International Rekruttering. Find talenterne i hele verden

Transkript

1 International Rekruttering Find talenterne i hele verden

2 VELKOMMEN

3 Dagens Program 8:45 Global Talent Survey, Bettina Ravn, Adm. Direktør, StepStone Hvad du kan bruge undersøgelsen til? Se eksempler på findings fra både Danmark og resten af verden 9:30 The Network, Mike Booker, Managing Director, The Network Mike Booker giver indblik i det helt unikke The Network, som er førende inden for global online rekruttering i 130 lande 10:15 Pause

4 Dagens Program 10:25 Nordisk rekruttering, Morten Jakobi Nielsen, Head of People Development, Dustin Group Hør om Dustin Groups erfaringer, forskelle og ligheder når man arbejder med nordiske rekrutteringer 10:55 International rekruttering er vi virkelig alle ens? Heidi Wassini, Global Recruitment Manager, Rambøll Få et indblik i Rambølls erfaringer med at implementere en global rekrutteringsstrategi 11:30 Afrunding og spørgsmål

5 Global Talent Survey Bettina Ravn Adm. Direktør, StepStone

6 International Rekruttering Bettina Ravn, Adm. Direktør StepStone og The Network Partner

7 DEN GLOBALE MARKEDSPLADS - GLOBAL TALENT SEARCH

8 RIGETS STATUS BNP vækst på 1 % i 2014 Fra krise til beskeden vækst Øget privat forbrug Øget eksport Virksomhedernes investeringslyst stiger Forventning om fortsat positiv udvikling med højere vækstrater StepStone.dk dit karrieresite Forbrugertilliden er stigende flere i arbejde

9 VÆKST I JOB MARKEDET Minimum 10% stigning indtil videre i 2015 StepStone.dk dit karrieresite 10% flere jobannoncer i annoncer i 2014

10 ALDERSPYRAMIDE total år: StepStone.dk dit karrieresite

11 BEFOLKNINGSFREMSKRIVNING total år: StepStone.dk dit karrieresite

12 BEFOLKNINGSFREMSKRIVNING total år: StepStone.dk dit karrieresite

13 PROGNOSERNE StepStone.dk dit karrieresite

14 VÆKST SKABER UDFORDRINGER StepStone.dk dit karrieresite Indenfor de næste år kommer der nye jobs. I 2020 forventes der at mangle personer med videregående uddannelser.

15 VÆKST SKABER UDFORDRINGER Global arbejdsstyrke-krise Mangel på arbejdskraft + Mismatch i kompetencer Kulturelle udfordringer StepStone.dk dit karrieresite

16 PEOPLE STRATEGY 1 Hvordan forudsiges udbud og efterspørgsel 4 Hvordan fastholdes gode medarbejdere StepStone.dk dit karrieresite 2 Hvordan tiltrækkes de bedste medarbejdere 3 Hvordan uddannes og opkvalificeres medarbejdere

17 Global Talent Survey Analysen

18 1 kontrakt valuta kontaktperson pris Service team StepStone kender 130+ Lande 100 Markedsledende jobsites + 49 mio. Kandidater + 3,5 mio. Job ingen grænser Vi er også specialister i internationale rekrutteringer uanset hvor i verden, du har brug for nye medarbejdere. Udover de 20 StepStone-lande, har vi som grundlægger af The Network direkte adgang til at annoncere din stilling hos førende jobportaler i mere end 130 lande. Vi gør hele arbejdet for dig fra kontoret i Danmark, og med vores fordelagtige prisaftaler og internationale erfaring sparer du både tid og penge.

19 Global Talent Survey analysen 189 lande 44 sprog 32 spørgsmål svar Globalt Mest /mindst villige til at arbejde i udlandet Vigtigt for arbejdsglæde Motivationsfaktorer Lande Indsigt i specifikt land Sammenlign variable med lokal land Motivation på arbejdspladsen Motivationsfaktorer for at flytte Expat Detaljerede informationer om expats i eller fra et land Årsager til at flytte udenlands Villighed til at flytte igen Hvordan motivere dem til eget land Målret Hvor findes kompetencerne? Villighed til at flytte til DK Hvor længe vil de blive i DK Vigtighed af arbejdsmiljø Motivationsfaktorer Kompensation

20 ANALYSENS RESULTATER StepStone.dk dit karrieresite Gender 35% Marital status 29% Job-seeking status 43% 57% Female Male Single without children 6% Single with dependent children 5% Single with independent children 16% Couple without children Couple with dependent children 10% Couple with independent children 37% 4% 59% 18% 2% 11% 10% 23% 36% Education Doctorate/other advanced degree Master's/postgraduate qualification Bachelor's degree Further educational qualifications Secondary qualifications None/other Employment status Employed Self-employed/freelance Intern/Apprentice Student Unemployed Retired Not working for other reasons 1% 1% 4% 3% 7% 27% 55% Actively looking for a new job Not actively looking for a job but open to opportunities Not looking for a new job at the moment Age distribution Current living situation Position in the job hierarchy 7% Living in home country Living abroad 9% 19% 21% 17% 27% 7% % Owner/ senior management Middle management Lower management Office worker Skilled worker Manual worker Source: 2014 BCG/The Network proprietary web survey and analysis. Note: Because of rounding, not all percentages add up to 100.

