Bilag til KL's høringssvar til Beskæftigelsesministeriet Dette notat indeholder KL s bemærkninger til de enkelte bestemmelser i direktivforslaget om gennemsigtighed og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union, der giver anledning til bekymring for kommunerne. Artikel 1 - Formål, genstand og anvendelsesområde I denne artikel giver stk. 3, stk. 4 og stk.5 anledning til bekymring. Stk. 3 "Medlemsstaterne kan bestemme, at forpligtelserne i dette direktiv ikke finder anvendelse på arbejdstagere med et ansættelsesforhold på 8 timer eller derunder i alt i en referenceperiode på en måned. Arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, gruppe eller enhed, skal medregnes i nævnte 8-timersperiode." Side 1 af 8 Stk. 4 " Stk. 3 finder ikke anvendelse på et ansættelsesforhold, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde, før ansættelsesforholdet begynder" EU-kommissionens indskrænkning af den eksisterende mulighed i artikel 1 stk. 2 litra a for undtagelse af "ansættelsesforhold, der ikke overstiger en måned, eller hvis ugentlige arbejdstid ikke overstiger 8 timer, eller som gælder lejlighedsvist arbejde og/eller arbejder af særlig karakter" giver anledning til bekymring i forhold til kommunernes brug af tilkaldevikarer. Tilkaldevikarer, der falder under ovenfornævnte artikel 1 stk. 2 litra a, har indtil nu ikke været omfattet af direktivets anvendelsesområde, idet de normalt vil være ansat kortere end 1 måned ad gangen. Tilkaldevikarer er omfattet af de kommunale overenskomster, men på grund af deres løse ansættelsesform, har der ikke hidtil været pligt til at udarbejde et ansættelsesbevis for gruppen. Tilkaldevikarer anses for ansat, når de påbegynder en vagt og fratrådt når vagten slutter (f.eks. efter en arbejdsdag på 7 timer). Det vil i den forbindelse være vanskeligt for kommunerne at nå at indsamle den nødvendige information og udfærdige et ansættelsesbevis, der lever op til bestemmelserne i direktivforslaget. Det vil være forbundet med en stor administrativ byrde. Tilkaldevikarer bidrager med en fleksibilitet, der er nødvendig for at kunne levere tilfredsstillende kommunale velfærdsopgaver til borgerne. Velfærdsopgaver er ofte karakteriseret ved en høj grad af direkte personlig kontakt. Dette gælder f.eks. børnehaver, skoler, plejehjem, sociale institutioner mv. Borgerne er afhængige af stabiliteten ved de leverede ydelser, og der er derfor behov for at benytte
personale med en mere løs tilknytning i tilfælde af sygdom og andre akutte og uforudsigelige situationer. KL mener derfor, at der fortsat er behov for en undtagelsesbestemmelse, der sikrer kommunernes fleksibilitet i forhold til at anvende tilkaldevikarer uden at de pålægges en uforholdsmæssig stor administrativ byrde herved. Direktivforslagets undtagelsesbestemmelse (stk. 3) er for snæver, idet mange tilkaldevikarer ofte vil nå op over 8 timer over en måned og derfor vil KL gerne bevare den eksisterende regel der undtager tilkaldevikar. KL er bekymret for, om tilkaldevikarer falder ind under direktivforslaget stk.4, og derfor helt udelukker en undtagelse af denne gruppe. KL er af den opfattelse, at der for tilkaldevikarer fastsættes et antal garanterede timer lige før ansættelsens start. Tilkaldevikarer anses ikke for ansat, før de har accepteret arbejdsgivers tilbud om et fast antal betalte timer. KL vil gerne anmode Beskæftigelsesministeriet om en afklaring af forståelsen og rækkevidden af stk. 4. Side 2 af 8 Stk. 5. "Medlemsstaterne kan bestemme, hvilke personer der er ansvarlige for opfyldelsen af de forpligtelser for arbejdsgivere, der er fastlagt i dette direktiv, når blot alle disse forpligtelser opfyldes. De kan også beslutte, at alle eller en del af disse forpligtelser skal pålægges