MED-aftale Tønder Kommune 1. januar 2012

Transkript

1 MED-aftale Tønder Kommune 1. januar

2 Et forhandlingsudvalg bestående af repræsentanter for OAO, FTF og AC samt repræsentanter fra Tønder Kommune har den 20. december 2011 revideret Tønder Kommunes Lokal-MED-aftale, som træder i kraft den 1. januar Formålet med Lokalaftalen er at skabe grundlag for en forsat udvikling og at styrke samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i Tønder Kommune. Lokalaftalen skal danne grundlag for at styrke arbejdsmiljøsamarbejdet ved at indføre en enstrenget struktur, hvor arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold koordineres. Lokalaftalen, som er udarbejdet i henhold til Rammeaftalen mellem KL og KTO (De Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte) samt Sundhedskartellet, bygger på: At der er gensidig tillid mellem parterne At aftalen medvirker til at forbedre arbejdsmiljøet og øge arbejdsglæden At aftalen skal være let at forstå og administrere At der på den enkelte arbejdsplads skabes en fælles holdning mellem ledelse og medarbejdere til at prioritere opgaverne og til at løse opgaverne At MED-aftalen respekterer de aftaler, som de centrale parter har indgået Lokalaftalen sikrer et sammenhængende system for medindflydelse og medbestemmelse. MED-strukturen afspejler Tønder Kommunes organisation. Det betyder, at der ikke er Stopklodser i MED-systemet, hverken oppefra eller nedefra. Lokalaftalen understøtter gennem en strategisk planlægning af arbejdet i Hoved-MED, at aktuelle arbejds-, personale-, samarbejdsog arbejdsmiljøforhold får fokus. Indflydelse, inspiration og information skal gå begge veje i MED-systemet. Aftalen gælder fra 1. januar

3 Indhold: KAPITEL 1. RAMMEAFTALENS OMRÅDE, FORMÅL M.V. 6 1 Hvem er omfattet af aftalen 6 2 Formål 6 3 Lokale aftalemuligheder 7 4 Form og struktur 8 5 Kompetence 10 KAPITEL 2. MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE 11 6 Medindflydelse og medbestemmelse 11 7 Information og drøftelse 12 8 Retningslinjer 14 9 Hovedudvalget 15 KAPITEL 3 - TILLIDSREPRÆSENTANTER Valg af tillidsrepræsentanter 17 3

4 11 Tillidsrepræsentantens virksomhed Valg af fællestillidsrepræsentanter Valg af suppleant (stedfortræder) Medarbejderrepræsentanternes vilkår Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i Københavns og Frederiksberg kommuner Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale Afskedigelse Voldgift vedrørende Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i henhold til Håndhævelse af forpligtelserne i 7, stk KAPITEL 4 DE CENTRALE PARTER De centrale parters opgaver og kompetence Voldgift vedrørende 22, stk Ikrafttræden 35 BILAG TIL RAMMEAFTALE 36 4

5 BILAG TIL TØNDER KOMMUNES AFTALE 38 Bilag 1: Organisationsdiagram - Overordnet MED-struktur i Tønder Kommune 38 Bilag 2: Sammensætning af HMU, Koordinerende MED, Fag-MED og Område-MED/Distrikts-MED/Lokal-MED/P-møder med MED-status organisationsdiagrammer 39 Bilag 3: MED- og arbejdsmiljøuddannelse 53 Bilag 4: Forslag til standardforretningsorden for HMU, Koordinerende MED, Fag-MED og OmrådeMED/Distrikts-MED/Pmøder med MED-status 54 Bilag 5: Forslag til strategiplan 57 Bilag 6: MED-udvalgenes årsplan/opgaver 58 Bilag 7: Information og drøftelse 59 Bilag 8: Retningslinjer budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold 64 Bilag 9: Retningslinjer større rationaliserings- og omstillingsprojekter 67 Bilag 10: Retningslinjer - Tønder Kommunes personalepolitik 68 Bilag 12: HMU s opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler (Rammeaftalens bilag 2) 69 Bilag 13: MED-udvalgenes opgaver, roller og funktioner ift. arbejdsmiljø 71 Bilag 14: Arbejdstilrettelæggelse for tillidsrepræsentanten mv. (medarbejderrepræsentanter) 74 Note: Oversigt over Tønder Kommunes guidelines, vejledninger m.m. til MED-aftalen 75 5

6 Kapitel 1. Rammeaftalens område, formål m.v. 1 Hvem er omfattet af aftalen Aftale Aftalen omfatter alle ansatte inden for KTO s og Sundhedskartellets forhandlingsområde, som er ansat Bemærkninger 1. I KL s forhandlingsområde 2. I virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå overenskomster mv., og som er omfattet af en kommunal overenskomst eller 3. På selvejende institutioner mv., med hvilke Københavns Kommune har indgået driftsoverenskomst, og hvor det af driftsoverenskomsten fremgår, at de kommunale overenskomster gælder 2 Formål Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges Aftale Stk. 1 Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunerne. Bemærkninger Stk. 2 Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold. 6

7 3 Lokale aftalemuligheder Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges Aftale Stk. 1 Aftalen er udformet som en rammeaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte kommune indgås lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Den lokale aftale herom skal være i overensstemmelse med de krav med hensyn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens bestemmelser. Bemærkninger Stk. 2 En lokal aftale skal omfatte hele kommunen. For Københavns Kommunes vedkommende skal en lokal aftale omfatte hele en forvaltnings eller hele Revisionsdirektoratets område. Stk. 3 Indebærer en lokal aftale en ændret organisering af sikkerhedsog sundhedsarbejdet, skal den som minimum: 1. Sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen 2. Beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede 3. Beskrive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksomheden 7

8 Stk. 4 Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt. Stk. 5 Det skal fremgå af den lokale aftale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt arbejdsmiljøorganisationen. Stk. 6 Bestemmelserne i 4 og 6-9 er minimumsbestemmelser og kan ikke fraviges i indskrænkende retning. Bestemmelserne i kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i 17. Bestemmelserne i 2-3, 5, og kan ikke fraviges 4 Form og struktur Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser Aftale Stk. 1 Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser kommunens behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen. Bemærkninger Stk. 2 Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af 8

9 medindflydelse og medbestemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder i kommunen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen. Stk. 3 Strukturen skal udformes med hensyntagen til kommunens eller den enkelte arbejdsplads særlige organisering og forhold. Stk. 4 I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, personalemøder m.v. Strukturen ved Tønder Kommune består af: Hovedudvalg (HMU) Koordinerende MED på direktørniveau Fag-MED Område-MED og Distrikts-MED Lokale MED-grupper eller lokal-med/p-møder med MEDstatus Bilag 1: Organisationsdiagram - Overordnet MED-struktur Tønder Kommune Bilag 2: Sammensætning af HMU, Koordinerende MED, Fag-Med og Område-MED/Distrikts-MED/Lokal-MED/P-møder med MEDstatus - organisationsdiagrammer Stk. 5 Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen. Stk. 6 Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentan- Hovedorganisationerne udpeger medarbejderrepræsentanter til HMU, Koordinerende MED på direktørniveau og Fag-MED. 9

10 ter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter. Stk. 7 I alle kommuner skal der etableres et hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter: I Københavns Kommune etableres hovedudvalg i samme omfang, som der indgås lokale aftaler. I Frederiksberg Kommune sammensættes hovedudvalget af repræsentanter for de lokale forhandlingsberettigede organisationer og direktionen samt personalechefen. Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen Hovedudvalget er tillige det øverste udvalg på arbejsmiljøområdet for hele kommunen, medmindre andet aftales. 5 Kompetence Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges Aftale Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen skal ledelsen klargøre grænserne herfor. Bemærkninger I Tønder Kommune gælder det også for teknologiforhold. 10