21 KEY FINDINGS - GLOBAL MOBILITET Globalt og lokalt: Vigtigste faktorer for at overveje at flytte for et job Hvad skaber arbejdsglæde og tilfredshed med job. 26 faktorer prioriteret Inddelt i: Kompensation Arbejdsmiljø Job indhold og muligheder Virksomhedens image StepStone.dk dit karrieresite

22 Trends og key findings Global og lokal mobilitet Tendenser og muligheder

23 VERDENS MOBILITET MEST OG MINDST MOBILE Procent deltagere fra hvert land, der er villige til at flytte til fremmed land for arbejde. <50% Denmark Germany Ireland Latvia Russia U.K. US 50% 60 % Argentina Austria Belarus Belgium Canada Finland Greece Hungary Italy Malta Slovakia Spain Sweden Turkey >60% 70% Brazil China Czech Republic Estonia Kazakhstan Lithuania Malaysia South Africa Trinidad and Tobago Ukraine Vietnam StepStone.dk dit karrieresite Globalt gennemsnit = 63.8% >70% 80% Barbados Bosnia and Herzegovina Bulgaria Chile Guatemala India Indonesia Israel Luxembourg Morocco Nicaragua Portugal Serbia Singapore Slovenia Switzerland >80% 90% Algeria Australia Croatia El Salvador Ghana Honduras Mexico Nigeria Peru Philippines Poland Romania Taiwan Venezuela >90% France Jamaica Netherlands Pakistan Qatar Saudi Arabia Tunisia United Arab Emirates

24 VERDENS UNGES MOBILITET StepStone.dk dit karrieresite Mobilitet over lands gennemsnit (i %) Globalt gennemsnit unge = 70% >20 25 United States >15 20 United Kingdom Canada Sweden >10 15 >5 10 >0 5 Russia Germany Belgium Austria Turkey Spain Italy Malaysia Brazil South Africa Slovenia Indonesia India Switzerland Morocco Mexico Algeria Jamaica France -5 0 Greece China Ukraine Vietnam Bulgaria Ghana Nigeria Philippines Less than 50 > > > > > 90 Unge kandidaters mobilitet (i %)

25 MOBILITY WORLDWIDE MEST ATTRAKTIVE LANDE StepStone.dk dit karrieresite Mest populære lande (i% hvor mange respondenter, der er villige til at flytte dertil) 1 US (42%) 10 2 U.K. (37%) 3 3 Canada (35%) Germany (33%) 5 Switzerland (29%) 6 France (29%) 7 7 Australia (28%) Less than 5% 5% 10% >10% 15% >15% 20% >20% 25% >25% 30% >30% 35% >35% 40% >40% 8 Spain (26%) 9 Italy (25%) 10 Sweden (23%)

26 PRIMÆRE ÅRSAGER TIL AT OVERVEJE JOB I UDLANDET StepStone.dk dit karrieresite 1 Broaden personal experience 65% 2 Acquire work experience 65% 3 Better career opportunities 59% 4 Overall attractive job offer 58% 5 Improved salary prospects 56% 6 Better standard of living 55% 7 Opportunity to live in a different culture 54% 8 Challenging yourself 53% 9 Learn a new language 47% 10 Meet people/build new networks 45%

27 SKABER ARBEJDSGLÆDE OG TILFREDSHED MED JOBBET StepStone.dk dit karrieresite 1 Appreciation for your work Anerkendelse den vigtigste faktor Good relationships with colleagues Good work-life balance Good relationships with your superior Arbejdsmiljøet relationerne meget vigtige 5 6 Company's financial stability Learning and career development Først på 8. pladsen kommer den faste løn. Kompensation generelt lavere vigtighed Job security Attractive fixed salary Interesting job content Company values Compensation package Work environment Job content and opportunities Company reputation and image Opportunities for travel 23 Flexible work models 24 Additional benefits 25 Family support programs 26 Company car

28 SAMMENHÆNG MELLEM KONTINENTERNES PRIORITERINGER TILFREDSHED StepStone.dk dit karrieresite

29 MATCH OG MISMATCH HVAD VIRKSOMHEDER TROR OG KANDIDATER MENER StepStone.dk dit karrieresite Mere vigtigt for kandidater: - Anerkendelse - Relationer til kolleger - Relation til leder Overensstemmelse: - Work life balance - Gøre en forskel - Strategisk vision Mindre vigtigt for kandidater: - Excellent kompensation - Medarbejder udvikling - Udfordrende opgaver - Fleksibilitet

