Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003

Transkript

1 Økonomi- og Erhvervsministeriets Ligestillingsrapport November 2003 Revideret januar

2 1. Indledning Det fremgår af Ligestillingslovens 5, at alle ministerier samt statslige institutioner og virksomheder med mere end 50 ansatte hvert andet år skal redegøre for situationen med hensyn til ligestilling af mænd og kvinder. Det fremgår også, at ressortministeren herefter skal bearbejde redegørelserne i en rapport til ministeren for ligestillling. Pr. 1. september 2003 har Økonomi- og Erhvervsministeriets departement med tilhørende styrelser og institutioner indberettet ligestillingsredegørelserne via det internetbaserede værktøj ligestillingidanmark.dk. Resultatet af disse redegørelser fremgår af rapportens afsnit 2. Ministeren for ligestilling har opfordret til, at ligestillingsrapporten indeholder mere end blot en sammenskrivning af ligestillingsredegørelserne, således at rapporten giver et fremadrettet billede af ministeriets arbejde med ligestilling. Rapportens afsnit 3 omtaler derfor arbejdet med ligestilling i Økonomi- og Erhvervsministeriet generelt. Rapportens afsnit 4 konkluderer på redegørelserne og arbejdet med ligestilling i Økonomiog Erhvervsministeriet. 2. Ligestillingsredegørelserne Nedenfor er ligestillingsredegørelserne fremhævet i forholdt til tre kategorier; A. Om arbejdspladsen har en ligestillingspolitik, B. Kort oversigt over kønsfordelingen på stillingskategorier og. Her er der særligt lagt vægt på hvor mange kvinder, der var på før-lederkursus i 2002, idet disse tal synes at pege i en anden retning end de tal, der fremgår af svarende i kategori B. Svarene er angivet i procent for at give et billede af kønsfordelingen på den enkelte arbejdsplads. Procenttallene er rundet af til nærmeste hele tal. Departementet Se nedenfor under afsnit 3. Antal ansatte: 102 kvinder og 105 mænd Departementschef 100 Højere mellemledere (lr. 38) Ledere i alt (33)

3 I 2002 var et antal medabejdere på før-lederkursus. Heraf var 67% kvinder og 33 % mænd. By og Byg Ja, i personalepolitikken (vedr. køn, etnicitet og alder) med 6 konkrete målsætninger. Antal ansatte: 45 kvinder og 59 mænd 0 Højere mellemledere (lr. 38) Ledere i alt (7) Ingen. Danmarks Statistik Ja, særskilt ligestillingspolitik (vedr. køn og etnicitet) med 7 konkrete målsætninger. Antal ansatte: 277 kvinder og 313 mænd Højere mellemledere (lr. 38) Ledere i alt (46) I 2002 var lige mange mænd og kvinder på før-leder kursus. Elektricitetsrådet Elektricitetsrådet og Dansk Gasmateriel Prøvning samles pr. 1. januar 2004 i den ny Sikkerhedsstyrelse. Antal ansatte: 16 kvinder og 41 mænd. Mangler i det elektroniske indberetningsværktøj, hvorfor indtastning i denne kategori ikke var muligt. 3

4 Direktører Højere mellemledere (lr. 38) Ledere i alt Initiativ med kønsperspektiv: Forebyggelse af brande hos ældre kvinder på baggrund af overrepræsentation af omkomne kvinder under brand. Initiativet medførte et fald i antallet af brande hos ældre kvinder. Kønsmainstreamingsinitiativ: Kampagne om el-sikkerhed - Gør-det-selv-elarbejde for at finde ud af, hvilke former for oplysninger om farer og gode råd, som henholdsvis kvinder og mænd ønsker. En forundersøgelse med fokusgrupper resulterede i, at det var nødvendigt med to kommunikationsformer tilpasset henholdsvis mænd og kvinder. Energistyrelsen Ja, i personalepolitikken (vedr. køn, alder, etnicitet, handicap, alder og seksuel orientering) med 8 konkrete målsætninger. Antal ansatte: 107 kvinder og 98 mænd Ledere i alt (20) I 2002 var et antal medabejdere på før-lederkursus. Heraf var 60% kvinder og 40 % mænd. Erhvervs- og Boligstyrelsen Ja i personalepolitikken (vedr. køn, handicap, etnicitet og alder) med 2 konkrete målsætninger. Antal ansatte: 164 kvinder og 134 mænd

5 Ledere i alt (33) I 2002 var lige mange mænd og kvinder på før-lederkursus. Erhvervs- og Selskabsstyrelsen Ja, i personalepolitikken (vedr. køn, etnicitet og alder). Antal ansatte: 88 kvinder og 67 mænd Højere mellemledere (lr. 38) Ledere i alt (35) I 2002 var et antal medabejdere på før-lederkursus. Heraf var 83% kvinder og 17 % mænd. Finanstilsynet Ja, i personalepolitikken (vedr. køn) med handlingsplan og 4 konkrete målsætninger en egentlig mainstreamingspolitik. Antal ansatte: 105 kvinder og 60 mænd Ledere i alt (35) Kun mænd var på før-lederkursus i Forbrugerstyrelsen Nej, men ligestillingsspørgsmålet er en integreret del af den samlede personalepolitik (vedr. køn, handicap, etnicitet og alder), af handlingsplanen med målsætningen om at tilstræbe en mere ensartet fordeling af køn på alle niveauer og af 9 konkrete målsætninger. 5