11 Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 6 Medindflydelse og medbestemmelse Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser Aftale Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold 2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde 3. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler Bemærkninger Medindflydelse defineres overordnet set som ledelsens beslutning truffet på baggrund af åbne og grundige drøftelser mellem ledelse og medarbejdere Medbestemmelse defineres overordnet set som en fælles beslutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledelse og medarbejdere. Information er grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse og indebærer, at der på alle niveauer er gensidig informationspligt (se 7) Aftaler omfatter ikke overenskomstmæssige forhold 11

12 7 Information og drøftelse Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser Aftale Stk. 1 Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Bemærkninger Stk. 2 Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger. Stk. 3 Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen. Stk. 4 I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at Bilag 7: Information og drøftelse a. Informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation b. Informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet 12

13 c. Informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse Stk. 5 Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af kommunalbestyrelsen efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget Stk. 6 For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MEDudvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling. Stk. 7 Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det. 13

14 8 Retningslinjer Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser Aftale Stk. 1 Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. Bemærkninger Stk. 2 Regler om arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold, som efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7. Stk. 3 Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af 1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold 2. Større rationaliserings- og omstillingsprojekter 3. Kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompetenceudvikling m.v. Stk. 4 Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givent område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område. Bilag 8: Budgettes konsekvenser for arbejds- og personaleforhold Bilag 9: Retningslinjer Større rationaliserings- og omstillingsprojekter Bilag 10: Retningslinjer Tønder Kommunes personalepolitik, herunder Ligestillingspolitik 14

15 Stk. 5 Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Stk. 6 Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne. Stk. 7 Retningslinjer som aftalt i henhold til 8. stk. 3 og i henhold til bestemmelserne i bilag 13 rammeaftalens bilag 2 (punkterne A, C, D, E, G og I) gælder indtil der er opnået enighed om ændringer Bilag 12: Oversigt over hovedudvalgets obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler. 9 Hovedudvalget Bestemmelser i denne paragraf er minimumsbestemmelser Aftale Stk. 1 Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri. Bemærkninger Hovedudvalget udarbejder årshjul og følger op på aftaler, således at der sikres høringsret forinden der træffes beslutninger. Stk. 2 Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave: 1. Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen 15

16 2. At vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v. 3. At fortolke aftalte retningslinjer 4. At fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom 5. At indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. 22 Stk. 3 Hovedudvalget har desuden en række obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler. Opgaverne fremgår af bilag 2. Stk. 4 Hovedudvalget mødes normalt en gang om året med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen. Stk. 5 Hovedudvalget skal hvert andet år (med mindre der lokalt er enighed om en anden periode) som led i den strategiske planlægning af MED-arbejdet gennemføre en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver, som de lokale parter er enige om er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden. Bilag 12: Oversigt over hovedudvalgets obligatoriske opgaver iht. (ramme)aftaler (rammeaftales bilag 2) Bilag 13: MED-udvalgenes opgaver, roller og funktioner ift. arbejdsmiljø HMU s mødeplanlægning tager bl.a. afsæt i tidsplan for budgetlægning, således at der sikres høringsret før koomunalbestyrelsen træffer beslutning Inspiration til indsatsområder og opgaver kan bl.a. hentes i de generelle (ramme)aftaler Stk. 6 Hovedudvalget fastlægger på baggrund af den strategiske drøftelse i hht. stk. 5 en strategiplan. Stk. 7 16

17 Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan ændrer ikke ved de grundlæggende bestemmelser vedrørende medindflydelse og medbestemmelse, jf. MED-rammeaftalens kapitel 2. Stk. 8 Hvis en af parterne vægrer sig ved at indgå i reelle strategiske drøftelser og samarbejde om fastlæggelse af en strategiplan, kan den anden part anmode KL og KTO om at bistå ved en fornyet drøftelse med henblik på fastlæggelse af en strategiplan. Kapitel 3 - Tillidsrepræsentanter 10 Valg af tillidsrepræsentanter Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 7, jf. 17 Aftale Stk. 1 På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe (i Københavns og Frederiksberg kommuner pr. medarbejdergruppe ved en institution, eller del af institutionene), hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere. Stk. 2 Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution. Bemærkninger Parterne finder det naturligt, at der er en tillidsrepræsentant på institutioner, hvor der er daglig ledelse af mindst 5 medarbejdere. Konkrete TR-aftaler om struktur og vilkår forhandles med den enkelte organisation. Stk. 3 Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden 17

18 institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen. Stk. 4 To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Stk. 5 Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst ½ års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen. Stk. 6 Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen. Stk. 7 Bestemmelserne i stk. 1-4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. 17. Bestemmelserne i stk. 5, punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale. 11 Tillidsrepræsentantens virksomhed Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 6 jf. 17 Aftale Stk. 1 Bemærkninger 18

19 Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter. Stk. 2 Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål. Stk. 3 Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Stk. 4 Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsentanter, herunder en liste over de ansatte. Stk. 5 Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantsamarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v. Stk. 6 Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. 17. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 samt stk. 5 kan ikke fraviges ved lokal aftale. 19

20 12 Valg af fællestillidsrepræsentanter Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 6, jf. 17 Aftale Stk. 1 Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Bemærkninger Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse. Stk. 2 Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper, der hører til overenskomster med samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten og således ikke af de enkelte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af personaleorganisationen over for kommunen. Stk. 3 Anmeldelser efter stk. 1 og 2 skal ledsages af en beskrivelse af 20

21 arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner. Hvis kommunen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den inden 3 uger fra modtagelsen af anmeldelsen meddele dette til personaleorganisationen. Kommunen og personaleorganisationen indgår herefter forhandlinger med henblik på at afklare opgavefordelingen. Stk. 4 Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale. Stk. 5 For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke være tillidsrepræsentant i forvejen. Stk. 6 Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, punktum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. 17. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk 2, 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale. 13 Valg af suppleant (stedfortræder) Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 3 jf

22 Aftale Stk. 1 Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i 10, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten. Bemærkninger Stk. 2 Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i 18. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler. Stk. 3 Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf

23 14 Medarbejderrepræsentanternes vilkår Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 3 jf. 17 Aftale Stk. 1 Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. Stk. 2 Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv. Bemærkninger Hvervet som medarbejderrepræsentant ligestilles med almindeligt arbejde og må derfor ikke medføre løntab. Hvervet må heller ikke medføre ringere muligheder for udvikling og uddannelse. Ledelsen skal medvirke til at sikre, at medarbejderrepræsentanten ikke på grund af hvervet stilles ringere end de medarbejdere, de repræsenterer. Bilag 14: Arbejdstilrettelæggelse for tillidsrepræsentanten (medarbejderrepræsentanten) Stk. 3 Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 4, jf. 17 Aftale Stk. 1 Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på Bemærkninger 1. Deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser 23

24 2. Udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation 3. Deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne Stk. 2 Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden. Stk. 3 Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der indbetales til Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl. De beløb, der indbetales til fonden anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelse af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Udgifter til arbejdsmiljørepræsentantens deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Stk. 4 Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. 17. Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale. 24

25 16 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i Københavns og Frederiksberg kommuner - Tønder Kommune er ikke omfattet 17 Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale Aftale Stk. 1 Kommunen og repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelse i nærværende aftale: Bemærkninger 10, stk. 1-4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 11, stk. 3 og 4 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, punktum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5 13, stk. 1 og 2 14, stk. 1 og 2 15, stk. 1 og 2 I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærværende aftale, herunder f.eks. forhold der er omtalt i protokollat vedrørende vilkår for (fælles) tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse. Stk. 2 Bestemmelserne i nærværende aftales 10, stk. 5, punktum, 11, stk. 1 og 2, 11, stk. 5, 12 stk. 1, 3. punktum, 12, stk. 2, 4. punktum, 15, stk. 3, 16 samt kan ikke fraviges ved lokal aftale. Stk. 3 Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det klart fremgå hvilke bestemmelser i nærværende aftale, der erstattes af 25