30 30 Key Findings - globalt Mobilitet Global mobilitet: 64% af alle ville flytte for det rette job Unge år: 70% Mest mobile: Franskmænd og hollændere Arbejdsglæde Anerkendelse Sekundært vores arbejdsmiljø: Gode relationer til kolleger og chef er vigtigt Work-life balance Mindst mobile: USA, UK, Irland, Tyskland, Rusland og DK (under 50%) Forskel på by og land Attraktiv løn først på en 8. plads Kompensationspakke mindre vigtigt Motivation Blødere værdier vigtigere end kompensation Personlige og professionelle erfaringer er vigtigste årsager til at flytte Top årsager til at overveje at arbejde i andet land: Udvide eller få personlig erfaringer Bedre karriere muligheder Attraktivt jobtilbud Bedre levestandard Udfordringen

31 31 Lande forskelle StepStone.dk dit karrieresite

32 SPOT PÅ UK StepStone.dk dit karrieresite Kun amerikanere er mindre villige til at arbejde udenlands (44%) Mindre incitament: arbejdsløsheden lav som 2008 niveau Foretrækker andre engelsktalende lande eller Spanien, Tyskland, Frankrig Arbejdsglæde og tilfredshed: Top prioritet: kollegiale relationer (Som i DK) Motivation til at flytte Udvide personlig erfaring Briterne leder mindre end gennemsnittet efter: Bedre karriere- og løn muligheder Generel arbejdserfaring Men de ønsker i højere grad end gennemsnittet: Bedre klima

33 SPOT PÅ TYSKLAND StepStone.dk dit karrieresite Præget af økonomi, der outperformer de fleste andre EU lande. Mindre villige til at arbejde udenlands (44%) Foretrækker at komme til US, UK, Australien eller skandinaviske naboer eller Holland. 24% er interesserede i et job i Danmark. Arbejdsglæde og tilfredshed: Relationer kollegaer og leder Anerkendelse Attraktiv fast løn Motivation til at flytte: Prøve at leve i anden kultur. Job indhold er interessant og opgaverne er udfordrende Personlige udfordringer ligger også højere end gennemsnittet I mindre grad end gennemsnittet Bedre karriere og løn end i Tyskland

34 SPOT PÅ SVERIGE Arbejdsløsheds % omkring 7-8% Svenskerne er blandt de mest mobile: 75%. 34% er interesserede i at komme til Danmark. Top destinationer: engelsktalende lande, Tyskland, Spanien, Frankrig eller Schweiz Arbejdsglæde og tilfredshed: Interessant job indhold Relationer til kolleger, lederen og work life balance Anerkendelse Motivation til at flytte: Personlig udvikling: erfaring, anden kultur, møde nye mennesker, personlig udfordring Spændende job og job indhold Svenskerne leder i mindre grad efter (lavere end gennemsnittet): Arbejdserfaring, bedre karriere og løn Men de ønsker i højere grad end gennemsnittet: Et bedre klima StepStone.dk dit karrieresite

35 SPOT PÅ POLEN StepStone.dk dit karrieresite Kraftig reduktion i arbejdsløsheden nærmer sig 11/12%. Lønniveauet markant lavere end resten af EU. Gammeldags ledelsesform u-attraktiv for unge kandidater med høje uddannelser og ambitioner. Stor villighed til at flytte udenlands og en relativt stor andel gør det allerede. Udover engelsktalende lande ønsker de at komme til Tyskland, Schweiz, Skandinavien og Holland. Arbejdsglæde og tilfredshed: Relation til lederen og kollegerne og dernæst virksomhedens finansielle stabilitet Motivation til at flytte: Mulighed for bedre karriere. Bedre løn betyder mere end for gennemsnittet. Udfordringen, sproget og netværket.

36 SPOT PÅ SPANIEN Enorm arbejdsløshed Ungdomsarbejdsløsheden endnu højere, men både unge og familier med og uden børn er interesserede. Naturligt ret aktive i deres søgning. Arbejdsglæde og tilfredshed: Virksomhedens lærings- og karriere udvikling (6. Plads globalt), Work-life balance og anerkendelse. De vægter også udfordrende opgaver og job indhold relativt højt. Motivation til at flytte: Attraktivt jobtilbud langt over gennemsnittet. Skiller sig ud ved at lægge langt større vægt på faktorer som eget lands økonomiske usikkerhed og lyst til at lære et nyt sprog. Scorer i øvrigt lavere eller på niveau ift. øvrige faktorer. StepStone.dk dit karrieresite

37 SPOT PÅ KINA Præget af markant anderledes politik, kultur og marked med enorme vækstrater i lang periode Pensionsalder, alderspyramide, nyuddannede, lønninger og forskelle Unge ny- og højt uddannede sværere ved at finde (velbetalt) arbejde. Vil helst til engelsktalende lande og mellem- og syd Europa. Arbejdsglæde og tilfredshed: Læring og karriere udvikling, work-life balance, virksomhedens værdier og finansiel stabilitet. Anerkendelse er kun 9. vigtigste faktor De vægter også udfordrende opgaver og job indhold relativt højt. Motivation til at flytte: Personlige erfaringer og arbejdserfaringer Udfordringer StepStone.dk dit karrieresite

