Ligestillingsrapport til Ligestillingsministeriet

Transkript

1 Notat Ligestillingsministeriet, Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. Postboks København K Dato J.nr. Sagsbeh. Org. enhed 30. oktober MAJ, lokaltelefon Personale- og Sekretariatskontoret Ligestillingsrapport til Ligestillingsministeriet 1. Ligestillingspolitikkens indhold Trafikministeriets overordnede ligestillingspolitik tilsigter at fremme reel ligestilling som en integreret del af personalepolitikken, således at kønsbarrierer søges fjernet og der skabes forudsætninger for en udvikling hen imod en mere ligelig fordeling af mandligt og kvindeligt personale i alle personalegrupper, herunder leder og chefstillinger. Desuden skal personer med anden etnisk baggrund sikres ansættelse på lige fod med andre ansatte. Departementet lægger endvidere vægt på, at alle aldersgrupper er repræsenteret i medarbejderstaben. Ligestillingspolitikken har i Trafikministeriets departement formelt eksisteret siden Der blev i 2001 nedsat et personalepolitisk udvalg, der har til formål at revidere de personalepolitiske retningslinier som ligestillingspolitikken er en del af. Det er således indarbejdet i ansættelsespolitikken, at departementet arbejder bevidst med at rekruttere, så der er mangfoldighed i medarbejderstaben. Dette sker ved at sikre, at alle medarbejdere udelukkende vurderes ud fra deres faglige og menneskelige kompetencer uanset alder, politisk-, religiøs-, social- og etnisk baggrund. Som det fremgår af de vedlagte redegørelser (bilag 1), er det karakteristisk for langt hovedparten (otte ud af ti) af Trafikministeriets styrelser, institutioner og virksomheder, at de har formuleret en ligestillingspolitik. Selvom der hos Banestyrelsen og Statens Bilinspektion ikke er formuleret en formel ligestillingspolitik, gives der udtryk for, at der arbejdes konkret med at give kvinder lige muligheder eksempelvis i forhold til arbejdstidstilrettelæggelse og ansættelse. Førstnævnte er konkret med i Projekt Børnepasning, som arbejder for døgnåbne dagsinstitutioner.

2 Side 2 af 5 Endvidere har Kystdirektoratet og Færdselsstyrelsen begge formuleret en særskilt ligestillingspolitik uafhængigt af personalepolitikken. Trafikministeriets departement har udarbejdet en handlingsplan for udbredelse af mainstreaming til ministeriets institutioner, se også senere i rapporten. Dette initiativ var listet som igangværende aktivitet i rapporten om det tværministerielle mainstreamingsprojekt , der blev udgivet i juni 2003 og det var hensigten, at det maksimalt skulle løbe over en 1-2 år. Projektet var forankret i den enkelte institution, som skulle rapportere til ministeriet. Konkret blev ministeriets institutioner i november 2001 bedt om at udvikle og gennemføre et mainstreamingsprojekt om begge køn og omhandle eksempelvis lovforberedelse, analyser, kampagner, datagenerering eller personale. For nærmere beskrivelse af projektet henvises til kopi af vedlagte brev af 21. november 2001 (bilag 2). Projektet løber stadig. Redegørelse for de indkomne bidrag blev sendt til Ligestillingsministeriet. En beskrivelse af institutionernes projekter fremgår af kopi af vedlagte brev af 28. august 2002 (bilag 3). Tre af institutionerne har etableret et ligebehandlingsudvalg eller et ligestillingsudvalg. Statens Luftfartsvæsen, Dansk Meteorologisk Institut og Vejdirektoratet er de enheder, der har foranstaltet et sådant udvalg. Otte ud af ti har formuleret en ligestillingspolitik/personalepolitik/en handlingsplan for ligestilling, og disse otte berører i gennemsnit mere end 3 ligestillingsområder ud af fem oplistede, hvilket må betragtes som en stor indsats. Det betyder nemlig, at mange af enhederne er bredt orienteret vis-a vis ligestilling både i forhold til køn, handikap, etniske grupper, alder og seksuel orientering. Det gælder igen for otte af ti, at man har beskrevet konkrete måltal eller målsætninger i ligestillingspolitikken/personalepolitikken/handlingsplanen for ligestilling. Gennemsnitligt har man beskrevet over 5 af sådanne mål. Vejdirektoratet har aktiviteter, projekter eller initiativer, hvor man arbejder direkte eller indirekte med et kønsperspektiv rettet mod egen organisation/personale. Konkret arbejder Vejdirektoratet med aktiviteter for flere kvinder i ledelse, for en arbejdstilrettelæggelse der passer både kvinder og mænd, for familievenlige arbejdspladser, og med initiativer der skal følge kvinder og mænds lønudvikling under Ny løn. Endvidere har Vejdirektoratet iværksat stillingsråd for kvinder i topledelse, som har bevirket at kvinder i ledende stillinger er forøget. På samme måde

