1 Julehilsen 2 Lønnedgang i overenskomsten skal ikke varsles 3 Ingen reklame for den nye arbejdsgiver 4 Afslag på ansættelse 5 Lovforslag om afskaffelse af multimedieskatten per 1. januar 2012 7 Ingen godtgørelse for opfindelser 8 Lydighedsnægtelse medførte advarsel 9 Fællesmøde skulle afholdes i København 10 Tillæg eller ny ansættelseskontrakt? 11 Berettiget afskedigelse for sexchikane 6 Lovforslag vedrørende nye skatte- og afgiftsregler for aktieaflønningsprogrammer
1 Julehilsen Kære læser Julen nærmer sig, og vi vil med årets sidste nyhedsbrev ønske alle en glædelig jul og et godt nytår. 2011 har været et begivenhedsrigt år for Plesners afdeling for arbejds- og ansættelsesret. Særligt er vi glade for at have budt velkommen til associeret partner, Lise Høy Falsner, der med sin store viden og erfaring inden for offentlig arbejds- og ansættelsesret har været med til i væsentlig grad at udbygge vores ekspertise inden for netop dette område. Vi satte i 2011 også yderligere fokus på bonus- og incitamentsordninger. Med udgangspunkt i den markedsundersøgelse af virksomheders brug af ordningerne, som vi foretog i sommeren 2011, fik vi kastet lys over tendenserne inden for området, hvilket har givet os en endnu dybere indsigt i og forståelse for de udfordringer, som vores klienter ofte møder i forbindelse med bonus- og incitamentsordninger. Vi glæder os til et fortsat godt samarbejde i 2012 og ser frem til et nyt år med spændende udfordringer inden for arbejds- og ansættelsesret. Rigtig glædelig jul! Tina Reissmann og Henriette Stakemann 2 Lønnedgang i overenskomsten skal ikke varsles Faglig Voldgifts kendelse af 13. oktober 2011 fastsatte, at væsentlige forringelser af lønvilkår for en funktionær ikke skal varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, når forringelsen er aftalt som led i en overenskomstfornyelse. Sagen omhandlede en lønnedgang, der var blevet aftalt som led i overenskomstfornyelsen for 2010. For nogle af fagforeningens medlemmer indebar overenskomsten en væsentlig lønnedgang. Fagforeningen fremførte efterfølgende, at der var tale om en væsentlig vilkårsændring, og at en så væsentlig lønnedgang var et så uforudsigeligt element i en overenskomstfornyelse, at der måtte kræves en individuel varsling. Arbejdsgiveren mente derimod, at både lønstigninger og lønnedgang måtte være forventelig ved en overenskomstfornyelse. Arbejdsgiveren anførte videre, at der ikke var tale om et ensidigt pålæg fra arbejdsgiverens side, da overenskomsten var indgået som en aftale mellem ligeværdige parter. Gitte Westall Opmændene fandt, at det måtte være påregneligt for medarbejderne, at en overenskomstfornyelse ville kunne føre til en mindre favorabel aftale end den tidligere overenskomst, og at medarbejderne var ansat på de til enhver tid gældende vilkår, der følger af overenskomsten. Arbejdsgiveren var derfor ikke forpligtet til at varsle medarbejderne individuelt i henhold til funktionærloven, da fagforeningen havde accepteret lønnedgangen, og der derfor ikke var tale om et ensidigt pålæg - også selvom aftalen indebar en væsentlig forringelse af medarbejdernes løn. Opmandskendelsen viser, at en lønnedgang, der er aftalt ved kollektiv overenskomst, ikke skal varsles individuelt over for den enkelte medarbejder efter funktionærlovens 2, når medarbejderen er omfattet af den til enhver tid gældende overenskomst i henhold til aftalegrundlaget.
