CODAN A/S AFLØNNINGSRAPPORT 2012

Transkript

1 CODAN A/S AFLØNNINGSRAPPORT 2012

2 2 ORT 2012 Regler for aflønning Med virkning fra 1. januar 2011 trådte der nye regler i kraft vedrørende finansielle virksomheders forpligtelse til at fastlægge virksomhedens lønpolitik, og herunder fastlægge regler for udbetaling af variabel løn til bestyrelse, direktion og væsentlige risikotagere. Codan A/S ( Codan, Selskabet ) har implementeret de nye regler og efterlever de særlige restriktioner gældende for aflønning af bestyrelse, direktion og væsentlige risikotagere. Selskabet efterlever således bestemmelserne i FIL 71 og 77a-d. I overensstemmelse med FIL 77d informeres der i Årsrapporten om det samlede vederlag for medlemmerne af bestyrelsen og direktionen. I øvrigt findes de oplysninger som i henhold til aflønningsreglerne skal offentliggøres, på hjemmesiden under "Løn i Codan". Baggrund Codan A/S er moderselskab for Codan Forsikring A/S ( Codan Forsikring ) og Trygg-Hansa Forsäkring AB ( Trygg-Hansa ). Codan indgår således i koncern ( Koncernen ) med disse selskaber Aflønningspolitik Codans bestyrelse har vedtaget en opdateret aflønningspolitik (Remuneration Policy, Lønpolitikken.) den 30. april 2013, som gælder for Codan A/S og dets danske datterselskaber. Politikken er den 30. april 2013 godkendt på selskabets generalforsamling. Formålet med Lønpolitikken er at skabe et overordnet regelsæt for, hvordan aflønningsprogrammer i Codan skal udformes. Lønpolitikken omfatter ledende medarbejdere og væsentlige risikotagere i Codan, Codan Forsikring A/S og Forsikringsselskabet Privatsikring A/S. Beslutningsproces Lønpolitikken og de respektive aflønningsprogrammer, der er omfattet af Lønpolitikken, besluttes af Codans bestyrelse. Codans bestyrelse kontrollerer aflønningen af ledelsen af den del af organisationen, der forestår kontrol af overholdelsen af grænser for risikotagning samt ledelsen af den del af organisationen, der i øvrigt forestår kontrol og revision. Codans og Codan Forsikrings A/S bestyrelser har nedsat et særligt udvalg (Joint Nomination/Remuneration Committee), der består af 2-4 medlemmer. Medlemmerne af udvalget udpeges af Codan A/S og Codan Forsikring A/S s bestyrelser. Udvalget har ansvar for at forberede væsentlige beslutninger om aflønning samt for at overvåge gennemførelsen og overholdelsen af lønpolitikken. Principper for variabel aflønning Aflønningspolitikken fastslår, at Codan skal tage hensyn til, hvordan virksomhedens variable aflønning påvirker Selskabets resultater på lang sigt. Når Codan fastsætter grundlaget for aflønning skal der være særlig opmærksomhed på, hvorvidt resultaterne efterfølgende kan blive påvirket af nuværende og fremtidige risici. Ligeledes skal Codan i sin performance-opfølgning tage særligt hensyn til de kapital- og likviditetskrav, som selskabet på forhånd har fastlagt. De enkelte programmer for variabel aflønning skal baseres på såvel medarbejdernes individuelle præstationer som forretningsenhedens resultater, samt Koncernens samlede resultat, og i visse tilfælde resultat fra andre selskaber i koncernen. Når Codan træffer afgørelse om aflønning til en enkelt medarbejder, skal der tages hensyn til kvalitative kriterier, såsom, at medarbejderen overholder de interne politikker og procedurer og ligeledes overholder reglerne for adfærd over for kunder og investorer. Codan tilstræber en passende balance mellem fast og variabel aflønning, samtidig med, at Selskabet ønsker at en del af alle medarbejderes løn, skal baseres på medarbejderens performance.

3 3 Endelig har Codan fokus på størrelsen og omkostningerne ved den ekstra kapital, som kræves for at dække de risici, som påvirker periodens resultat, størrelsen og omkostningerne af selskabets likviditetsrisici, samt muligheden for at forventningerne til fremtidige indtægter ikke bliver realiseret. Den variable aflønning kan i visse tilfælde fastsættes til nul. CODANS VARIABLE AFLØNNINGSPROGRAMMER 2012 Codan har et antal variable aflønningsprogrammer, som belønner medarbejderne på såvel kort som langt sigt. Kortsigtede programmer Ansatte i Codan har siden 2006 været dækket af et kortsigtet bonusprogram ( Bonusprogrammet ) som er aftalt mellem Codan Forsikring A/S og Personaleforeningen i Codan og dets danske datterselskaber, og som revideres årligt. Som hovedprincip er alle medarbejdere i Codan omfattet af Bonusprogrammet, bortset fra medarbejdere i kontrolfunktioner (herunder Intern Revision), der ikke er omfattet. Formålet med Bonusprogrammet er at understøtte Codans arbejde med performance management, at belønne god arbejdsindsats, og at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere. Resultatet for den enkelte medarbejder er afhængig af Codans finansielle resultater samt medarbejderens performance i forhold til individuelt tilpassede mål. De finansielle resultater afspejler COR 1 og nettopræmieindtægter, og indgår i Bonusprogrammet for at skabe en kobling til værdiskabelsen i koncernen og i de enkelte forretningsområder. Ved vurderingen af de individuelle performance-mål skal tages der hensyn til kvalitative kriterier som efterlevelse af interne regler samt hvordan medarbejderen arbejder i forhold til koncernens værdier. Vægtningen i bonusprogrammet af Koncernens/de enkelte juridiske enheders eller divisioners finansielle resultater og medarbejderens individuelle præstationer afhænger af, hvilken position medarbejderen har i organisationen. Langsigtede programmer Ledelsen og nogle af de øvrige ledere og specialister (typisk på de 3 øverste niveauer i Selskabet) har mulighed for at deltage i RSA Insurance Group plc s (det ultimative moderselskabet) Long Term Incentive Plan ("LTIP "). Formålet med den langsigtede incitamentsordning er at øge fokus på og interesse for RSA Insurance Group plc s langsigtede mål. Programmets design omfatter forskellige typer af aktie-tildelinger, hvoraf de fleste er baseret på resultatkriterier. LTIP indebærer typisk tildeling af aktier med en treårig bindings- og/eller målopfyldelses-periode. RISIKOPÅVIRKNING AF CODANS AFLØNNINGSPROGRAMMER Den primære risiko indenfor Codans aflønningsprogrammer er koblet til den variable aflønning. Codan tilstræber, at den totale aflønning skal være balanceret mellem faste og variable dele, samt at den variable aflønning ikke motiverer til overdreven risikotagning. Den variable kompensation er derfor begrænset til et på forhånd fastsat eller tildeling i forhold til grundlønnen. Andelen af variabel aflønning i forhold til den faste aflønning stiger generelt i takt med stillingsniveauerne i organisationen. For at begrænse risici i forbindelse med aflønning skal mindst 40 % af den variable aflønning (60 % ved større ) til væsentlige risikotagere udskydes i mindst tre år. Den variable aflønning, hvis udbetaling er blevet udskudt, kan bortfalde helt eller delvist, hvis det senere viser sig, at de kriterier, 1 Combined operating ratio.

