Syddjurs Kommunes MED-aftale. Aftale om medindflydelse og medbestemmelse 29. januar 2007

Transkript

1 Syddjurs Kommunes MED-aftale Aftale om medindflydelse og medbestemmelse 29. januar 2007

2

3 Forord Forord til MED-aftalen for Syddjurs Kommune. Denne lokalaftale er indgået mellem Syddjurs Kommune og de forhandlingsberettigede organisationer. Lokalaftalen bygger på rammeaftalen om medindflydelse og medbestemmelse som de centrale parter KL og KTO indgik 24. april Syddjurs Kommunes forhandlingsorgan, som havde til opgave at forhandle og indgå en lokalaftale på baggrund af rammeaftalen, blev nedsat i juni Forhandlingsorganet har holdt 7 møder, hvor de forskellige spørgsmål og temaer i aftalen er blevet drøftet. Den 19. december godkendte forhandlingsorganet et udkast til lokalaftale, som efterfølgende blev forelagt for de forhandlingsberettigede organisationer og Syddjurs Byråd. Forslaget blev den 24. januar 2007 godkendt af Syddjurs Byråd. Forhandlingsorganet havde følgende medlemmer: Ole Frimann (3F) Allan Fredriksen (HK) Karen Ø. Sørensen (FOA Fag og Arbejde) Jens Sørensen (SL) Ulla Milvang (AC) Kim Ager (BUPL) Lonnie Basnett (DSR) Erling Engelhardt (DLF) Lizzie Jensen afdelingschef Poul Møller direktør Nich Bendtsen Kommunaldirektør Lars Bonde Ubbesen - sekretær Forhandlingsorganet vil gerne udtrykke et ønske om, at Syddjurs Kommunes nye MED-aftale vil styrke det fremtidige samarbejde og sikkerhedsarbejde i Syddjurs Kommune. Aftalen vil dermed være et væsentligt bidrag og værktøj til, at medindflydelse og medbestemmelse præger Syddjurs Kommune og således være med til at skabe en udviklingsorienteret arbejdsplads, der er attraktiv for både medarbejdere og ledelse. Syddjurs kommune har udpeget fire grundlæggende værdier som forhandlingsorganet vil håbe også vil komme til at præge udmøntningen og implementeringen af denne aftale:

4 Forord Åbenhed Det sikrer vi gennem: En aktiv dialog indadtil og udadtil Synlighed og klarhed i vores handlinger Tydelig kommunikation i alle situationer Tilgængelighed Udvikling Det opnår vi gennem: Evnen til at se nye muligheder Nytænkning og innovation Omstillingsparathed Risikovillighed og mod Respekt Det skaber vi gennem Tolerance overfor andre Anerkendelse af det enkelte menneske Ansvarlighed og loyalitet Tillid og troværdighed Trivsel på arbejdspladsen Ordentlighed overfor andre Kvalitet Det får vi gennem: Helhedsorientering Gøre det bedste i situationen Faglighed, saglighed og professionalisme Læring, refleksion og vidensdeling Forhandlingsorganet for MED-aftalen Syddjurs kommune

5 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse MED-aftale for Syddjurs Kommune Forord Kapitel 1 Aftalens område 1 Kapitel 2 Formål... 1 Kapitel 3 MED-organisationens struktur Hovedudvalget 3 MED-dialogfora 4 MED-udvalg/ personalemøder med MED-status. 5 Sikkerhedsgrupper 6 Personalemøder 6 Kapitel 4 MED-organisationens opgaver Kompetencer 7 Medindflydelse og medbestemmelse indebærer.. 8 Information og drøftelse. 8 Retningslinjer. 9 Arbejdsmiljøindsatsen. 11 Hovedudvalgets opgaver. 12 MED-udvalgets opgaver.. 14 Sikkerhedsgruppernes opgave.. 15 Kapitel 5 Tillidsrepræsentanter Valg af tillidsrepræsentanter 17 Tillidsrepræsentanternes virksomhed. 17 Valg af fællestillidsrepræsentanter. 18 Valg af suppleant 19 Medarbejderrepræsentanternes vilkår 19 Frihed til deltagelse i kurser 19 Afskedigelse 20 Voldgift 21 Håndhævelse af forpligtelserne om information og drøftelse.. 21 Kapitel 6 Opsigelse og ikrafttræden af MED-aftalen 22 1

6 Indholdsfortegnelse Bilag Bilag 1: Minimumsforretningsorden for Hovedudvalget i Syddjurs Kommune Bilag 2: Minimumsforretningsorden for MED-udvalg Bilag 3: Oversigt over organisationsstrukturen i Syddjurs Kommune Bilag 4: Lokal aftale vedrørende tillidsrepræsentanters, sikkerhedsrepræsentanters og fællestillidsrepræsentanters arbejdsvilkår i Syddjurs Kommune. Bilag 5: Rammeaftalens bilag 9 - Protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress 2

7 Kapitel 1 Aftalens område Denne aftale er indgået i henhold til den reviderede Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse fra 1.april 2005 og arbejdsmiljølovens regler. Aftalen gælder for alle ansatte i Syddjurs Kommune, herunder ansatte ved selvejende dag- og døgninstitutioner, der har indgået driftsoverenskomst med Syddjurs kommune. For øvrige institutioner, der indgår driftsoverenskomst, gælder aftalen, når det fremgår af driftsoverenskomsten. Det bemærkes, at der gælder særlige regler om samarbejdsudvalg i jobcentre. Aftalen er formuleret, så den giver plads til lokale initiativer og lokale løsninger. Kapitel 2 Formål 1 Formålet med denne aftale om medindflydelse og medbestemmelse er at sikre grundlaget for en fortsat positiv udvikling af samarbejdet mellem ledere og medarbejdere i Syddjurs Kommune. Parternes bemærkning Det sker ved at: Der er en åben dialog, en aktiv meningsudveksling og et godt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere Der er et højt informationsniveau og en gensidig informationsforpligtelse, som skal sikre et godt grundlag for drøftelser og beslutninger. 2 Dette samarbejde bygger på de til enhver tid gældende værdier og visioner, der henholdsvis understøtter og styrer Syddjurs Kommunes mål- Det er legitimt og velkomment at henlede opmærksomheden på problemstillinger. Syddjurs Kommunes visioner, værdigrundlag og virksomhedsplanen for den enkelte arbejdsplads 1

8 sætninger. 3 Aftalen skal endvidere: Stk. 1. Understøtte og bidrage til opfyldelse af Syddjurs Kommunes vision om at være en attraktiv og dynamisk arbejdsplads med et højt fagligt niveau. Stk. 2. Fremme en målrettet arbejdsmiljøindsats som styrker arbejdsmiljøet i Syddjurs Kommune. danner udgangspunkt for det daglige arbejde. Ledelsen skal inddrage medarbejderrepræsentanterne aktivt i samarbejdet med henblik på at drage det fulde udbytte af medarbejdernes viden og erfaring. Der er et gensidig ansvar og vilje til løbende kompetenceudvikling. Arbejdsmiljøarbejdet sker i overensstemmelse med arbejdsmiljøloven og denne MED-aftale.. Det er en vigtig ledelsesopgave på alle niveauer at gøre arbejdsmiljøindsatsen offensiv modsat hændelsesorienteret. Den enkelte medarbejder skal arbejde aktivt for eget og andres arbejdsmiljø. Alle ansatte skal arbejde for at reducere eller minimere forekomsten af arbejdsbetinget stress. Stk.3. Skabe grobund for en høj arbejdstilfredshed som styrker medarbejdernes interesse for effektiviteten og kvaliteten i opgaveløsningen Stk.4. Sikre grundlaget for at alle medarbejdere har medindflydelse og medbestemmelse enten direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant. Der anvendes ledelsesformer som knytter an til Syddjurs Kommunes ledelsesgrundlag og aftalestyring, hvilket indebærer videst mulig delegation af ansvar og beføjelser til den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere. Alle ansatte har viden om formålet og indholdet i denne MED-aftale samt forståelse for den kvalitet, der ligger i at arbejde aktivt for aftalens udmøntning. Alle arbejdspladser skal se sig selv som en del af Syddjurs Kommune og sikre samarbejdet mellem og på tværs af niveauerne og driftsområderne. 2

