6 Har du afsluttet
Læs mereGuide til kønsbalance i finanssektoren
Guide til kønsbalance i finanssektoren Indhold Indledning 2 Statistik og redegørelse 4 Kønstjek på personalepolitikken 5 Kønsbalanceret rekruttering 6 Karriereudvikling for M/K 7 Mentorordning 9 Netværk
Læs mereCSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a
CSR-rapport 2014/15 Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a PwC s forretning er betinget af vores evne til at tiltrække, udvikle og fastholde de dygtigste i branchen. 2 PwC
Læs mereUndersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag
Undersøgelse af lederes udfordringer og vilkår i dag Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I maj, juni og juli måned 2007 gennemførte Teglkamp & Co. en større internetbaseret undersøgelse af
Læs mereFaktaark om jobtilfredshed, stress og psykisk arbejdsmiljø 2016
Ref. KAB/- Faktaark om jobtilfredshed, stress og psykisk arbejdsmiljø 2016 27.01.2017 Indhold Baggrund...1 Hovedresultater...2 Motivation og jobtilfredshed...3 Stressniveau på arbejdspladsen...5 Individuelt
Læs mereRAPPORT FOR DEN KVANTITATIVE ANALYSE
1 DIVERSITY AT WORK En analyse af 39 danske virksomheders syn på diversitet Juni 2011 RAPPORT FOR DEN KVANTITATIVE ANALYSE 2 Indholdsfortegnelse 1 Sammendrag... 3 2 Formål & metode... 6 3 Om respondenterne...
Læs mereTrivsel og stress blandt ledere i den private sektor
Trivsel og stress blandt ledere i den private sektor Lederne Oktober 2013 Indledning Undersøgelsen belyser privatansatte lederes trivsel, i hvilket omfang de føler sig stressede, årsagerne hertil, samt
Læs mereSådan tiltrækker virksomheder high performers
Sådan tiltrækker virksomheder high performers en undersøgelse af deres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moment Professionals undersøgelse viser, at udviklingsmuligheder er det absolut vigtigste
Læs mereLederens ferie 2016 Lederne August 2016
Lederens ferie 16 Lederne August 16 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet om respondenterne får holdt den ferie, de er berettiget til respondenternes virksomhed eller dele heraf holder sommerferielukket
Læs mereHovedresultater: Delrapport om selvstændige
1 Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 93 pct. af de selvstændige akademikere er tilfredse eller meget tilfredse med deres job, og kun 2 pct. tilkendegiver utilfredshed De selvstændige forventer
Læs mereØkonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.
CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og
Læs mereUdviklingssamtaler resultat af undersøgelse
Udviklingssamtaler resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I marts, april og maj måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvordan virksomheder
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Arbejdstilsynet 1 Indhold Status om ligestilling fra Arbejdstilsynet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Arbejdstilsynet Vores gode eksempler for Arbejdstilsynet
Læs mereSådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere
Sådan tiltrækker virksomheder de mest eftertragtede medarbejdere en undersøgelse af en high performers præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moment Professionals undersøgelse viser, at udviklingsmuligheder
Læs mereDeltagerne i undersøgelsen er repræsentative i forhold til CA s samlede medlemsbestand, hvad angår alder, køn, geografi og uddannelse.
Hovedresultater Færre kvindelige ledere på alle niveauer De kvindelige ledere i CA har et karrieremæssigt efterslæb. 54 af mændene i undersøgelsen er ledere, mens kun 39,9 af kvinderne er ledere. Jo højere
Læs merePersonaleledelse. Resume
juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 1 Indhold Status om ligestilling fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion
Læs mereRedegørelse for den kønsmæssige sammensætning. jf. årsregnskabslovens 99b
Redegørelse for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen, jf. årsregnskabslovens 99b Forklaringsnoter 1. ÅRL 99b Virksomheder i regnskabsklasse C (stor) og D skal opstille måltal for den kønsmæssige sammensætning
Læs mereJobskifte Lederes overvejelser om jobskifte 2018
Jobskifte Lederes overvejelser om jobskifte 18 Lederne September 18 Indledning Undersøgelsen belyser blandt andet: Hvor mange respondenter der er jobsøgende eller overvejer at skifte job Deres motiver
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Trafikstyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Trafikstyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Trafikstyrelsen Vores gode eksempler for Trafikstyrelsen
Læs mereSelvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø...