26 den lokale aftale. Stk. 4 Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk. 1 skal indledes, såfremt kommunen eller én eller flere (lokale) repræsentanter fra en eller flere forhandlingsberettigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den enkelte kommune afklares/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en lokal aftale skal forhandles og aftales. Begge parter skal på anmodning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i forhandlingerne. Stk. 5 Nærværende aftale gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat. Stk. 6 Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre de lokale parter har aftalt et længere varsel. I opsigelsesperioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de forhandlingsberettigede parter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale aftale gælder nærværende aftale. 18 Afskedigelse Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges Aftale Stk. 1 En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Bemærkninger Stk. 2 26

27 Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være behandlet mellem kommunen og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelse om den påtænkte opsigelse. Stk. 3 Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæring om forhandling sendes til KL. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse. Stk. 4 Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- eller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et opsigelsesvarsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst 6 måneder. Stk. 5 I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bort- 27

28 visning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst. Stk. 6 Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til 19. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe. For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fastsat i henhold til sædvanlige kommunale afskedigelsesnævnsbestemmelser. Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling. 28

29 Stk. 7 Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse. Stk. 8 Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale. 19 Voldgift vedrørende Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges Aftale Stk. 1 Uoverensstemmelser om fortolkning af om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Bemærkninger Stk. 2 Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand. Stk. 3 Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger. 29

30 20 Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i henhold til 17 Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges Aftale Stk. 1 Uoverensstemmelser om lokale aftaler i henhold til 17, som ikke kan løses lokalt, kan indbringes for KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling. Bemærkninger Stk. 2 Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som i fællesskab søger at afgøre sagen. Stk. 3 Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 2, kan uoverensstemmelsen afgøres ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af KTO. Stk. 4 Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand. Stk. 5 Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner. 30

31 21 Håndhævelse af forpligtelserne i 7, stk. 4-6 Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges Aftale Stk. 1 Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til 7, stk. 4-6 kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt. Bemærkninger Stk. 2 Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen. Stk. 3 Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter. Stk. 4 I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 7, stk. 4-6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til 7, stk. 4-6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelse af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk

32 Stk. 5 Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL og KTO. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet. Stk. 6 Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 medlemmer vælges af KL og 2 af KTO. Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand. Stk. 7 Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Stk. 8 Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse. Stk. 9 Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part. 32

33 Stk. 10 Bestemmelserne i 21 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra den 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine forpligtelser i henhold til 7, stk Kapitel 4 De centrale parter 22 De centrale parters opgaver og kompetence Aftale Stk. 1 KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har i fællesskab til opgave at 1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i ramme-aftalen 2. forestå information om rammeaftalen 3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område 4. at registrere indgåede lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen 5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af rammeaftalen og 6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for parterne Bemærkninger Hoved-MED-udvalget evaluerer lokal-med-aftalen senest ved udgangen af januar kvartal 2013 med henblik på justering og tilpasning. Såfremt lokal-med-aftalen skal ændres, sker dette i henhold til stk. 4. Stk. 2 KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om 33

34 1. fortolkning og brud på rammeaftalen 2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen 3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller 4. brud på lokalt aftalte retningslinjer Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse. Stk. 3 Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan indbringes for en voldgiftsret, jf Voldgift vedrørende 22, stk. 2 Aftale Stk. 1 Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. 22, stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Bemærkninger Stk. 2 Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand. Stk. 3 34

35 Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretnlige system ikke finder anvendelse. Stk. 4 Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner 24 Ikrafttræden Aftale Stk. 1 Denne aftale træder i kraft den 1. april 2011 og kan opsiges skriftligt med 6 måneders varsel den en 1. oktober, dog tidligst til den 1. oktober Bemærkninger Stk. 2 Rammeaftale af den 23. juni 2008 om medindflydelse og medbestemmelse ophæves og erstattes af nærværende aftale. 35

36 Bilag til Rammeaftale Bilag 1: Bilag 2: Bilag 3: Bilag 4: Bilag 5: Bilag 6: Bilag 7: Bilag 8: Bilag 9: Bilag 10: Bilag 11: Bilag 12: Bilag 13: Bilag 14: Bilag 15: Bilag 16: Bilag 17: Bilag 18. Tjekliste for lokale forhandlinger Overisgt over hovedudvalgets obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler m.v. Oversigt over opgaver for øvrige MED-udvalg og over forhandlinger/aftaler om enkeltpersoners eller gruppers vilkår i relation til generelle (ramme)aftaler m.v. Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse De centrale parters fælles vejledning om indgåelse af lokale TR-aftaler Protokollat om aflønning af tillidsrepræsentanter Protokollat om forhandling om funktionsløn til arbejdsmiljørepræsentanter Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse Vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation mellem kommunen og selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet Indholdet i MED-uddannelsen Vedtægter for AKUT-fonden Protokollat om bidrag til AKUT-fonden samt lokal forsøgsordning Protokollat for Københavns Kommune om tjenestefrihed til TR-uddannelse, bidrag til organisationernes omkostninger og lokal forsøgsordning Protokollat for Frederiksberg Kommune om tjenestefrihed til TR-uddannelse, bidrag til organisationernes omkostninger og lokal forsøgsordning Anmeldelse af tillidsrepræsentanter i Københavns Kommune Protokollat om oprettelse af centralt samarbejdsorgan i Københavns Kommune (Ikke vedlagt) 36

37 37

38 Bilag til Tønder Kommunes aftale Bilag 1: Organisationsdiagram - Overordnet MED-struktur i Tønder Kommune Niveau 1 HMU Niveau 2 Koordinerende MED på direktørniveau Centralforvaltningen og Teknik og Miljø Niveau 2 Koordinerende MED på direktørniveau Social, Arbejdsmarked og Sundhed Niveau 2 Koordinerende MED på direktørniveau Børn og Skole Kultur og Fritid Niveau 3 FagMED Administrativt *Udvalget har særlige tværgående MED opgaver Niveau 3 FagMED Teknik og Miljø Niveau 3 FagMED Sundhed & Danavej 15 Niveau 3 FagMED Pleje og Omsorg Niveau 3 FagMED Psykiatri og Handicap Niveau 3 FagMED Arbejdsmarked Niveau 3 FagMED Skoler og Dagtilbud Niveau 3 FagMED Børn & Unge Kultur & Fritid Niveau 4 Niveau 4 Niveau 4 Niveau 4 Niveau 4 Niveau 4 Niveau 4 Niveau 4 38

39 Niveau 4 Område-MED hvis der er en områdeleder (Niveau 4 leder), Distrikts-MED, hvis der er en distriktsleder (Niveau 4 leder) ellers Lokal-MED/P-møder med MED-status. Hertil kommer lokale MED-trioer, som er samarbejdsfelter for de lokale tillids-, arbejdsmiljørepræsentanter og ledere. Tillids-, arbejdsmiljørepræsentanter og ledere er en naturlig og formel del af MED-organisationen, via MED-trioerne skal det lokale og operationelle samarbejde blandt disse bringes i spil. Centralt for MED-trioerne er at opgaven er i centrum og denne sætter rammen for samarbejdet. Bilag 2: Sammensætning af HMU, Koordinerende MED, Fag-MED og Område-MED/Distrikts- MED/Lokal-MED/P-møder med MED-status organisationsdiagrammer jf 4, stk. 4 I Tønder Kommune er MED-strukturen organiseret på fire niveauer. Niveau 1: Hoved-MED-udvalget (HMU) Niveau 2: Koordinerende MED på direktørniveau Niveau 3: Fag-MED Niveau 4: Område-MED, hvis der er en områdeleder (Niveau 4 leder), Distrikts-MED, hvis der er en distriktsleder (Niveau 4 leder) ellers Lokal-MED/P-møder med MED-status Principperne for Tønder Kommunes MED-struktur er at strukturen sikrer sammenhæng mellem Tønder Kommunes administrative organisation og MED-organisationen. Organisationer udpeger medarbejderrepræsentanterne til HMU, Koordinerende MED og Fag-MED. Sammensætningen på medarbejdersiden følger KTO s vejledning: Antal repræsentanter i alt på medarbejdersiden OAO FTF AC 39