9 Kapitel 3 Parternes bemærkning MED-organisationens struktur 4 Med henblik på at styrke og effektivisere sikkerheds- og sundhedsarbejde i Syddjurs Kommune aftales det herved, at sikkerhedsarbejdet indgår som en integreret del af MEDarbejdet. 5 MED-strukturen skal til enhver tid være i overensstemmelse med Syddjurs Kommunes ledelsesstruktur. 6 MED-strukturen i Syddjurs Kommune består af: a. Hovedudvalget b. MED-dialogfora c. MED-udvalg / Personalemøder med MED-status d. Sikkerhedsgrupper e. Personalemøder 7 Selvejende institutioner er selvstændige juridiske enheder, som er omfattet af denne MEDaftale, men de skal have deres egen sikkerhedsorganisation. Det kan aftales i hvilket omfang de selvejende institutioner kan eller skal trække på den service Syddjurs Kommune stiller til rådighed på arbejdsmiljøområdet. 8 ad. a Hovedudvalget (HU) Stk. 1 Hovedudvalget er øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse og sikkerheds- Ansvaret for sikkerhedsorganisationen og arbejdet i de selvejende institutioner kan ikke overføres til kommunen. Bestyrelsen er ansvarlig for arbejdsmiljølovgivningen. Det tilstræbes at sammensætningen i HU på både ledelses- og medarbejderside i så høj grad 3

10 og sundhedsarbejdet i Syddjurs Kommune. Stk. 2. Hovedudvalget er sammensat af 9 ledelsesrepræsentanter og 14 medarbejderrepræsentanter ansat i Syddjurs Kommune Stk. 3. Hovedudvalget fastsætter selv deres forretningsorden, der udarbejdes i overensstemmelse med den vedlagte minimumforretningsorden, - jf. bilag 1 som muligt dækker de forskellige fagområder i kommunen. Medarbejdersiden skal sikre at faggrupper, der ikke er repræsenteret i HU får mulighed for at blive hørt f.eks. ved nedsættelse af kontaktudvalg. Et medlem af hovedudvalget skal så vidt det er muligt også være medlem af et lokaludvalg. Ledelsessiden består af: Kommunaldirektøren som er formand for HU 1 udpeget direktør Personalechefen 1 udpeget afdelingschef 5 udpegede virksomhedsledere. Medarbejdersiden består af: 6 repræsentanter der udpeges af DKK (LO) 5 repræsentanter der udpeges af FTF 1 repræsentant der udpeges af AC 2 sikkerhedsrepræsentanter der vælges i henhold til arbejdsmiljøloven. Alle medarbejderrepræsentanter skal have ansættelsesmæssig tilknytning til Syddjurs Kommune Stk. 4. Ledelsen udpeger efter drøftelse i Hovedudvalget en daglig leder af sikkerhedsarbejdet. (Sikkerhedslederen) Sikkerhedslederen er den daglige leder af sikkerheds- og sundhedsarbejdet for hele Syddjurs Kommune. 9 ad. b MED- dialogfora Stk.1. For at styrke medindflydelsen og medbestemmelsen på større generelle problemstillinger/ emner, kan der nedsættes et MEDdialogforum indenfor et driftsområde eller mellem flere driftsområder, hvis der er særlige behov for at drøfte spørgsmål af overordnet og tværgående interesse indenfor det pågældende område. Stk. 2. MED-dialogfora har MED-status og er derfor omfattet af denne MED-aftale. Stk. 3. MED-dialogfora er at betragte som fleksible MED-udvalg, der oprettes og opløses efter Der kan f.eks. nedsættes MED-dialogfora indenfor og mellem følgende driftsområder: 1 Skole- og SFO-området 2 Dagtilbudsområdet 3 Kultur- og fritidsområdet 4 Ældreområdet 5 Voksen Handicap området 6 Teknisk område De tværgående emner kan f.eks. være større arbejdsomlægninger, nye strukturer, budgetter, effektiviseringer, sikkerhedsmæssige problemstillinger og sikkerhedsmæssige indsatsområder. 4

11 behov. Stk. 4. Det er kun ansatte, der i forvejen sidder i et MED-udvalg, der kan sidde i et MEDdialogforum. Stk. 5. Formand for et MED-dialogforum er den leder, som har ledelseskompetencen indenfor området. Stk. 6. Der skal være mindst en hovedudvalgsrepræsentant fra medarbejdersiden i et MEDdialogforum. Stk. 7. Kompetencen til at oprette et MEDdialogforum ligger hos Hovedudvalget. Stk. 8. Hovedudvalget har ansvaret for, at der hurtigt kan foreligge et arbejdskommissorium for det pågældende MED-dialogforum. Stk. 9. Hovedudvalget laver en årsplan for de temaer man på forhånd ved skal drøftes i et MED-dialogforum. Stk.10. MED-dialogfora i Syddjurs Kommune er nytænkning i forhold til at løse den samlede MED-opgave. Intentionen med disse fora er at styrke medindflydelsen og medbestemmelsen ved at relevante problemstillinger og emner angående arbejdspersonale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold drøftes af de rette folk på det rette tidspunkt. 10 ad. c MED-udvalg / Personalemøder med MED-status Stk.1. På hver institution skal der oprettes et lokalt MED-udvalg, der varetager medindflydelsesopgaver og opgaver vedrørende sikkerhedsog sundhedsarbejdet. Stk. 2. Et lokalt MED-udvalg består af institutionens leder eller ledelse og et antal medarbejderrepræsentanter, der som udgangspunkt er valgte tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter på institutionen. Sammensætningen på såvel lederside som medarbejderside bør være den, der er mest hensigtsmæssig i forhold til problemstillingen og i forhold til relevant medindflydelse og medbestemmelse. Som udgangspunkt er det en repræsentant fra HU-medarbejdersiden, der er næstformand. Initiativer til tværgående emner kan komme fra såvel medarbejdere som ledere, der sidder i lokale MED-udvalg eller Hovedudvalget. For at tilgodese de behov der kan være for nedsættelse af MED-dialogfora, der hurtigt kan gå i gang med arbejdet, kan det være hensigtsmæssigt at Hovedudvalgets formand og næstformand har kompetencen til at godkende og iværksætte MED-dialogfora. Holdningen er, at medarbejdernes medindflydelse og medbestemmelse skal fremme et kvalificeret beslutningsgrundlag for den leder, der har beslutningskompetencen i forhold til den pågældende problemstilling. Medarbejderrepræsentationen i udvalgene skal tage udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisationsområderne og afspejle personalesammensætningen. For udvalg, der dækker geografiske adskilte institutioner eller afdelinger, skal såvel ledelsessom medarbejderrepræsentationen i så høj grad som mulig også dække de geografiske områder. Udvalgene sammensættes så repræsentativt som muligt, således at alle relevante synspunkter kan 5