6 Antal ansatte: 86 kvinder og 42 mænd Direktører Højere mellemledere (lr. 38) Ledere i alt (12) Initiativ med kønsperspektiv: Familievenlige arbejdspladser for at skabe fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen. I 2002 var lige mange mænd og kvinder på før-lederkursus. Konkurrencestyrelsen Nej. Se nedenfor under afsnit 3. Antal ansatte: 67 kvinder og 68 mænd Ledere i alt (24) I 2002 var et antal medabejdere på før-lederkursus. Heraf var 60% kvinder og 40% mænd. Patent- og Varemærkestyrelsen Ja, både i personalepolitikken og i en særskilt politik (vedr. rummeligt arbejdsmarked, etnicitet og alder) med 5 konkrete målsætninger. Antal ansatte: 135 kvinder og 82 mænd Ledere i alt (24) december 2003 tiltrådte en kvindelig direktør. 6

7 Initiativ med kønsperspektiv: Styrelsen har bidraget til en rapport om klarlæggelse af antal kvindelige opfindere. Søfartsstyrelsen Nej, men en værdibaseret personalepolitik, hvori ligestillingsaspektet indgår. Antal ansatte: 88 kvinder og 137 mænd Ledere i alt (23) Kun mænd var på før-lederkursus i Arbejdet med ligestilling generelt Økonomi- og Erhvervsministeriets koncernpersonalepolitikken trådte i kraft den 1. december Koncernpersonalepolitikken er grundstenen for alle øvrige personalepolitikker og skal sikre fælles retning på personaleområdet på tværs af koncernens institutioner. Koncernpersonalepolitikken skal til stadighed afspejle de udfordringer og krav, som arbejdsmarkedet stiller. Koncernpersonalepolitikken medfører, at departementets og styrelsernes personalepolitikker revideres. Ligestillingsspørgsmålet forventes indarbejdet som en integreret del af disse politikker eksplicit eller implicit. Koncernens værdier danner allerede på nuværende tidspunkt rammerne for arbejdet og udviklingen i Økonomi- og Erhvervsministeriet - både inden for koncernen og i forhold til omverdenen. Koncernens værdier er: Vores resultater gør en forskel Vi viser handlekraft Vi har fokus på kvalitet Vi lytter til alle og tænker på tværs Vi skaber sammen en god arbejdsplads 7

8 At skabe en god arbejdsplads betyder blandt andet, at vi tager hensyn til den enkeltes behov og ønsker - og løser opgaverne bedst, når vi har bredde i kompetencerne og forskellige indfaldsvinkler. Vi ser på alle ansatte som hele medarbejdere, der skal kunne kombinere arbejdsliv med familie- og fritidsliv. I løbet af næste år vil arbejdet med ligestilling og mainstreaming i Økonomi- og Erhvervsministeriet blive koordineret i forhold til de relevante faglige kompetencer. F.eks. vil arbejdet med mainstreaming af lovforslag blive koordineret med i Juridisk Sekretariat, og arbejdet med mainstreaming af budgetter vil blive koordineret med økonomiafdelingen. 4. Konklusion Ligestillingsredegørelserne som beskrevet ovenfor viser, at der mange steder i koncernen er en ligestillingspolitik - enten som en integreret del af personalepolitikken eller som en særskilt politik. Nogle steder kommer dette til udtryk i initiativer med kønsperspektiv. Redegørelserne viser også, at topposterne i Økonomi- og Erhvervsministeriet bestrides af mænd. Bortset fra By og Byg og Forbrugerstyrelsen er alle direktørerne mænd. På det højere mellemlederniveau (lr. 38) er der kun en mindre andel af kvinder. Her udmærker Erhvervs- og Selskabsstyrelsen sig ved at have lige mange mænd og kvinder på det højere mellemlederniveau. På det lavere mellemlederniveau (lr. 36- forøges andelen af kvinder i forhold til andelen af mænd, men det er stadig mændene, der bestrider den største andel af stillingerne. Andelen af mandlige ledere er derfor ikke overraskende større end andelen af kvindelige ledere set i forhold til det samlede antal ledere. Andelen af kvinder på før-lederkursus i koncernen kunne imidlertid tyde på, at dette forhold vil ændre sig i løbet af de kommende år. Sammenholdt med koncernpersonalepolitikken og med koncernens værdier, som er omtalt ovenfor i afsnit 3, peger alt i retning af, at der fremover vil være en øget bevidsthed om det kønsmæssige ligestillingsaspekt i Økonomi- og Erhvervsministeriet, således at ligestillingslovens formål om at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, herunder lige integration, lige indflydelse og lige muligheder i alle samfundets funktioner med udgangspunkt i kvinders og mænds lige værd efterleves. Det skal hertil bemærkes, at Økonomi- og Erhvervsministeriet i det daglige arbejder med ligestilling i langt flere aspekter end kønsaspektet, herunder i forhold til etnicitet, handicap og alder, hvilket også fremgår ovenfor af svarerne til kategori A. Ligestilling i alle former indgår som en helt naturligt del af arbejdet på en moderne arbejdsplads. 8