40 Sammensætning HMU, koordinerende MED og Fag-MED HMU sammensætning Ledersiden Medarbejdersiden Kommunaldirektør Svend Erik Møller 1 Direktører Keld I. Hansen Jytte Therkildsen Viggo Christensen 3 Fagchef Lars Møldrup 1 LO: Connie Olesen, FOA - Suppleant Mona Knudsen, FOA Jonna Bossen, FOA - Suppleant Erika Pedersen, FOA Flemming Meiners, 3F - Suppleant Birthe Søndergaard, 3F Lena Andresen, HK 5 40

41 Vita Jørgensen, SL - Suppleant Søren Bo Rødgaard Henriksen, SL FTF/SHK: Ulrik Nielsen, DLF Elke Pekruhn, BUPL Anne Persson, DSR - Suppleant Tove Juhl, DSR Hanne Sørensen, DS - Suppleant Vera Seide, DS 4 AC: Per Hendriksen, JA Suppleant Jens Brag, DJØF 1 Arbejdsmiljørepræsentanter: Hanne Stegelmann Brandt, sekretariat Teknik og Miljø Tina Kjeldsen, Kastaniebo 2 I alt 5 12 Koordinerende MED på direktørniveau- sammensætning Ledersiden Medarbejdersiden Direktør Keld I. Hansen 1 Christa Jørgensen 1 Anders Vindelbo 1 Lars Møldrup 1 LO: Yrsa Schmidt, HK - Suppleant Claudia Skjønnemand, HK 5 41

42 Lena Andresen, HK - Suppleant, Laila Andersen Flemming Meimers, 3F Birthe Søndergaard, 3F Susanne Bekker, TL - Suppleant Palle Kudsk, TL FTF/SHK: - AC: Per Hendriksen, JA Suppleant Helle Højland Nielsen, JA 1 Arbejdsmiljørepræsentanter: Hanne Stegelmann Brandt Hans Christian Sørensen 2 I alt 4 8 Koordinerende MED på direktørniveau- sammensætning Ledersiden Medarbejdersiden Direktør Jytte Therkildsen 1 Eva Korsgaard, fagchef Pleje og Omsorg 1 Bert Schultz, fagchef for Arbejdsmarked 1 Knud B. Matzon, Fagchef for Sundhed 1 Svend Rode, Fagchef for Psykiatri og Handicap 1 Aase Koch, Områdeleder 1 42

43 Inger Hahn, Områdeleder 1 LO: Kirsten G. Nissen, HK - Suppleant Ursula Becker Vita Jørgensen, SL - Suppleant Solveig Harboe Jonna Bossen, FOA - Suppleant Erika Pedersen, FOA Susanne Petersen, FOA - Suppleant vakant, FOA 4 FTF/SHK: Anne Persson, DSR - Suppleant Tove Juhl, DSR Anne-Marie Jensen, DS - Suppleant Hanne Sørensen, DS Regin Hansen, DaFys - Suppleant Heidi Thomsen, Etf 3 AC: Sisse Ø. Thrane, DJØF Suppleant Jens Brag, DJØF 1 Arbejdsmiljørepræsentanter: Dorthe Koch Christiansen, Distrikt Øst Tina Kjeldsen, Kastaniebo 2 I alt 7 10 Koordinerende MED på direktørniveau- sammensætning Ledersiden Medarbejdersiden Direktør Viggo Christensen 1 43

44 Stig Thomasen, fagchef 1 Keld Østergaard 1 Per Hansen, fagchef 1 Mogens Marcussen, distriktsleder 1 LO: Marianne Jensen, HK - Suppleant Else Bock Søren Bo Rødgaard Henriksen, SL Connie Olesen, FOA - Suppleant Mona Knudsen, FOA 3 FTF/SHK: Ulrik Nielsen, DLF - Suppleant Trine Aalykke Olesen, DLF Per Overlund, DLF - Suppleant Trine Aalykke Olesen, DLF Elke Pekruhn, BUPL - Suppleant Anette J. Petersen, BUPL Berit Bork Johannesen BUPL - Suppleant Anette J. Petersen, BUPL 4 AC: Hanne Sørensen, BF/AC - Suppleant Margit Lindesø, BF/AC 1 Arbejdsmiljørepræsentanter: Inge Lise Callesen, Tønder Overbygningsskole Dorthe Frost Roelsgaard, Børn- og Skoleforvaltningen 2 I alt

45 Fag-MED Administrativt personale sammensætning Ledersiden Medarbejdersiden Anders Vindelbo, fagchef 1 Lars Erik Skydsbjerg, fagchef 1 Lars Møldrup, fagchef 1 Stig Thomasen, fagchef 1 Knud Bragh Matzon, fagchef 1 LO: Lena Andresen, HK - Suppleant Ursula Becker Marianne Jensen, HK - Suppleant Helle Dahlmann Yrsa Schmidt, HK - Suppleant Claudia Skjønnemand Kirsten G. Nissen, HK - Suppleant Sonja Kawaler Susanne Bekker, TL - Suppleant Palle Kudsk, TL 5 FTF/SHK: Hanne Sørensen, DS - Suppleant Anne-Marie Jensen 1 AC: Per Hendriksen, JA - Suppleant Helle Højland Nielsen, JA Sisse Ø. Thrane, DJØF - Suppleant Jens Brag, DJØF 2 Arbejdsmiljørepræsentanter: Hanne S. Brandt, sekretariat Løgumkloster 2 45

46 Dorte Roelsgaard, sekretariat Skærbæk I alt 5 10 Fag-MED Teknik og Miljø sammensætning Ledersiden Medarbejdersiden Christa Jørgensen, fagchef 1 Lars Erik Skydsbjerg, fagchef 1 Thomas Dam, Rengøringsområdet 1 Jacob Christensen, beredskabschef 1 Henning Vognbjerg, Entreprenørafdelingen 1 LO: Claudia Skjønnemand, HK - suppleant Yrsa Schmidt, HK Flemming Meimers, 3F Kim Højbjerg Møller, 3F Birthe Søndergaard, 3F Susanne Bekker, TL - Suppleant Palle Kudsk, TL 5 FTF/SHK: - AC: Per Hendriksen, JA - Suppleant Helle Højland Nielsen 1 Arbejdsmiljørepræsentanter: 1 46

47 Hans Christian Sørensen, Entreprenørafdelingen I alt 5 7 Fag-MED Sundhed og Danavej 15 sammensætning Ledersiden Medarbejdersiden Knud Bragh Matzon, fagchef- Sundhedsafdelingen 1 Erling Munk Nielsen, Sekretariatet 1 Karen Sørensen, Træningsafdelingen, Tønder Sygehus 1 LO: Kirsten G. Nissen, HK - Suppleant Sonja Kawaler, HK Preben Lauesen, FOA - Suppleant Jonna Bossen, FOA 2 FTF/SHK: Holger Haubold, DaFys Heidi Thomsen, Etf 2 AC: Sisse Ø. Thrane, DJØF - Suppleant Jens Brag, DJØF 1 Arbejdsmiljørepræsentanter - er udpeget til Fag-MED Administration 0 I alt