12 Stk. 3. Hvis der er flere end en sikkerhedsgruppe på institutionen, skal der være mindst to sikkerhedsgrupper i udvalget. Stk. 4. Der oprettes et MED-udvalg indenfor rådhusadministrationen til varetagelse af medindflydelsesopgaver og opgaver vedrørende sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Kommunaldirektøren er formand for dette udvalg. Stk.5. På mindre institutioner kan udvalget være sammensat af samtlige medarbejdere og ledelsen, der mødes i forbindelse med faste og formaliserede møder. (Personalemøde med MEDstatus) komme frem. Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret. Der kan ikke være flere ledelsesrepræsentanter end medarbejderrepræsentanter i udvalget. Sikkerhedsrepræsentanter og arbejdsledere indgår i udvalget i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om valg til sikkerhedsorganisationen. Hvis antallet af medarbejderpladser i et udvalg ikke alle kan besættes med både tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter med hensyn til valg af suppleant, vilkår, afskedigelse og uddannelse. Mindre institutioner har under 20 ansatte. Det formaliserede MED-møde kan afholdes før eller efter et personalemøde. Stk. 6. Der skal afholdes mindst 1 møde pr. kvartal i de udvalg der oprettes. Stk. 7. Udvalgene fastsætter selv deres forretningsorden, der udarbejdes i overensstemmelse med den vedlagte minimumsforretningsorden jf. bilag 2 11 ad. d Sikkerhedsgrupper Der oprettes sikkerhedsgrupper efter bestemmelserne i bekendtgørelse nr. 575 til arbejdsmiljøloven om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde Alle medarbejdere skal være knyttet til en sikkerhedsrepræsentant. En sikkerhedsgruppe består af en arbejdsleder og en sikkerhedsrepræsentant. En nyvalgt sikkerhedsrepræsentant og en nyudpeget arbejdsleder skal tilmeldes arbejdsmiljøuddannelsen senest 4 uger efter valg/ udpegning, og uddannelsen skal være gennemført senest 8 måneder efter. Har man en uddannelse fra før skal man have en ny uddannelse. 12 ad. e Personalemøder Stk.1. Der afholdes personalemøder på alle afdelinger og institutioner, og MED-opgaven er et fast punkt på dagsordenen. Personalemødet er det formelle forum for information til og fra MED-udvalget. Det er også det formelle forum for MED-udvalgets formand til at drøfte de ansattes forhold med hele personalet, hvis MED-udvalget har behov for dette. 6

13 Stk. 2. På adresser hvor flere arbejdspladser har til huse kan der afholdes personalemøder på tværs af afdelinger, hvis problemstillingen kun har lokal interesse med hensyn til de ansattes forhold. Det kan være problemstillinger og temaer vedrørende indeklima, større events, særlige retningslinjer i forhold til sikkerheds og sundhedsarbejdet, sundhedstiltag m.v. til tider kun har betydning for en af enhederne. En direktør er leder for et sådant tværgående personalemøde. Kapitel 4 MED-organisationens opgaver Alle ansatte i Syddjurs Kommune er en del af MED-organisationen 13 Kompetencer Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen 7

14 har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. 14 Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: Stk.1. Ledelsen og medarbejderne har gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejdsog arbejdsmiljø-forhold. Stk. 2. Medarbejderne har medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljø-forhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde. Stk. 3. I Hovedudvalget har ledelse og medarbejdere mulighed for at forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler og overenskomster i de tilfælde, hvor aftaleretten af de centrale parter er delegeret til de lokale repræsentanter.. 15 Information og drøftelse Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Stk. 2. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes eller medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/ eller byrådets beslutninger. Stk. 3. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i byrådet. Stk. 4. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen: Det sker ved, at udvalget overvejer hvordan informationen gives mest effektivt, så navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at forberede en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen. Det påhviler specielt ledelsen at tilvejebringe et passende grundlag for drøftelse. Informationen kan ske gennem udvalgs- og/ eller personalemøder, men langt hovedparten af den nødvendige information bør ske som et naturligt led i det daglige arbejde ved hjælp af mundtlige, skriftlige eller elektroniske kommunikationsfor- 8

15 a) At informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation. b) At informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet. c) At informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og i ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. mer. Det er alles ansvar, at den eller de personer, man samarbejder med, bliver informeret på et hensigtsmæssigt niveau. Ledelse og medarbejderrepræsentanter bør på alle niveauer i MED-systemet i fællesskab drøfte og eventuelt fastlægge procedure for information om arbejdet til berørte medarbejdere og ledere. Stk. 5. Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse, træffes af byrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i Hovedudvalget. Stk. 6. For det tilfælde at beslutninger som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i Hovedudvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Dette krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling. Stk. 7. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det. 16 Retningslinjer Stk. 1. Når en af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. 9

16 Stk. 2. Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som - efter indstilling fra f.eks. Hovedudvalget - er fastsat eller godkendt af Byrådet, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf.stk.7. Stk. 3. Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af: 1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. 2. Syddjurs Kommunes personalepolitik herunder ligestillingspolitik. 3. De overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejderne, herunder generel uddannelsesplanlægning. 4. Større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder udbud, udlicitering og privatisering. 5. Sikkerheds og sundhedsarbejdet. Stk. 4. Der skal aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forbygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. ( jf. protokollat 9 i Rammeaftalen ) Retningslinjer om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold kan f.eks. være om: Arbejdsmiljø Ligestilling Familie Seniorer Socialt kapitel Placeringer af den daglige arbejdstid og pauser Velfærdsforanstaltninger og disses gennemførelse Udarbejdelse af ordensregler Arbejdstilrettelæggelse Fastlæggelse af arbejdsmetoder Indretning af arbejdslokaler og arbejdspladser Hensigtsmæssig udnyttelse af maskiner og materialer Ansættelser Afskedigelser Forfremmelser Intern uddannelse Omplacering Omskoling, efteruddannelse og kompetenceudvikling Udformning og gennemførelse af introduktionsprogram Stillingsbeskrivelse Personalebedømmelse Personalemæssige konsekvenser af at anvende udbud og udlicitering Sygefravær Stk. 5. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område. Stk. 6. Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Stk. 7. Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelsen finder sted, 10