3 Ingen reklame for den nye arbejdsgiver Østre Landsret fandt ved dom af 1. november 2011, at det var i orden at bortvise en medarbejder, der havde tilsidesat sin loyalitetsforpligtelse. En arbejdsgiver har krav på, at medarbejderen udviser loyalitet over for virksomheden, så længe ansættelsesforholdet består. Fritstilling eller suspension af medarbejderen afbryder ikke ansættelsesforholdet og medfører således heller ikke, at loyalitetsforpligtelsen ophører. Sagen drejede sig om en fritstillet ledende medarbejder, der som led i fratrædelsesaftalen forpligtede sig til ikke at tiltræde en stilling i en konkurrerende virksomhed, før opsigelsesperioden var udløbet. Medarbejderen skulle til gengæld have udbetalt løn i opsigelsesperioden som et engangsbeløb, og han ville efter udløbet af opsigelsesperioden modtage en særskilt fratrædelsesgodtgørelse, såfremt betingelserne i fratrædelsesaftalen var efterlevet. Medarbejderen stod over for at tiltræde en helt tilsvarende funktion i en nyoprettet dansk filial, som ville være i direkte konkurrence med den virksomhed, han nu var fritstillet fra. Medarbejderen udtalte sig i forbindelse med et interview om den nyetablerede konkurrerende virksomheds fremtidige aktiviteter, herunder hans egen fremtidige stilling hos konkurrenten. Medarbejderen blev herefter bortvist, da virksomheden mente, at medarbejderen havde handlet i strid med sin loyalitetspligt. Henriette Stakemann fuldmægtig Kirstine Brockdorff Vognsgaard arbejdsgiveren. Medarbejderen havde derved tilsidesat sin loyalitetsforpligtelse, og bortvisningen havde derfor været berettiget. Østre Landsret bemærkede i tilknytning hertil, at fratrædelsesaftalen udtrykkeligt omtalte medarbejderens ansættelsesretlige loyalitetspligt, og at han under alle omstændigheder var forpligtet til at optræde loyalt over for virksomheden. Dommen viser, at den almindelige loyalitetspligt også indebærer, at medarbejderen forud for tiltræden ikke må udtale sig om sit fremtidige arbejde i en konkurrerende virksomhed, hvis udtalelsen fremsættes i et medie og på en måde, hvor det fremstår som markedsføring eller reklame for den nye arbejdsgiver. Såvel byretten som Østre Landsret kom frem til, at der havde været tale om en både åbenlys og målrettet markedsføring, der var egnet til at medføre et kundetab for 4 Afslag på ansættelse Højesteret fastslog ved en dom af 11. november 2011, at afslag på fortsat ansættelse af en gravid medarbejder ansat i en tidsbegrænset stilling ikke skulle behandles efter ligebehandlingslovens regler om afskedigelse. Sagen drejede sig om en vikar, der i forbindelse med udløbet af sit vikariat ikke blev ansat i en ledig stilling. Højesteret fandt det godtgjort, at vikaren var blevet fravalgt, fordi hun var gravid på tidspunktet for vikariatets udløb. Barselsvikaren anførte under sagen, at forholdet skulle bedømmes efter ligebehandlingslovens 9 og 16, stk. 4, Sussi L. Skovgaard-Holm vedrørende afskedigelse på grund af graviditet. Hun mente, at hun ikke blev tilbudt fastansættelse på grund af sin graviditet og ikke af personlige eller faglige årsager.