38 OG FOR SJOV HVAD MED OS SELV StepStone.dk dit karrieresite Hvor vil vi helst hen: Engelsktalende lande samt Norden, Tyskland, Schweiz, Spanien, Holland Arbejdsglæde og tilfredshed: Gode relationer med kollegerne Anerkendelse Job indhold Relationen med chefen Udfordrende opgaver Work-Life balance Motivation til at flytte: Forventer i mindre grad bedre karrieremuligheder, bedre løn eller at få erhvervserfaring. Derimod vil vi gerne have udfordringen, opleve en anden kultur og leve hvor der er bedre klima.

39 Hvem er interesserede i at komme til Danmark? 87% er interesserede i at blive minimum 3 år, 57% i 5-10 år eller mere 60% overvejer eller er åbne overfor muligheden for at arbejde udenlands, men leder ikke aktivt 31% kigger eller søger aktivt.

40 HVEM ER INTERESSEREDE I AT KOMME TIL DANMARK? StepStone.dk dit karrieresite Mest: Rumænien, Serbien, Finland, Bosnien Herzegovina, Tunesien, Portugal, Sverige, Kroatien, Israel og Litauen Singler uden børn, men også familier Næsten 70% minimum med bachelor grad Vigtigt: Arbejdssproget, Kontrakt type- og længde og geografisk placering Hvilken support har de brug for, for at komme til Danmark: Mulighed for at lære sproget Finansielle informationer (skat, bank informationer o.l.) Hjælp til at finde bolig Information om sundhedshjælp Evt. hjælp til partners job Mindre vigtigt: Løn, ferie, udviklingsmuligheder, virksomhedens struktur

41 Fremtiden

42 FREMTIDIGE REKRUTTERINGSTRENDS Fokus på passive kandidater Internationale ressourcer BIG data til forecasting og rekruttering Forbedret kandidat- og job matching (teknologisk og indhold) Employeer branding Talent branding Remote rekruttering Remote arbejdspladser StepStone.dk dit karrieresite

43 ET PAR TANKER StepStone.dk dit karrieresite Ændringer i: Hvad medarbejderen værdsætter Balancen mellem udbud og efterspørgsel især ift. Veluddannede Bevæger vi os i virksomheden i samme retning eller hurtigt nok? Globalt og lokale forskelle Er vi klar til at se mere globalt på ressource mulighederne? Når vi arbejder internationalt anerkender vi så de kulturelle forskelle og lader det afspejle sig (nok) i vores strategiske HR arbejde? Traditionelle kompensationspakker og belønningsmodeller Vigtigt, men mindre end vi tror Er vi gode nok til at arbejde med total pakke, der inkluderer attributter såsom kulturen, relationer og anerkendelse Kan vi finde metoder hvorpå vi integrerer anerkendelse.

44 The end

45 The Network Mike Booker Managing Director, The Network

46 DECODING GLOBAL TALENT INSIGHTS ON INTERNATIONAL MOBILITY OF THE GLOBAL LABOUR MARKET 5 TH MARCH 2015 MIKE BOOKER

47 INTRODUCTION THE NETWORK STORY

48 CORE VALUE PROPOSITION Convenience Coverage 1 Contact point Contract Currency Point of posting Service level Invoice 132 countries worldwide EMEA Asia North, Central & South America Quality Local leading job boards Greatest worldwide coverage Local market knowledge & support

49 OUR HISTORY Foundation October members 37 countries 34 members 70 countries 48 members 119 countries 52 members 132 countries 6 members 18 countries GFP introduced 2006 GTS Legal entity 2009 GTS 2011 GTS 2015 GTS 2001 Monster acq. Jobline 2003 Facemash launch 2003 Linkedin launch 2003 itunes store launch 2004 Google IPO 2004 Myspace & Flikr launch 2005 Youtube launch 2005 StepStone acquire Jobbsverige 2006 Twttr launches, becomes Twitter 2007 iphone launch 2010 Amazon sell more Kindle ebooks than real books 2010 ipad launches 2012 Global internet pen. increases from 10% to 40% in 10years 2014 Internet penetration reaches 96% in Denmark

50 TRUELY GLOBAL COVERAGE 132 countries 203,000,000 Unique Visitors per month 312,000,000 CV s 1.2 Billion visits per month

51 TESTIMONIAL We have been dealing with The Network for several years now, and it s a really great service. It offers an incredibly convenient solution to advertising our clients vacancies across different markets with the flexible packages. By having a single point of contact we have a much cleaner system for dealing with invoices and currency conversions, all we need to do is get our advertising right and The Network takes care of the rest. The customer support is always helpful and will go out of their way to help us with any questions about how the various partner sites stack up, how to improve our adverts and generally on the best way to go. Harry Evans Group Attraction Manager