17 skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne ved forhandling mellem parterne Stk. 8. Retningslinjer, som er aftalt i henhold til stk.3 og stk.4, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer. 17 Arbejdsmiljøindsatsen Stk. 1. Syddjurs Kommune vil være kendt for at være en god, sund, attraktiv og udviklende arbejdsplads hvor antallet af arbejdsskader, arbejdsbetinget stress og fravær holdes nede på et absolut minimum. Stk. 2. Formålet med arbejdsmiljøindsatsen er derfor at sikre og til stadighed forbedre og udvikle gode sikker- og sundhedsforhold for personalet, herunder et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, der fremmer tryghed og trivsel. Stk. 3. Arbejdsmiljøindsatsen skal fokusere på generelle arbejdsmiljøområder der udmeldes i lovgivningen, i overenskomsterne og i eget MED-system, herunder Byrådet i Syddjurs Kommune. Stk. 4. Arbejdsmiljøindsatsen sker gennem en målformuleret, systematisk, forebyggende og sundhedsfremmende indsats. Hovedindholdet i dette arbejde er følgende: Stk. 5. For hele Syddjurs Kommune udarbejder Hovedudvalget en gang om året en opgørelse over hvordan arbejdsmiljøindsatserne har virket i forhold til de opstillede mål og anvendte resurser. Indholdet i denne opgørelse er bl.a.: - initiativer fra de lokale MED-udvalg - statistikker over arbejdsulykker, sygefravær og omkostninger forbundet hermed Arbejdsgiveren har ansvaret for at arbejdsforholdene sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige. Alle ansatte er forpligtet til at fremme sikkerhed og sundhed på deres arbejdsplads. Lokalt arbejder sikkerhedsgrupperne målrettet med at forbedre og udvikle arbejdsmiljøet indenfor de rammer som det lokale MED-udvalg har sat for arbejdsmiljøindsatsen Det sker ved at lave arbejdspladsvurderinger, ulykkesanalyser, risikovurderinger, samt arbejde med de indsatsområder som MED-udvalget eller Hovedudvalget vælger at sætte i værk. De lokale MED-udvalg udarbejder årligt en statusrapport over niveauet for arbejdsmiljøindsatsen indeholdende en opgørelse over arbejdsskader og sygefravær, samt en beskrivelse af hvilke initiativer der er iværksat på arbejdsmiljøområdet og hvilken effekt dette har givet på baggrund af de opstillede mål. Endvidere laves en beskrivelse af indsatsområder MED-udvalget påtænker at iværksætte eller ønsker Hovedudvalget skal tage initiativ til. Samtlige statusrapporter danner udgangspunkt for Hovedudvalgets opgørelse over arbejdsmiljøindsatsen. De lokale MED-udvalg holder møder med deres sikkerhedsgrupper mindst to gange om året hvor arbejdsmiljøindsatsen drøftes. - opfølgning på arbejdspladsvurderinger 11

18 (APV ) - nye forebyggende indsatsområder - arbejdsmiljøindsatsens effekt Opgørelsen evalueres og på den baggrund opstilles der arbejdsmiljøhandlingsplaner for opfølgning og evt. opstart af nye forebyggende indsatsområder. Opgørelsen fremsendes til byrådet forud for budgetbehandlingen. Hovedudvalget afholder mindst en gang om året møde med samtlige sikkerhedsgrupper, hvor arbejdsmiljøindsatsen drøftes. 18 Hovedudvalget opgaver Stk. 1. Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler/ overenskomster i tilfælde, hvor aftaleretten er uddelegeret til kommunen Stk. 2. Hovedudvalget har på det overordnede niveau MED-organisationens opgaver om gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen. Stk. 3. Hovedudvalget er det øverste udvalg for sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Stk. 4. På baggrund af arbejdsmiljøindsatsen, som den er beskrevet ovenfor, udarbejder Hovedudvalget en arbejdsmiljøpolitik for hele Syddjurs Kommune. Stk. 5. Derudover skal Hovedudvalget varetage arbejdsmiljøindsatsen ved: - på et generelt niveau at planlægge og koordinere kommunens arbejdsmiljøarbejde, herunder tage initiativer til indsatsområder Tidsplan: 1.kvartal afholdes der et fællesmøde mellem samtlige sikkerhedsgrupper og hovedudvalget, hvor det forgangne år indenfor arbejdsmiljøområdet drøftes og vurderes. 3.kvartal afholdes et fællesmøde på lokalt niveau mellem sikkerhedsgrupperne og MEDudvalget, hvor handlingsplanen for det kommende års indsatsområde og opfølgning på arbejdsplads-vurderinger drøftes. Oversigt over opgaver for hovedudvalget i relation til generelle rammeaftaler er beskrevet i bilag 10 til Rammeaftalen At modtage information og drøfte alle forhold af generel betydning for Syddjurs Kommune kan også omhandle forhold af tværgående karakter mellem enkelte områder, medmindre disse forhold har været behandlet i et nedsat MEDdialogforum. Hovedudvalget har kompetencen til at nedsætte MED-dialogfora. Hovedudvalget skal sikre at sikkerheds- og sundhedsarbejdet sker i overensstemmelse med gældende lovgivning jf. bekendtgørelse nr. 575 til arbejdsmiljøloven Det er vigtigt, at arbejdsmiljøindsatsen, som er et resultat af parternes forhandlingsresultat, bliver tilpasset Syddjurs Kommunes hensigter med et godt arbejdsmiljø. Hovedudvalget skal til stadighed sikre, at der er en operationel struktur i hele MED-systemet, da effektiv kommunikation er altafgørende for en systematisk, forebyggende og sundhedsfrem- 12

19 - på et generelt niveau at planlægge og koordinere MED-udvalgenes arbejde - at holde planen over sikkerhedsorganiseringen ajourført - at rådgive MED-udvalg og sikkerhedsgrupper ved løsning af vanskelige arbejdsmiljømæssige opgaver - at holder sig orienteret om påbud fra Arbejdstilsynet - at sørge for at arbejdsmiljøhensyn konsekvent inddrages ved nybyggeri, ombygning og indkøb. Endvidere har Hovedudvalget til opgave: - gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds- personalesamarbejds-, og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen mende arbejdsmiljøindsats. Nedsættelse af dialogfora kan være en måde at sikre en koordinering af arbejdsmiljøet. Det er ligeledes vigtigt at Hovedudvalget sikrer sig, at der lokalt kan afsættes tid og resurser til: - at alle, der indgår i en sikkerhedsgruppe, orienteres og vejledes om arbejdet - at alle ansatte får en tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion i sikkerhedsforholdene på arbejdspladsen - at alle, der indgår i en sikkerhedsgruppe, får arbejdsmiljøuddannelsen - at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v. - fortolke aftalte retningslinjer - fortolke MED-aftalen for Syddjurs Kommune om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom. - indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter. - rådgive MED-udvalg og sikkerhedsgrupper ved løsning af arbejdsmiljømæssige opgaver Stk.6 Hovedudvalget mødes mindst én gang om året med økonomiudvalget med henblik på en drøftelse af den del af budgetforhandlingerne, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds-, samarbejds-, personale- og arbejdsmiljøforhold i kommunen. Stk. 7. Hovedudvalget skal fastlægge og sikre 13

20 uddannelsen på MED-området. 19 MED-udvalgets opgaver Stk. 1. MED-udvalget har på det lokale niveau MED-organisationens opgaver om gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele arbejdspladsen. Stk. 2. Derudover varetager MED-udvalget arbejdsmiljøindsatsen ved at: - planlægge, lede, og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet, herunder sikkerhedsgruppernes arbejde - planlægge, koordinere og udstikke de nærmere rammer for sikkerhedsgruppernes arbejde med arbejdspladsvurderingerne (APV) - sikre at sikkerhedsgrupperne selv kan løse de fleste af de konkrete arbejdsmiljøproblemer., De lokale MED-udvalg har sikkerhedsudvalgets opgaver, som de er beskrevet i arbejdsmiljølovens bekendtgørelse nr MED-udvalget opstiller de principper, der danner baggrund for sikkerhedsgruppernes arbejde og sikre sig at sikkerhedsgrupperne selv kan løse de fleste af de konkrete arbejdsmiljøopgaver. MED-udvalget medlemmer skal have mulighed for at kunne tilegne sig den fornødne viden. MED-udvalget laver retningslinjer for opfølgning på arbejdspladsvurderingerne - sikre rammer for at de ansatte kan få en tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion i sikkerhedsforholdene - udarbejde en plan over den lokale sikkerhedsorganiserings opbygning, herunder hvem der er medlem af MED-udvalget og sikkerhedsgrupperne - undersøge såvel tilløb som årsager til ulykker og sundhedsskader og efterfølgende i samarbejde med sikkerhedsgrupperne gennemføre foranstaltninger, der kan hindre gentagelser - udarbejde statistikker over sygefraværet og arbejdsskader - mødes med sikkerhedsgrupperne mindst en gang om året for at udarbejde en statusopgørelse over arbejdsmiljøindsatsen og på den baggrund opstille nye indsatsområder 14

