Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Lyngby-Taarbaek Kommune 1
Indhold Status om ligestilling fra Lyngby-Taarbaek Kommune 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Lyngby-Taarbaek Kommune Vores gode eksempler for Lyngby-Taarbaek Kommune 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 7 Vores politikker 8 Vores handlinger 9 Vores resultater 12 Status 16 K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? 18 Vores politikker 19 Vores handlinger 20 Vores resultater 2 Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg 27 Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen 29 Vil du vide mere? 33 2
I N T R O Status om ligestilling fra Lyngby-Taarbaek Kommune Hvordan arbejder vi med at skabe ligestilling på personaleområdet og i vores kerneydelser? Og hvordan klarer vi os i forhold til andre kommuner? Denne redegørelse indeholder en status over vores ligestillingsindsats i kommunen. Den er baseret på den indberetning, der er indsendt til Ministeriet for Ligestilling og Kirke i efteråret 2013 og sammenligner blandt andet vores resultater med de øvrige kommuners indberetninger. I redegørelsen sættes der fokus på 2 hovedområder: Ligestilling på personaleområdet og ligestilling af ressortområde/kerneydelser. Indenfor hvert af de 2 hovedområder ses der nærmere på vores ligestillingsindsats i relation til 3 emner/temaer: Politikker (det vil vi) Handlinger (det gør vi) Resultater (det har vi opnået) FAKTA Redegørelsen følger op på den forpligtelse hver myndighed har til at ligestillingsvurdere og medtænke køn på sit område både i forhold til personalepolitik og i forhold til kerneopgaverne. 3
Ligestillingsindekset Der er udarbejdet et ligestillingsindeks for staten, kommuner og regioner på baggrund af ligestillingsredegørelserne. Ligestillingsindekset giver en vurdering af arbejdet med ligestilling i det offentlige. Der er både udarbejdet et indeks for kommunens samlede arbejde med ligestilling og et indeks for kommunens arbejde med ligestilling på henholdsvis personaleområdet og i forhold til kerneydelser. Resultaterne er sammenlignet med det samlede resultat for kommunerne. Kommunen får derved et overblik over sin egen ligestillingsindsats sammenlignet med indsatsen i kommunerne som helhed. Ligestillingsindekset består af nedenstående niveauer med pointgivning fra 0-100: LIGESTILLINGSINDEKS Point Vurdering 81-100 Kommunen arbejder i meget høj grad med ligestilling. 61-80 Kommunen arbejder i høj grad med ligestilling. 41-60 Kommunen arbejder i nogen grad med ligestilling. 21-40 Kommunen arbejder i begrænset omfang med ligestilling. 0-20 Kommunen arbejder i ringe grad eller slet ikke med ligestilling. 4
Konklusion for Lyngby-Taarbaek Kommune Samlet resultat Ligestillingsindekset er på 33. Det betyder, at kommunen i begrænset omfang arbejder med ligestilling. 33 28 Lyngby-Taarbaek Kommune Kommunerne som helhed Resultat på personaleområdet Ligestillingsindekset er på 49. Det betyder, at kommunen i nogen grad arbejder med ligestilling. 49 32 Lyngby-Taarbaek Kommune Kommunerne som helhed Resultat for kerneydelser Ligestillingsindekset er på 16. Det betyder, at kommunen i ringe grad eller slet ikke arbejder med ligestilling. 16 24 Lyngby-Taarbaek Kommune Kommunerne som helhed
Vores gode eksempler P E R S O N A L E O M R Å D E T Aktivitet i forhold til rekruttering til lederstillinger Samme som aktivitet under rekruttering af personale. K E R N E Y D E L S E R FAKTA De offentlige myndigheders bedste eksempler kan findes på www.ligestillingidanmark.dk 6
P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i kommunen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: Bedre arbejdsmiljø Bedre spejling af det omgivende samfund Et bredere rekrutteringsgrundlag FAKTA Kommunerne som helhed har forventet, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet på personaleområdet: 41% Bedre arbejdsmiljø 28% Et bredere rekrutteringsgrundlag 27% Mere ligestilling 27% Bedre spejling af det omgivende samfund 2% Flere talenter i spil 24% Mere kvalitet i opgaveløsningen 21% Ingen effekter 7% Andet 4% Øget innovation 3% Større effektivitet/produktivitet 2% Bedre branding af kommunen 7