en fysisk eller juridisk person, der ikke er part i ansættelsesforholdet. Dette stykke tilsidesætter ikke anvendelsen af direktiv 2008/104/EF." Det er uklart, om kommunerne vil kunne pålægges forpligtigelser, der går udover retspraksis i vikarbureaudirektivet 2008/104/EF, ved udsendelse af en vikar til en kommune gennem et vikarbureau. KL vil gerne anmode Beskæftigelsesministeriet om en afklaring af forståelsen og rækkevidden af stk. 5. Artikel 2 Definitioner Artikel 2 stk. 1 litra a giver anledning til bekymring. Stk. 1 a) "I dette direktiv forstås ved: "arbejdstager": en fysisk person, der i en vis periode præsterer ydelser mod vederlag for en anden og efter dennes anvisninger" Det er uklart, hvordan "anvisninger" skal forstås, herunder om begrebet medfører, at det foreslåede arbejdstagerbegreb går videre end det danske funktionærretlige arbejdstagerbegreb, som bl.a. forudsætter, at der er tale om et tjenesteforhold. KL er bekymret for, at en indførelse af et arbejdstagerbegreb i et EU-direktiv kan få utilsigtet afsmittende effekt på nationale arbejdstagerdefinitioner på andre retsområder. KL vil gerne anmode Beskæftigelsesministeriet om en afklaring af forståelsen af og rækkevidden af bestemmelsen.
Artikel 3 Oplysningspligt Artiklens stk. 2 litra g, i og l, samt stk. 3 giver anledning til bekymring. Stk. 2 litra g "De oplysninger, der er omhandlet i stk. 1, skal omfatte: g) ret til uddannelse, som arbejdsgiveren tilbyder" KL mener, at ordlyden af denne bestemmelse bør præciseres i overensstemmelse med kommissionens bemærkninger til forslaget samt direktivforslagets artikel 11 om uddannelse. Det bør i overensstemmelse hermed fremgå, at der kun er tale om de tilfælde hvor arbejdsgiver "pålægges i henhold til EU-/national lovgivning eller relevante kollektive overenskomster" at yde den ansatte en uddannelse. Side 3 af 8 KL mener generelt ikke, at punkt g bør være en del af oplysningspligten da den er uklar, herunder hvilken uddannelse der skal oplyses om/henvises til, samt hvornår der skal henvises ved ansættelsens start eller løbende under ansættelsesforholdet. Bestemmelsen kan, på grund af dens uklarhed, udgøre en administrativ byrde for kommunerne, idet en afklaring af bestemmelsen vil ske ved retssager på både nationalt og EU plan. Stk. 2 litra l "De oplysninger, der er omhandlet i stk. 1, skal omfatte: l) hvis tidsplanen for arbejdet er helt eller fortrinsvis skiftende, oplysning om, at tidsplanen for arbejdet er skiftende, antal garanterede betalte arbejdstimer, betaling for arbejde, som udføres ud over de garanterede timer, og, hvis tidsplanen er helt eller fortrinsvis fastlagt af arbejdsgiveren: i) de referencetimer og -dage, hvor arbejdstageren kan pålægges at arbejde ii) det minimumsvarsel, som arbejdstageren skal modtage før starten af en arbejdsopgave Da overstående oplysninger på det kommunale arbejdsmarked i de fleste tilfælde vil fremgå af en kollektiv overenskomst (arbejdstidsaftale), bør kommunerne kunne nøjes med at henvise til overenskomsten, jf. stk. 3 nedenfor. KL er usikker på om bestemmelsen omfatter tilkaldevikarer. Formålet med at anvende tilkaldevikarer er, at kommunen kan benytte de løst ansatte ved akut opståede behov for ekstra personale, f.eks. ved pludselig sygdom. I sådanne situationer er det ikke muligt at sikre et minimumsvarsel, før vagtens begyndelse. Tilkaldevikarer er ikke forpligtet til at acceptere en vagt, og der synes derfor heller ikke at være samme hensyn til at kunne forudse arbejdet. Stk.3 " De oplysninger, der er omhandlet i stk. 2, litra f)-k), og stk. 2, litra n), kan i givet fald angives ved en henvisning til de love, administrative eller vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, der gælder for de pågældende forhold."
