Tlf.:

Transkript

1 Regionshuset Viborg Sct. Mikkel Søndersøparken Viborg Regionssekretariatet Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel [email protected] Uanmeldt tilsyn på Sct. Mikkel Udført den 16. marts 2010 Dato Trine Kjærgaard Birkemose Tel [email protected] Side 1 Sct. Mikkel Søndersøparken Viborg Tlf.: [email protected] Forstander: Eva Nedergaard Stedfortræder: Annette Bie Målgruppe Mennesker med almenpsykiatriske lidelser, som forventes at kunne profitere af et tidsafgrænset behandlings-, udrednings- og træningstilbud, eller mennesker med svære psykiatriske lidelser, der har behov for vedvarende støtte og omsorg i hverdagen. Driftscenter Center for Voksensocial Tingvej 15B, 3. sal 8800 Viborg [email protected] Tidligere tilsyn Anmeldt Uanmeldt Anmeldt Uanmeldt Anmeldt Uanmeldt

2 Aktuelt tilsyn Uanmeldt tilsyn den Fokusområder for tilsynet Målgruppeudvikling, Udredningsmetoder og dokumentation Teamstruktur og samarbejde Kompetenceudvikling Deltagere i tilsynet Program for tilsynet Ledelse Annette Bie, stedfortræder, sygeplejerske Medarbejderne var til stede under tilsynet og deltog i interviewet efter aftale med ledelsen. Navnene er kendt af tilsynsteamet, men udelades i rapporten Brugere/beboere: Beboeren var forespurgt om at deltage i interviewet. Navnet er kendt af tilsynsteamet, men udelades i rapporten. sygeplejerske, udviklingsmedarbejder social- og sundhedsassistent beboer Pårørende: Der var ikke pårørende til stede under tilsynet Tilsynet ankom kl og planlagde tilsynet sammen med forstanderen. Der blev gennemført interview med stedfortræder, to medarbejdere og en beboer samt givet en tilbagemelding til stedfortræderen. Tilsynet sluttede kl Tilsynet er udført af Ellen Brunebjerg Tilsynskonsulent Trine K. Birkemose Tilsynskonsulent Tlf.: [email protected] Tlf.: [email protected] Tilsynets samlede vurdering Sct. Mikkels målgruppe er mennesker med komplekse problemstillinger i form af svære almenpsykiatriske lidelser, ofte i kombination med udviklingsforstyrrelser, misbrugsproblemer og kriminalitet. Der er fortsat fokus på udvikling af et udredningskoncept, men den endelige beskrivelse afventer et fælles regionalt udspil. Der er iværksat forsamtaler og forventningsmøder med nye beboere, hvilket medvirker til at den målrettede individuelle indsats hurtigere er i spil. Udskiftningen på Sct. Mikkel er relativ stor, da mange beboere flytter til mindre indgribende foranstaltninger. Sct. Mikkel arbejder med flere metoder til udredning, resultatdokumentation og kvalitetssikring og oplever, at den største udfordring i forhold til fuldt udbytte af metoderne er manglende sammentænkning af metoder, herunder it-løsninger, der kan understøtte metodeanvendelsen. Medarbejderne på Sct. Mikkel er organiserede i 4 teams, som er sam- Side 2