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for arbejdet med ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet. At vi har målsætninger på området. At vi ikke har måltal på området. Vores vigtigste målsætninger/måltal for medarbejdersammensætningen i forhold til køn: Målsætningen er, at medarbejdersammensætningen i Lyngby-Taarbæk Kommu-ne er mangfoldig og så vidt muligt afspejler det omgivende samfund. Det bety-der, at der på områder, som traditionelt er kønsopdel Vores vigtigste målsætninger/måltal for ledersammensætningen i forhold til køn: Vi ønsker at arbejde mod en bedre kønsmæssig balance, herunder en mere ligelig kønsfordeling blandt ledere. INSPIRATION Ligestilling kan bidrage til, at alles ressourcer bringes i spil. Mangfoldighed kan give en bedre arbejdskultur, alsidige diskussioner og løsningsforslag. FAKTA Blandt de indberettende kommuner har: 60% har en politik på området % har målsætninger på området 7% har måltal på området 28% har hverken en politik, målsætninger eller måltal på området 8
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores initiativer for at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi i nogen grad overvejer fordelingen af mænd og kvinder i vores personalegrupper, når vi rekrutterer. Eksempler på vores aktiviteter: Kommunerne som helhed 2% 12% 19% Rekruttering af personale og nedsættelse/aktiviteten i ansættelsesudvalg sker efter de 2 retningslinjer under kommunens personalepolitik: "Retningslinjer for ligebehandling" og "Retningslinjer for ansættelsesprocedurer" (se ltk.dk/personalepolitik) 1% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 16% 9
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi i nogen grad overvejer kønsfordelingen ved rekruttering til lederstillinger. Kommunerne som helhed Eksempler på vores aktiviteter: 2% 12% 2% Samme som aktivitet under rekruttering af personale. 43% 18% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i nogen grad bruger kønsopdelte data i forhold til løn, tillæg og orlovsordninger. Eksempler på vores aktiviteter: Kommunerne som helhed 7% 2% Løn og personale i tal drøftes årligt i MED-systemet. 20% 4% 17% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 10
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi ikke tager højde for ligestilling af mænd og kvinder, når vi bevilger kursus- og uddannelsestilbud. Kommunerne som helhed 2% 3% 9% 12% 74% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad At vi i ringe grad inddrager kønsaspektet, når vi udarbejder interne evalueringer og medarbejderundersøgelser. Kommunerne som helhed 7% 3% 20% % 1% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 11
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores resultater Indberetningen viser følgende om vores initiativer til at fremme ligestilling af mænd og kvinder på personaleområdet: At vi af og til drøfter vores politikker, konkrete mål, handlinger og initiativer for ligestillingsarbejdet i formelle fora. Kommunerne som helhed 4% 9% 11% 36% 40% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid At vi af og til indsamler information og kønsopdelte statistikker på personaleområdet - om eksempelvis personalegrupper, ledelsessammensætning, tildeling af tillæg, orlov, uddannelse mm. Kommunerne som helhed 10% 1% 2% 28% 36% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 12
P E R S O N A L E O M R Å D E T At vi sjældent formidler information om ligestilling på personaleområdet på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignede. Det kan fx omhandle fordelingen af mænd og kvinders barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv, oplevelsen af karrieremuligheder mm. Kommunerne som helhed 16% 1% 3% 41% 39% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 13
