Ansættelseskontrakter

Transkript

1 Ansættelseskontrakter Teknisk Landsforbund Sidst redigeret den: 2. januar 2014 af Byrial Bjørst Forfatter: Sofie Plesner Tryk: Teknisk Landsforbund Denne pjece er at betragte som en vejledning, og kan ikke træde i stedet for konkret rådgivning fra din lokalafdeling.

2 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Lov om ansættelsesbeviser... 3 Hvornår har du krav på et ansættelsesbevis... 3 Hvad skal der stå i ansættelsesbeviset... 4 Omfattet af en overenskomst... 5 Ikke omfattet af en overenskomst... 5 Andre forhold... 6 Løn... 6 Ferie og frihed... 6 Konkurrence- og kundeklausuler... 6 Prøvetid, midlertidig ansættelse og opgave- og tidsbestemte ansættelser... 6 Kørselsgodtgørelse sygedagesreglen... 7 Manglende overholdelse af oplysningspligten... 7 Bekendtgørelse af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (LBK nr. 240 af 17/03/2010)... 9 ( 2 )

3 Indledning Formålet med denne pjece er at give dig en række gode råd, inden du underskriver dit ansættelsesbevis. Da din ansættelseskontrakt har væsentlig betydning i forhold til dine rettigheder i ansættelsesforholdet, anbefaler Teknisk Landsforbund, at du altid kontakter din lokalafdeling, før du underskriver kontrakten. Afdelingen vil sammen med dig tjekke dit ansættelsesbevis og dine ansættelsesvilkår. Bagerst i pjecen er loven om ansættelsesbeviser optrykt. I nogle tilfælde kan der opstå uenighed om, hvorvidt der rent faktisk er indgået en aftale om ansættelse. For at undgå tvivl anbefaler vi, at du altid får en skriftlig kontrakt på, at du er blevet ansat. Dette gælder særligt i de tilfælde, hvor du skal opsige din nuværende stilling. Ellers vil du i værste fald kunne risikere at stå uden arbejde. I praksis er fremgangsmåden ofte den, at din arbejdsgiver efter en ansættelsessamtale fremsender dine ansættelsesvilkår, som du skal bekræfte. Hvis du ikke er enig i vilkårene i kontrakten, skal du protestere. I modsat fald vil du være bundet af de fremsendte vilkår. Et eksempel herpå kan være, at I under samtalen var enige om, at du skulle have kr pr. mdr., men det fremgår af ansættelseskontrakten, at du kun skal have kr pr. mdr. Skriver du under, betyder det, at du har accepteret en månedsløn på kr pr. mdr. Lov om ansættelsesbeviser I 1993 vedtog Folketinget en lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet. Loven opstiller en 10 punkts liste, hvoraf fremgår, hvad en ansættelseskontrakt skal indeholde. Herudover skal arbejdsgiveren oplyse om alle forhold af væsentlig betydning for ansættelsen. Begrebet forhold af væsentlig betydning omhandler de vilkår i ansættelsen, som du som medarbejder ikke må være i tvivl om er gældende. Vilkårene skal være beskrevet skriftligt og meningsfuldt. Hvornår har du krav på et ansættelsesbevis Du har krav på at få bekræftet dine ansættelsesvilkår skriftligt, hvis du har været ansat i mere end 1 måned, og som minimum i gennemsnit har arbejdet 8 timer om ugen. Herudover har du krav på at få et nyt ansættelsesbevis, eller et tillæg til ansættelsesbeviset, hvis dine ansættelsesvilkår bliver ændret. I så fald skal din arbejdsgiver udarbejde tillægget eller den nye kontrakt senest en måned efter, at ændringerne trådte i kraft. ( 3 )

