Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Aarhus Universitet 1
Indhold Status om ligestilling fra Aarhus Universitet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Aarhus Universitet Vores gode eksempler for Aarhus Universitet 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 10 Vores resultater 13 Status 17 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 20 Vores politikker 21 Vores handlinger 22 Vores resultater 27 Vores afsluttende vurdering af ligestillings indsatsen i organisationen 29 Vil du vide mere? 31 2
I N T R O Status om ligestilling fra Aarhus Universitet Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre statslige organisationer? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige statslige organisationers indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker det vil vi Handlinger det gør vi Resultater det har vi opnået FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3
Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for stat, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for organisationens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for organisationens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for staten. Organisationen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i staten som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering 81-100 Organisationen arbejder i meget høj grad med ligestilling. 61-80 Organisationen arbejder i høj grad med ligestilling. 41-60 Organisationen arbejder i nogen grad med ligestilling. 21-40 Organisationen arbejder i begrænset omfang med ligestilling. 0-20 Organisationen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4
Konklusion for Aarhus Universitet Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 6. 6 Det betyder, at vi i høj grad arbejder med ligestilling. 44 Aarhus Universitet Staten Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på 7. Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. 7 0 Aarhus Universitet Staten Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på 74. 74 Det betyder, at vi i høj grad arbejder med ligestilling. 37 Aarhus Universitet Staten
Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til rekruttering af personale Der er pt. ikke nedskrevet en fast procedure, der tager højde for kønsfordelingen af m/k blandt AU s personalegrupper, når vi rekrutterer. Vi er bevidste om fordelingen af m/k i vores pers.gr. Dog ansætter vi altid den bedst kvalificerede uanset baggrund køn mm. Stillingsoplag afsluttes som udgangspunkt med fgl tekstskabelon "Alle interesserede opfordres til at søge uanset personlig baggrund." K E R N E Y D E L S E R Aktivitet i forhold til vurdering af kommunikations-materialer På Datalogi,hvor der er relativt få kvinder repræsenteret, er man ved udvikling af informationsmateriale til de k. studerende meget opmærksom i forhold til sprog og valg af billeder mhp at nå denne målgruppe. FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på www.ligestillingidanmark.dk 6
P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Flere talenter i spil Øget innovation Et bredere rekrutteringsgrundlag FAKTA har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 48% Flere talenter i spil 39% Bedre arbejdsmiljø 36% Et bredere rekrutteringsgrundlag 34% Mere kvalitet i opgaveløsningen 32% Bedre spejling af det omgivende samfund 22% Mere ligestilling 14% Øget innovation 11% Bedre branding af organisationen 11% Ingen effekter 10% Større effektivitet/produktivitet 2% Andet 7
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi har måltal på området. 8
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vigtigste målsætninger/måltal - andet: AU vil give lige muligheder for alle ansatte. Til ensartede stillinger stilles der ensartede krav til medarbejdernes uddannelses- og erhvervsmæssige baggrund for ansættelse, pers.udv. og karriere AU ønsker at undgå enhver form for forskelsbehandling begrundet i køn, seksuel orientering, alder, religion, politisk anskuelse, social eller etnisk oprindelse. I AU s HR-strategi fremgår det, at "der skal sættes særligt fokus på at spotte kvindelige talenter". Derudover fremhæves det også, at "mangfoldighed" skal indtænkes på alle led/niv. i organisationen. INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende statslige organisationer har: 80% har en politik på området 77% har målsætninger på området 34% har måltal på området 8% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 9