3 Side 3 af 5 har man i denne enhed etableret en flexordning, der generelt har resulteret i et stor medarbejdertilfredshed. Endelig har beslutningen om at følge lønforhandlingsresultater resulteret i, at kvinder har fået mest ved lønforhandlinger i 2 år. Af de otte enheder, der har formuleret en ligestillingspolitik, foretager seks af dem også målinger på ligestillingsområdet. Oftest sker målingen ved udarbejdelse af statistikker, gerne i forbindelse med ligestillingsredegørelserne hvert andet år, men også gerne hvert år eller regelmæssigt i forbindelse med mainstreamingsprojekter om etnisk ligestilling, medarbejderundersøgelser, eller til afrapportering til hovedsamarbejdsudvalget eller til personalepolitisk udvalg, til personalestatusrapporter, og også gerne i forbindelse med internt virksomhedsregnskab. Selve forankringen af ligestillingsarbejdet er hos de otte enheder i gennemsnit etableret hos mere end 2 ansvarlige og primært i samarbejdsudvalget (7 har svaret dette) og i personaleafdelingen (5 har svaret dette). Men også hos den politiske ledelse, den øverste administrative ledelse og ligebehandlingsudvalget har man placeret dette ansvar. Fem ud af syv svarer nej til, at ligestillingsspørgsmål indgår som en del af resultatkontrakten. Dette borger for en øget indsats, da konkrete resultatkontrakter udgør et meget synligt måleinstrument for den brede indarbejdelse af ligestillingsspørgsmål. Alt i alt kan nævnes, at det er karakteristisk, at de otte der har formuleret en ligestillingspolitik også har bevæget sig hen i mod konkrete ligestillingsmæssige foranstaltninger. Formuleringen af en politik virker med andre ord befordrende for at man arbejder målrettet og bevidst mod at skabe lige muligheder for alle. 2. Kønsmæssige fordeling i forhold til stillingskategori Som Statens Bilinspektion selv anfører i deres redegørelse (spm 5), så er enheden, sagt med enhedens egne ord, en meget mandedomineret arbejdsplads, idet tre fjerdedele af deres medarbejdere skal have en mekaniker eller tilsvarende uddannelse. Det kommer til udtryk, når man ser på den kønsmæssige fordeling på stillingskategorier, hvor kvinde andelen er i undertal hvad angår besættelse af de typiske stillinger i Statens Bilinspektion. Det samme er karakteristisk for Banestyrelsen. Generelt for alle stillingsbetegnelser i Trafikministeriet gælder, at der er færrest kvinder (26,5% kvinder mod 73,5% mænd), se vedlagt bilag 4. Interessant er det dog, at Trafikministeriets departement har en overvægt af kvindelige medarbejdere (58% mod 42% mænd), mens samtlige andre tilhørende enheder har et flertal af mænd ansat.