P E R S O N A L E O M R Å D E T Vores vurdering af de samlede resultater er: At vi i ringe grad har oplevet synlige resultater af vores indsats for kønsligestilling på personaleområdet. Kommunerne som helhed 0% 6% 21% 41% 32% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 14
P E R S O N A L E O M R Å D E T Ligestillingsindekset på personaleområdet: For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på personaleområdet scorer vi i alt 49 på ligestillingsindekset. Det betyder, at kommunen i nogen grad arbejder med ligestilling. 49 32 Lyngby-Taarbaek Kommune Kommunerne som helhed 1
P E R S O N A L E O M R Å D E T Status KØNSFORDELING PÅ LEDERE Stilling M K Total M % K % Alle M % Alle K % Topchefer 3,0 1,0 4,0 7,0 2,0 7,6 24,4 Chefer 1,0 12,0 27,0,6 44,4 6,1 43,9 Ledere 97,8 202,9 300,7 32, 67, 39,7 60,3 I alt 11,8 21,9 331,7 34,9 6,1 41,6 8,4 Ledertallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Ledere er inddelt i 3 niveauer: 1. Topchefer - for eksempel regionsdirektører, administrerende direktører og direktionsmedlemmer, 2. Chefer - for eksempel afdelingschefer, vicedirektører, kontorchefer og ledere af større enheder såsom distriktsledere, 3. Ledere - for eksempel institutions- og gruppeledere, formænd og daglige ledere. KØNSFORDELING PÅ PERSONALE Stilling M K Total M % K % Akademikere 4,4 79,1 133, 40,7 9,3 Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. 27,3 79,0 106,3 2,7 74,3 Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v. 14,8 8,2 73,0 20,3 79,7 Kontor- og It-personale 46,4 168,7 21,1 21,6 78,4 Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 83,1 118,0 201,1 41,3 8,7 Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 9,2 196,6 2,8 23,1 76,9 Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 112,7 403,8 16, 21,8 78,2 Social- og sundhedspersonale 11,2 743,8 89,0 16,9 83,1 Socialrådg./socialformidlere 6,0 6,6 62,6 9,6 90,4 Specialarbejdere mv. 70,9 10,9 81,8 86,7 13,3 Syge- og sundhedspersonale - basis 20,0 199,4 219,4 9,1 90,9 (tabellen forsættes på næste side) 16
P E R S O N A L E O M R Å D E T KØNSFORDELING PÅ PERSONALE (fortsat) Stilling M K Total M % K % Teknisk Service 86, 1,4 101,9 84,9 1,1 Øvrige under 0 total 74,9 170,1 24,1 30,6 69,4 I alt 807,4 2299,7 3107,2 26,0 74,0 Personaletallene er opgjort april 2013 af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er angivet i årsværk. Opdelingen er foretaget på overenskomstniveau. Alle ansættelsestyper excl. ledere er medtaget, herunder månedslønnede, timelønnede, ansatte på ordinære vilkår, elever, ansatte i fleksjob og i andre arbejdsmarkedsordninger. Kategorier med personer under 0 ansatte er slået sammen i kategorien Øvrige under 0 total. Det skal bemærkes, at tallene er trukket under lærerkonflikten i april 2013. Tallene for lærere kan derfor afvige fra det forventede. Hvis kommunen/regionen har anført bemærkninger til personaletallene, vil disse fremgå bagerst i indberetningen og i statusredegørelsen eller være tilgængeligt i et selvstændigt bilag, der vil kunne findes på hjemmesiden om ligestillingsredegørelserne. 17
K E R N E Y D E L S E R Hvad kan vi få ud af at arbejde med ligestilling? Generelt har vi i kommunen en forventning om, at der kan komme følgende effekter ud af at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne: Mere målrettede og borgernære kerneydelser Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne FAKTA Kommunerne som helhed forventer, at der kan komme følgende effekter ud af arbejdet med at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne 4% Mere målrettede og borgernære kerneydelser 3% Større brugertilfredshed 33% Ingen effekter 29% Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne 28% Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne % Et bedre oplyst beslutningsgrundlag 4% Øget innovation 4% Andet 3% Øget effektivitet/produktivitet 18
