Lønpolitik i koncernen Arbejdernes Landsbank

Transkript

1 Lønpolitik i koncernen Arbejdernes Landsbank Formål med lønpolitikken Formålet med lønpolitikken er - for det første at beskrive den samlede lønstruktur - herunder hvad der giver løn, og hvad der giver belønning og - for det andet at beskrive hele praktikken omkring lønpolitikken. Det er også vigtigt for koncernen, at lønpolitikken, og den måde vi håndterer den på, er i overensstemmelse med og fremmer en sund og effektiv risikostyring, understøtter bankens værdigrundlag samt mindsker risikoen for interessekonflikt. Koncernen har overenskomst med de til virksomheden knyttede personaleklubber samt Handelsog Kontorfunktionærernes Forbund/Privat, Serviceforbundet samt 3F. I forbindelse med overenskomstforhandlingerne i 2008 ændrede koncernen lønstrukturen således, at den samlede lønpakke i dag består af en fast månedsløn samt en variabel løndel i form af en årlig bonus. Bonusordningen udspringer af denne overenskomstmæssige forhandling fra 2008 og er delvist finansieret via de årlige reguleringer i overenskomsten. Det er afgørende, at det er den samlede lønpakke, som lægges til grund for reelt sammenlignelige jobs, når der foretages benchmarkmåling inden for pengeinstitutbranchen. Lønfastsættelse a) Koncernens overenskomster har nogle minimumskrav til lønnen. Beståede eksaminer inden for brancheområdet honoreres med lønstigninger. b) Løn aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem koncernen og medarbejderen. c) Lønnen skal afspejle kravene til den forventede indsats fra den enkelte medarbejder, stillingens indhold og ansvar. d) Lønnen skal endvidere afspejle den enkeltes personlige kvalifikationer og erfaringer. e) Lønnen skal fastsættes under hensyntagen til ligelønslovens principper. Bonus Bonusprogrammet skal understøtte koncernens vision og strategi samt bidrage til, at de overordnede mål nås, ligesom det skal medvirke til, at koncernen og dens medarbejdere udvikler en velfungerende præstationskultur. Målsætning med bonusprogrammet: Bonusprogrammet skal medvirke til at - belønne adfærd og holdninger, som medvirker til at nå koncernens målsætninger, - styrke den enkelte medarbejders ansvar, når det gælder om, at filialen/afdelingen og medarbejderen opnår og leverer resultater, - forbedre og tydeliggøre kommunikationen omkring Side 1 af 6

2 adfærd og holdninger præstationer samt mål og målopfyldelse - motivere den enkelte medarbejder til at præstere sit bedste både i forhold til filialen/ afdelingen og sig selv samt - fastholde og tiltrække kvalificerede medarbejdere, som ønsker at arbejde i en præstations-orienteret kultur. Struktur og målopfyldelse Bonusprogrammet er inddelt i 3 målniveauer: 1. Koncernens samlede årsresultat hvor målopfyldelsen defineres af koncernens bestyrelse og direktion. 2. Filialens/afdelingens resultater, hvor målfastsættelsen defineres af den lokale leder i samarbejde med referenceleder. 3. Individuel præstation og adfærd/holdninger hvor målopfyldelsen vurderes af referenceleder i dialog med den enkelte medarbejder. Medarbejdere ansat i afdelingerne Handelsområdet samt Kundeområdets kapitalforvaltning har forhøjede procentsatser, men efter de gældende beskrevne regler. Aflønning af bestyrelsen Bankens bestyrelse aflønnes med et fast kvartalsvis honorar. De på generalforsamlingen valgte bestyrelsesmedlemmer er ikke omfattet af nogen former for bonusordning. De medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer er omfattet af bankens overenskomstaftalte bonusordning. Aflønningen af bestyrelsen fastsættes ud fra arbejdets omfang og antallet af bestyrelsesmøder holdt op i mod de krævede kompetencer og den krævede arbejdsindsats hen over året. Formanden, næstformanden og udvalgsmedlemmer modtager et yderligere honorar. Honorarerne er til forhandling hvert andet år og bliver behandlet i Aflønnings- og Nomineringsudvalget og bliver herefter forelagt bankens bestyrelse. Aflønningen af bestyrelsen fremgår af bankens årsrapport. Aflønning af direktionen, vicedirektør, bankens underdirektører samt direktøren for bankens datterselskab AL-Finans Aflønning Bankens direktion, vicedirektøren og direktøren for AL Finans er aflønnet efter en fastsat løn aftalt mellem bankens bestyrelse og bankens direktion. Lønnen er til forhandling hvert andet år. Der Side 2 af 6