3 mensat tværfagligt. Det tilstræbes at hvert team repræsenterer flest muligt faglige og personlige kompetencer for at understøtte en fleksibel opgaveløsning, hvor de enkelte beboeres ønsker kan imødekommes og mulighed for at danne relationer mellem beboer og medarbejder styrkes. Teamene er reorganiserede i sommeren 2009, hvilket har givet uro i overgangsfasen, men det er både ledelsens og medarbejdernes vurdering, at de enkelte teams er ved at finde sammen i et fælles fagligt ståsted. Beboerrepræsentanten synes at Sct. Mikkel tilbyder tilpas støtte og den nødvendige tryghed. Der er tilfredshed med de fysiske og sundhedsmæssige rammer. Beboeren oplever at den personlige relation og kontakt med medarbejderne er tryghedsskabende og derfor væsentlig at tage hensyn til ved teamdannelse. Kompleksiteten i beboergruppen kræver en vedvarende efteruddannelsesmæssig indsats, og en arbejdsgruppe har udarbejdet en kompetenceudviklingsplan. Planen beskriver hvilke kompetencer, hver faggruppe skal besidde efter 2 års ansættelse, mens den individuelle kompetenceudvikling derefter aftales på medarbejderudviklingssamtaler og planlægges i en årlig strategiplan under hensyntagen til tilbuddets samlede behov for udvikling af kompetencer. Derudover er der udarbejdet koncept for introduktion og mentorordning. Opmærksomhedspunkter Tilsynet finder ikke anledning til at påpege opmærksomhedspunkter. Ledelse Målgruppe: Målgruppen på Sct. Mikkel har udviklet sig fra at være overvejende mennesker med personlighedsforstyrrelser og almenpsykiatriske lidelser til også at omfatte domfældte beboere, beboerne med misbrugsproblemer, dobbeltdiagnoser samt udviklingsforstyrrelser som Aspergers Syndrom og ADHD. Beboergruppen har dermed meget komplekse problemstillinger, som kræver en løbende dygtiggørelse af medarbejderne. Markedsvilkårene er medvirkende til udviklingen i målgruppen; pladserne skal fyldes op, og dermed passer målgruppebeskrivelsen almenpsykiatriske lidelser godt, da den rummer mangfoldigheden. Udskiftningen på Sct. Mikkel er relativ stor, idet der er to-tre af de oprindelige 20 beboere tilbage, der flyttede ind for 5 år siden. De fleste er flyttet ud til mindre indgribende tilbud, fx egen lejlighed med bostøtte. Aktuelt er der planer for temadage om Aspergers syndrom og ADHD, og flere medarbejdere deltager i dobbeltdiagnoseuddannelse samt i Filipine, en tværgående efteruddannelse om behandlingsdømte beboere. Sct. Mikkels servicedeklaration er ajourført og hjemmesiden er opdateret. Der arbejdes på at opdatere Tilbudsportalen, så denne afspejler Servicedeklarationen. Metoder, udredning og dokumentation. Side 3

4 Ledelse Der er fortsat fokus på at beskrive Sct. Mikkels tilbud om udredning, men endelig stillingtagen til form og indhold af udredning afventer at regionen centralt tager stilling. Der arbejdes aktuelt med metoder og redskaber til udredning. Sct. Mikkel har deltaget i et projekt vedr. ICF, hvor der bl.a. er udarbejdet et kernesæt. Projektet er afsluttet, men ICF er ikke implementeret som en fast bestanddel af Sct. Mikkels metoder. Det forventes at kernesættet kan bruges fremadrettet, idet det også kan spille sammen med Kvalitetsmodellen og SIP. Endvidere arbejdes med COPM. (ICF = International klassifikation af funktionsevne, funktionsevnenedsættelse og helbredstilstand, COPM = Canadian Occupational Performance Measurement, Kvalitetsmodel = Dansk Kvalitetsmodel på Socialområdet, SIP = Socialt Indikator Projekt). Der er fortsat udfordringer i at få de forskellige metoder til at spille sammen indbyrdes og i forhold til effektive og virksomme dokumentationsrutiner. Bosted System, elektronisk journalsystem, anvendes. Der er taget konkrete skridt i forhold til udredning af beboerne, idet der holdes forsamtaler og forventningsmøder, når nye beboere flytter ind. Det medfører at mål og formål bliver tydeligere for såvel beboere og personale som for samarbejdsparter i fx kommunerne, og der etableres hurtigere et samarbejde mellem beboere og personale om den individuelle plan. Der er sammensat et matchningsteam, som evt. drøfter henvendelser om nye beboere med de øvrige socialpsykiatriske bosteder via videokonference. Der er nedsat en gruppe, som arbejder med beskrivelse af et udredningskoncept. Aktuelt forholder det sig således at ICF, SIP og Kvalitetsmodel er adskilte metoder til hhv. udredning, resultatdokumentation og kvalitetsudvikling, som ikke er integrerede med hinanden og ikke kan dokumenteres effektivt i samme it-system. Medarbejderne kunne, i lighed med ledelsen, ønske sig en elegant it-løsning, som kan håndtere de tre metoder, således at der kan skabes en sammenhængende indsats. I praksis udfyldes et baggrundsskema i forbindelse med SIP på grundlag af sagsmateriale og interview med nye beboere. Det ville være ønskværdigt om ICF var implementeret i SIP som det er sket på hjerneskadeområdet men det er ikke lykkedes for SIP-Socialpsykiatri. I stedet fokuseres på det udarbejdede ICF-kernesæt, som udviklingsmedarbejderen vurderer, med enkelte udvidelser, kan omfatte Kvalitetsmodellen. Det er teamet, og i starten i sær to medarbejdere, som er ansvarlige for at modtage beboerne, og i samarbejde udfylde skemaer og udarbejde indsatsskemaet. Fremadrettet ser medarbejderne flere ønskescenarier: - Kvalitetsmodellen vil være implementeret uden store udfordringer for Sct. Mikkel, idet der allerede arbejdes med de 6 første standarder som dog skal tilpasses modellen. Fx arbejdes med brugerinddragelse med inspiration fra region Syddanmark - At indsatsen bliver beskrevet og dokumenteret mere synligt i Bosted System. En opgave som ikke kræver egentlig kompetenceudvikling men nok yderligere undervisning af medarbejderne Side 4