Det er efter KL's opfattelse nødvendigt, at stk. 2 litra l i denne artikel omfattes af denne bestemmelse, så kommunen kan opfylde oplysningspligten ved blot at henvise til de love, administrative/vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, der gælder i ansættelsesforholdet. Artikel 4 - Frister og oplysningernes form Artikel 4 stk. 1 giver anledning til bekymring. Stk. 1 "De oplysninger, der er omhandlet i artikel 3, stk. 2, meddeles individuelt til arbejdstageren i form af et dokument senest på den første dag i ansættelsesforholdet. Nævnte dokument kan tilvejebringes og sendes elektronisk, når blot det er let tilgængeligt for arbejdstageren og kan lagres og udskrives." Side 4 af 8 KL mener, at tidsrammen for udlevering af ansættelsesbeviset på ansættelsesforholdets første dag er for kort og medvirker til et ufleksibelt arbejdsmarked, da arbejdsgiver i flere tilfælde vil have svært ved at nå at indhente alle relevante oplysninger i tide. I praksis oplever kommunerne udfordringer ved, at den ansatte ikke indleverer de nødvendige oplysninger i tide. En fremrykning af fristen for ansættelsesbevis kan betyde, at kommunerne i en del tilfælde tvinges til at udforme ufuldstændige ansættelsesbreve, som efterfølgende må korrigeres. Dette vil medføre en øget administrativ byrde. I Danmark er fristen for udstedelse af ansættelsesbevis 1 måned efter ansættelsens begyndelse, mens fristen i det eksisterende direktiv er 2 måneder. Den danske frist på en måned er både fastsat ved lov og af arbejdsmarkedets parter i kollektive overenskomster, og KL oplever, at fristen er i fin balance med både hensyn til arbejdsgiveren og den ansatte. KL er derfor af den opfattelse, at den i Danmark gældende frist på en måned for arbejdsgiver til at udstede ansættelsesbeviset bør bevares. Artikel 7 Maksimal varighed af prøvetiden. Hele artikel 7 giver anledning til bekymring. Stk. 1 "Medlemsstaterne sikrer, at når et ansættelsesforhold er betinget af en prøvetid, må denne ikke overstige seks måneder, inklusive eventuelle forlængelser." Stk. 2 "Medlemsstaterne kan fastsætte længere prøvetider i tilfælde, hvor dette er begrundet i beskæftigelsens art eller er i arbejdstagerens interesse" Selvom kommunerne ikke længere ansætter tjenestemænd, udgør de stadig en mindre del af det kommunale arbejdsmarked.
Tjenestemænd har en særlig status og er omfattet af særligt gunstige regler. Som følge af de særlige gunstige regler, er prøvetiden for denne gruppe ansatte normalt fastsat til 2 år, hvilket ligger langt fra direktivforslagets prøvetidsmaksimum på 6 måneder. o o o Den lange prøvetid er begrundet i særligt gunstige regler, som tjenestemænd omfattes af efter prøvetidsperiodens udløb: Efter ti års ansættelse opnås en aktualiseret livslang pension, hvis tjenestemanden afskediges for manglende evne til at udføre tilfredsstillende Beskyttelsen gælder også ved afskedigelse af en ikke-disciplinær årsag, og hvis afskedigelsen skyldes nedlæggelse af stillingen, har tjenestemanden også ret til 3 års rådighedsløn. Hvis en tjenestemand mistænkes for professionel fejl, kan arbejdsgiveren ikke benytte disciplinære sanktioner, før der har fundet et tjenestemandsforhør sted. Undersøgelsen er tidskrævende og over beskyttelsen til andre medarbejdere. Side 5 af 8 Ovennævnte aspekter forudsætter en prøvetid af en periode, som er tilstrækkelig til, at arbejdsgiver kan vurdere, om en person er egnet til jobbet eller ej, da omkostningerne og proceduren ved opsigelse er betydelige. Tjenestemandssystemet kan ikke afskaffes, da ansættelsesformen er en forudsætningen for den danske forfatning. Direktivforslaget maksimalprøvetid på 6 måneder vil derfor kræve ændringer i de danske tjenestemandsregler. Artikel 9 - Minimumsforudsigelighed i arbejdet Hele artikel 9 giver anledning til bekymring. "Medlemsstaterne sikrer, at når en arbejdstagers tidsplan for arbejdet er helt eller fortrinsvis skiftende eller helt eller fortrinsvis fastsættes af arbejdsgiveren, kan arbejdstageren kun pålægges at arbejde for arbejdsgiveren: a) hvis arbejdet finder sted inden for forudfastsatte referencetimer og referencedage, der er nedfældet skriftligt i begyndelsen af ansættelsesforholdet, i overensstemmelse med artikel 3, stk. 2, litra l), nr. i), og b) hvis arbejdstageren er blevet oplyst af sin arbejdsgiver om en arbejdsopgave med rimeligt varsel, jf. artikel 3, stk. 2, litra l), nr. ii)." KL mener, at artiklen generelt er upræcis i forhold til hvilke arbejdstagere, der tænkes omfattet. KL vil som det første påpege, at der er en sproglig forskel på den engelske og danske version. "Eller" som er understreget i ovenstående tekst er i den engelske udgave et "and" (og), hvilket gør en betydelig forskel for indholdet.