4 Dette gælder dog ikke, hvis ændringen skyldes ændringer i love, kollektive overenskomster eller lignende. For ansatte der skal udstationeres, gælder der en yderligere oplysningspligt, ligesom medarbejderen skal have modtaget ansættelsesbeviset inden afrejsen. Hvad skal der stå i ansættelsesbeviset De vilkår, der fremgår af ansættelsesbeviset, må ikke være i strid med gældende ufravigelige lovgivning herunder Funktionær- og Ferieloven. 1 Tilsvarende må vilkårene ikke stride mod de forpligtelser, der fremgår af en eventuel overenskomst. Dit ansættelsesbevis skal som minimum indeholde følgende oplysninger: 1) Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse. 2) Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted det sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse. 3) Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori. 4) Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt. 5) Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse. 6) Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie. 7) Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom. 8) Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer. 9) Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid. 10) Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er. Din arbejdsgiver kan for så vidt angår punkterne 6-9 opfylde sin oplysningspligt ved at henvise til kollektiv overenskomst og/eller lovgivning. Det er imidlertid ikke tilstrækkeligt, at han generelt henviser til overenskomst eller lovgivnings bestemmelser. Din arbejdsgiver skal præcisere, hvilke af overenskomstens eller lovgivningens regler der gælder, eksempelvis ved overarbejde at henvise til overenskomstens regler herom. Oplysningerne i punkterne 1-4 og 9 og 9 skal fremgå af ét dokument. Oplysningerne i de andre punkter kan gives i et eller flere andre dokumenter sammen med selve ansættelsesbeviset. 1 Der henvises til forbundets pjecer om funktionær og ferieloven. ( 4 )

5 Hvis du skal udstationeres, skal en række yderligere vilkår være aftalt. se lovens 3: a) varigheden af det arbejde, der udføres i udlandet, b) den valuta, som lønnen udbetales i c) de fordele i kontanter og naturalier, der er forbundet med opholdet i udlandet, d) vilkårene for lønmodtagerens tilbagevenden til hjemlandet, e) om der er taget skridt til at få udstedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen. Derudover skal dit ansættelsesbevis, hvad enten du arbejder i Danmark, eller du skal udstationeres, indeholde oplysninger om andre væsentlige forhold af betydning for ansættelsesforholdet. Hvad der menes hermed kan der ikke siges noget præcist om på forhånd meget beror nemlig på det konkrete ansættelsesforhold. Udgangspunktet er, at din arbejdsgiver skal oplyse om de vilkår i ansættelsesforholdet, som din arbejdsgiver mener du ikke må være i tvivl om. Eksempelvis om du skal stå til rådighed eller må forlade arbejdspladsen i pauserne. Omfattet af en overenskomst Hvis du er omfattet af en overenskomst, er de fleste af dine løn- og ansættelsesvilkår reguleret i overenskomsten. Dette gælder f.eks. spørgsmål om ugentlige arbejdstid, betaling af overarbejde, frihed, pension m.m. Vi anbefaler, at du altid læser din overenskomst igennem. Der vil ofte være udarbejdet et ansættelsesbevis, som er godkendt af organisationerne. Du kan se et eksempel herpå Ikke omfattet af en overenskomst Hvis du ikke er omfattet af en overenskomst, skal du i princippet selv aftale dine løn- og ansættelsesvilkår. Du skal derfor bl.a. være opmærksom på at få aftalt følgende: den ugentlige arbejdstid overarbejde, skal det udbetales eller afspadseres pensionens størrelse og finansiering Det er altid en god ide at få en præcis aftale om, hvordan overarbejde skal honoreres, idet der ofte opstår tvist herom under og efter ansættelsen. Du får ikke pension, medmindre du indgår en pensionsaftale med din arbejdsgiver. Det gælder uanset, hvor længe du har været ansat. Det er med andre ord vigtigt at få aftalt, at der er etableret en pensionsordning og få præciseret, hvorledes pensionsordningen skal finansieres. Det vil sige, om din arbejdsgiver betaler, om der bliver trukket et fast ( 5 )