52 DECODING GLOBAL TALENT LABOUR MARKET LANDSCAPE

53 LABOUR MARKET LANDSCAPE GDP Population Unemployment Jobs Pay Denmark 1.5% (0.9%) Eurozone 1.2% (0.8%) Actual 5.62 M M Forecast 5.75 M in 2020 Emigration Q k Immigration Q k Actual 4.9% Low 1.9% 08 High 12.9% 94 Q ,000 Q ,000 Actual Q4 13 Q K Qly. 12 prior months 98.9k Actual K DKK per month Actual k DKK per month Forecast 39.4K DKK per month

54 LABOUR MARKET LANDSCAPE THE SKILLS GAP

55 LABOUR MARKET LANDSCAPE THE SKILLS GAP

56 LABOUR MARKET LANDSCAPE THE SKILLS GAP

57 DECODING GLOBAL TALENT THE SKILLS GAP

58 MCKINSEY S WAR FOR TALENT McKinsey consultant Steven Hankin created the phrase War for talent in 1997 The study was developed to explain the intensity of competition in attracting and retaining talent Harvard Press s subsequent publication emphasized the importance of talent and its relation to the success of an organisation

59 WORLD ECONOMIC FORUM HOW TO TACKLE SKILLS SHORTAGES OCTOBER 2014 There is hope though and Germany is a good example of a country starting to tackle these barriers. Germany recently changed their immigration rules to make it easier for skilled workers from outside the EU to work in the country, with the specific aim of easing chronic shortages in key industries. Our research shows that this has helped reduce their talent mismatch.

60 PWC 17TH GLOBAL CEO SURVEY 1,300 CEO S IN 68 COUNTRIES THE SKILLS GAP

61 DYSON LTD GAP

62 JAMES DYSON FOUNDATION GAP

63 AMAZON S RETENTION PROGRAMME Called Pay To Quit, the programme is pretty simple, Bezos says. Once a year, we offer to pay our associates to quit. The first year the offer is made, it s for $2,000. Then it goes up one thousand dollars a year until it reaches $5,000.

64 MANPOWER SKILLS SHORTAGE SURVEY ,000 EMPLOYERS IN 42 COUNTRIES THE SKILLS GAP

65 MANPOWER SKILLS SHORTAGE SURVEY ,000 EMPLOYERS IN 42 COUNTRIES THE SKILLS GAP

66 HAYS GLOBAL SKILLS INDEX COVERING 31 COUNTRIES THE SKILLS GAP

67 DECODING GLOBAL TALENT GLOBAL TALENT SURVEY

68 21,000 Respondents 66,000 Respondents 162,495 Respondents Countries Countries Countries The 4 th wave of the Global Talent Survey is the largest international study on workforce mobility and employment preferences GLOBAL TALENT SURVEY

69 GLOBAL TALENT SURVEY WAVE 4 32 Questions 44 Languages 189 Countries 203,756 Responses

70 DECODING GLOBAL TALENT HOW TO SOLVE THE GLOBAL WORKFORCE CRISIS OF 2030

71 GROUND BREAKING GLOBAL STUDY BY BOSTON CONSULTING GROUP & THE NETWORK World's leading advisor on business strategy Partnership with clients from private, public and not-for-profit sectors in all regions, many among the world's 500 largest corporations Over 50 years of experience 9,700 employees in 81 offices in 45 countries BCG creates competitive advantage through unique strategic solutions Standards of business strategy were set by innovative thinking, extensive research and rigorous analysis survey finishers from189 countries Joint effort of BCG and The Network First joint survey of a continuous cooperation Decoding Global Talent Survey among actual and recent job seekers 1st time conducted Apr-Jun2014 Focus on talent mobility and job preferences The Network Association of >50 recruitment websites, in >130 countries, most being market leaders Stepstone A founding Network member and the DK representative of the Network

72 HIGH LEVEL ASPECTS OF THE RESEARCH FINDINGS

73 LARGEST SURVEY SAMPLE OF ITS KIND Sample size: 203,756 Americas Mexico 14,758 United States 12,050 Brazil 11,282 Argentina 7,075 Venezuela 3,675 Canada 3,595 Peru 3,419 Trinidad and Tobago 2,806 Chile 1,792 Jamaica 1,755 Nicaragua 384 El Salvador 272 Barbados 263 Guatemala 225 Honduras 125 Fewer than ,000 1,001 5,000 5,001 10,000 10,001 or more Middle East and Africa Algeria 2,505 Nigeria 2,433 South Africa 2,047 Morocco 1,886 Ghana 1,073 United Arab Emirates 327 Israel 289 Tunisia 275 Saudi Arabia 224 Qatar 167 Asia and Pacific India 4,947 Kazakhstan 4,892 Indonesia 4,610 Malaysia 4,127 China 3,618 Philippines 2,587 Taiwan 1,687 Vietnam 607 Singapore 394 Australia 365 Pakistan 150 Source: 2014 BCG/The Network proprietary web survey and analysis. Note: Responses to question "Which country do you live in?". Listed are the 70 countries with > 100 responses. 3,418 respondents did not specify a country. Europe Germany 16,220 Turkey 8,627 United Kingdom 6,363 Italy 5,546 Spain 5,293 Hungary 5,144 Russia 5,085 Switzerland 4,414 Bulgaria 3,769 Ukraine 3,641 Sweden 3,474 France 3,214 Slovenia 2,940 Estonia 2,698 Austria 2,105 Ireland 1,984 Latvia 1,870 Denmark 1,658 Belgium 1,282 Greece 1,235 Bosnia and Herzegovina 1,216 Portugal 1,168 Serbia 1,159 Slovakia 1,120 Romania 729 Finland 681 Luxembourg 441 Belarus 427 Czech Republic 400 Malta 287 Croatia 284 Lithuania 209 Poland 183 Netherlands 162