5 - Udvidet brug af Bosted System med bl.a. aktive delmål, som kan betyde mere målrettede notater og mindre skærmtid, der i stedet kan omsættes til tid sammen med beboerne Udfordringerne vil, som tidligere nævnt, være udvikling af effektive og virksomme it-systemer, herunder Bosted System. Der er erfaring for, at ændringer i Bosted System tager tid og er vanskelige at gennemføre, fx er der ønsker om ændringer i medicin-modulet, som endnu ikke er gennemført. Ledelse Teamstruktur og samarbejde: Nydannelsen af teams, som blev gennemført i sommeren 2009, havde flere formål. Udskiftning i personalet gjorde en omrokering nødvendig, og gav samtidig anledning til at ryste posen og overveje hele situationen. Udgangspunktet for de nye teams var, at alle faggrupper så vidt muligt skulle være repræsenteret i hvert team, hvilket er lykkedes dog således, at de to ergoterapeuter er tilknyttet hver to teams. Nydannelsen af teams har været en omfattende proces for såvel medarbejdere som beboere. Der blev talt med beboerne forinden omdannelsen, og i videst muligt omfang taget hensyn til eksisterende nære relationer. Nye beboere tilknyttes det team, hvor der er en ledig plads, og det er ikke muligt i alle tilfælde at tilgodese individuelle ønsker. Derfor er det vigtigt, at teamene repræsenterer mange faglige og personlige kompetencer, som kan imødekomme beboernes forskellige behov og danne grundlag for opbygning af relationer. For medarbejderne blev iværksat en tre-trins-raket, der omfattede dels en teoretisk introduktion, en temadag om samarbejde samt en temadag om roller og kommunikation. Der er planlagt en opfølgningsdag i 2010 med fokus på intern kommunikation, da den sidste temadag ikke levede helt op til forventningerne. Det er ledelsens overordnede fornemmelse, at alle teams er velfungerende i dag med den tilføjelse, at der altid er områder i samarbejdet, der skal have opmærksomhed og arbejdes med. Nye teams kan give anledning til misforståelser, der skal arbejdes med, og medarbejderne er tillige forskellige i deres reaktioner på forandringer. Alt i alt har nydannelsen af teams givet mulighed for at anskue opgaven på nye måder, og det er ledelsens vurdering at lignende omrokering skal finde sted med jævne mellemrum. Ledelsen vurderer at intern kommunikation, samt påvirkninger af arbejdet med beboere med svære psykiatriske lidelser og personlighedsforstyrrelser, er de vigtigste arbejdsmiljømæssige forhold at arbejde med for øjeblikket. Der arbejdes vedvarende med at tage hånd om belastninger i arbejdet; medarbejderne tager i vid udstrækning hånd om hinanden, og der er mulighed for psykologsamtaler. Medarbejderne tror at nydannelsen af teams i altovervejende grad har været positiv for beboerne. Teamorganiseringen giver mulighed for mere kontinuitet for beboerne, som ikke skal afvente, at en kontaktperson er på arbejde, men kan samarbejde med forskellige personaler i teamet om økonomi, praktiske opgaver osv., samt vælge den medarbejder, de har den bedste relation til. Det er derfor vigtigt, at hvert team repræsenterer for- Side 5