3 udbetales ikke nogen form for bonus til direktionen, vicedirektøren og direktøren for AL-Finans - hverken i form af løn, aktier, optioner, pension eller anden tilsvarende ordning. Direktionens aflønning fremgår af bankens årsrapport. Bankens underdirektører er aflønnet med en fast løn, der reguleres som de aftalte overenskomstmæssige stigninger. Der udbetales ikke nogen form for bonus til underdirektørerne hverken i form af løn, aktier, optioner, pension eller anden tilsvarende ordning. Fratrædelse Direktionen Opsigelsesvarslet er forlænget med 18 måneder fra bankens side, til i alt 24 måneders varsel til udgangen af en måned. Fra bankens direktørers side er opsigelsesvarslet 12 måneders varsel til udgangen af en måned. I forbindelse med salg, fratrædelse foranlediget af banken, egentlig fusion eller lignende transaktion, er der aftalt særlige fratrædelsesvilkår. Vicedirektør samt underdirektører Opsigelsesvarslet er forlænget med 2 måneder fra bankens side, til i alt 8 måneders varsel til udgangen af en måned. Fra vicedirektørens og underdirektørernes side er opsigelsesvarslet 3 måneders varsel til udgangen af en måned. I forbindelse med salg, egentlig fusion eller lignende transaktion, er der aftalt særlige fratrædelsesvilkår. Direktøren for AL Finans Opsigelsesvarslet er 12 måneder fra Selskabets side og 6 måneder fra direktørens side. Særlige regler for væsentlige risikotagere Ud over den overenskomstbestemte bonus udbetales der ikke variable løndele til ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på bankens risikoprofil (væsentlige risikotagere), hverken i form af løn, aktier, optioner, pensionsbidrag eller anden tilsvarende ordning. Identifikationen af hvornår en medarbejder anses for at have væsentlig indflydelse på Koncernens risikoprofil fastsættes ud fra en række kvalitative og kvantitative kriterier. Se endvidere bilag 1 til lønpolitikken. Særlige regler for ansatte i Intern Revision Til koncernens revisionschef udbetales der ikke variable løndele, hverken i form af løn, bonus, aktier, optioner, pensionsbidrag eller anden tilsvarende ordning. Medarbejdere ansat i Intern Revision må ikke være afhængige af koncernens resultat og modtager derfor altid bonus ud fra, at koncernens samlede årsresultat anses som et tilfredsstillende år. Side 3 af 6

4 Særlige regler for ansatte i øvrige kontrolfunktioner Ud over den overenskomstbestemte bonus udbetales der ikke variable løndele til ansatte i kontrolfunktioner, hverken i form af løn, aktier, optioner, pensionsbidrag eller anden tilsvarende ordning. Lønindstillinger Forventninger til løn kan altid diskuteres med nærmeste referenceleder. For at kunne indgå i en dialog om lønforventning skal der tages udgangspunkt i følgende: Er jobfunktionen ændret væsentligt? Er der tale om et øget ansvar? Er kravene til faglige og menneskelige kvalifikationer i jobbet forøget? Er egne kompetencer/erfaringer forøget? Er der deltaget i helt atypiske, ekstraordinære og/eller tidskrævende projekter/arrangementer? Lederen kan tilkendegive sin mening, men har ingen beføjelser til at bevilge lønstigninger. Indstillinger om lønstigning skal sendes til HR afdelingen og vil blive behandlet 2 gange årligt. Under hensynstagen til ovennævnte beskrivelse er Landsklubben Bankland berettiget til at fremsætte forslag til drøftelse af lønstigning for en medarbejder pr. 1. april og 1. oktober. Lønstatistik Koncernen udarbejder hvert år en lønstatistik over samtlige medarbejdergrupper, hvoraf nytilgangen til de respektive løntrin fremgår. I statistikken sondres der mellem de definerede jobkategorier. Statistikken udleveres til VN-gruppens medlemmer på mødet i august måned, hvor indholdet gennemgås. Ledelsen og VN-gruppens medlemmer indgår i en dialog omkring statistikkens muligheder og begrænsninger, og i den forbindelse er der en gensidig forpligtelse til at orientere hinanden, når statistikken benyttes i forbindelse med analyser, artikler m.v. Lønnedsættelse Hvis en medarbejder skifter til et mindre ansvarsfuldt eller mindre komplekst job, eller hvis jobbets karakter ændrer sig væsentligt, vil en eventuel lønnedgang blive vurderet. En lønnedgang vil blive varslet således, at lønnedgangen sker ad to omgange; med hver 50 %, jf. Funktionærlovens opsigelsesvarsel. Side 4 af 6