Derudover er det uklart, hvad EU-Kommissionen og EU-domstolen vil anse for et "rimeligt" varsel. Forståelsen og retspraksis herfor varierer mellem medlemslandene. KL er bekymret for, at en EU fortolkning af et "rimeligt" varsel kan være i uoverensstemmelse med hvad arbejdsmarkedets parter er blevet enige om i de kommunale overenskomster. En nærmere definition af, hvad der er et rimeligt varsel er tillige et indgreb i ledelsesretten, hvor varslingsregler ikke er reguleret i en overenskomst. Artikel 11 - Uddannelse Hele artiklen giver anledning til bekymring Side 6 af 8 "Medlemsstaterne sikrer, at når det pålægges arbejdsgivere i henhold til EU lovgivningen eller national lovgivning eller relevante kollektive overenskomster at tilbyde arbejdstagere uddannelse med henblik på at udføre det arbejde, de er ansat til, skal en sådan uddannelse tilbydes arbejdstagerne gratis." Denne bestemmelse udgør en ny minimumsrettighed. I Danmark reguleres spørgsmål om uddannelse i høj grad af arbejdsmarkedets parter. Hvorvidt uddannelsen skal betales af arbejdsgiver, bør efter KL's opfattelse ikke være reguleret i et direktiv på EU-plan. Hvis EU-Kommissionens bemærkninger til artikel 11, nr. 26 i direktivforslagets præambel og selve artikel 11 sammenholdes, er der uoverensstemmelse med artiklens betydning. Det er meget vigtigt, at det tydeligt fremgår, 1) hvilken slags uddannelse der er tale om, herunder skal der alene være tale om uddannelse, som arbejdsgiver pålægges at tilbyde og dermed ikke uddannelse som aftales individuelt med den ansatte, samt 2) hvad ordet "gratis" indebærer. KL formoder, at der alene er tale om selve uddannelsesudgiften. Artikel 12- Kollektive overenskomster Artiklen giver anledning til spørgsmål. "Medlemsstaterne kan tillade arbejdsmarkedets parter at indgå kollektive overenskomster i overensstemmelse med national lovgivning eller praksis, der under hensyntagen til den overordnede beskyttelse af arbejdstagere fastsætter retningslinjer for arbejdstageres arbejdsvilkår, som er forskellige fra dem, der er omhandlet i artikel 7-11." I Danmark er der tradition for, at arbejdsmarkedets parter indgår kollektive overenskomster. KL ønsker derfor, at "kan tillade" udgår af artiklen, idet aftaleimplementering skal kunne ske uden tilladelse. Derudover er der uoverensstemmelse mellem artikel 12 og EU-Kommissionens bemærkninger til artiklen. Der er derfor svært at vide hvor meget frihed arbejdsmarkeds parter har ved indgåelse af en overenskomst der omhandler artikel 7-11. De to bestemmelser bør præciseres.