Arbejdsgiveren havde omvendt anført, at afvisningen af at ansætte hende i den ledige stilling ikke var begrundet i vikarens graviditet, men i en række private problemer. Højesteret fandt, ligesom Østre Landsret, at man ikke kan sidestille nægtelse af tilbud om fortsat ansættelse i en tidsbegrænset vikarstilling med en afskedigelse. Forholdet skulle derfor bedømmes efter ligebehandlingslovens 2 og 16 a og ikke 9 og 16, stk. 4. Videre fandt Højesteret, at der var en formodning for, at arbejdsgiveren havde givet udtryk for ikke at ville tilbyde fastansættelse på grund af graviditeten, og at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden. Højesteret lagde i denne forbindelse vægt på, at hendes arbejde var udført uden problemer, og at arbejdsopgaverne, som den nye ansatte skulle varetage, var væsentlig de samme som vikarens. Forskellen mellem afslag på ansættelse og afskedigelse grundet graviditet havde særligt betydning for godtgørelsesniveauet. Østre Landsret havde tilkendt medarbejderen en godtgørelse svarende til 6 måneders løn - og således på samme niveau som godtgørelsen efter ligebehandlingsloven ved afskedigelse af medarbejdere med kort anciennitet. Højesteret var ikke enig heri og fastslog derimod, at der alene skulle fastsættes en godtgørelse på kr. 25.000 i overensstemmelse med den eksisterende højesteretspraksis vedrørende overtrædelse af ligebehandlingsloven ved afslag på ansættelse. Dommen viser, at afslag på videre ansættelse, der meddeles en tidsbegrænset ansat, ikke kan sidestilles med en afskedigelse, men i stedet skal behandles som afslag på en ny stilling. Dette har en særlig betydning for størrelsen på godtgørelsen, som i overensstemmelse med eksisterende højesteretspraksis fastsættes til kr. 25.000 i denne situation. Selvom der alene blev tilkendt en mindre godtgørelse, viser dommen dog samtidig, at man som arbejdsgiver skal være varsom i en situation, hvor en gravid vikar ved vikariatets udløb søger en ledig stilling i virksomheden. 5 Lovforslag om afskaffelse af multimedieskatten per 1. januar 2012 Der blev den 21. november 2011 fremsat et lovforslag, L 31, om afskaffelse af multimedieskatten. Tina Reissmann Overgangsordning for eksisterende "bruttolønsordninger" Ifølge lovforslaget vil der blive indført en overgangsregel for bruttolønsordninger, der er indgået inden lovens ikrafttræden, og som løber frem til og med indkomståret 2014, hvis ordningen vedrører goder, der efter de gældende regler ville være omfattet af multimedieskatten. Skatteministeriet har under høringen tilkendegivet, at der vil ske en justering af overgangsreglen, hvorefter medarbejdere, der har en computer med tilbehør stillet til rådighed under en eksisterende ordning, vil blive beskattet, som om der var stillet en fri telefon til rådighed efter de nye regler om fri telefon. Da værdien af fri telefon (kr. 2.500) udgør en lavere værdi end værdien af multimedier (kr. 3.000), vil dette således medføre en skattebesparelse i forhold til de nugældende regler. Det er efter det fremsatte lovforslag uklart, om medarbejdere med en eksisterende bruttolønsordning, der f.eks. kun omfatter pc og/eller internetforbindelse i hjemmet, fuldmægtig Nina Legaard Kristensen Skatter og afgifter tillige vil blive beskattet af værdi af fri telefon efter de nye regler, hvis arbejdsgiveren uden for bruttolønsordningen stiller fri telefon til rådighed. Plesner har søgt dette spørgsmål afklaret i forbindelse med lovhøringen, og Skatteministeriet har i den forbindelse bemærket, at der ikke vil ske en yderligere beskatning af rådigheden over den frie telefon, hvis den ansatte allerede beskattes af værdien af fri telefon (kr. 2.500) i kraft af overgangsreglen.