K E R N E Y D E L S E R Vores politikker Vores indberetning viser: At vi har en politik for kønsligestilling af vores ressortområde/kerneydelser. Vi har politikker eller målsætninger på følgende områder (Kryds i felter): T T T T T T T T T Beskæftigelse og Integration Børn og Unge Uddannelse, herunder folkeskole Kultur, fritid og turisme Social Sundhed, forebyggelse Ældreområdet Teknik og miljø Administration og digitalisering INSPIRATION Ligestillingsvurdering kan bidrage til effektivitet og kvalitet i offentlige myndigheders arbejde og målrette servicetilbuddene til alle borgere uanset køn. FAKTA 11% af kommunerne har en politik vedr. kønsligestilling for kerneydelser, mens 13% har en politik på udvalgte områder. 7% af kommunerne har målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser, mens 17% har målsætninger på udvalgte områder. 6% af kommunerne har hverken en politik eller målsætninger vedr. kønsligestilling for kerneydelser. 19
K E R N E Y D E L S E R Vores handlinger Indberetningen viser følgende om vores aktiviteter/initiativer for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi medtager aldrig overvejelser om målgruppens køn i vores vurdering af kommunikationsmaterialer. Kommunerne som helhed 9% 2% 32% 31% 26% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid Vi medtager aldrig overvejelser om målgruppens køn, når der fordeles midler til aktiviteter på vores ressortområde. Kommunerne som helhed 19% 1% 3% 42% 3% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 20
K E R N E Y D E L S E R Vi medtager aldrig overvejelser om målgruppens køn i forbindelse med andre faglige initiativer. Kommunerne som helhed 9% 1% 27% 32% 31% Slet ikke Sjældent Af og til Ofte Altid 21
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen nævner følgende eksempel på vores arbejde med ligestillingsvurdering: Kønsperspektivet indtænkes i aktiviteter som led i de boligsociale handleplaner. Når der igangsættes aktiviteter som som led i de boligsociale handleplaner, tænkes kønsperspektivet ind, sådan forstået, at det overvejes, hvilke aktiviteter, der vil tiltrække drenge og piger, mænd og kvinder og hvordan aktiviteterne skal udformes for at imødekomme målgruppernes behov. Aktiviteterne i de boligsociale handleplaner midtvejsevalueres i starten af 2014. 22
K E R N E Y D E L S E R Indberetningen viser følgende om vores interne rutiner og metoder for at indtænke kønsligestilling i vores kerneydelser: Vi indtænker ikke kønsperspektivet i vores kerneydelser, når der udarbejdes evalueringer, brugerundersøgelser og lignende. Kommunerne som helhed 1% 3% 28% 36% 32% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad Vi bruger ikke kønsopdelte data på relevante områder. Kommunerne som helhed 10% 1% 28% 37% 24% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 23
K E R N E Y D E L S E R Vi giver ikke medarbejdere og ledere indsigt og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. Kommunerne som helhed 12% 1% % 23% 9% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 24
K E R N E Y D E L S E R Vores resultater I vores indberetning er vi blevet bedt om at foretage en samlet vurdering af regionens indsats for at indtænke kønsaspektet i kerneopgaverne. Vores vurdering er, at vi i ringe grad har opnået resultater med ligestillingsvurdering af vores initiativer. Kommunerne som helhed 0% % 26% 37% 32% Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 2
K E R N E Y D E L S E R Ligestillingsindeks kerneydelser For den samlede ligestillingsindsats af politikker, handlinger og resultater på kerneydelser scorer vi i alt 16 på ligestillingsindekset. Det betyder, at vi i ringe grad eller slet ikke arbejder med ligestilling. 16 24 Lyngby-Taarbaek Kommune Kommunerne som helhed 26
