Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Region Midtjylland 1
Indhold Status om ligestilling fra Region Midtjylland 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Region Midtjylland Vores gode eksempler for Region Midtjylland 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 10 Vores resultater 13 Status 17 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 19 Vores politikker 20 Vores handlinger 21 Vores resultater 26 Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg 28 Vores afsluttende vurdering af ligestillings indsatsen i organisationen 30 Vil du vide mere? 31 2
I N T R O Status om ligestilling fra Region Midtjylland Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre regioner? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats i regionen. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige regioners indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker (det vil vi) Handlinger (det gør vi) Resultater (det har vi opnået) FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3
Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for staten, regioner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for regionens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for regionens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for regionerne. Regionenfår derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i regionerne som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering 81-100 Regionen arbejder i meget høj grad med ligestilling. 61-80 Regionen arbejder i høj grad med ligestilling. 41-60 Regionen arbejder i nogen grad med ligestilling. 21-40 Regionen arbejder i begrænset omfang med ligestilling. 0-20 Regionen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4
Konklusion for Region Midtjylland Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 48. Det betyder, at regionen i nogen grad arbejder med ligestilling. 48 44 Region Midtjylland Regionerne som helhed Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på 1. Det betyder, at regionen i nogen grad arbejder med ligestilling. 1 49 Region Midtjylland Regionerne som helhed Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på 4. Det betyder, at regionen i nogen grad arbejder med ligestilling. 4 39 Region Midtjylland Regionerne som helhed
Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til rekruttering til lederstillinger Den værdibaserede personalepolitik er sammen med Ledelses- og Styringsgrundlaget og MED- og Arbejdsmiljøaftalen et vigtigt grundlag for, at regionen kan fastholde og rekrutterer ledere og medarbejderer. Region Midtjylland rekruttere de mest kvalificerede ledere udfra en helhedsbetragtning, herunder køn, alder og mangfoldighedsperspektivet. K E R N E Y D E L S E R Aktivitet i forhold til vurdering af kommunikations-materialer Jf. personalepolitikken og mangfoldighedsindsatsen har Region Midtjylland fokus på ligestilling. Region Midtjyllands kommunikationspolitik foreskriver bl.a. at: Vi tænker i målgrupper. Tager hensyn til at borgere, patienter, brugere og medarbejdere har forskellige adgange til information og forskellige forudsætninger for at tilegne sig denne. Det gælder f.æks. borgere med forskellige handicap. FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på www.ligestillingidanmark.dk 6
P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i regionen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Flere talenter i spil Bedre spejling af det omgivende samfund Et bredere rekrutteringsgrundlag FAKTA har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 10 Flere talenter i spil 8 Et bredere rekrutteringsgrundlag 4 Mere kvalitet i opgaveløsningen 2 Øget innovation 2 Bedre spejling af det omgivende samfund 2 Mere ligestilling Ingen effekter Bedre arbejdsmiljø Større effektivitet/produktivitet Bedre branding af regionen Andet 7
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi ikke har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: Det er Region Midtjyllands mål: at medvirke til at skabe en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd på regionens arbejdspladser at medvirke til at skabe en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd på regionens arbejdspladser at arbejde med nye initiativer, f.eks. fokus på rekruttering af mænd i typiske kvindefag at følge udviklingen vedr. kønsligestilling. Vores vigtigste målsætninger/måltal for ledersammensætningen i forhold til køn: Der er ingen målsætning for ledersammensætning i forhold til køn. 8
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vigtigste målsætninger/måltal - andet: INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende regioner har: 6 en politik på området 10 har målsætninger på området har måltal på området har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 9
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i nogen grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: I Region Midtjylland har enkelt arbejdspladser haft fokus på at rekrutere mænd i typisk kvindefag og kvinder i typisk mandefag. Det har særligt været på servicemedarbejderområdet. 10 I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 10