Det bør fastholdes, at "arbejdstageres samlede beskyttelse" er varetaget, når arbejdsmarkedets parter har indgået en kollektiv overenskomst, idet overenskomsterne er udtryk for det, som parterne finder at være en rimelig balance. Artikel 14 - Adgang til en administrativ procedure Artiklen giver anledning til bekymring. "Medlemsstaterne sikrer, at når en arbejdstager ikke i tide har modtaget alle eller en del af de dokumenter, der er omhandlet i artikel 4, stk. 1, artikel 5 eller artikel 6, og arbejdsgiveren ikke har afhjulpet manglen senest 15 dage efter meddelelsen herom, finder en af følgende ordninger anvendelse: Side 7 af 8 a) arbejdstageren skal nyde godt af gunstige formodninger, der er fastsat af medlemsstaten. Hvis de afgivne oplysninger ikke indeholder de oplysninger, der er omhandlet i artikel 3, stk. 2, litra e), f), k) eller l), skal de gunstige formodninger omfatte en formodning om, at arbejdstageren har et tidsubegrænset ansættelsesforhold, at der ikke er nogen prøvetid, eller at arbejdstageren har en fuldtidsstilling. Arbejdsgivere skal have mulighed for at afkræfte formodningerne; eller b) arbejdstageren skal have mulighed for rettidigt at indgive en klage til en kompetent myndighed. Hvis den kompetente myndighed finder, at klagen er berettiget, skal denne pålægge den eller de relevante arbejdsgivere at afgive de manglende oplysninger. Hvis arbejdsgiveren ikke afgiver de manglende oplysninger senest 15 dage efter at være blevet det pålagt, skal myndigheden være i stand til at pålægge en passende administrativ sanktion, selv om ansættelsesforholdet er ophørt. Arbejdsgivere skal have mulighed for at indgive en administrativ klage over afgørelsen om pålæggelse af sanktionen. Medlemsstaterne kan udpege eksisterende organer som kompetente myndigheder." KL anerkender, at den ansatte skal have adgang til at indgive en klage til en kompetent myndighed. KL kan hertil bemærke, at dette allerede er muligt i Danmark ved arbejdsmarkedets ankenævn eller domstolene. KL mener ikke, at det er nødvendigt at give kompetence til at behandle dette spørgsmål til endnu en myndighed. KL mener, at artikel 14 stk.1 litra a om "gunstige formodninger" er uklar og indgribende i arbejdsgivers ledelsesret. KL vil være mere indstillet på artikel 14 stk.1 litra b. Artikel 17 Beskyttelse mod afskedigelse og bevisbyrde Artiklens stk. 2 og stk. 3 giver anledning til bekymring. Stk.2 "Arbejdstagere, som mener, at de er blevet afskediget eller har været udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder i henhold til dette direktiv, kan anmode arbejdsgiveren om at give en behørig begrundelse for afskedigelsen eller tilsvarende. Arbejdsgiveren skal give denne begrundelse skriftligt."
Stk. 3 "Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at det, i tilfælde af at arbejdstagere som omhandlet i stk. 2 fremfører faktiske omstændigheder for en domstol eller en anden kompetent myndighed, som giver anledning til at formode, at der er sket en sådan afskedigelse eller tilsvarende, påhviler den indklagede at bevise, at afskedigelsen er begrundet i andre forhold end dem, der er omhandlet i stk. 1." KL kan konstatere, at EU-kommissionen foreslår et krav om skriftlig begrundelse ved afskedigelse, hvor den ansatte mener, at afskedigelsen er foretaget som følge af, at vedkommende har påberåbt deres rettigheder i henhold til dette direktiv. Bestemmelsen er en ny minimumsrettighed, der i en dansk kontekst normalt vil være et spørgsmål, der er reguleret i aftaler mellem arbejdsmarkedets parter. Side 8 af 8 I forhold til stk. 3, kan KL konstatere, at EU-Kommissionen har ændret den ligefremme bevisbyrde til en delt bevisbyrde. KL er af den opfattelse at der skal gælde samme bevisbyrde som ved almindelige afskedigelser. Artikel 18 Sanktioner KL mener, at de nuværende sanktioner er effektive, forholdsmæssige og har en afskrækkende virkning. KL ser derfor ikke nogen grund til, at den danske regering indfører nye former for sanktioner eller nye godtgørelsesniveauer, sidstnævnte er allerede fastsat gennem dansk domstolspraksis.