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i nogen grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: Der er pt. ikke nedskrevet en fast procedure, der tager højde for kønsfordelingen af m/k blandt AU s personalegrupper, når vi rekrutterer. Vi er bevidste om fordelingen af m/k i vores pers.gr. Dog ansætter vi altid den bedst kvalificerede uanset baggrund køn mm. Stillingsoplag afsluttes som udgangspunkt med fgl tekstskabelon "Alle interesserede opfordres til at søge uanset personlig baggrund." 2% 7% 7% 46% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1% 10
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i nogen grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Eksempler på vores aktiviteter: 11% 11% Der er pt. ikke nedskrevet en fast procedure, der tager højde for kønsfordelingen af m/k ved 22% 14% rekruttering til lederstillinger. Vi er bevidste om fordelingen af m/k, når vi rekrutterer til lederstillinger. Dog ansætter vi altid den bedst 42% kvalificerede uanset baggrund køn mm. Stillingsoplag afsluttes som udg med fgl tekstskabelon "Alle interesserede opfordres til at søge uanset personlig baggrund." I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i høj grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. Eksempler på vores aktiviteter: Der arbejdes pt. på at etablere procedurer for brug af kønsopdelt data på personaleområdet (bl.a. via AU s nye HR-system AUHRA og rekrutteringssystemet PXS) 16% 32% 9% 27% 16% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 11
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i ringe grad tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. Eksempler på vores aktiviteter: % 8% 34% Der er pt. ikke en fast procedure, der tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når der bevilges kursus- og uddannelsestilbud. I stedet vurderes den enkelte medarbejders/enheds behov mm. for kompetenceudvikling. 31% 21% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i nogen grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Eksempler på vores aktiviteter: 1% 28% I forbindelse med gennemførsel af APV-undersøgelse (psykisk) er det muligt, at rekvirere særkørsler med kønsopdelt data. 20% 22% 16% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 12
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi af og til drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. 9% 9% 1% 17% 0% Sjældent Af og til Ofte Altid At vi af og til indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. 12% 1% 1% 1% 43% Sjældent Af og til Ofte Altid 13
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi af og til formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. 7% 4% 20% 30% 39% Sjældent Af og til Ofte Altid 14
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i nogen grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. 3% 12% 23% 1% 47% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1
P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 7 på ligestillingsindekset. Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. 7 0 Aarhus Universitet Staten 16
P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Stat M % Stat K % Niveau 1 - Topchefer (lønramme 39-42) 2,0 0,0 2,0 100,0 0,0 7,0 2,0 Niveau 2 - Chefer (lønramme 37-38) 284,2 2,2 336,4 84, 1, 73,3 26,7 Niveau 3 - Ledere og specialister (lønramme 3-36) 136,6 16,4 302,0 4,2 4,8 3,7 46,3 I alt 422,8 217,6 640,4 66,0 34,0 60,6 39,4 Note: Data er trukket 24/6 2013 fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase. Ledere er opgjort som personer ansat under lønramme 3-42, opgjort efter Forhandlingsdatabasens Lønramme -inddeling. 17
P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Civiløkonomer 2,0 3,0,0 40,0 60,0 Undervisn.assistent 0,0 1,9 1,9 0,0 100,0 Bygningskonstruktør 1,9 2,0 3,9 48,7 1,3 Bibliotekarer 11,7 34,6 46,3 2,3 74,7 Erhvervss.kandidater 11,6 96,7 108,3 10,7 89,3 Ingeniørassistenter 32,8 0,0 32,8 100,0 0,0 Forsk.tekn./Ing.ass. 22,7 0,0 22,7 100,0 0,0 Arkitekter 1,0 4,2,2 19,2 80,8 Ingeniører 117,8 39,2 17,0 7,0 2,0 Jurister/økonomer 244, 193, 438,0,8 44,2 Magistre 1206,3 876,9 2083,2 7,9 42,1 Teknikere m.fl. 3,0 6,8 9,8 30,6 69,4 Maskinmestre 9,0 0,0 9,0 100,0 0,0 Værkstedsfunktionær 2,0 1,0 3,0 66,7 33,3 (tabellen forsættes på næste side) 18
P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE (fortsat) Stilling M K Total M % K % Journalister 9,9 13,9 23,8 41,6 8,4 Dyrlæger 4,0 11,3 1,3 26,1 73,9 Læger i Staten 8,6 4,8 13,4 64,2 3,8 Tandlæger 24,8 39,0 63,8 38,9 61,1 Timelønnede 14,1 20,4 34, 40,9 9,1 Farmaceuter 2,0 11,0 13,0 1,4 84,6 Agronomer 90,1 2,0 142,1 63,4 36,6 Særligt aflønnede 10,2 2,0 12,2 83,6 16,4 Klinisk Lekt/lærere 1,4 7,1 22, 68,4 31,6 Eksterne Lektorer 7, 38,9 114,4 66,0 34,0 Studenterundervisere 69,8 60,4 130,2 3,6 46,4 Læger v/højere læreans. 36, 28,3 64,8 6,3 43,7 Jordbrugsteknikere 37, 1, 3,0 70,8 29,2 Faglærer Klinikass. 