Lovforslaget har endvidere givet anledning til spørgsmål om, hvorvidt overgangsreglens anvendelse er betinget af fysisk levering inden den 1. januar 2012. Skatteministeriet har i den forbindelse bemærket, at overgangsreglen vil blive præciseret, så det fremgår heraf, at leveringen af goderne blot skal være sket inden 1. marts 2012. Lovforslagets nye regler om beskatningen af multimedier Genindførelse af reglerne om fri telefon Hvis arbejdsgiveren stiller en telefon til rådighed for medarbejderen, som er nødvendig for udførelsen af arbejdet, vil dette ikke udløse beskatning for medarbejderen. Dette gælder også, selv om der er tale om en mobiltelefon, der kan tages med hjem, forudsat at der indgås en tro og loveerklæring mellem medarbejderen og arbejdsgiveren om, at telefonen kun anvendes som arbejdstelefon, og arbejdsgiveren fører en vis kontrol med, at denne aftale overholdes. Lovforslaget præciserer ikke nærmere, hvad der ligger i begrebet "en vis kontrol". Hvis medarbejderen imidlertid anvender telefonen som en privat telefon, eller arbejdsgiveren vælger at stille en telefon til medarbejderens private rådighed, vil medarbejderen blive beskattet af værdien af fri telefon, der udgør kr. 2.500 om året. Denne værdi omfatter selve telefonen, abonnementsudgifter, samtaletakst og diverse telefonydelser, der er en del af abonnementet. Efter lovforslaget kan medarbejderens egne telefonudgifter ikke - som det tidligere var tilfældet - reducere beskatningen af fri telefon. Der vil dog blive givet en "ægtefællerabat", hvis begge ægtefæller beskattes af fri telefon, på 25% pr. ægtefælle. Hvis telefonen er erhvervet gennem en bruttolønsordning, vil det have formodningen imod sig, at telefonen er en arbejdstelefon, og medarbejderen vil derfor blive beskattet af værdien af fri telefon. de samme funktioner og dokumenter, som medarbejderen har adgang til på arbejdspladsen. Udgifterne, der skattefrit kan afholdes af arbejdsgiveren, er engangsudgiften til etablering af internetforbindelsen og udgifter, der sædvanligvis er en del af abonnementet. Hvis medarbejderen ikke har adgang til arbejdsgiverens netværk i samme omfang som på arbejdspladsen, vil medarbejderen blive beskattet af værdien af fri telefon. Hvis medarbejderen også har en fri telefon, vil den skattepligtige værdi dog ikke kunne overstige kr. 2.500 årligt i alt for begge goder, idet der er tale om en samlet beskatning for fri telefon og fri internetforbindelse. Hjemmearbejdsplads Medarbejderen vil kunne få en hjemmearbejdsplads (dvs. en computer med tilbehør) stillet til rådighed uden skattemæssige konsekvenser for medarbejderen, hvis dette er arbejdsmæssigt begrundet. Hvis computeren med eventuelt tilbehør stilles til rådighed for medarbejderens udelukkende private brug, eller uden arbejdsmæssig begrundelse i øvrigt, vil medarbejderen være fuldt skattepligtig af markedsværdien af godet. Stilles computeren m.v. til rådighed under en bruttolønsordning, er der en formodning for, at godet overvejende er stillet til rådighed til privat brug, og der indføres en særlig værdiansættelsesregel for disse ordninger, hvorefter medarbejderen bliver skattepligtig af en værdi svarende til 50% af nyprisen af udstyret i hvert indkomstår, hvor medarbejderen har dette til rådighed. Hvis hjemmearbejdspladsen således er til rådighed i over 2 år, bliver medarbejderen beskattet med en højere værdi end udstyrets reelle markedsværdi. Muligheden for et ligningsmæssigt fradrag på op til kr. 3.500 for selv at finansiere sin hjemmearbejdsplads genindføres ikke. Internetadgang i hjemmet En arbejdsgiverbetalt internetforbindelse vil kunne installeres uden skattemæssige konsekvenser for medarbejderen, hvis der gennem denne forbindelse generelt er adgang til