48 Fag-MED Pleje og omsorg sammensætning Ledersiden Medarbejdersiden Eva Korsgaard, fagchef 1 Aase Koch, områdeleder 1 Birthe Vorsum, områdeleder 1 Inger Abildgaard 1 LO: Sonja Kawaler, HK - Suppleant Gitte Stein, HK Jonna Bossen, FOA - Suppleant Lisbet Gude Bjørnskov, FOA Erika Pedersen, FOA - Suppleant Anne Margrethe Giese, FOA Jonna Hjelmholm, FOA - Suppleant Dorthe Skov, FOA Mikael Jensen, FOA - Suppleant Christa Andreasen, FOA 5 FTF/SHK: Anne Persson, DSR Suppleant Tove Juhl, DSR Regin Hansen, DaFys 2 AC: - Arbejdsmiljørepræsentanter: Dorthe Koch Christiansen, Distrikt Øst, Tønder Hella Aabling, Sygeplejen Nord 2 48

49 I alt 4 9 Fag-MED Psykiatri og Handicap sammensætning Ledersiden Medarbejdersiden Sven Rode, fagchef 1 Inger Hahn, Handicap Tønder 1 Esther Hjort Petersen, Handicap Løgumgårde 1 Henning Løsche, Området for socialpsykiatri 1 LO: Sonja Kawaler, HK - Suppleant Gitte Stein, HK Vita Jørgensen, SL - Suppleant Lisbeth Konradsen, SL Malene Holm Jordt, SL Connie Jette Simonsen, SL - Suppleant Lisbet Konradsen, SL Iris Marcussen, 3F Susanne Petersen, FOA - Suppleant xxx, FOA Eva B. Eilers, FOA - Suppleant Jette Hübschmann, FOA 7 FTF/SHK: Anne-Marie Jensen, DS 1 AC: - Arbejdsmiljørepræsentanter: 2 49

50 Tina Kjeldsen, Kastaniebo Maj-Britt Bjørn Nissen, Handicap Løgumgårde I alt 4 10 Fag-MED Arbejdsmarked sammensætning Ledersiden Medarbejdersiden Bert Schulz, fagchef 1 Heidi Andersen 1 LO: Ursula Becker, HK Solvejg Harboe, SL Jonna Bossen, FOA 3 FTF/SHK: Hanne Sørensen, DS 1 AC: - Arbejdsmiljørepræsentanter: Jannik Runge, Kompetencecenter Tønder Lis Bruun, Jobcenter Tønder 2 I alt 2 6 Fag-MED Skoler og Dagtilbud sammensætning Ledersiden Medarbejdersiden Per Hansen, fagchef 1 50

51 Mogens Markussen, Toftlund Distriktsskole 1 Hanne Bøhnke, Dagtilbud Område Løgumkloster 1 LO: Else Bock, HK Suppleant Helle Dahlmann, HK Connie Olesen, FOA Suppleant xxxx, FOA Mona Knudsen, FOA Suppleant Lene Appel Høck 3 FTF/SHK: Ulrik Nielsen, DLF Suppleant Trine Aalykke Olesen, DLF Per Overlund, DLF Suppleant Trine Aalykke Olesen, DLF Elke Pekruhn, BUPL Suppleant Anette J. Petersen Berit Bork Johannesen, BUPL Suppleant Anette J. Petersen 4 AC: Vakant Suppleant Vakant 1 Arbejdsmiljørepræsentanter: Inge Lise Callesen, Tønder Overbygningsskole Tina Grønning, Motorikcentret, Æblehuset 2 I alt

52 Fag-MED Børn & Unge og Kultur & Fritid sammensætning Ledersiden Medarbejdersiden Stig Thomasen, fagchef 1 Karl Posselt 1 Susanne Weisert 1 LO: Marianne Jensen, HK Suppleant Liljan Petersen, HK Per Duborg, SL Søren Bo Rødgaard Henriksen, SL/BUPL Vakant, FOA 4 FTF/SHK: Mai-Brit Dam, DSR Suppleant Anne Persson, DSR Vera Seide, DS Suppleant Anne-Marie Madsen, DS 2 AC: Hanne Sørensen, BF Suppleant Margit Lindesø, BF 1 Arbejdsmiljørepræsentanter: Hanne Nielsen, Tandplejen Nord Dorte Frost Roelsgaard, Børn- og Skoleforvaltningen 2 I alt 3 9 Sammensætning af niveau 4 MED 52

53 Sammensætningen af niveau 4 aftales i FAG-MED. Sammensætningen skal følge rammeaftalens principper i forhold til form og struktur. Antallet af medlemmer skal afspejle kompleksiteten i MEDudvalgets funktionsomårde. Bilag 3: MED- og arbejdsmiljøuddannelse Formål Ledere og medarbejdere i MED-organisationen skal have tilbudt MED- og arbejdsmiljøuddannelser, så de kan indgå konstruktivt og påtage sig det nødvendige MED-ansvar. Det overordnede formål for uddannelsen inden for Tønder Kommunes medindflydelses- og medbestemmelsessystem er at kvalificere ledelses- og medarbejderrepræsentanter til at indgå i et samarbejde om de samlede opgaver i medindflydelsesog medbestemmelsessystemet, dvs. opgaver vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold på arbejdspladsen, i institutionen og Tønder Kommune generelt at medvirke til, at disse forhold løses i et helhedsperspektiv at skabe en erkendelse af, at samarbejde betyder meget for udvikling af kvalitet og service i kommunen, for personalepolitikken og for medarbejdernes udviklingsmuligheder og trivsel at medvirke til, at samarbejdet kan udføres i praksis - under hensyntagen til de særlige vilkår, som er i en politisk organisation som Tønder Kommune. Deltagerne skal have kendskab til det formelle grundlag for samarbejdet Arbejdsmiljøgrupperne skal gennmføre den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse jf. arbejdsmiljøloven. Hvad Hvem Hvornår Udarbejde og godkende forslag til den kommende periodes MED- og Arbejdsmiljøuddannelse. Forslaget skal leve op til Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet HMU Hvert år i 1. kvartal 53

54 Planlægge, tilrettelægge og gennemføre uddannelserne. Uddannelserne skal relatere sig til de strategiske drøftelser i HMU HR Så vidt muligt indenfor medlemmernes første funktionsår Læs mere: Protokollat om medindflydelse og medbestemmelse, punkt 7 i bilag 9.1. Bilag 11: Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet Bilag 4: Forslag til standardforretningsorden for HMU, Koordinerende MED, Fag-MED og Område- MED/Distrikts-MED/P-møder med MED-status Formål Denne standardforretningsorden er et forslag til forretningsorden til MED-udvalg på alle niveauer. Standardforretningsordenen gælder indtil andet er aftalt i MED-udvalget. Møder: Hvad Hvem Hvornår Fastsætte antallet af årets møder på baggrund MED-udvalget af den årlige drøftelse Ansvaret for at udarbejde mødeplan Formand og næstformand under hensyntagen til HMU s mødeplan desuden planlægge formøder og aftale hvem der kan deltage Godkende mødeplanen (MED-møder og MED-udvalget formøder) for det kommende år Afholde møde, hvis et flertal af MEDrepræsentanter MED-udvalget anmoder om det Kan indkalde til ekstraordinære møder efter aftale med formand eller næstformand Medlemmer af MED-udvalget Indkaldelse: 54

55 Hvad Hvem Hvornår Sikre at MED-udvalget bliver indkaldt til Formand 15 hverdage før mødet møde via Outlook Sikre at mødeindkaldelsen indeholder frist for at indsende punkter til det kommende møde Formand Dagsorden: Hvad Hvem Hvornår Sende forslag til dagsorden til formand Facilitator/sekretær Senest 10 arbejdsdage før mødet eller næstformand Udarbejde dagsorden i fællesskab Formand og næstformand. Det vil være en god ide, hvis facilitator/sekretær deltager Maile dagsorden til MED-udvalgets medlemmer og suppleanter Facilitator/sekretær Senest 5 arbejdsdage før mødet Punkter: Hvad Hvem Hvornår Dagsordenen skal som minimum indeholde Facilitator/sekretær disse faste punkter: Godkendelse af dagsorden Godkendelse af referat Punkter vedr. MEDindflydelse (arbejdsforhold, personaleforhold, samfundsforhold og arbejdsmiljø) Punkter vedr. MED-bestemmelse (arbejdsforhold, personaleforhold, samfundsforhold og arbejdsmiljø) Eventuelt og generel orientering 55