21 - videreformidle statistikker over sygefravær og arbejdsskader til hovedudvalget i forbindelse med status- rapporteringen (se ovenfor) - yde en særlig indsats vedrørende arbejdsbetinget stress. - arbejde for at et påbud givet af arbejdstilsynet hurtigst muligt bliver efterkommet - sørge for at arbejdsmiljøhensyn inddrages ved udvikling og ændring i arbejdets organisering - være kontaktled til Hovedudvalget - medvirke til at Syddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats implementeres og udvikles Der skal udarbejdes en forebyggende retningslinje mod arbejdsbetinget stress (se 17, stk. 1 og se protokollat 9 i rammeaftalen, om indsats mod arbejdsbetinget stress, der vedlægges aftalen som bilag 5). Ved påbud tilegner MED-udvalget sig Arbejdstilsynets oplysninger om aktiviteter til beskyttelse og forebyggelse. Arbejdsmiljøhensyn inddrages også ved ombygninger og anskaffelser af nye maskiner og tekniske hjælpemidler. Stk. 3. Ved behandling af specielle spørgsmål kan MED-udvalget, hvis én af parterne ønsker det, indkalde en i institutionen ansat særlig sagkyndig eller, hvis der er enighed herom, andre sagkyndige. 20 Sikkerhedsgruppernes opgave Stk. 1. En sikkerhedsgruppe består af en sikkerhedsrepræsentant valgt blandt medarbejderne og en arbejdsleder som udpeges. Er der flere sikkerhedsgrupper udpeges en daglig leder af sikkerhedsarbejdet. Lederen er en del af MED-udvalget. Lederens opgave er at informere og koordinere. Stk. 2. Sikkerhedsgruppen skal påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed. Stk. 3. Derudover skal sikkerhedsgruppen: - have regelmæssig kontakt med de ansatte i området - kontrollere at arbejdsforholdene er fuldt forsvarlige - arbejde for at løse arbejdspladsens sikkerhedsog sundhedsproblemer - kontrollere at der er givet en effektiv oplæring 15

22 og instruktion - orientere de ansatte om de bestemmelser, der er fastsat til fremme af sikkerhed og sundhed - gennemføre arbejdspladsvurderinger mindst hvert 3. år - virke som kontaktled mellem de ansatte og MED-udvalget - holde MED-udvalget underrettet om de arbejdsmiljømæssige forhold på arbejdspladsen - deltage i planlægningen af afdelingens sikkerheds- og sundhedsarbejde - deltage i undersøgelser af ulykker, tilløb til ulykker - komme med konkrete forslag til forebyggelse af lignende ulykker - orientere sig om påbud mv. givet af Arbejdstilsynet - imødegå risici i forbindelse med opståede arbejdsmiljømæssige problemer - standse arbejdet ved overhængende betydelig fare, melde standsningen og afgive forklaring Alle ansatte har denne pligt - erhverve sig den fornødne viden om sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål 16

23 Kapitel 5 Tillidsrepræsentanter Med hensyn til forståelse af bestemmelserne i dette kapital henvises generelt til parterne uddybende fælles bemærkninger til kapitel 3 i rammeaftalen. 21 Valg af tillidsrepræsentanter Stk. 1. På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere. Stk. 2. Hvis medarbejderne og institutionen er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution. Stk. 3. Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen. Stk. 4. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Stk. 5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejderne med mindst ½ års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelsen af meddelelse fra organisationen. Stk. 6. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen. 22 Tillidsrepræsentantens virksomhed Stk. 1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter. Stk. 2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt blandt, og kan overfor ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål. 17

24 Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/ hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten. Stk. 4. Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at deltage i hele ansættelsesforløbet, herunder i ansættelsessamtaler inden for det område han/ hun repræsenterer. Stk. 5. Tillidsrepræsentanten deltager i afskedigelsesprocedurer inden for det område han/ hun repræsenterer, og skal have mulighed for at deltage i afskedigelsessamtaler hvis vedkommende, der skal afskediges, ønsker det. Stk. 6. Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Stk. 7. Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, der følger af arbejdslovgivningen mv. 23 Valg af fællestillidsrepræsentanter Stk. 1. Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne og kommunen aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse. Stk. 2. Fællestillidsrepræsentanten, der er valgt efter stk. 1, kan ikke varetage anliggender inden for de enkelte tillidsrepræsentanters område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter er enige herom. Stk. 3. Det kan mellem en personaleorganisations lokale afdeling (sektor, klub), og kommunen aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper omfattet af overenskomst med samme lønmodtagerpart. Det aftales i så fald, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af vedkommende personaleorganisation/-organisationer over for kommunen. Stk. 4. Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale. Stk. 5. For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal 18

25 have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen. 24 Valg af suppleant (stedfortræder) Stk. 1. Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i rammeaftalens 10, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten. Stk. 2. Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i rammeaftalens 18.Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler. Stk. 3. I henhold til arbejdsmiljølovgivningen vælges der ikke suppleanter for sikkerhedsrepræsentanterne. 25 Medarbejderrepræsentanternes vilkår Der henvises til rammeaftalens 14 samt den aftale, der er indgået i forhandlingsudvalget jf. bilag Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. Stk. 1. Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på 1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser, 2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sine forhandlingsberettigede personaleorganisationer, og 3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunen. Stk. 2. Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn, mod at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden. Stk. 3. Der udredes af kommunen et beløb pr. præsteret arbejdstime, der indbetales til»amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.«. De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelsen af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af (amts)kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforeningen og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Stk. 4. Ledelsen skal give sikkerhedsrepræsentanterne lejlighed til at erhverve sig den fornødne viden om og uddannelse i sikkerhedsmæssige forhold. 19

26 27 Afskedigelse Stk. 1. En medarbejderrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Stk. 2. Inden en medarbejderrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den personaleorganisation, som medarbejderrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse. Stk. 3. Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i medarbejderrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæring om forhandling sendes til kommunens forhandlingsorgan. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse. Stk. 4. Afskedigelse af en medarbejderrepræsentant kan ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst med 5 måneders varsel til udgangen af en måned. Hvis den pågældende medarbejderrepræsentant på tidspunktet for opsigelsen har fungeret som medarbejderrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst 5 år, skal afsked dog ske med mindst 6 måneders varsel til udgangen af en måned. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en medarbejderrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke under 35 dages varsel til udgangen af en måned. Stk. 5. I tilfælde, hvor medarbejderrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, medarbejderrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i medarbejderrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst. Stk. 6. Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en medarbejderrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til rammeaftalens 19. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling. Stk. 7. Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som medarbejderrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse. 20

27 Stk. 8. Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale. 28 Voldgift Stk. 1. Uoverensstemmelser om fortolkning af om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Stk. 2. Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Stk. 3. Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger. 29 Håndhævelse af forpligtelserne i 15 stk. 3 7 om information og drøftelse. Stk. 1. Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til 15, stk. 3-7, kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt. Stk. 2. Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen. Stk. 3. Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter. Stk. 4. I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 15, stk.3-7 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 10, stk. 4-6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk Stk. 5. Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL/KTO. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet. Stk. 6. Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Stk. 7. Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse. Stk. 8. Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt 21