6 beløb pr. måned fra din løn, eller om både du og din arbejdsgiver skal betale til ordningen. Du kan eventuelt søge vejledning i den overenskomst, der ville have været gældende for dit ansættelsesforhold, hvis din arbejdsgiver havde været organiseret. Andre forhold Herudover skal du være opmærksom på en række vilkår, der kan få betydning for dig, hvad enten du er omfattet af en overenskomst eller ej. Løn Det er vigtigt at få aftalt, hvad din løn skal være. TL er i besiddelse af en lang række statistiske oplysninger om teknikernes løn i almindelighed. Vi anbefaler derfor, at du inden ansættelsessamtalen henter disse oplysninger på Teknisk Landsforbunds hjemmeside - eller kontakter din lokalafdeling. Hvis du er ansat som elev, har du krav på at få overenskomstmæssig løn. Ferie og frihed Retten til ferie reguleres af ferielovens regler. Du kan læse mere om feriereglerne på På nogle overenskomstområder kan der dog være særlige ferieaftaler, som helt eller delvist træder i stedet for ferielovens regler. Dette gælder eksempelvis for offentligt ansatte. Der opstår ofte uenighed om ret til frihed på juleaften, nytårsdag, 1. maj og grundlovsdag, da disse er almindelige arbejdsdage. Du har alene krav på betalt frihed disse dage, hvis det er aftalt i enten ansættelsesbeviset, en personalehåndbog eller i overenskomsten. På en del arbejdspladser vil ret til feriefridage, barns 1. sygedage etc. fremgå af enten en personalehåndbog eller en eventuel overenskomst. Hvis dette ikke er tilfældet, vil det være nødvendigt særskilt at aftale vilkårene i dit ansættelsesbevis. Teknisk Landsforbund har set eksempler på, at arbejdsgiveren har indføjet en passus i ansættelsesbeviset om, at ferien kan afholdes uden varsel, og at al ferie skal afholdes i en eventuel opsigelsesperiode. Hvis du finder en sådan bestemmelse i dit ansættelsesbevis, anbefales det, at du kontakter din lokalafdeling. Konkurrence- og kundeklausuler Konkurrence- og kundeklausuler gælder alene i de tilfælde, hvor du har indgået en aftale herom og de opfylder betingelserne i funktionærloven 18 og 18a. Før du indgår en sådan aftale, anbefaler vi, at du altid kontakter din lokale afdeling. Årsagen er, at disse klausuler kan få vidtrækkende konsekvenser for dig, fordi de begrænser dine muligheder for at søge anden beskæftigelse. Prøvetid, midlertidig ansættelse og opgave- og tidsbestemte ansættelser Funktionærloven åbner mulighed for at indgå aftale om prøvetid, midlertidig ansættelse eller opgave- og tidsbestemte ansættelser. ( 6 )