56 Oprette punkter der konkret er til MEDbestemmelse (bl.a. retningslinjer) som selvstændige punkter. Punkter til MED-indflydelse kan oplistes som MED-indflydelses punkter Facilitator/sekretær Facilitator/sekretær Referat: Hvad Hvem Hvornår Godkende referat. MED-udvalget Det anbefales, at referatet godkendes på det aktuelle møde Sende referat til MED-udvalgets medlemmer og suppleanter. Udarbejde dagsordner og referater i dagsordenssystemet SBSYS Lægge referater fra MED-udvalg på intranettet (pt Sende punkter, som skal behandles i det overliggende MED-udvalg til formand, næstformand og sekretær for det overliggende MED. MED-udvalget der sender punktet, har ansvar for at sagsfremstilling og indstilling er tydelig og præcis. Punktet sættes på det overliggende MED-udvalgs dagorden i dagsordenssystemet i SBSYS Facilitator/sekretær Lederen sørger for at informere de medarbejdere, der ikke har mailadgang Facilitator/sekretær i alle MED-udvalg Facilitator/sekretær Facilitator/sekretær for MED-udvalget, der sender punktet Når referat er godkendt I løbet af 2012 vil alle institutioner have adgang til SBSYS Sikre at disse punkter altid bliver bliver behandlet på udvalgenes førstkommende møde, hvis tidsfristen er overholdt Kvittere for at have modtaget punktet, og oplyse, hvor og hvornår punktet bliver Formand, næstformand, facilitator/sekretær Facilitator/sekretær 56

57 behandlet og hvornår der kommer svar Sende besked om sagens videre forløb til afsender Facilitator/sekretær Når punktet er behandlet Bilag 5: Forslag til strategiplan Baggrund HMU skal hvert andet år (med mindre, der lokalt er enighed om en anden periode) som led i den strategiske planlægning af MEDarbejdet, gennemføre en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver, som de lokale parter er enige om, er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden. Formålet med en drøftelse af strategiplan hvert andet år er, at dagsordenen i HMU til enhver tid afspejler de aktuelle arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold, som er særligt væsentlige i Tønder Kommune. Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan er et supplement til HMU s opgaver. HMU kan i øvrigt hente inspiration i de generelle (ramme)aftaler. Arbejdsmiljøloven, Bekendtgørelse om Samarbejde om Sikkerhed og Sundhed beskriver, at alle virksomheder skal gennemføre en årlig strategisk arbejdsmiljødrøftelse. Tønder Kommunes Fælles personale- og Ledelsespolitik beskriver, at HMU har en årlig drøftelse af personalepolitikken. De strategiske drøftelser tager afsæt i: Tønder Kommunes strategiplan Den attraktive arbejdsplads Værdigrundlaget Hvad Hvem Hvornår 57

58 Gennemføre en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver, der er væsentlige at fokusere på og arbejde med Fastlægge en strategiplan på baggrund af strategisk drøftelse Involvere Koordinerende MED i strategiske drøftelser Fastlægge en indsatsplan på baggrund af strategisk drøftelse i HMU Fastlægge en tidsplan for arbejdet med indsatsområderne og opgaverne Nedsætte arbejdsgrupper efter behov Beskrive den videre kommunikation i MED-organisationen HMU HMU HMU Koordinerende MED HMU HMU HMU Hvert år Hvert år Hvert år Hvert år Hvert år Bilag 6: MED-udvalgenes årsplan/opgaver Formål Årets gang i et MED-udvalg. Årsplanen skal skabe sikkerhed for fælles synlige mål i et MED-udvalg og vise, hvad MED-udvalget bruger kræfterne på. Hvad Hvem Hvornår Udarbejde en årsplan for udvalgets årbejde MED-udvalgene Hvert år i 4. kvartal på baggrund af rammeaftaler Udarbejde og udsende Huskeliste til MED-udvalgene: Huskelisten er en oversigt over opgaver, som er defineret af centrale rammeaftaler, lovgivning, Tønder Kommunes MED-aftale, beslutninger fra HMU m.m. Huskelisten er tænkt som en tjekliste for de enkelte MED- HR-afdelingen Hvert år i 3. kvartal 58

59 udvalg/persoanlemøder til at få overblik over de specifikke opgaver, som p.t. er defineret for dem. Huskelisten indeholder også opgaver for facilitatorer/sekretærer Kursus for sekretærer/facilitatorer med afsæt i huskelisten HR-afdelingen Efter behov Bilag 7: Information og drøftelse Jf. 7 Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Formanden og næstformanden i MED-udvalg m.m. sikrer, at informationen bliver givet på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, sådan at medlemmerne er i stand til at lave en passende analyse og i givet fald forberede en drøftelse. Information er grundstenen i ethvert samarbejde. Hvis en leder eller en medarbejderrepræsentant ikke er informeret om, hvad der sker i kommunen, kan den pågældende ikke forholde sig hertil og dermed ikke indgå i en meningsfuld, konstruktiv drøftelse af det givne emne. MED-udvalget skal sikre at medarbejdere skriftligt eller mundtligt løbende orienteres om udvalgets arbejde Hvad Hvem Hvornår Gensidig pligt til at give god og tilstrækkelig information om forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og Ledere og medarbejderrepræsentanter Når det er relevant 59

60 arbejdsmiljøforhold Give skriftlig information ved komplicerede problemstillinger. Fx det kommende budget for at understøtte den mundtlige information Informere HMU om relevante beslutninger i kommunalbestyrelsen Sikre at medarbejderne løbende bliver orienteret om udvalgets arbejde Drøfte og fastlægge procedurer for information om MED-arbejdet til berørte medarbejdere og ledere: - Hvem skal informeres? - Hvad skal der informeres om? - Hvordan skal informationen gives? - Hvornår skal informationen gives? - Hvem har adgang til informationen, når den pågældende metode bruges? Eksempler: Referater fra møder, møder eller anden mundtlig information med mulighed for dialog, personaleblad, e- mail/intranet, opslagstavle m.m. Sikre at alle medlemmer af MED-udvalg har adgang til kommunikationskanalerne Beskrive og sikre hurtig adgang til MEDorganisationens medlemmer Direktionen Kommunaldirektør Alle MED-niveauer Alle MED-niveauer Ledelsen HR-afdelingen Når det er relevant Førstkommende HMU-møde efter KBmøde Hvert andet år Løbende Høringer 60

61 Tønder Kommunes ledelse og MED-system har besluttet, at medarbejderrepræsentanter og MED-udvalg skal inddrages tidligt og reelt i beslutningsprocesserne. Derfor er der en praksis for, at HMU har (større) beslutningsoplæg, planer mv. med tværgående perspektiver til høring i det underlæggende MED-system, inden udvalget kommer med sine bemærkninger til direktionen og det politiske system. Høringerne vedrører - Arbejdsforhold - Personalefohold - Samarbejdsforhold - Arbejdsmiljøforhold Formålet med høringerne er at kvalificere og nuancere de oplæg, som er på vej til beslutning i direktionen eller det politiske niveau. Det sker ved at inddrage synspunkter fra de udvalg, som er tættere på dagligdagen end HMU. Høringerne åbner en kommunikationsvej fra medarbejderrepræsentanterne i den decentrale MED-struktur til direktionen og det politiske niveau. På den måde kan Tønder Kommune få gavn af medarbejdernes viden og erfaring. Høringsmetoder: HMU kan tilrettelægge høringerne på mange måder f.eks. fællesmøder eller høringer efter et kaskade- eller stjerneprincip. Høringsmetode Hvem og hvordan Konsekvens Fællesmøder HMU og repræsentanter fra MED-udvalg (typisk formand og næstformand) Dialog på tværs af udvalgene, hvor forskellige synspunkter kan afprøves og brydes. Inspiration til fortsat drøftelse i HMU Kaskadehøring HMU sender oplæg til høring i de næste led i MED-systemet. HMU vurderer om det skal være et krav om inddragelse, en henstilling om inddragelse eller andet. Det afhænger af sagens karakter, relevans, tidsrammen og resurseforbruget Tilbagemeldinger til de koordinerende MED eller Fag-MED giver disse et overblik over, hvad deres Område-MED, Distrikts- MED, Lokal-Med, Personalemøder med MED-status og MED-trioer mener. Høringssvar sendes til HMU, som så kan se, hvad baglandet mener, inden HMU indstiller Stjernehøring HMU hører MED-udvalgene på samme tid HMU bør kun bruge høringsmetoden med 61