1,0 11,8 12,8 7,8 92,2 Gartnere og gartneriarbejdere 61,9 6,9 118,8 2,1 47,9 Kandidater i sygepleje 1,0 8,3 9,3 10,8 89,2 Lærlinge og elever 22,8 2,0 24,8 91,9 8,1 Håndværkere 78,1 8,3 86,4 90,4 9,6 Grafiske Arbejdere 3,9 3,6 7, 2,0 48,0 Tjenestemænd 18,0 8,7 26,7 67,4 32,6 Tjenestemandslign.,4,7 11,1 48,6 1,4 Servicemedarbejdere,0 0,0,0 100,0 0,0 Fagfotografer 6,3 2,0 8,3 7,9 24,1 Bioanalytikere 1, 60, 62,0 2,4 97,6 Laboratoriefunktionærer 3,8 298,8 32,6 1,3 84,7 IT-medarbejdere 147,4 3,4 182,8 80,6 19,4 Kontorfunktionærer 117,8 72,6 870,4 13, 86, Specialarbejdere m.fl. 22,3 1,0 23,3 9,7 4,3 Sygeplejersker 1,0 8,3 9,3 10,8 89,2 Vagt- og sikkerhedsfunkt. 1,2 0,0 1,2 100,0 0,0 Sanitører 33,7 0,0 33,7 100,0 0,0 Særligt aflønnede 2,0 4, 6, 30,8 69,2 Sanitører 3,9 0,0 3,9 100,0 0,0 Korrespondenter 0,0 40,9 40,9 0,0 100,0 LIGESTILLINGSREDEGØRELSE Ph.d. Stipendiater 2013 3,6 609,1 1162,7 47,6 2,4 19 Status Klinisk for Aarhus Professorer Universitet i perioden september 2011 21,3 - august 2013 3,2 24, 86,9 13,1 Rengøringsassistenter 0,0 187,0 187,0 0,0 100,0
K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i organisationen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Øget innovation Et bedre oplyst beslutningsgrundlag FAKTA I staten forventer hoveparten, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: 30% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 29% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne 26% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 26% Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 23% Større brugertilfredshed 22% Ingen effekter 10% Andet 7% Øget innovation 6% Øget effektivitet/produktivitet 20
K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. At vi har målsætninger for kønsligestilling. De vigtigste politikker for kønsligestilling på vores ressortområde/kerneydelser: Indgår som en del af den overordnede personalepolitik De vigtigste målsætninger for kønsligestilling på vores ressortområde/kerneydelser: AU vil give lige muligheder for alle ansatte. Til ensartede stillinger stilles der ensartede krav til medarbejdernes uddannelses-og erhvervsmæssige baggrund for ansættelse, pers.udv og karriere. AU ønsker, at undgå enhver form for forskelsbehandling begrundet i køn, seksuel orientering, alder, religion, politisk anskuelse, social eller etnisk oprindelse. INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 24 % af de statslige organisationer har en politik på området, mens 3 % har en politik på udvalgte områder. 31 % af de statslige organisationer har målsætninger på området, mens 42 % har målsætninger på udvalgte områder. 19 % af de statslige organisationer har hverken en politik eller målsætninger på området. 21
K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. Eksempler på vores aktiviteter: 11% 19% På Datalogi,hvor der er relativt få kvinder 27% 13% repræsenteret, er man ved udvikling af informationsmateriale til de k. studerende meget opmærksom i forhold til sprog og valg af billeder mhp at nå denne målgruppe. 30% Sjældent Af og til Ofte Altid Vi medtager af og til overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. Eksempler på vores aktiviteter: Der er f.eks. afsat særlige puljemidler med det formål at fremme flere kvindelige lektorer/professorer på universitetets 4 hovedområder. Ligeledes er der opmærksomhed omkring målgruppens køn/kønsforskelle ift. de eksterne bevillinger på phd-området 18% 16% 9% 3% Sjældent Af og til Ofte Altid 4% 22
K E R N E Y D E L S E R Vi medtager ofte overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. Eksempler på vores aktiviteter: 1% 6% 32% F.eks. i forbindelse med et 1-årigt pilotprojekt målrettet yngre kvindelige forskere, Mentorordning (for m/k VIP). Derudover indtænkes/ er man generelt opmærksom på sammensætningen(m/k) i forbindelse med nedsættelse af ansættelsesudvalg 30% 18% og bedømmelsesudvalg. Sjældent Af og til Ofte Altid 23
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen nævner følgende eksempel på vores arbejde med ligestillingsvurdering: Initiativ/lovforslag: 1-årigt pilotprojekt for yngre kvindelige forskere Vi vurderede følgende ligestillingsmæssige konsekvenser: Det vurderes, at initiativet har haft følgende positive effekter: 1: Flere af deltagerne er kommet videre i deres karriereforløb i en positiv retning. 2: De gode erfaringer fra pilotprojektet har medvirket til, at der nu etableres en permanent Mentor-mentee-ordning på AU målrettet videnskabelige medarbejdere (m/k) 24
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i nogen grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. % 16% 2% 14% 40% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i høj grad kønsopdelte data på relevante områder. 10% 23% 20% 13% 34% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 2