7 Fælles for disse former for ansættelser er, at der skal være indgået en aftale herom. Midlertidig ansættelse kan alene aftales for maksimalt 1 måned. Prøvetid kan maksimalt aftales for 3 måneder. Tidsbestemt ansættelse betyder, at du er ansat fra en dato til en anden. Opgavebestemt ansættelse betyder, at du er ansat fra en bestemt dato, til opgaven er udført. Kørselsgodtgørelse Hvis du får en stilling, hvor du kommer til at køre meget, anbefaler vi, at du indgår en aftale om honorering af kørslen. Det gælder naturligvis om at indgå den aftale, der stiller dig bedst økonomisk. Der er forskellige former for ordninger: Du kan have fri bil. Du skal huske, at værdien heraf er skattepligtig. Du kan stille din egen bil til rådighed og få enten en fast kørselsgodtgørelse eller godtgørelse efter statens takster. Du kan få et fast tilskud. Vi anbefaler, at du får et forskud hver måned, hvis du får en godtgørelse. Hvis du får stillet en bil til rådighed, må du også benytte bilen i opsigelsesperioden, hvis der ikke er aftalt andet. Dette gælder også, hvis du er fritstillet i opsigelsesperioden. Du kan læse mere herom på sygedagesreglen Denne regel har ofte givet anledning til en række misforståelser. Derfor anbefaler vi, at du altid retter henvendelse til din lokalafdeling, hvis du bliver opsagt på grund af 120- dages reglen. 120-dagesreglen gælder kun, hvis den eksplicit er aftalt i din ansættelseskontrakt. Reglen betyder, at du kan opsiges med et forkortet opsigelsesvarsel på 1 måned, hvis du inden for de seneste 12 på hinanden følgende måneder har haft 120 sygedage. Derudover skal opsigelsen komme, mens du endnu er syg. I opgørelsen af de 120 dage medregnes søn- og helligdage samt fridage, men ikke graviditetsbetinget fravær. De 120 dage behøver ikke være sammenhængende dage. 120-dages reglen gælder ikke, hvis du er offentlig ansat. Manglende overholdelse af oplysningspligten Hvis din arbejdsgiver ikke overholder sin oplysningspligt, kan du i visse tilfælde tilkendes en godtgørelse. ( 7 )

8 Godtgørelse vil typisk være på niveauet kr. I ganske særlige tilfælde kan der udmåles en højere godtgørelse. Godtgørelsens størrelse afhænger af sagens omstændigheder herunder, om den manglende oplysning har haft en konkret betydning for dig. Godtgørelsen er skattefri. ( 8 )

9 Bekendtgørelse af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (LBK nr. 240 af 17/03/2010) Herved bekendtgøres lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, jf. lovbekendtgørelse nr af 15. august 2007 med de ændringer, der følger af 5 i lov nr. 482 af 12. juni Anvendelsesområde 1. Denne lov gælder for alle lønmodtagere, hvis ansættelsesforhold har en varighed på mere end 1 måned, og hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer. Loven gælder ikke for personer, som er omfattet af sømandsloven. Stk. 2. Som lønmodtagere anses personer, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold. Stk. 3. Loven finder ikke anvendelse, i det omfang en pligt for arbejdsgiveren til at give lønmodtageren oplysninger om ansættelsesforholdet følger af kollektiv overenskomst og denne indeholder regler, der som minimum svarer til bestemmelserne i direktiv nr. 91/533 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet. Stk. 4. Loven kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for lønmodtageren, jf. dog stk. 3. Stk. 5. Beskæftigelsesministeren kan bestemme, at lønmodtagere, som har lejlighedsvist arbejde eller arbejde af særlig karakter, ikke skal være omfattet af denne lov. Arbejdsgiverens oplysningspligt 2. Arbejdsgiveren skal give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder mindst de oplysninger, der er opregnet i stk. 2, nr Oplysningerne skal gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Hvis lønmodtageren ikke fra ansættelsesforholdets begyndelse har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer, indtræder arbejdsgiverens oplysningspligt, når lønmodtageren inden for de seneste 4 uger har haft en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der overstiger 8 timer. Stk. 2. Arbejdsgiverens oplysningspligt omfatter mindst følgende oplysninger: 1) Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse. 2) Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige steder, og om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse. ( 9 )