74 TOP 10 DESTINATION COUNTRIES Country's rank as a potential work destination (% of respondents willing to move there) 1 US (42%) 10 2 U.K. (37%) 3 3 Canada (35%) Germany (33%) 1 5 Switzerland (29%) 6 France (29%) 7 7 Australia (28%) Less than 5% 5% 10% >10% 15% >15% 20% >20% 25% >25% 30% >30% 35% >35% 40% >40% 8 Spain (26%) 9 Italy (25%) 10 Sweden (23%) Source: 2014 BCG/The Network proprietary web survey and analysis. Note: Total sample size was 203,756.

75 MOST DESIRABLE CITIES TO WORK ABROAD 1 London 16.0% 2 New York 12.2% 3 Paris 8.9% 4 Sydney 5.2% 5 Madrid 5.0% 6 Berlin 4.6% 7 Barcelona 4.4% 8 Toronto 4.2% Dubai 3.4% Los Angeles 3.2% Tokyo 2.8% Munich 2.8% Miami 2.6% Amsterdam 2.5% Vienna 2.5% San Francisco 2.4% Stockholm 2.4% Zurich 2.2% Montréal 2.1% Oslo 2.1% Vancouver 2.1% Dublin 1.9% Brussels 1.7% Source: 2014 BCG/The Network proprietary web survey and analysis. Note: The question asked was Which cities would you consider working in abroad? Please indicate up to five answers.. 9 Singapore 3.9% 10 Rome 3.5% Santiago de Chile 1.7% Melbourne 1.7% Copenhagen 1.6% Lisbon 1.5% Geneva 1.5%

76 DECODING GLOBAL TALENT SURVEY OUTPUTS

77 YOUR RESOURCES

78 INTRODUCING THE WEBSITE

79 HIGH LEVEL INSIGHTS

80 REVIEW & COMPARE EACH COUNTRY

81 EXAMPLE OF GENERIC DATA ON DANISH RESPONSES Understand general differences In each country Compare findings and report data

82 GENERATE YOUR OWN REPORTS CREATE, EDIT, SAVE, SHARE, EXPORT (& ENJOY!)

83 TARGET CANDIDATES THE HEART OF THE DATA

84 TARGET CANDIDATES WILLING TO RELOCATE TO DENMARK, IT & TELECOMMS SECTOR

85 INDUSTRY SUB-CATEGORIES ENGINEERING EXAMPLE

86 TARGET CANDIDATES WILLING TO RELOCATE TO DENMARK, ENGINEERING & TECHNICAL SECTOR Richer insights including; Country of residence Detailed skills sets Language capabilities Steps already taken for International mobility

87 EX-PATRIATE INSIGHT THE SEA TURTLE EFFECT

88 EX-PATRIATE INSIGHT Desired length of stay Status of jobseeking abroad Country of residence

89 REPORT CO-AUTHOR S TED TALK! 900,000 VIEWS AND COUNTING

90 THANK YOU & QUESTIONS? Mike Booker website: mobile: +44 (0) survey: phone: +44 (0)

91 Pause

92 Nordisk rekruttering Morten Jakobi Nielsen Head of People Development, Dustin Group

93 FEBRUAR 2015 Nordisk rekruttering Fra fokus på forskelle til fokus på ligheder Morten Jakobi Nielsen Head of Group People Development Dustin Group 06/03/2015 Morten Jakobi Nielsen

94 108 AGENDA Introduktion Forandringens vinde Rekruttering hos Dustin Spørgsmål, kommentarer, dialog

95 INTRODUKTION Lidt om mig Humanistisk baggrund i en hård branche = organisk og involverende fremfor mekanisk og autoritær ledelsesstil Mere end 10 års erfaring med mellem- og topledelse i mindre og mellemstore virksomheder Koncernledelsesmedlem og ansvarlig for HR (People Development) i nordisk organisation Mentor og rådgiver for fem mindre danske og svenske virksomheder Bredt uddannet indenfor HR og ledelse. Senest som Systemisk NLP og Enneagram Mastercoach Oplægsholder indenfor ledelse, kommunikation og HR. Cand. Mag Historie og Samfundsfag Aarhus Universitet Account Manager, Computerstore. HR Manager & Executive Assistant, Dustin DK Underviser ved SKT, Aarhus Tandlægeskole Senior Teamchef, Computerstore. Academy Head of Group People Development, Dustin