5 Pension Samtlige medarbejdere, der har overenskomst mellem banken og hhv. HK og Serviceforbundet, er omfattet af en pensionsordning. Den nuværende pensionsudbyder er Bankpension. Procentsatsen for samtlige medarbejdere er 5,5 % og procentsatsen for banken er hhv. 11 % (klubberne Bankland og Bankbetjentenes Landssammenslutning) og 12 % (Leder og Specialistklubben). Bankens direktion har mulighed for at gå på førtidspension fra alder 62, jf. tidligere indgået aftale mellem Banken og Leder og Specialistklubben. Herudover er der aftalt en supplerende pensionsordning i et forsikringsselskab eller Pensionsinstitut. Bankens vicedirektør og nogle underdirektører kan have mulighed for at gå på førtidspension fra alder 62, jf. tidligere indgået aftale mellem Banken og Leder og Specialistklubben. Dette vil i hvert enkelt tilfælde fremgå af ansættelseskontrakten. Fratrædelsesgodtgørelse Samtlige medarbejdere, der har overenskomst mellem banken og hhv. HK og Serviceforbundet, er omfattet af følgende bestemmelser: Opsiges en medarbejder, som har været uafbrudt beskæftiget i mindst 12 år, skal koncernen, såfremt den pågældende har ret til godtgørelse i henhold til funktionærlovens 2 a (uafbrudt beskæftiget i henholdsvis 12 år=1 måneds løn eller 17 år=3 måneders løn), udover denne godtgørelse udrede et beløb svarende til: 3 månedslønninger for medarbejdere, der er fyldt 50 år 5 månedslønninger for medarbejdere, der er fyldt 55 år og 6 månedslønninger for medarbejdere, der er fyldt 60 år. For medarbejdere, der er fyldt 50 år på fratrædelsestidspunktet, betaler koncernen ud over den særlige godtgørelse 8 måneders arbejdsgiver- og medarbejderpensionsbidrag til medarbejderens hidtidige pensionsordning eller anden pensionsordning. Hvis dette ikke er muligt, udbetales beløbet kontant sammen med godtgørelsen. For medarbejdere, der er fyldt 55 år på fratrædelsestidspunktet, betaler koncernen ud over den særlige godtgørelse 20 måneders arbejdsgiver- og medarbejderpensionsbidrag til medarbejderens hidtidige pensionsordning eller anden pensionsordning. Hvis dette ikke er muligt, udbetales beløbet kontant sammen med godtgørelsen. Godtgørelsen og pensionsbidraget kommer ikke til udbetaling, hvis medarbejderen på fratrædelsestidspunktet er fyldt 65 år eller ved fratrædelse modtager pension fra koncernen eller folkepension. Nominerings- og aflønningsudvalget Bestyrelsen har nedsat et Nominerings- og aflønningsudvalg, der skal bestå af mindst 3 medlemmer. To af medlemmerne er formanden og næstformanden for bestyrelsen. Bestyrelsen har godkendt udvalgets kommissorium, der beskriver opgaver og beføjelser. Udvalget skal en gang årligt vurdere lønpolitikken, som derefter forelægges bestyrelsen. Side 5 af 6

6 Bestyrelsen har ansvaret for at foretage eventuelle og nødvendige tilpasninger af lønpolitikken og derefter forelægge den reviderede lønpolitik for generalforsamlingen. Kontrol af lønpolitikken Compliance udfører kontrol af lønningspolitikkens overholdelse og rapporterer til Bestyrelsen. Godkendt på: Bestyrelsesmøde 2. februar 2016 samt Generalforsamlingen den 7. marts 2016 Side 6 af 6