K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 har vi nedsat følgende råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2011 til 31. august 2013: Der er ingen tal oplyst. 27
K E R N E Y D E L S E R Kønsfordeling i råd, nævn og udvalg I henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3 kan kommunalbestyrelsen beslutte at lade pladser stå tomme i råd, nævn og udvalg. Vi har ikke ladet pladser stå tomme. 28
Vores afsluttende vurdering af ligestillingsindsatsen i organisationen Kommunens Ligestillingspolitik samt div. Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde kommunen et Ligestillingsudvalg, der havde til opgave at fremme ligestillingen blandt de kommunalt ansatte. I forbindelse med etablering af et en-strenget MED-system (som erstatning for den hidtidige to-strengede samarbejdsudvalgsstruktur og sikkerhedsorganisation), blev Ligestillingsudvalget nedlagt i 2009. Begrundelsen for nedlæggelse af udvalget var, at ligestilling i stedet for behandling i et særskilt udvalg i stedet skal mainstreames i arbejdet i MED-systemet og i alle delelementer af personalepolitikken. På den måde skal ligestillingsperspektivet være en naturlig del af arbejdet omkring personale- og lønforhold. Det er ledelsens ansvar, at der på de enkelte arbejdspladser sker en drøftelse af initiativer, der fremmer ligebehandlingen, og at ligestilling er et integreret perspektiv indenfor alle indsatsområder. Det er MED-udvalgenes opgave aktivt at støtte og indgå i aktiviteter, der sikrer en løbende inspiration og debat omkring ligestillingen således, at kommunen kan være en attraktiv og levende arbejdsplads med lige muligheder for alle. Det er den enkelte medarbejders pligt at gøre ledelsen opmærksom på forhold, som er i modstrid med ligestillingsbestræbelserne. Det er en ledelsesmæssig pligt at gribe ind, hvis en situation tilsiger det også i relation til ligebehandling og ligestilling. Ligestillingspolitikken er udformet, 29
så den matcher tidssvarende værdier og udfordringer i arbejdet med ligestilling. Det er en politik, der præciserer de værdier og målsætninger, der er væsentlige for området, og som skal være rammen om det daglige arbejde og de politiske beslutninger, der træffes på konkrete fagområder. Ligestillingspolitikken har sit afsæt Lyngby-Taarbæk Kommunes personalepolitik. Ligestillingspolitikken sætter fokus på arbejdet med ligestilling i kommunen som arbejdsplads. Det er væsentligt, at kommunen går i front i arbejdet med at sikre ligestilling på tværs af generationer og køn og giver lige mulighed for ansatte med anden etnisk baggrund eller ansatte med et handicap. Ligestillingspolitik Visionen for arbejdet med ligestilling: o At medarbejdersammensætningen i Lyngby-Taarbæk Kommune er mangfoldig og så vidt muligt afspejler det omgivende samfund. Det betyder, at der på områder, som traditionelt er kønsopdelte, sikres en bedre kønsmæssig balance, og at medarbejdersammensætningen afspejler befolkningens etniske sammensætning. Det betyder også, at ledelsen på alle niveauer skal afspejle den kommunale arbejdsplads og være i kønsmæssig balance. Værdier i arbejdet med ligestilling: Ligeværd Ansatte vurderes og behandles ligeværdigt, så medarbejderen oplever respekt og ligeværd i ansættelsen. En ligeværdig arbejdskultur udvikles ud fra en generel accept af forskelligheder. Det betyder, at begge køn behandles lige på alle niveauer og er sikret de samme muligheder og 30