96 INTRODUKTION Kort fortalt. Dustin blev grundlagt i 1984 Leverandør af IT hardware, software og services Ca. 900 medarbejdere i Dustin Group i Sverige, Danmark, Norge og Finland Group HQ i Nacka Strand, Stockholm HQ i landene Aarhus i Denmark, Moss i Norge and Espoo i Finland Logistik center i Rosersberg, Stockholm Omsætning: 7,4 mia SEK 13/

97 111 INTRODUKTION

98 AGENDA Forandringens vinde... blæser ikke blot på IT markedet 112

99 FORANDRINGENS VINDE Den vanskelige forandring... Forudsætninger for udvikling Ind i mellem glemt i forretningslivets hvirvelvind. Forandringer en helt almindelig del af vores hverdag. Generelt Vi lever med konsekvenserne af moderniteten og hastigheden øges. Fra begrænset frihed og traditionernes bånd til en verden af muligheder, valg og refleksioner Menneskets dårlige disponering for forandring - reptil hjernen og DNA Den seneste udvikling individuel formålsmotivation fremfor belønningsmotivation. De nye generationer på arbejdsmarkedet - fra baby boomer og Jones til først X, nu Y og siden Z 113

100 FORANDRINGENS VINDE Hvorfor er rekrutteringsstrategi afgørende for succes? Paradokset er, at vi må tilpasse os den øgede individualisering via bedre struktur Den igangværende forandring kræver ændret strategi. Menneskelige kompetencer er afgørende. Culture eats strategy for breakfast. Vi begyndte for to år siden. Ny ung visionær CEO samt HR ind i koncernledelsen. Fra vanebaserede og siloopdelte virksomheder som en del af en gruppe til én virksomhed med én kultur og ét sæt af værdier. Så vi satte fælles kultur og ledelse højst på agendaen. For individerne i Norden er ikke så forskellige det er i langt højere grad organisationskulturerne. 114

101 AGENDA Rekruttering hos Dustin 115

102 REKRUTTERING HOS DUSTIN Principper for rekruttering To principper styrer min overbevisning om rekrutteringsopgaven uanset national baggrund It s not what we do, it s how we do it 116

103 REKRUTTERING HOS DUSTIN Forudsætninger for god rekruttering Vær tro mod virksomhedsfilosofi, kultur og værdier i processen Strategi og budget (Krav) Definér mål Result tilsikring (Bidrag) 117

104 REKRUTTERING HOS DUSTIN Rekrutteringsprocessen Fra fire processer i fire lande til fire lande i én proces Transparent HR organisation i matrix. Fokus på kompetencer og styrker kombineret med landespecifikke generalist opgaver som fundament Samme proces hver rekruttering uanset land som mål. Og som bekendt et mål er en drøm med en deadline Fra græsrodsarbejde og anarki til nordisk standardisering med udvalgte samarbejdspartnere Træning i og bevidsthed om, at vi ikke rekrutterer medarbejdere til lande, men medarbejdere til virksomheden 118

105 REKRUTTERING HOS DUSTIN Employer branding Word of mouth, kultur, storytelling Vær oprigtig! Virksomheder drives ikke for medarbejdernes skyld. Det handler om at skabe et overskud på bundlinjen ellers er der ingen virksomhed. Imødekom dine stakeholders! Virksomheder når ikke et overskud på bundlinjen med dårlig ledelse og/eller kunde håndtering. Sammen med ejerne er kunder, medarbejdere og samarbejdspartnere primære stakeholders. Vis hvem du er og lev værdierne! Som leder / ejer er du også bare et menneske. Som mennesker har vi ligeværd. Det er i organisationen, at der er roller og hierarki. Så smid til tider facaden og vis, hvilket menneske du er. Husk storytelling! Mennesket næres af succeshistorier, men dvæler ofte ved hullerne i osten. Husk at dele små successer, vær stolte og glem den typisk danske ydmyghed fra tid til anden 119

106 REKRUTTERING HOS DUSTIN Der er en hverdag efter rekrutteringen Skab sammenhæng mellem onboarding, talentpleje og karriereveje 120

107 121?