4 Side 4 af 5 Det skal nævnes at både Vejdirektoratet og Færdselsstyrelsen har en tilnærmelsesvis ligelig fordeling af kønnene med henholdsvis 52,5% og 57,8% mænd. Der henvises i øvrigt til vedlagte redegørelser for så vidt angår den konkrete kønsfordeling i de enkelte styrelser, institutioner og virksomheder (bilag 1). Kvinder endnu ikke er repræsenteret på niveau 1 (departementschefer, direktører, lønramme 39 og op), men på niveau 2 (højere mellemledere, fx afdelingschefer, lønramme 38) og niveau 3 (lavere mellemledere, fx kontorchefer, special- og chefkonsulenter, lønramme 36-37) udgør kvinderne mere end 20% af lederne. Der er dog næsten ingen forskel på kvinders andel af stillingerne på niveau 2 og 3. Der hvor kvinder fremstår som den betydeligt største gruppe er på niveau 4 (øvrige ansatte uden ledelsesansvar, under lønramme 36), hvor næsten 40% er kvinder. Se bilag 5, sidste side. Af dette bilag fremgår desuden, hvordan andelen af mænd og kvinder fordeler sig på forskellige ledelseskategorier i de respektive afdelinger. Altså en yderligere specificering af bilag 1 på ledelseskategori. Ser man dernæst på den kønsmæssige fordeling på niveau 3 af ledere med personaleansvar er kvinderne repræsenteret med 20,2% og mændene med 29,8%, se bilag 6. Når det gælder før-lederkurser for potentielle ledere har departementet sendt medarbejdere på sådanne sidste år (2002), og heraf var 1 kvinde og 2 mænd, se bilag 7. Kort sagt tilstræber Trafikministeriet at fremme såvel kvinders som mænds muligheder for ledelsesorienteret arbejde. 3. Andre forhold af betydning for vurderingen af ligestillingsindsatsen herunder køns-mainstreaming Af andre aktiviteter på mainstreaming har Vejdirektoratet iværksat et projekt, der tilsigter at få flere kvinder til at blive Vej-reportere. Man har i den forbindelse lavet en oplysningskampagne, der med forskellige virkemidler, blandt ved brug af mandlige og kvindelige forbilleder, opfordrer til at melde sig til projektet. Som et andet eksempel har Kystdirektoratet udarbejdet en samlet strategi/plan for køns-mainstreaming. Formålet med projektet er at integrere køns- og ligestillingsaspekter professionelt og synligt i alle aktiviteter og initiativer og hviler på en forestilling om, at alle medarbejdere skal have muligheden for at bidrage fuldt og helt med deres ressourcer og potentiale i udfoldelsen af Kystdirektoratets virke. Initiativet vil blive gennemført af deres personalesektion og være forankret i en dertil nedsat projektgruppe.

5 Side 5 af 5 Både departementet og Dansk Meteorologisk Institut har igangsat initiativer inden for (køns-)mainstreaming, der retter sig mod faglige kompetencer til at mainstreame. Konkret har departementet iværksat et initiativ til at udbrede mainstreaming til de største institutioner, der er baseret på et ønske om at videndele om køns-mainstreaming. Initiativet er i barselsfasen og kan endnu ikke endeligt konkluderes på. For Dansk Meteorologisk Institut vedrører mainstreamingsinitiativet ikke køn men fremme af etnisk ligestilling og integration. Initiativet skyldes en stigende politisk fokusering, og formålet er at sikre overholdelse af personalepolitiske mål. Indholdsmæssigt fokuseres der på lønforhold og medarbejdertilfredshed. Der er ingen af Trafikministeriets institutioner, der har nye initiativer i forhold til køns-mainstreaming på forvaltningsområdet. Den centrale paragraf i Ligestillingsloven vedrørende bestyrelsessammensætning, 11, stk. 1 og 2 er besvaret i den vedlagte redegørelse for sammensætning af bestyrelser. I henhold til denne paragraf bør bestyrelser, repræsentantskaber og tilsvarende kollektive ledelser i statslige forvaltningsmyndigheder have en ligelig sammensætning af kvinder og mænd. Bornholmstrafikken har som den eneste af de redegørende institutioner i Trafikministeriet en bestyrelse omfattet af Ligestillingslovens 11 stk. 1 (to kvinder og seks mænd). Derudover er fordelingen i den anden under ministeriet henhørende enhed Danmarks TransportForskning 5 kvinder og 7 mænd, jf. indberetningen. Alene departementet har bestyrelser under Ligestillingslovens 11 stk. 2. To bestyrelser hører herunder, og sammenlagt er 16,3% kvinder. I de medfølgende kommentarer til redegørelserne, anfører Dansk Meteorologisk Institut, at man undrer sig over, at spørgeskemaet primært spørger til køns-mainstreaming og ikke favner bredere til etniske minoriteter, personer med handikap, alder etc., fordi Dansk Meteorologisk Institut opfatter mainstreaming som indebærende integration af ligestilling i al politik og planlægning. Endelig kan det nævnes at Vejdirektoratet har ytret ønske om, at statistikken var opdelt som det er tilfældet i ISOLA, og at niveau 3 i pkt. 23 skulle være klarere. MAJ