vilkår for ansættelse, uddannelse, løn, jobudvikling, orlov og karriere. Gensidig respekt Arbejdet med ligestilling sker på grundlag af gensidig respekt. Det betyder, at der skal være plads til forskellige meninger, værdier og færdigheder uanset medarbejderens alder, køn, trosretning eller handicap. Arbejdet med ligestilling indebærer også en anerkendelse af medarbejdernes arbejdsindsats. Samhørighed Alle medarbejdere opfatter sig selv som en integreret del af arbejdspladsen. Medarbejderens tilknytning til arbejdspladsen skabes gennem gode kolleger, samarbejde omkring arbejdsopgaver, engagement og trivsel. Fleksibilitet Lyngby-Taarbæk Kommune er en familievenlig arbejdsplads. Det betyder, at der ved tilrettelæggelse af arbejdet så vidt muligt tages hensyn til balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Heraf følger, at der er sammenhæng mellem ressourcer og opgaver samt, at arbejdsdagen kan tilrettelægges fleksibelt. Rummelighed Lyngby-Taarbæk Kommune er en rummelig og mangfoldig arbejdsplads, hvor der gives plads til kreativitet og nytænkning. Det betyder, at medarbejdere og ledere har en forståelse for og accept af at gøre arbejdspladsen rummelig. Implementering af ligestillingspolitikken Kommunens ligestillingspolitik implementeres ved fokus på følgende indsatsområder: Den gode arbejdsplads Målsætninger: Vi ønsker en god arbejdsplads, hvor medarbejderne oplever, at der er balance mellem arbejdsliv og fritidsliv. Lederne skaber rammerne og er gennem deres adfærd 31
rollemodeller for medarbejderne. Vi ønsker at arbejde mod en bedre kønsmæssig balance, herunder en mere ligelig kønsfordeling blandt ledere, i udvalg og i arbejdsgrupper. Den familievenlige arbejdsplads Målsætninger: Vi ønsker at give kvinder og mænd lige muligheder for at deltage i karriere- og familieliv. Vi ønsker at skabe rammerne for en god sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv. Rammerne skabes bl.a. i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, tilrettelæggelse af ferier samt ved at give mulighed for nedsat arbejdstid. Den rummelige arbejdsplads Målsætninger: Vi ønsker, at medarbejdersammensætningen afspejler befolkningens etniske sammensætning. Vi ønsker at ansøgere med anden etnisk baggrund på lige fod med andre ansøgere tilbydes job eller praktikplads og dermed en mulighed for at komme ind på arbejdsmarkedet. Vi ønsker at give plads for personer, der som følge af nedsat erhvervsevne ikke fuldt ud kan leve op til de sædvanlige krav. Vi er positive over for oprettelse af stillinger på særlige vilkår med henblik på fortsat beskæftigelse af ansatte, der har fået forringet erhvervsevne og som ønsker at fastholde tilknytningen til arbejdspladsen. Ved ansættelser matches jobbet altid med ansøgerens kvalifikationer og ressourcer, uanset køn, handicap, alder, etnisk baggrund eller religion. Ad spm. 4) Ved udtræk for april 2013 fra KRL viser vores resultater: Kontor- og It-personale Mænd: 69 Kvinder: 222 Total: 291 Teknisk Service Mænd: 113 Kvinder: 16 Total: 129 Ad spm. 8) Vores Ligestillingspolitik gælder for samtlige kerneydelser, hvorfor der er sat kryds i alle. 32
Vil du vide mere? Ligestillingsredegørelser Efter ligestillingsloven skal alle kommuner, regioner og statslige institutioner med mere end 0 ansatte indberette en ligestillingsredegørelse til ligestillingsministeren i ulige år. I ligestillingsredegørelserne skal der blandt andet redegøres for: Ligestillingsindsatsen på personaleområdet, ligestillingsindsatsen på kerneydelser og serviceområder for borgerne og den kønsmæssige fordeling i beslutningsorganer. Desuden skal hver ressortminister på baggrund af de indberettede ligestillingsredegørelser udarbejde en ligestillingsrapport, som skal sendes til ligestillingsministeren. Formålet med ligestillingsredegørelserne og ligestillingsrapporterne er, at de offentlige myndigheder skal informere borgere, interesseorganisationer, lokale/nationale politikere og ligestillingsministeren om, hvordan myndighederne lever op til deres forpligtigelser i ligestillingsloven. Formålet er også at sikre videndeling om, hvordan man arbejder med ligestilling. På www.ligestillingidanmark.dk kan du se de nyeste resultater af indsatsen på lige stillingsområdet i kommuner, regioner, ministerier og statslige organisationer. På hjemmesiden kan myndighederne også finde inspiration blandt de gode ligestillingseksempler, som andre myndigheder har indberettet om. 33