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i nogen grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Eksempler på vores aktiviteter: Den værdibaserede personalepolitik er sammen med Ledelses- og Styringsgrundlaget og MED- og Arbejdsmiljøaftalen et vigtigt grundlag for, at regionen kan fastholde og rekrutterer ledere og medarbejderer. Region Midtjylland rekruttere de mest kvalificerede ledere udfra en helhedsbetragtning, herunder køn, alder og mangfoldighedsperspektivet. 10 I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i nogen grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. 4 6 I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 11
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i ringe grad tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. 2 4 4 I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i nogen grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. 2 4 4 I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 12
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi af og til drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. 4 6 Sjældent Af og til Ofte Altid At vi af og til indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. 2 8 Sjældent Af og til Ofte Altid 13
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi af og til formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. 4 6 Sjældent Af og til Ofte Altid 14
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i nogen grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. 2 8 I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 1
P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 1 på ligestillingsindekset. Det betyder at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. 1 49 Region Midtjylland Regionerne som helhed 16
P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Alle M % Alle K % Topchefer 4,0 1,0,0 80,0 20,0 83,3 16,7 Chefer 66,2 37,0 103,2 64,1 3,9 60,6 39,4 Ledere 1023,1 1377,3 2400, 42,6 7,4 42,0 8,0 I alt 1093,3 141,3 208,7 43,6 6,4 43,1 6,9 Ledertallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Ledere er inddelt i 3 niveauer: 1. Topchefer - for eksempel regionsdirektører, administrerende direktører og direktionsmedlemmer, 2. Chefer - for eksempel afdelingschefer, vicedirektører, kontorchefer og ledere af større enheder såsom distriktsledere, 3. Ledere - for eksempel institutions- og gruppeledere, formænd og daglige ledere. KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Akademikere 69,6 927,9 1497,6 38,0 62,0 Erhvervsudd.serv.ass.-og elever 124,1 484,1 608,2 20,4 79,6 Husassistenter 14,1 108,0 122,2 11, 88,4 Håndværkere m.fl. 302,2 30,7 332,9 90,8 9,2 Kontor- og It-personale mv. 23,2 876, 1129,9 22,4 77,6 Lægesekretærer 3,4 1980,2 1983, 0,2 99,8 Lærere, specialunderv. f. børn og voksne 29,6 81,1 110,7 26,7 73,3 Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd. ass. 39,9 216,9 612,8 64,6 3,4 Pædagogstuderende 16,0 44,1 60,1 26,6 73,4 Pæd. pers. og husholdn.led. døgninst. 33,6 614,6 968,2 36, 63, Rengøringsassistenter 77,3 407,2 484, 16,0 84,0 (tabellen forsættes på næste side) 17
P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE (fortsat) Stilling M K Total M % K % Servicemedarb./-assistenter v. sygehuse 239,2 43,0 674,1 3, 64, Social- og sundhedspersonale 248,8 2426,1 2674,9 9,3 90,7 Socialrådgivere 13,6 96,7 110,3 12,3 87,7 Specialarbejdere mv. 67,3 21,0 88,3 76,2 23,8 Sygehusportører 229,9 1, 24,4 93,7 6,3 Syge- og sundhedspersonale, ikke ledende 499,9 10668,6 11168,6 4, 9, Underordnede læger (reservelæger) 791,3 117,2 1948,6 40,6 9,4 Øvrige 2,4 31,9 7,3 44,3,7 Øvrige under 0 total 188,1 182, 370,8 0,7 49,2 I alt 4442, 2080,8 2248,9 17,6 82,4 Personaletallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Opdelingen er foretaget på overenskomstniveau. Alle ansættelsestyper excl. ledere er medtaget, herunder månedslønnede, timelønnede, ansatte på ordinære vilkår, elever, ansatte i fleksjob og i andre arbejdsmarkedsordninger. Kategorier med personer under 0 ansatte er slået sammen i kategorien Øvrige under 0 total. Det skal bemærkes, at tallene er trukket under lærerkonflikten i april 2013. Tallene for lærere kan derfor afvige fra det forventede. Hvis kommunen/regionen har anført bemærkninger til personaletallene, vil disse fremgå bagerst i indberetningen og i statusredegørelsen eller være tilgængeligt i et selvstændigt bilag, der vil kunne findes på hjemmesiden om ligestillingsredegørelserne. 18
K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i regionen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Andet FAKTA forventer, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: 6 Mere målrettede og borgernære kerneydelser 4 Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 2 Ingen effekter 2 Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne 2 Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 2 Andet Større brugertilfredshed Øget innovation Øget effektivitet/produktivitet 19