K E R N E Y D E L S E R Vi giver i ringe grad medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. 6% 3% 2% 43% 23% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 26
K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af organisationens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i nogen grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. 1% 13% 30% 36% 20% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 27
K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 74 på ligestillingsindekset. Det betyder, at vi i høj grad arbejder med ligestilling. 74 37 Aarhus Universitet Staten 28
Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Organisationens arbejde med ligestilling med fokus på perioden 1. september 2011 til 31.8 2013 Ligestilling har længe været et prioriteret område på Aarhus Universitet, således tiltrådte organisationen tilbage i 2008 Ligestillingsministerens Charter for flere kvinder i ledelse. I april 2009 blev der truffet aftale mellem dekaner og rektorat om, at hvert af de daværende hovedområder inden udgangen af 2009 skulle udarbejde ligestillingshandlingsplaner og fastsætte måltal for kønsbalancen på hhv. ph.d.-, adjunkt/postdoc-, lektor- og professorniveau. På grund af den omfattende reorganisering af universitetet, har ikke været muligt at følge op på de tidligere hovedområders måltal/handleplaner. Arbejdet med at fremme ligestilling på universitetet er imidlertid fortsat under reorganiseringen. I november 2011 blev der nedsat et Udvalg for Mangfoldighed. Udvalget erstattede den tidligere og midlertidige Taskforce for Ligestilling. Udvalget for Mangfoldighed arbejder løbende med at sætte ligestilling/mangfoldighed på den universitetspolitiske dagsorden med fokus på det forskningsmæssige område. Udvalget har et særligt fokus på at imødegå de rekrutterings- og fastholdelsesmæssige udfordringer, som findes i forhold til det videnskabelige personale. Det er ambitionen derigennem at være med til at sikre, at universitet fastholder forskningstalenter, herunder at flere kvinder vælger en forskerkarriere. Udvalget er kommet godt fra start og deltager således i en række projekter/aktiviteter. Udvalget gennemfører således i maj/juni og august 2013 en besøgsrunde med hvert af de 4 hovedområder og i administrationen. Formålet med besøgsrunden på hovedområderne og i administrationen er, at informere omkring udvalgets arbejde, at få indblik i hvilke ligestillingsinitiativer og aktiviteter, der arbejdes med lokalt og hvilke der er i pipelinen med henblik på inspiration til fælles initiativer samt drøfte forslag til proces og indhold i en kommende fælles AU ligestillingspolitik og handleplan. Da ligestillingsloven er ændret med pligt til måltal og handleplaner fra 2013 benytter Udvalget for Mangfoldighed de enkelte besøg til at drøfte: harmonisering af hidtidige måltal og handleplaner på AU med det formål at opfylde lovkrav med en sammenskrivning af de allerede foreliggende materialer og tal som vedrører til og med 2014. Hermed sikres tid til en god og involverende proces for en ny fælles ligestillingspolitik for AU, som også vil tage højde for den nye AU strategi og effekten af de igangsatte initiativer fra de hidtidige handlingsplaner. Den nye politik forventes udarbejdet så den træder i kraft i 201. 29
Af generelle tiltag/initiativer, som har til formål at fremme ligestillingen/mangfoldigheden, som pt. gennemføres eller er ved at blive implementeret på AU kan bl.a. nævnes: Særligt ligestillingsinitiativ, hvor hovedområderne (i perioden 2011-2014) får økonomisk støtte til oprettelse af særlige lektorater og MSO-professorater (hvis stillingerne besættes med kvinder) Læs mere : http://www.au.dk/univers/arkiv/2010/artikler/nr11/nytforslagskalholdepaakvinderne Forskningsprojektet Stages (Structural Transformation to Achieve Gender Equality in Science), som AU deltager i. Projektet skal I perioden 2012-201 undersøge, hvordan udvalgte europæiske videninstitutioner (heriblandt AU) kan indrette deres organisation, så de fremm,er kvindelige forskere og lederes karriere) - Læs mere: http://ps.medarbejdere.au.dk/aktuelt/nyheder/nyhed/artikel/forskningsprojekt-stiller-skarpt-paa-ligestilling / -Nyt MUS-koncept for VIP og TAP medarbejdere - Læs mere: http://medarbejdere.au.dk/administration/hr/kompetenceudvikling/mus/ Etablering af ny Mentor-mentee-ordning: Styrk talentet for Videnskabelige medarbejdere (forventes igangsat efteråret 2013)- Læs mere: http://www.au.dk/om/uni/universitetsledelsen/nyhedsbrevuniled/2013/22/ Se endvidere: www.au.dk Se bort fra besvarelse af spørgsmål 12 i spørgeskemaet, da det kun omfatter ministerier. 30
Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På www.ligestillingidanmark.dk kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 31