28 kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuelt godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part. Kapitel 6 Opsigelse og ikrafttræden af MED-aftalen 30 Opsigelse af MED-aftalen Syddjurs kommune Stk. 1. MED-aftalen kan opsiges skriftligt med ni måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af en ny aftale. Stk. 2. MED-aftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt. Stk. 3. Hvis MED-aftalen opsiges og der ikke kan opnås enighed om en ny MED-aftale inden udløbet af ni-måneders fristen kan parterne aftale, at MED-aftalen løber videre indtil en nærmere angivet frist eller så længe forhandlingerne om en ny aftale pågår. Hvis parterne ikke kan nå til enighed om en forlængelse af den gældende MED-aftale bortfalder MED-aftalen ved fristens udløb og erstattes af Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikkerhedsorganisationen. 31 Ikrafttræden af MED-aftalen Stk. 1. MED-aftalen i Syddjurs Kommune træder i kraft ved MED-forhandlingsudvalgets godkendelse af aftalen pr. 1. januar Stk. 2. MED-aftalen evalueres 1. gang i 2009 og derefter hvert 4. år. Stk. 3. Hovedudvalget iværksætter i 1. kvartal 2008 en evaluering af dialogfora. Der er aftalt en overgangsordning for en midlertidig MED-organisation for Syddjurs Kommune indtil valgproceduren til den nye MED-organisation er gennemført i henhold til bestemmelserne i denne MED-aftale, dog længst indtil udgangen af 1. kvartal

29 Bilag 1 Minimumsforretningsorden for Hovedudvalget Bilag 1 Minimumsforretningsorden for Hovedudvalget i Syddjurs Kommune. 1. Medlemmer og suppleanter a. Hovedudvalget består af 9 ledelsesrepræsentanter og 14 medarbejderrepræsentanter udpeget og valgt som beskrevet i MED-aftalen side 4 b. Ledelsessiden består af: ( navne ) c. Medarbejdersiden består af: ( navne ) d. Der bør etableres et kontaktudvalg eller andet forum, som kan virke vejledende for personalerepræsentanterne, hvis ikke alle personaleorganisationer er repræsenteret. e. Kommunaldirektøren er formand. f. Ledelsen udpeger en ledelsesrepræsentant, der er ansvarlig for kommunens sikkerheds-og sundhedsarbejde. g. Næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne. h. For personalerepræsentanterne udpeges suppleanter efter samme retningslinjer som udpegning af repræsentanterne ( MED-aftalen s. 4 ) i. For ledelsesrepræsentanter udpeges suppleanter. j. Medlemmer og suppleanter vælges for 2 år ad gangen. k. Hovedudvalget vælger i fællesskab en sekretær som ikke er medlem af udvalget. 2. Afholdelse af møder, dagsorden og referat a. Der afholdes møde, når formanden eller næstformanden finder det nødvendigt, dog mindst 1 gang pr. kvartal. b. Der afholdes endvidere møde, hvis et flertal af personalerepræsentanterne over for formanden eller næstformanden fremsætter anmodning herom, med angivelse af de spørgsmål, der ønskes behandlet. c. Indkaldelse til møde skal ske med ugers varsel 1

30 Bilag 1 Minimumsforretningsorden for Hovedudvalget d. Forslag til dagsordenspunkter skal sendes til formanden eller næstformanden senest uger før mødet. e. Dagsorden udarbejdes af formand og næstformand i fællesskab og udsendes senest dage (uge/ uger ) før mødet. f. Dagsorden sendes til alle medlemmer og suppleanter. g. Dagsordenen sendes til alle institutioner og afdelinger. h. Sekretæren tager referat af møderne. Referatet udsendes efter godkendelse af formanden og næstformanden og godkendes endelig på næste møde. i. Referatet udsendes til alle medlemmer og suppleanter. j. Referatet udsendes endvidere til samtlige institutioner og afdelinger. k. Møderne afholdes sædvanligvis l. Formand og næstformand har i fællesskab ansvaret for, at nye medlemmer af Hovedudvalget sikres adgang til informationer, der er relevante for varetagelse af hvervet, herunder tidligere vedtagne retningslinier m.v. 3. Underudvalg a. Hovedudvalget kan efter behov nedsætte underudvalg. b. Underudvalget kan sammensættes af Hovedudvalgets medlemmer og suppleres med andre af kommunens ansatte, hvis det er fremmende for arbejdet. 4. Formøde Medarbejderrepræsentanterne holder formøde time forud for afholdelsen af Hovedudvalgs møder. 5. Opgaver Udover de opgaver, der følger af kapitel 4 i Syddjurs Kommunes MED-aftale løser Hovedudvalget opgaver i forbindelse med de generelle rammeaftaler, herunder årlige drøftelser vedrørende kompetenceudvikling og det sociale kapitel. ( se bilag 10 i Rammeaftalen ) 2

31 Bilag 2 Minimumsforretningsorden for MED-udvalg Bilag 2: Minimumsforretningsorden for MED-udvalg 1. Medlemmer og suppleanter MED-udvalget består af x- antal ledelsesrepræsentanter og x- antal medarbejderrepræsentanter a. Ledelsessiden består af Ledelse: Arbejdsleder: b. Medarbejdersiden består af Tillidsrepræsentanter: Sikkerhedsrepræsentanter: c. Følgende organisationer/faggrupper er repræsenteret i lokaludvalget: xxxxx Den daglige leder er formand for MED-udvalget. Næstformanden udpeges blandt tillidsrepræsentanterne. Medlemmer og suppleanter vælges for 2 år ad gangen. Der udpeges en sekretær som ikke er medlem af udvalget. 2. Afholdelse af møder, dagsorden og referat Der afholdes møde, når formanden eller næstformanden eller mindst 2 af MED-udvalget fremsætter ønske herom, dog mindst 1 gang i kvartalet. Indkaldelse til møde skal ske med x ugers varsel. Forslag til emner til dagsordenen sendes til formand eller næstformand senest x -uger før mødet. 3. Formandskabets opgaver Dagsorden udarbejdes af formand og næstformand i fællesskab. Referat godkendes af formand og næstformand inden udsendelse og endelig godkendelse. 1

32 Bilag 2 Minimumsforretningsorden for MED-udvalg Formand og næstformand har i fællesskab ansvaret for, at nye medlemmer af MED-udvalget sikres adgang til informationer, der er relevant for varetagelse af hvervet, herunder tidligere vedtagne retningslinier m.v møde i valgperioden På 1. møde i valgperioden har man en drøftelse af rækkevidden af ledelseskompetencen. 2