62 Høring via formandskabet i MED-udvalg Ønsker om tidligt at inddrage underliggende MED-udvalg Involvering/godkendelse i det politiske system og/eller det øvrige ledelsessystem Tidsplan for høringsproces HMU kan gennemføre høringer i tidspressede situationer ved at formand og næstformand udtaler sig. Alternativ kan høring sked via eller ligenende HMU bør ikke kun inddrage i form af formelle høringer efter beslutningsoplæg er udarbejdet. MED-udvalgene kan med fordel inddrages tidligt i beslutningsprocesserne. Når HMU har valgt høringsmetode, bør udvalget også tage stilling til Om der er krav om eller behov for at involvere politikere og/eller øvrige ledere/lederforaer Om der er krav om eller behov for at politikere og/eller øvrige ledere godkender Hvornår det skal foregå HMU kan involvere det politiske system mv. enten før eller efter høringen i det underliggende MED-system og evt. også samtidigt. HMU skal lave en tidsplan for høringsprocessen. Tidsplanen skal tage højde for: Høringsperioden bør være mindst tre måneder, så MED-systemet kan sætte høringen på ordinære møder tidspres, fordi metoden kan give HMU ringere mulighed for at forholde sig til baglandets input Hurtige tilbagemeldinger ved tidspres Tidlig inddragelse kan i nogle tilfælde skabe utryghed 62

63 Høringsbrev Høringsprocesser der involverer HMU Direktionsmøder og politiske møder - hvis det er relevant Frister for dagsordenspunkter til de enkelte møder Hvis behov: møder i en evt. arbejdsgruppe/styregruppe efter høringsperioden, men inden HMUmøde. For at drøfte høringssvar og videreformidling Høringsbrevet bør Kort redegøre for baggrunden for materiealet, der er sendt i høring Tydeliggøre hvad der høres om Beskrive den videre proces - tidsfrist og hvem høringssvaret skal sendes til Evt. suppleres med et skema eller lign. Til brug ved svar Fastlægges i samarbejde med HMUfacilitatoren. Processerne skal planlægges i god tid. 63

64 Bilag 8: Retningslinjer budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold jf 8, stk. 3 Baggrund HMU skal fastlægge en procedure for hvornår og hvordan kommunens ledelse og medarbejdere drøfter budgettes konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. I tilknytning til kommunens budgetbehandling skal ledelsen redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem resurser og arbejdsmængde. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger. Hvad Hvem Hvornår Behandle tidsplan for hvornår MEDudvalgene bliver inddraget i budgetarbejdet for det kommende år. Tidsplanen beskriver blandt andet hvornår de enkelte MED-udvalg bliver inddraget, hvilke budgetmaterialer, der bliver stillet til rådighed HMU Hvert år i 1. kvartal 64

65 og hvordan det endelige budget bliver informeret til medarbejderne/medudvalgene. Fælles opstart af budgetlægningen HMU, Direktionen og Strategiforum Første kvartal HMU og Økonomiudvalget bliver orienteret Økonomichef Juni om årets økonomiaftale mellem regeringen og KL Drøfte budgettes konsekvenser for arbejds- HMU og Økonomiudvalget 3. kvartal og personaleforhold i forbindelse med 1. behandlingen af budgettet Aftale ud fra tidsplanen, hvordan møderne Øvrige MED-udvalg i MED-udvalgene/MED-grupper kan indpasses, så det er muligt at drøfte budgetforslaget for området HMU s eller medarbejdersidens udtalelse til budgetforslaget skal vedlægges dette, HMU eller medarbejdersiden facilitator/sekretær så det er kendt af Kommunalbestyrelsen inden 2. behandling af budgetforslaget. Eventuelle udtalelser til budgetforslaget fra hele MED-udvalg eller fra medarbejdersiden om budgettets konsekvenser for de arbejdsmæssige eller sikkerhedsmæssige forhold skal vedlægges budgetforslaget, når det fra MED-udvalgene sendes videre til det politiske system Hvis der i løbet af et budgetår bliver ændret på et fagområdes budget, skal områdets MED-udvalg inddrages, hvis budgetændringerne har konsekvenser for arbejds- og personaleforhold MED-udvalg 65

66 66

67 Bilag 9: Retningslinjer større rationaliserings- og omstillingsprojekter jf 8, stk. 3 Baggrund HMU skal fastlægge en procedure for, hvornår og hvordan kommunenes ledelse og medarbejdere drøfter større rationaliserings- og omstillingsprojekter. Formålet er bla. at give mulighed for at drøfte de personalemæssige konsekvenser. Hvad Hvem Hvornår Informeres og høres i god tid, inden Relevante MED-udvalg/MED-grupper Kommunalbestyrelsen træffer beslutning om større rationaliserings- og omstillingsprojekter Mulighed for at drøfte de arbejds- og personalemæssige konsekvenser af udbud eller udlicitering, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i Kommunalbestyrelsens beslutningsgrundlag MED-udvalg/MED-grupper Læs mere: Rammeaftalens 7 stk

68 Bilag 10: Retningslinjer - Tønder Kommunes personalepolitik jf 8, stk. 3 Baggrund Hoved-MED-udvalget skal forholde sig til om der er behov for at justere personalepolitikken eller til mere grundlæggende ændringer. HMU skal fastlægge en procedure for, hvornår og hvordan kommunenes ledelse og medarbejdere drøfter kommunens personalepolitik. I Tønder Kommune hænger drøftelsen af personalepolitikken sammen med de strategiske drøftelser. Hvad Hvem Hvornår Forholde sig til, om der er behov for at justere personalepolitikken eller til mere grundlæggende ændringer HMU Hvert år ved den årlige strategiske drøftelse Er det relevant at justere dette år? Hvert 5. år revidere personalepolitikken Nedsætte arbejdsgruppe ved større ændringer af den overordnede personalepolitik. HMU Godkende arbejdsgruppens kommissorium HMU/Kommunalbestyrelsen Drøfte arbejdsgruppens forslag til ændringer MED-udvalg af den overordnede personalepolitik Godkende forslag til ændringer af den Kommunalbestyrelsen overordnede personalepolitik 68