K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi ikke har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. At vi har målsætninger for kønsligestilling på udvalgte områder. Vi har politikker eller målsætninger på følgende områder (Kryds i felter): t t t t t Social service Sundhed, sygehuse Psykiatri Regional udvikling Digitalisering INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA Blandt de indberettende regioner har: 2 en politik vedr. kønsligestilling for kerneydelser 4 har målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser på udvalgte områder 4 har hverken en politik eller målsætninger på området 20
K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager af og til overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. Eksempler på vores aktiviteter: Jf. personalepolitikken og mangfoldighedsindsatsen har Region Midtjylland fokus på ligestilling. Region Midtjyllands kommunikationspolitik foreskriver bl.a. at: 6 4 Vi tænker i målgrupper. Tager hensyn til at borgere, patienter, brugere og medarbejdere har forskellige adgange til information og forskellige forudsætninger for at tilegne sig denne. Det gælder f.æks. borgere med forskellige handicap. Sjældent Af og til Ofte Altid 21
K E R N E Y D E L S E R Vi medtager aldrig overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. 2 4 4 Sjældent Af og til Ofte Altid Vi medtager af og til overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. Eksempler på vores aktiviteter: 2 2 Ved planlægning og indretning af f.eks. nyt hospitalsbyggeri i Region Midtjylland, har man inddaget forskellige organisationer, patientforeninger og etniske minioriteter. Heri er kønsperspektivet også inddraget. 6 Sjældent Af og til Ofte Altid 22
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen nævner følgende eksempel på vores arbejde med ligestillingsvurdering: Vi foretager ikke en særskilt ligestillingsvurdering Vi foretager ikke en særskilt ligestillingsvurdering Vi foretager ikke en særskilt ligestillingsvurdering 23
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker i nogen grad kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. 2 6 2 I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger i nogen grad kønsopdelte data på relevante områder. 2 6 2 I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 24
K E R N E Y D E L S E R Vi giver i nogen grad medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. 2 2 6 I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 2
K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af regionens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i nogen grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. % 26% 37% 32% I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 26
K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 4 på ligestillingsindekset. 4 39 Det betyder, at vi i nogen grad arbejder med ligestilling. Region Midtjylland Regionerne som helhed 27
K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 har vi nedsat følgende råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2011 til 31. august 2013: KØNSFORDELING I RÅD, NÆVN OG UDVALG Navn K K % M M % Lokal aktionsgrupper (LAG) Favrskov 0 0,0 1 100,0 Lokal aktionsgrupper (LAG) Horsens 0 0,0 1 100,0 Bestyrelsen for Rosa og Asta Jensens Fond 0 0,0 1 100,0 Bestyrelsen for Døgncentret Børn og Familier 1... 0 0,0 1 100,0 Risskov Gymnasium 1. oktober 2011 0 0,0 1 100,0 VUC Aarhus, Uddannelsesudvalget 1. oktober 2011 0 0,0 1 100,0 Social- og Sundhedsskolen i Aathus 1. oktober 2011 0 0,0 1 100,0 Aarhus Købmandsskole 1. oktober 2011 0 0,0 1 100,0 Epidemikommissionen 1. oktober 2011 1 33,3 2 66,7 Padeup Gymnasium 16. november 2011 1 100,0 0 0,0 Styregruppen for masterplan for Grenaa Havn 2... 0 0,0 2 100,0 Lokal aktionsgrupper (LAG) Ikast-Brande 11. dec... 0 0,0 1 100,0 Videnskabsetisk Komité II 11. december 2012 2 33,3 4 66,7 28
K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3 kan kommunalbestyrelsen beslutte at lade pladser stå tomme i råd, nævn og udvalg. Vi har ikke ladet pladser stå tomme. 29
Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen 4. Ligestilling på personaleområdet Det angivne antal kvinder og mænd fordelt på stillingskategorier og antal leder, chefer og topchefer som er indarbejdet fra ministeriets side er behæftet med en lang række fejl. Det gælder især på topchef, chef og øvrige leder grupper. Opgørelsen som ministeriet har trukket ved Kommunernes og Regionernes Løndatakontor er ikke sammenligning med de data som Region Midtjyllands kontor for data og analyse kan udtrække. Region Midtjylland har været i kontakt med ministereiet og det er i den forbindelse aftalt at vi i fritekstfeltet skriver at oplysningerne ikke er helt nøjagtige. Vedr. besvarelse af ligestillingsredegørelsen og den efterfølgende politiske godkendelse, mener vi at skemaet er meget omfattende. Tiltag eller initiativer der omhandler en bredere tilgang til mangfoldighed risikerer at blive overset og det kan medfører et lidt ensidig fokus på ligestilling. 30
Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle regioner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På www.ligestillingidanmark.dk kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 31