1 Indhold Selvstændiges arbejdsmiljø... 3 De selvstændige i undersøgelsen... 3 Jobtilfredshed og stress... 5 Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 9 Selvstændige lederes fokus på arbejdsmiljø... 9 De
Læs mereSådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft. en undersøgelse af akademikeres præferencer
Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt
Læs mereLigestillingsrapport 2003 for Skatteministeriet
Departementet 6. november 2003 J.nr. 2003-010-0041 Personale og økonomi Ligestillingsrapport 2003 for Skatteministeriet Oktober 2003 P:\SurveyAndDataAnalysis\PLS Survey projekter\mainstreaming.dk\portal\ligestillingsrapporter\skat
Læs mereKarriereudviklingsværktøj Karriereanker
Karriereudviklingsværktøj Karriereanker Karriereudvikling Du skal forsøge at besvare spørgsmålene så ærligt og hurtigt som muligt. Det tager ca. 15 minutter at udfylde skemaet. Hvor rigtige er følgende
Læs mereFri til frivilligt arbejde. Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører
Fri til frivilligt arbejde Evaluering af Skandias Idéer for Livet Ambassadører November 2007 Indhold 1. Introduktion... 3 1.1 Idéer for Livet Ambassadører... 3 1.2 Skandias motivation... 4 2. Evaluering
Læs mereRegler om ansættelse
Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne
Læs mereHar din virksomhed en
SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste
Læs mereKVINDELIGE LEDERE ANNO 2016
KVINDELIGE LEDERE ANNO 2016 Forskelle og ligheder mellem kvindelige og mandlige lederes personlighed og adfærd Statisticsstudy Februar 2016 Udarbejdet af Nanna Bak Skytte og Helene Hoppe Revald Kvindelige
Læs mereSådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft
Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt
Læs mereBarsel i balance om mænd, kvinder, arbejdsliv og barsel
Barsel i balance om mænd, kvinder, arbejdsliv og barsel Denne folder er først og fremmest skrevet til jer, der overvejer at få et barn, er gravide eller er på barselsorlov. Formålet med pjecen er dels
Læs mereKommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere
Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen
Læs mereForsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI
FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks
Læs mereStress og trivsel hos ledere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN LEDERNES HOVEDORGANISATION
Stress og trivsel hos ledere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN LEDERNES HOVEDORGANISATION Indhold Lederjobbet anno 2018 Hvordan skaber vi et godt arbejdsmiljø for ledere? Vilkår for ledelse i dag Skal stå i
Læs mereVi arbejder meget resultat af undersøgelse
Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi
Læs mereNegot.ernes job og karriere
Negot.ernes job og karriere Marts 2009 1 Indhold 1. Om undersøgelsen...3 3. Hvem er negot.erne?...6 4. Negot.ernes jobmarked...9 5. Vurdering af udannelsen... 14 6. Ledigheden blandt cand.negot.erne...
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeris departement LIGESTILLINGSREDEGØRELSE 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeris
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Trafik-, Bygge- og Boligstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens
Læs mereAkademikeres psykiske arbejdsmiljø
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...
Læs mereBestyrelsesformænd: Vi skal have flere kvindelige topledere
Anna Leclercq Vrang, konsulent anlv@di.dk Richard B. Larsen, chefkonsulent rbl@di.dk SEPTEMBER 18 Bestyrelsesformænd: Vi skal have flere kvindelige topledere Det er en udfordring for danske bestyrelsesformænd
Læs mereDiversitets- og inklusionspolitik
Diversitets- og inklusionspolitik OCTOBER 2016 1. Formål Formålet med denne politik er at beskrive indholdet af Danske Bank-koncernens politik for diversitet og inklusion samt de overordnede målsætninger
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Styrelsen for Internartional rekruttering og Integration Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50
Læs mereGUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING
GUIDE: PLANLÆGNING AF DIN REKRUTTERING God planlægning sparer tid Sat lidt på spidsen kan målet med en rekruttering koges ned til at finde den bedst egnede medarbejder til jobbet og så hurtigt som muligt.
Læs mereYNGRE LÆGERS STRESSRAPPORT
1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Stillingsniveau og stress... 6 Alder og stress... 7 Familiære forhold
Læs mereSyv veje til kærligheden
Syv veje til kærligheden Pouline Middleton 1. udgave, 1. oplag 2014 Fiction Works Aps Omslagsfoto: Fotograf Steen Larsen ISBN 9788799662999 Alle rettigheder forbeholdes. Enhver form for kommerciel gengivelse
Læs mereMangfoldighed og bundlinje. Lotte Hjortlund Andersen HR Chef ISS
Mangfoldighed og bundlinje Lotte Hjortlund Andersen HR Chef ISS Cranet HRM Konferencen 2012 Resultat! 3,7 %-point Kilde: Undersøgelse: PwC, ISS og Innoversity 3 ISS er mere end rengøring ISS er dansk -
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Det Nationale Forskningscenter for arbejdsmiljø Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte
Læs mereUndersøgelse om mål og feedback
Undersøgelse om mål og feedback Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Mellem januar og marts 2008 gennemførte Teglkamp & Co. i samarbejde med StepStone Solutions A/S en internetbaseret undersøgelse
Læs mereRapport om Ligestillingsredegørelse
Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Styrelsen for Universiteter og Internationalisering 1 Indhold Status om ligestilling fra Styrelsen for Universiteter og Internationalisering 3 Ligestillingsindekset
Læs mereFødevareministeriets personalepolitiske paraply
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret
Læs mereSpørgeskemaundersøgelse
Spørgeskemaundersøgelse FOAs ledermedlemmer marts 2007 0 FOA-medlemsundersøgelse blandt samtlige medlemmer i Lederzonen Arbejdet som leder... 2 Kommunalreformen... 4 Ledernes baggrund... 7 Lederudvikling
Læs mereMin arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse
Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.
Læs mereNotat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune
Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af
Læs mereKvinder i ledelse og bestyrelser
Mads Hinderup Nielsen, stud.scient., mhni@di.dk Richard B. Larsen, chefkonsulent, rbl@di.dk AUGUST 2019 i ledelse og bestyrelser Hver tredje ansat i den private sektor er kvinde. Det samme gælder blandt
Læs mereRedegørelse for den kønsmæssige sammensætning. jf. årsregnskabslovens 99b
Redegørelse for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen, jf. årsregnskabslovens 99b Forklaringsnoter 1. SEL 139a Virksomheder i regnskabsklasse C (stor) og D skal opstille måltal for den kønsmæssige
Læs mere+ 4 ting, som giver MUS samtalen værdi
Den ene (værdiskabende) ting som ledere med mange direkte rapporterende medarbejdere ville ønske, de havde vidst fra starten. + 4 ting, som giver MUS samtalen værdi Den ene værdiskabende ting Den ene ting,
Læs mere