33 Bilag 3 Organisationsoversigt Bilag 3: Organisationsoversigt for Syddjurs Kommune Dette bilag beskriver den organisatoriske struktur for Syddjurs Kommune. Der oprettes MED-udvalg og/eller afholdes personalemøder med MED-status i alle organisatoriske enheder. Der vælges sikkerhedsgrupper efter bestemmelserne i arbejdsmiljølovgivningen. Herunder er særlig opmærksomhed om, at der for organisatoriske enheder med aktivitet på forskellige geografiske enheder skal være sikkerhedsgrupper på hver adresse, og at alle medarbejdere skal være tilknyttet en sikkerhedsgruppe. Når alle valg er gennemført udarbejdes detaljeret oversigt over udvalgsstruktur samt over sikkerhedsgrupper. ADMINISTRATIV STRUKTUR: Kommunaldirektøren + stabsfunktion direktionssekretariatet (1 afdelingschef) Fem direktørområder: Direktørområde familie, skole og pasning inkl. PPR (3 afdelingschefer) + stabsfunktionen IT (1 afdelingschef) Direktørområde ældre, sundhed, social og beskæftigelse (3 afdelingschefer) Direktørområde økonomi (2 afdelingschefer) + stabsfunktionen Personale og HR (1 afdelingschef) Direktørområde Natur, teknik og miljø (4 afdelingschefer) Direktørområdet plan, udvikling og kultur (2 afdelingschefer) + stabsfunktionen borgerservice (1 afdelingschef) INSTITUTIONER: Direktørområde familie, skole og pasning: Skoler og SFO: Bauneskolen + SFO Egedalsskolen Feldballe Skole + SFO 1

34 Bilag 3 Organisationsoversigt Heldagsskolen Hornslet Skole + SFO Mosegården og SFO Trekanten Kolind Centralskole + SFO Marienhofskolen + SFO Molsskolen + SFO Mørke Skolen + SFO Solgården + Firkløverskolens service Rosmus Skole + SFO Rønde Skole + SFO Skelhøjeskolen + SFO Thorsager Skole + SFO Toftevangsskolen + SFO Ugelbølle Skole + SFO Ådalsskolen + SFO Pasning: Balle Børnehave Børnehaven Børnenes Gård Børnehaven Hyrdebakken Børnehaven Kornblomsten Børnehaven Lille Arnold Børnehaven Lærkehuset Børnehaven Moesbakken Børnehaven Mosegården Børnehaven Myretuen Børnehaven Vigen Børnehuset Bækdalen Børnehuset Hanehøj Børnehuset Ådalen Børnehuset Ågården Den integrerede institution Romlehøj Den integrerede institution Uglen Den integrerede institution Æblehaven Dortheabørnehaven Dråby Børnehave (selvejende) Feldballe Børnehave Kastanjehuset Knebel Børnehave Margrethe-børnehaven Naturbørnehaven Mols Bjerge Poppelvejens Børnehave Ringvejens Børnehave Skovbørnehaven i Rønde Kommune Solbærkrogen Thorsager Børnehave Dagplejen distrikt 1 Dagplejen distrikt 2 2

35 Bilag 3 Organisationsoversigt Direktørområde ældre, sundhed, social og beskæftigelse: Ældreområdet: Pleje og omsorg - Områdecenter Lillerup Pleje og omsorg - Områdecenter Ringparken Pleje og omsorg - Områdecenter Rosengården Pleje og omsorg - Områdecenter Søhusparken Køkken og Madservice Træning og aktiviteter Tandplejen: Tandplejen Syddjurs og Fælleskommunal tandregulering Voksen-handicap området: Marie-Magdalene Bo- og aktivitetscenter Rosenholm Bo- og aktivitetscenter Misbrugscentret Psykiatrien og bostøtten Bofællesskaber og hjemmevejledning team nord og syd Direktørområde Natur, teknik og miljø: Driftsafdeling forsyning Driftsafdeling veje og trafik Beredskabet Direktørområdet plan, udvikling og kultur: Biblioteket Ungdomsskolen og klubberne Musikskolen 3

36 Bilag 4 om TR- og SR-vilkår Bilag 4: Lokal aftale vedrørende såvel tillidsrepræsentanters, sikkerhedsrepræsentanters som fællestillidsrepræsentanters arbejdsvilkår i Syddjurs Kommune. Vilkårene i nærværende aftale fastlægges i særskilte forhandlinger mellem Syddjurs Kommune og de forhandlingsberettigede organisationer. Indledning: Tillids- og sikkerhedsrepræsentanter er de centrale personer til sikring af et godt samarbejde mellem medarbejdere og ledelse samt sikring af et godt arbejdsmiljø. Vi forventer at tillids- og sikkerhedsrepræsentanter mestrer MED- og sikkerhedsarbejdet på et højt niveau og at alle gennem samarbejde om løsning af opgaver arbejder til fordel for den samlede organisations interesser. Funktionen som tillidsrepræsentant og sikkerhedsrepræsentant i Syddjurs Kommune skal være en opgave hvorom der hersker respekt ikke mindst internt på virksomheden. Udgangspunktet er at tillids- og sikkerhedsrepræsentanter tildeles den nødvendige tid til at udføre deres hverv og har tilfredsstillende vilkår at arbejde under. Det påhviler tillids- og sikkerhedsrepræsentanten et ansvar for at tilrettelægge sit arbejde på en sådan måde at det medfører mindst mulig gene for arbejdsstedet. Samtidig påhviler det arbejdsstedet at arbejdstilrettelægge og opgavefordele på en måde, så tillidsog sikkerhedsrepræsentanten kan varetage sit hverv under tilfredsstillende vilkår. Indhold: Tanken med grundmodellen er, at der på de kommunale arbejdspladser afsættes tid til tillidsrepræsentanternes arbejde. Det er dog væsentligt at understrege, at der er tale om et vejledende tidsforbrug, der kan fraviges i op og nedadgående retning i overensstemmelse med forholdene inden for det konkrete overenskomstområde. Arbejdssteder der beskæftiger tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter skal påregne følgende timetal anvendt for de pågældende: Grundtildeling som tillidsrepræsentant Grundtildeling som sikkerhedsrepræsentant Forhandlingskompetence pr. medarbejder * Tillids- og sikkerhedsrepræsentant pr. medlem Næstformand i MED-udvalg Medarbejderrepræsentanter i MED-møder, inklusive forberedelse og opsamling 70 timer pr. år 70 timer pr. år 1 time pr. år 2 timer pr. år 2 timer pr. møde 1 dag pr. møde (* Forudsætter, at kompetencen til at forhandle og underskrive aftaler lønaftaler er uddelegeret til Tillidsrepræsentanten.) 1

37 Bilag 4 om TR- og SR-vilkår Der skal aftales vilkår i øvrigt for tillids- og sikkerhedsrepræsentanter som repræsenterer medlemmer fordelt på flere arbejdssteder. Endvidere kan der fremsættes anmodning om frihed - uden løn eller frihed mod lønrefusion til deltagelse i møder, kurser, mv. arrangeret af den pågældendes faglige organisation eller AKUTfonden. I forbindelse med tillids- og sikkerhedsrepræsentantens hverv under Syddjurs Kommune betales almindelig befordringsgodtgørelse efter gældende regler. IT og kontorhold: Tillids- og sikkerhedsrepræsentanter skal have uhindret adgang til en Pc-arbejdsplads i tilknytning til arbejdspladsen og have adgang til kontorfaciliteter samt mulighed for mødeafholdelse. Udgifter i forbindelse med IT og kontorhold afholdes af Syddjurs Kommune. I øvrigt: Efter et mangeårigt virke skal tillids- og sikkerhedsrepræsentanten, hvis der mod forventning er opstået et efterslæb, tilbydes opskoling og videreuddannelse med henblik på at kunne bestride en passende stilling. For at sikre, at tillids og sikkerhedsrepræsentanter ikke på grund af hvervet stilles lønmæssigt ringere end de medarbejdere, de repræsenterer, tilbyder Syddjurs Kommune at aftale en model med de enkelte forhandlingsberettigede organisationer, hvorefter tillids- og sikkerhedsrepræsentanterne kan ydes et funktionstillæg, der modsvarer fagets lønudvikling (eks. manglende opnåelse af undervisningstillæg i folkeskolen) Administration af nærværende vilkår: De mindre institutioner opfordres til at indgå i en fælles forsikringsordning, sådan at valget af en givet person ikke rammer pågældende institution ensidigt rent omkostningsmæssigt. 2