4 4 der har dannet grundlag for beregningen af den variable løndel, ikke er opfyldt på udbetalingstidspunktet, eller hvis Selskabets situation er væsentligt forringet i forhold til tidspunktet for beregningen af den variable løn. Codan kan således undlade at udbetale udskudt variabel aflønning, hvis dets finansielle position herved ville blive væsentligt forringet, særligt hvis Codan herefter ikke længere ville antages at være en going concern. For at sikre, at Codan efterlever aflønningspolitikken, kontrollerer intern revision én gang årligt selvstændigt, om selskabets udbetalte aflønning er i overensstemmelse med aflønningspolitikken. Intern Revision rapporterer resultatet af sin kontrol til bestyrelsen årligt på det tidspunkt, hvor årsregnskabet er færdigt. Udpegning af væsentlige risikotagere Codan har identificeret selskabets gruppe af væsentlige risikotagere ud fra selskabets risici 2 og den risiko den enkelte medarbejder kan påtage sig. Gruppen af væsentlige risikotagere består af en del af koncernledelsen, og øvrige væsentlige risikotagere. For gruppen væsentlige risikotagere har Selskabet foretaget en risikovurdering for at identificere ansatte, som har en væsentlig indflydelse på Selskabets risikoniveau Selskabet har gennem sin risikohåndteringsproces og fastsatte grænser reduceret risikopåvirkningen for øvrige ansatte tilstrækkeligt til, at disse ikke væsentligt kan anses at påvirke selskabets risikoniveau. Lønpolitikken, der definerer Selskabets væsentlige risikotagere gennemgås og opdateres minimum en gang årligt for at sikre, at risikotager-definitionen er tidssvarende, og for at opfange eventuelle nye væsentlige risikotagere. Codan A/S havde i 2012 følgende væsentlige risikotagere: CEO Direktør og General Counsel 2 For en beskrivelse af Selskabets risici, se årsrapporten

5 5 OFFENTLIGGØRELSE AF OMKOSTNINGER TIL VARIABEL AFLØNNING 2012 Beløb (1.000 kr.) Ref. til BEK Samlet vedr. aflønning optjent i Ref. til BEK 122 Optjent 7 a 3 Samlet optjent fast løn i Optjent 7 a Samlet antal af fast løn # 7 a Samlet optjent variabel løn i Optjent 7 a Samlet antal af variabel # løn 7 b Af den samlede optjente variable løn Optjent udgør kontanter 7 b Af den samlede optjente variable løn Optjent udgør aktier 7 c Af den samlede optjente variable løn Optjent udgør udbetalte i 7 c Af den samlede optjente variable løn Optjent udgør udskudte i 7 d Af den totale sum af udskudt variabel Tildelte løn udgør tildelte 7 d Af den totale sum af udskudt variabel Udbetalte løn udgør udbetalte 7 d Af den totale sum af udskudt variabel Reducerede løn udgør reducerede 7 e Samlet vedr. Udbetalte nyansættelsesgodtgørelser udbetalt i 7 e Samlet antal af udbetalte nyansættelsesgodtgørelser i 7 e Samlet vedr. fratrædelsesgodtgørelser udbetalt i 7 e Samlet antal af udbetalte fratrædelsesgodtgørelser i 7 f Samlet vedr. tildelte fratrædelsesgodtgørelser i 7 f Samlet antal af tildelte fratrædelsesgodtgørelser i 7 f Højeste tildelt en enkelt person i fratrædelsesgodtgørelse i # Udbetalte # Tildelte # Tildelte Total Bestyrelse Direktion Andre væsentlige risikotagere Denne og øvrige linjer i skemaet henviser til 15, stk. 1. nr. 7 litra

6 Rapporteret optjent aflønning for 2012 er baseret på kortsigtet variabel aflønning optjent i løbet af 2012 (udbetalt i første halvår af 2013) og langsigtet variabel aflønning, indtjent under RSA s Long Term Incentive Plan med tildeling i andet kvartal Den langsigtede variable aflønning tildeles i andet kvartal og vedrører Perioden for optjening relaterer sig til 2012, og repræsenterer det bedst mulige billede af optjent langsigtet aflønning. 6