69 Bilag 12: HMU s opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler (Rammeaftalens bilag 2) Jf 9, stk. 3 Hovedudvalget har i henhold til en række generelle (ramme)aftaler følgende opgaver: Beskrivelse af opgaven Aftalehjemmel A Aftale retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmålinger Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne 3, stk. 2 B I tilknytning til kommunens budgetbehandling skal ledelsen redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem resurser og arbejdsmængde Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne 5 C Aftale retningslinjer for sygefraværssamtaler Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne 7, stk. 4 D Sikring af, at der i kommunen aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne 9 og bilag 9 til MED-rammeaftalen E F Sikring af, der aftales retningslinjer for den samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold og mobning og chikane på arbejdspladsen (også fra 3. person), dvs. drøfte og fastlægge i hvilket omfang retningslinjer skal fastsættes lokalt af det enkelte MED-udvalg eller centralt af hovedudvalget Overvågning og revidering af de vedtagne retningslinjer i henhold til opgave E med henblik på at sikre, at retningslinjerne er effektive både i forhold til at forebygge problemer og til at håndtere sagerne, når de opstår Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne 10 og vejledning til trivselsaftalen om indsats mod vold, mobning og chikane. Protokolat til aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne om indsats mod vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. G Aftale retningslinje for beskæftigelse af personer med nedsat arbejds- Rammeaftale om socialt kapitel 69

70 evne og ledige samt en drøftelse med henblik på at fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår og at sikre, at fortrængning eller udstødelse af allerede ansatte ikke finder sted 3. H Regelmæssig evaluering af anvendelsen af MUS i kommunen Aftale om kompetenceudvikling 4, stk. 2 I J Aftale af retningslinjer for sundhed. Retningslinjerne skal indeholde konkrete sundhedsfremmeinitiativer, Anvendelse af de lokalt afsatte AKUT-forsøgsmidler sker efter aftale mellem kommunens tillidsrepræsentanter og kommunens ledelse i hovedudvalget Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne 4, stk. 1. Protokollat om bidrag til AKUTfonden Ovenstående opgaver er obligatoriske og kan derfor ikke fraviges ved lokal aftale. 70

71 Bilag 13: MED-udvalgenes opgaver, roller og funktioner ift. arbejdsmiljø Baggrund Samarbejdet om sikkerhed og sundhed er implementeret og organiseret i MED-systemet. Derfor er det også MED s opgave, at løse de opgaver der er tillagt kommunens arbejdsmiljøorganisation, jf. Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed (1181/2010). Et helt centralt og lovgivningsbestemt mål med aftalen er at styrke og effektivisere samarbejdet om sikkerhed og sundhed. Arbejdsmiljøindsatsen skal understøtte dette arbejde ved at virke proaktivt og forebyggende på alle niveauer, og det er således ikke primært rettet mod utilsigtede hændelser. Formål Samarbejdet i MED-udvalgene skal medvirke til at styrke Tønder Kommune som en attraktiv arbejdsplads med et sundt og godt arbejdsmiljø i positiv udvikling. Opgaver og funktioner Hvad Hvem Hvornår Fysisk og psykisk arbejdsmiljø er et fast MED-udvalgsformænd og næstformænd Alle MED-møder punkt på dagsordenen i MED-udvalg på alle niveauer på alle niveauer Deltage i udvikling af værktøjer til sikring Alle MED-udvalg Løbende og forbedring af det gode arbejdsmiljø Samarbejde om arbejdsmiljøopgaver på Alle MED-udvalg Løbende tværs af organisationen Medvirke til at sikkerheds- og sundhedsarbejdet Alle MED-udvalg er synligt og højt prioriteret i såvel udvalgets eget arbejde som på alle Tønder Kommunes arbejdssteder og institutioner Fastlægge strategien og de overordnede HMU Årligt rammer og målsætninger for arbejdsmiljøarbejdet i Tønder Kommune, jf. bilag 5 til MED-aftalen Gennemføre strategiske drøftelser, jf. bilag 5 til MED-aftalen, om trivsels- og ar- HMU og koordinerende MED Årligt 71

72 bejdsmiljøforhold for alle medarbejdere i Tønder Kommune Sikre systematisk kortlægning, analyse og prioritering af de overordnede arbejdsmiljøproblemer, som er fælles for forvaltnings- eller fagområdet, og som ikke kan løses inden for underliggende MED s kompetenceområde Medvirke til at lede, planlægge og koordinere arbejdsmiljøarbejdet for alle arbejdsmiljøgrupper på udvalgets område Fremsende notat til koordinerende MED, med status over initiativer og handlingsplaner for det kommende år og med relevante input til fastlæggelse af nye målsætninger for arbejdsmiljøindsatsen Sikre at arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøledere har uddannelse, ressourcer og redskaber til et effektivt arbejde i arbejdsmiljøgrupperne Sikre en klar og entydig ledelsesmæssig ansvarsplacering vedrørende arbejdsmiljøarbejdet Sikre forankringen af den daglige indsats for et bedre fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Identificere risici, foretage risikovurdering og lægge handlingsplaner for, hvordan risici kan imødegås Påvirke og motivere kollegerne til en høj sikkerhedskultur, der fremmer deres egen og andres sikkerhed og sundhed Yde proceshjælp inden for arbejdsmiljøområdet til kommunens arbejdspladser Koordinerende MED og Fag-MED Fag-MED (Ansvar: Formand og næstformand) Fag-MED Årligt. Første gang i september 2012 Fag-MED og MED-niveau 4 Arbejdsmiljøgruppernes ledelsesrepræsentanter Arbejdsmiljøgruppen (= arbejdsleder og medarbejdervalgt arbejdsmiljørepræsentant) Arbejdsmiljøgruppen Arbejdsmiljøgruppen Arbejdsmiljøkonsulenten 72

73 Sikre udmøntningen af MEDaftalen/arbejdsmiljøorganisationen Arbejdsmiljøkonsulenten i samarbejde med afdelingslederen for HR Læs mere: Se huskelister for MED-udvalgene på de enkelte niveauer. Organisering Medarbejdere og ledere er sikret deltagelse i samarbejdet om sikkerhed og sundhed gennem deres repræsentation i samarbejdsfelter og MED-udvalg på alle niveauer. Strukturen i Tønder Kommunes arbejdsmiljøorganisation fremgår af nedenstående organisationsplan: 73

74 Bilag 14: Arbejdstilrettelæggelse for tillidsrepræsentanten mv. (medarbejderrepræsentanter) Tillidsrepræsentanthvervet er krævende, men centralt for medindflydelse og medbestemmelse. Der er forventninger og krav til tillidsrepræsentanten. Tillidsrepræsentanten er nøgleperson i samarbejdet på arbejdspladsen. De centralt indgåede aftaler sikrer minimumstandarder og procedurer i forbindelse med samarbejdet. Hvad Hvem Hvornår Skal aftale tillidsrepræsentantens vilkår Fagchefer/Løn og Forhandling med (lokale) repræsentanter for de(n) pågældendes overenskomstgruppe(r). Kan aftale principper for tillidsrepræsentantens HMU vilkår på baggrund af omfanget af tillidsrepræsentantens forhandlings- og aftalekompetence og øvrige opgaver Sikre at der sker den nødvendige arbejdstilrettelæggelse HMU Ved forhandling af principper og tages de nødvendige normeringsmæssige hensyn i forbindelse med tillidsrepræsentanternes varetagelse af hvervet Sikre at der sker en afklaring af, hvor megen HMU Ved forhandling af principper tid (udover akut opstående situatio- ner) der bruges til tillidsrepræsentanthvervet Sikre at tillidsrepræsentanten har mulighed HMU Ved forhandling af principper for kontakt med de medarbejdere, som de pågældende repræsenterer, fx i tilfælde af skiftende arbejdssteder eller store geografiske afstande Sikre at tillidsrepræsentanten har mulighed for via tilgængeligt udstyr på arbejdspladsen fx IT-udstyr og internetopkobling at kunne varetage sine arbejdspladsrelaterede tillidsrepræsentantopgaver forsvarligt. HMU Ved forhandling af principper 74

75 Læs mere: Bilag 5 til Rammeaftalen Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentantens tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse TR-Guideline Note: Oversigt over Tønder Kommunes guidelines, vejledninger m.m. til MED-aftalen Refererer til Bilag 13 Bilag 14 Guideline, vejledning m.m. Huskeliste for de MED-udvalgene TR-guideline 75