38 Bilag 5 - Protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress Bilag 5: Rammeaftalens bilag 9 Protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale tjenestemænd og overenskomstansatte PROTOKOLLAT Indledning Dette protokollat omhandler arbejdspladsens indsats for at reducere eller minimere forekomst af arbejdsbetinget stress. Stress kan potentielt påvirke ethvert arbejdssted og enhver ansat uanset størrelsen af virksomheden, hvilket område der arbejdes indenfor, eller hvilken form for ansættelsesforhold der er tale om. I praksis vil ikke alle arbejdssteder eller alle ansatte nødvendigvis blive påvirket af stress. Forebyggelse af arbejdsbetinget stress kan forbedre sikkerhed og sundhed og føre til større effektivitet. Konsekvenserne heraf kan være såvel økonomiske, arbejdsmæssige som sociale for virksomheden, arbejdstagerne og for samfundet som helhed. Det er vigtigt at tage hensyn til, at de ansatte er forskellige, når man håndterer arbejdsbetinget stress. Målsætningen med protokollatet om indsats mod arbejdsbetinget stress er, at: Øge opmærksomheden og forståelsen hos arbejdsgivere, ansatte og deres repræsentanter om arbejdsbetinget stress Øge deres opmærksomhed mht. signaler der indikerer arbejdsbetinget stress Formålet er at give ledelse og ansatte en ramme til at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Formålet er ikke at lægge skylden for stressrelaterede problemer på den enkelte. Parterne er enige om, at KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter med dette protokollat har aftaleimplementeret den europæiske aftale "Draft framework agreement on work-related stress" indgået mellem UNICE, CEEP og ETUC den 8. oktober Beskrivelse af stress og arbejdsbetinget stress Stress er en tilstand som ledsages af fysiske-, psykiske-, eller sociale reaktioner eller funktionssvigt, som er resultatet af den enkeltes følelse af utilstrækkelighed i forhold til at kunne imødekomme de krav eller forventninger, der er stillet til ham/hende. Den enkelte er i stand til at håndtere stress i kortere perioder, hvilket kan ses som noget positivt, men har vanskeligt ved at håndtere langvarigt intensivt pres. Yderligere kan forskellige individer reagere forskelligt i sammenlignelige situationer, og det samme individ kan reagere forskelligt i sammenlignelige situationer på forskellige tidspunkter i hans/hendes liv. 1

39 Bilag 5 - Protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress Stress er ikke en sygdom, men længerevarende udsættelse for stress kan føre til helbredslidelser og kan resultere i reduceret effektivitet på arbejdspladsen. Stress, der udspringer af forhold uden for arbejdspladsen, kan lede til ændret opførsel og reduceret effektivitet på arbejdspladsen. Ikke alle udtryk for stress kan betragtes som arbejdsrelateret stress. Arbejdsbetinget stress kan forårsages af forskellige faktorer så som arbejdsindhold, arbejdets organisering, arbejdsmiljø, dårlig kommunikation, osv. Identificering af problemer skabt af arbejdsbetinget stress Stressfænomener er meget komplekse. Dette protokollat indeholder derfor ikke en udtømmende liste over potentielle stressindikatorer. For eksempel kan høj fraværsprocent, hyppig personaleomsætning, hyppige personalekonflikter eller klager fra de ansatte være tegn, der måske indikerer et arbejdsbetinget stressproblem. For at klarlægge om der er et problem mht. arbejdsbetinget stress, kan det være nødvendigt at analysere forskellige faktorer så som: arbejdsorganisation og arbejdsprocesser (arbejdstidsfastlæggelse, graden af selvstændighed i arbejdet, samspillet mellem den ansattes kvalifikationer og de krav som arbejdet stiller, arbejdsmængden osv.), arbejdsvilkår og arbejdsmiljø (risiko for udsættelse for krænkende adfærd, støj, varme, farlige materialer osv.), kommunikation (usikkerhed med hensyn til: hvad der forventes på arbejdspladsen, beskæftigelsen eller forestående forandringer osv.) og subjektive faktorer (følelsesmæssig- og socialt pres, en fornemmelse af utilstrækkelighed, en oplevet mangel på støtte osv.). Hvis der er konstateret problemer med arbejdsbetinget stress, skal der tages skridt til at forebygge eliminere eller reducere det. Det er arbejdsgiverens ansvar at iværksætte passende foranstaltninger. Planlægningen af og gennemførelsen af disse tiltag skal ske med deltagelse af og i samarbejde med de ansatte og/eller deres repræsentanter. Ledelsens og medarbejdernes ansvar Ledelsen har en retlig forpligtelse til at beskytte sikkerheden og sundheden for alle ansatte. Denne forpligtelse omfatter også problemer som følge af arbejdsbetinget stress i den udstrækning, dette medfører risiko for sikkerhed og sundhed. Alle ansatte har en generel forpligtelse til at anvende beskyttelsestiltag, der er fastsat af ledelsen. Håndtering af problemer med arbejdsbetinget stress kan gennemføres indenfor arbejdspladsvurderingsprocessen, gennem separate stresspolitikker og/eller via særlige tiltag, der er målrettet identificerede stressfaktorer. Forebyggelse, fjernelse eller reduktion af arbejdsbetinget stress Forebyggelse, fjernelse eller reduktion af arbejdsbetinget stress kan indeholde forskellige tiltag. Disse tiltag kan være kollektive, individuelle eller begge dele. De enkelte tiltag kan gennemføres som specifikke tiltag, der er målrettet ovenfor identificerede stressfaktorer eller som integreret del af en stresspolitik indeholdende såvel forebyggende som handlingsorienterede tiltag. 2

40 Bilag 5 - Protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress Hvis arbejdsgiveren ikke selv råder over den nødvendige sagkundskab skal arbejdsgiveren efter LBK nr indhente ekstern sagkyndig bistand med henblik på at sikre, at de ansattes arbejdsmiljø til stadighed er fuldt forsvarligt. Når retningslinjer er fastlagt og tiltag mod stress er gennemført, bør disse gennemgås regelmæssigt for, at vurdere om tiltagene stadig er tilstrækkelige og nødvendige. Herunder om tiltagene medfører en effektiv udnyttelse af ressourcerne. Sådanne tiltag kan for eksempel omfatte: Ledelses- og kommunikationstiltag, som eksempelvis: Afklaring af virksomhedens mål og rollen for den enkelte ansatte. Sikring af tilstrækkelig ledelsesstøtte for den enkelte og for teams. Sikre sammenhæng mellem ansvar og kontrol over arbejdet, forbedring af arbejdsorganiseringen og arbejdsprocesserne, arbejdsbetingelser og arbejdsmiljø. Efteruddannelse af ledelse og ansatte med henblik på at øge opmærksomheden og forståelsen af stress, dets mulige årsager og hvordan man håndterer stress, og/eller hvordan man håndterer ændringer. København den 24. maj 2005 For KL Kjeld Hansen Johnny Kristensen For Amtsrådsforeningen Signe Friberg Per Korshøj For Københavns Kommune Jan Tønners Jørgen Tejlgaard Pedersen For Frederiksberg Kommune Lisbeth Haagensen For Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Dennis Kristensen Jørgen Holst 3