10 3) Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori. 4) Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt. 5) Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse. 6) Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie. 7) Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom. 8) Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer. 9) Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid. 10) Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er. Stk. 3. Oplysningerne kan gives i følgende dokumenter: 1) en skriftlig erklæring, som indeholder oplysning om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet bortset fra de oplysninger, der eventuelt er givet i et af de nedenfor i nr. 2-4 nævnte dokumenter, 2) en skriftlig arbejdskontrakt, 3) et ansættelsesbrev eller 4) et eller flere andre dokumenter, forudsat at mindst eet af disse indeholder samtlige oplysninger nævnt i stk. 2, nr. 1-4, 8 og 9. Stk. 4. Bortset fra de oplysninger, der er nævnt i stk. 2, nr. 1-5 samt 10, anses pligten til at oplyse lønmodtageren om de væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet for at være opfyldt, hvis der i de dokumenter, som er omtalt i stk. 3, henvises til love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektiv overenskomst, der gælder for de pågældende forhold. Udstationerede arbejdstagere 3. Hvis lønmodtageren skal udføre sit arbejde i et eller flere andre lande, og arbejdets varighed overstiger en måned, skal det eller de i 2, stk. 3, nævnte dokumenter være lønmodtageren i hænde inden afrejsen. Ud over de oplysninger, der skal gives lønmodtageren efter 2, stk. 1 og 2, skal dokumentet eller dokumenterne for udstationerede lønmodtageres vedkommende mindst indeholde følgende supplerende oplysninger: 1) varigheden af det arbejde, der udføres i udlandet, ( 10 )

11 2) den valuta, som lønnen udbetales i, 3) i givet fald de fordele i kontanter og naturalier, der er forbundet med opholdet i udlandet, 4) i givet fald vilkårene for lønmodtagerens tilbagevenden til hjemlandet, og 5) om der er taget skridt til at få udstedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen. Stk. 2. For så vidt angår oplysninger, der er omfattet af stk. 1, nr. 2 og 3, kan de gives i det eller de i 2, stk. 3, nævnte dokumenter ved en henvisning til de love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, der gælder for de pågældende forhold. Ændring af ansættelsesvilkårene 4. Arbejdsgiveren skal ved enhver ændring af de i 2, stk. 1 og 2, og 3, stk. 1, omhandlede forhold hurtigst muligt og senest 1 måned efter den dato, hvor ændringen træder i kraft, give lønmodtageren skriftlig besked herom. Det gælder dog ikke, hvis ændringen skyldes ændringer i de love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, som arbejdsgiveren efter 2, stk. 4, eller 3, stk. 2, kan henvise til. Manglende overholdelse af oplysningspligten 5. Spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgiveren har overholdt sin oplysningspligt efter loven, afgøres af Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg. 6. Hvis arbejdsgiveren ikke har overholdt sin oplysningspligt, kan lønmodtageren tilkendes en godtgørelse ved domstolene. Godtgørelsen, der for den enkelte ikke kan overstige 13 ugers løn, fastsættes under hensyntagen til sagens omstændigheder, herunder om mangelen har haft konkret betydning for lønmodtageren. Godtgørelsen kan, hvis der foreligger skærpende omstændigheder, forhøjes op til 20 ugers løn. Stk. 2. Godtgørelsen kan dog højst udgøre kr., hvis mangelen er undskyldelig og i øvrigt ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet. Ikrafttræden 7. Loven træder i kraft den 1. juli 1993 og har virkning for aftaler om ansættelsesforhold, som indgås den 1. juli 1993 eller senere. Stk. 2. Loven gælder ikke for Færøerne og Grønland. Overgangsbestemmelse 8. For så vidt angår aftaler om ansættelsesforhold, som er indgået før 1. juli 1993, og som fortsat består efter den 1. juli 1993, er arbejdsgiveren på lønmodtagerens anmodning forpligtet til senest 2 måneder efter anmodningen at give lønmodtageren de oplysninger, som lønmodtageren ikke i forvejen har fået skriftligt, vedrørende de i 2, stk. 1 og 2, nr. 1- ( 11 )

12 10, nævnte forhold, i givet fald suppleret med oplysninger om de i 3, stk. 1, nr. 1-5, nævnte forhold. Stk. 2. For så vidt angår aftaler om ansættelsesforhold, som er indgået før 1. juli 2002, og som fortsat består efter 1. juli 2002, skal arbejdsgiveren senest en måned efter 1. juli 2002 skriftligt oplyse lønmodtageren om eventuelle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, som lønmodtageren ikke i forvejen har fået oplysning om skriftligt, jf. dog stk. 1. ( 12 )