108 International rekruttering Heidi Wassini Global Recruitment Manager, Rambøll

109 GLOBAL RECRUITMENT ARE WE REALLY ALL THE SAME? ARE ME REALLY ALL THE SAME? 2015/03/05 123

110 HEIDI IN BRIEF Heidi Wassini, Global Recruitment Manager Linguistic background, 8 years in Telco (5 as Product Manager), 8 years in HR, primarily recruitment Communication Business & Strategy People & values Passionate about recruitment and how to achieve global recruitment excellence Inspired by Jeff Grout, Lou Adler and facts! When not working Salsa Zumba Books ARE ME REALLY ALL THE SAME? 2015/03/05 124

111 RAMBOLL IN BRIEF Engineering consultancy, founded in 1945 by Børge Rambøll and Johan Hannemann, who strongly believed in: High ethical standards Responsibility towards society Content employees The Ramboll Foundation owns approx. 97% of the Ramboll Group, the remaining 3% are employee-owned The Ramboll Group employs approx. 10,000 people within Buildings, Transport, Environment, Energy, Management Consulting and Oil & Gas Ramboll Oil & Gas has 1,000 employees in 12 offices in Denmark, Norway, Qatar, Russia, USA, United Arab Emirates & India By 2020, Ramboll Oil & Gas expects to grow to 4,000 employees in offices located in countries ARE ME REALLY ALL THE SAME? 2015/03/05 125

112 OUR VALUES ARE ME REALLY ALL THE SAME? 2015/03/05 126

113 FOCUS ON RECRUITMENT BECAUSE In Ramboll, our only true asset is our employees and their skills, knowledge and experience. We ve had examples where we hired based on technical skills, but we ended up having to let them go due to their personality, or because of lower performance than expected. That is why we now work within the concept of Recruiting Excellence The global unemployment rate for experienced engineers is close to zero, regardless of the country s general unemployment rate An estimated global lack of engineers 40 mill. by 2020 ARE ME REALLY ALL THE SAME? 2015/03/05 127

114 THE VISION: RECRUITING EXCELLENCE RECRUITING EXCELLENCE Effectively planned recruitment that supports the business plan by placing the right people with ready-to-use skills in the right roles Definition by Watson Wyatt, from Recruiting Excellence by Jeff Grout and Sarah Perrin ARE ME REALLY ALL THE SAME? 2015/03/05 128

115 GLOBAL RECRUITMENT THOUGHTS TO PONDER Want do you want to achieve in terms of: Strategy, policies, process, tools Resources and locations Cultural aspects & market maturity both in terms of candidates and company And what is realistic when? ARE ME REALLY ALL THE SAME? 2015/03/05 129

116 GLOBAL RECRUITMENT IN RAMBOLL OIL & GAS My personal approach: SWOT understand the grounds Recruitment s Global resources, local expertise Global process, local adaptions Balance in resources CLOUD RECRUITMENT ARE ME REALLY ALL THE SAME? 2015/03/05 130

117 GLOBAL RECRUITMENT PROCESS BREAKDOWN Start up profil e + medi a plan Job ad Scree ning 1st Intervi ew 2nd Inter view Re f. ch ec k Con trac t Key focus We want to assist/support managers as much as possible Our main issue is not finding out if they are technically skilled but if they match on the behavioural aspects and values We want an effectively planned process, which supports the business plan by placing the right people with ready-to-use skills in the right role ARE ME REALLY ALL THE SAME? 2015/03/05 131

118 RECRUITMENT PROCESS BREAKDOWN - INDIA Start Up Profile + Time line Sourci ng + midwa y status Screen ing + presen -tation 1st Intervi ew 2nd Intervi ew Ref. chec k Cont ract Key focus major differences in Indian context We do direct sourcing (research) hence will act almost as an agency approach We need to do background check We are still in the process of deciding how to decrease dependency on agencies ARE ME REALLY ALL THE SAME? 2015/03/05 132

119 CHALLENGES AHEAD FUTURE GLOBAL TRENDS I still face plenty of challenges, e.g.: How can we better screen applications in a global context? we want to find the talent Should all recruiters have the same strategic level and approach? Which parts of recruitment can be offshored to India? How can we be even more agile and use workforce planning in a project-based world? ARE ME REALLY ALL THE SAME? 2015/03/05 133

120 A GLOBAL ATTITUDE When new hires fail, 89% of the time it is for attitudinal reasons, not for lack of skill. Hire for Attitude: An Interview with Mark Murphy, Forbes, January 23, Based on study tracking 20,000 new hires. ARE ME REALLY ALL THE SAME? 2015/03/05 134

121 GLOBAL TALENT WHAT TO LOOK FOR? People Developer Generic competencies used in leading companies that are effective at diagnosing leadership Willing to manage and take the right risks Nose for business: a deal-maker knows where the money is Drive for results: Focused energy Ethically Clean Hands People Handler Good w/ conflict Good w/ cooperation Good w/ emotional upsets Change Master: Can influence others Can build new teams Can build new processes and systems ARE ME REALLY ALL THE SAME? 2015/03/05 135

122 ARE WE REALLY ALL THE SAME? At the end of the day It is all about the individual ARE ME REALLY ALL THE SAME? 2015/03/05

123 ANY QUESTIONS? ARE ME REALLY ALL THE SAME? 2015/03/05 137

124 Afrunding og spørgsmål