6 skellige fagligheder og kompetencer. For medarbejderne betød omdannelsen uro, og det har taget tid at falde på plads. Det er indtrykket, at de 4 teams efterhånden har lært hinanden at kende. Der er positive forventninger til den kommende temadag om kommunikation, som forventes at give nye input til samarbejde og konfliktløsning. Det er medarbejderens vurdering, at beboerne direkte kan mærke om samarbejdet medarbejderne imellem fungerer godt. Der er månedlige teammøder, hvor beboerne deltager, hvis de ønsker det. Beboerne deltager enkeltvis og kan sammen med medarbejderne direkte drøfte deres målsætninger og status for indsatsen. Det giver en god fornemmelse af samarbejde og er medvirkende til, at der ikke arbejdes med uvedkommende eller meningsløse mål. Inddragelse af beboerne i teammøderne giver anledning til overvejelser om formen; skal beboerne komme ind på mødet, eller kan mødet flyttes til egen lejlighed eller fx dagligstuen. Ledelse Kompetenceudvikling: Sct. Mikkel arbejder, bl.a. gennem en nedsat arbejdsgruppe, på at få et overblik over kompetencerne i tilbuddet som helhed, dvs. faglige og personlige kompetencer, samt hvordan de bedst muligt omsættes og anvendes i teamene. Den enkelte medarbejders kompetencer og udvikling drøftes på individuelle Medarbejderudviklingssamtaler, MUS, og sættes i sammenhæng med tilbuddets behov for kompetenceudvikling. Hvert år udarbejder ledelsen en strategiplan for årets udviklingsområder. I 2010 er temaerne bl.a. ro og fordybelse i forhold til implementering og omsætning af sidste års mange aktiviteter, undervisning i Aspergers Syndrom og dobbeltdiagnoser, kommunikation samt mindfullnes i forhold til stress forebyggelse. Strategiplanen er i høring hos medarbejderne. Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling er ved at afslutte arbejdet, som er mundet ud i funktionsbeskrivelser for alle faggrupper, dvs. beskrivelse af de kompetencer medarbejderne skal besidde efter to års ansættelse. Dertil er der lavet introduktionsprogram, som bl.a. indeholder mentorordning. Arbejdsgruppen afrapporterer til MED-udvalget. Der er kommet ros fra medarbejderne på introduktionsprogrammet og mentorordningen, som er afprøvet i praksis. Udviklingsmedarbejderen finder at teamene er omdrejningspunktet i forhold til implementering af ny viden. Dette understøttes ved at der deltager medarbejdere fra hvert team på efteruddannelse, fx i NADA, som bagefter kan udbrede den nye viden i teamet. Der arbejdes med intern undervisning af erfarne medarbejdere, som er gode til at lære fra sig. Der holdes gruppedag hver anden måned for to teams ad gangen, hvor temaerne bl.a. har været dokumentation, brug af Bosted System, skriftlig formulering mm. Medarbejderne mener at de er gode til at implementere ny viden, og at alle medarbejdere føler sig ansvarlige for at vidensdele. Brugere/ Beboerrepræsentanten mener det er godt at have den støtte og stabilitet Side 6

7 vurdering Sct. Mikkel tilbyder. Beboeren kendte ikke muligheden for at bo i botilbud og blev præsenteret for Sct. Mikkel af sin kommune. Beboeren blev tilknyttet et team og en medarbejder, som imidlertid var vikar. Beboeren måtte efterfølgende kæmpe for at bevare kontakten til medarbejderen, da denne flyttede til et andet team, n har støttet beboeren i at opnå mere kontakt med teamet, hun er tilknyttet. Beboeren foreslår at Sct. Mikkel giver beboerne større indflydelse på, hvilket team de er tilknyttet. Beboeren får støtte til bl.a. udfyldelse af papirer fra kommunen og har derudover selv bragt områder op, hun gerne vil støttes til, fx at spise sammen med andre og at gå op i byen. Beboeren har oplevet at hendes grænser er blevet overtrådt af personalet ved at de ringer på til lejligheden og er opsøgende, når hun har frabedt sig kontakt. Hun forklarer det med, at hun isolerer sig og siger fra, hvilket samtidig er områder, hun har brug for støtte til. Der er månedlige beboermøder, som beboeren synes hun presses til at deltage i, selvom hun ikke har meget kontakt med sine medbeboere eller interesse i fællesskabet. Beboeren synes at Sct. Mikkels beliggenhed er perfekt, tæt på byen og naturen på samme tid. Lejligheden er i orden, og huset er pænt og rent. Beboeren spiser i cafeen og synes maden er god. Der er ikke komfur i lejligheden. Beboeren kender reglerne for rygning, alkohol osv, og tror de overholdes, men hvad der sker i beboernes egne lejligheder er de enkeltes eget ansvar, synes hun. Beboeren ville ønske, at der måtte drikkes alkohol torsdag aftener, som er de unges gå-i-byen aften. Der er lydt mellem etagerne og mange hensyn at tage, når man bor mange sammen, synes hun. Side 7