6 Lovforslag vedrørende nye skatte- og afgiftsregler for aktieaflønningsprogrammer Ifølge lovforslag L 31, som blev fremsat den 21. november 2011, bliver de eksisterende regler om medarbejderaktieordninger ophævet. Dette gælder både generelle incitamentsordninger efter ligningslovens 7 A, som giver mulighed for tildeling af båndlagte "favøraktier" for op til 10% af årslønnen og "gratisaktier" for op til kr. 22.800, og individuelle incitamentsordninger efter lovens 7 H, hvorefter medarbejderen kan modtage op til 10% af årslønnen i aktier, optioner eller tegningsretter med mulighed for skatteudskydelse og beskatning af aktierne som aktieindkomst. Fælles for alle medarbejderaktieordninger bliver således fremover, at gevinsten ved medarbejderens deltagelse i ordningen beskattes som lønindkomst, og der vil blive pålagt arbejdsmarkedsbidrag. For aktier vil beskatningen blive gennemført i det år, hvor medarbejderen erhverver endelig ret til aktierne, mens optioner og tegningsretter først vil blive beskattet på udnyttelsestidspunktet, idet den eksisterende ordning efter ligningslovens 28 opretholdes. Overgangsordning for ophævelsen af 7 H-ordningen Ophævelsen af 7 H-ordningen får virkning for aftaler, der er indgået den 21. november eller senere. Ophævelsen får dog ikke virkning for tildelinger af medarbejderaktier, optioner og tegningsretter for eksisterende ordninger, hvor der inden den 21. november 2011 er indgået en endelig og bindende aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren om tildeling af aktier m.v. Skatteministeriet har under høringen vedrørende lovforslaget tilkendegivet, at overgangsreglen i så fald vil finde anvendelse, uanset om der er knyttet betingelser til tildelingen af aktier m.v., eller til udnyttelsen af optioner og tegningsretter - som f.eks. økonomiske performancekrav. Overgangsordning for 7 A-ordningerne Ophævelsen af ligningslovens 7 A får virkning for tildelinger, der sker den 1. januar 2012 eller senere. Arbejdsgivere, der har planlagt at tildele medarbejderne aktier, optioner eller tegningsretter i 2011, kan altså nå at tildele disse med beskatning efter ligningslovens 7 A frem til den 31. december 2011. Henriette Stakemann fuldmægtig Nina Legaard Kristensen Skatter og afgifter Der indføres desuden en overgangsordning, som indebærer, at ophævelsen ikke får virkning for eksisterende aftaler mellem medarbejderen og arbejdsgiveren om tildeling af aktier m.v., der er indgået inden den 21. november 2011, og som indebærer en aftalt tildeling senest den 31. december 2012. For bruttolønsordninger er der således grund til at være særligt opmærksom. Efter lovforslagets bemærkninger til overgangsbestemmelsen foreslås det for disse ordninger, at hvis der er indgået en aftale med medarbejderen om tildeling af aktier m.v. mod en kontant lønnedgang i indkomståret 2012, vil denne ordning kunne opretholdes under ligningslovens 7 A, hvis aftalen er indgået inden den 21. november 2011, og hvis tildelingen ifølge aftalen sker inden udgangen af indkomståret 2012. Dette forudsætter dog naturligvis, at betingelserne for at lave en "bruttolønsaftale" i øvrigt er opfyldt. Hvis bruttolønsaftalen undtagelsesvis har en varighed, der indebærer tildeling af aktier m.v. efter 31. december 2012, vil disse tildelinger ikke være omfattet af overgangsreglen. Der indføres lønsumsafgift for aktieaflønning i den finansielle sektor og i andre lønsumspligtige virksomheder Det følger desuden af lovforslaget, at der indføres lønsumsafgift på aktieaflønningen i den finansielle sektor og i andre virksomheder omfattet af lønsumspligt. Aktier, optioner og tegningsretter for medarbejdere i lønsumspligtige virksomheder skal herefter også inddrages i beregningsgrundlaget for lønsumsafgiften fra og med den 1. januar 2012.
Dette gælder dog ikke for optioner og tegningsretter til aktier omfattet af ligningslovens 28, hvis disse er tildelt inden den 1. januar 2012. Udkast til bekendtgørelse om lønpolitik samt oplysningsforpligtelser om aflønning i finansielle virksomheder samt til vejledning om fortolkning af aflønningsreglerne Finanstilsynet har den 5. december 2011 sendt to udkast af betydning for finansielle virksomheder i høring. Det drejer sig om udkast til bekendtgørelse om lønpolitik samt oplysningsforpligtelser om aflønning i finansielle virksomheder og finansielle holdingvirksomheder samt udkast til vejledning om fortolkning af aflønningsreglerne. Bekendtgørelsen ændres blandt andet for så vidt angår bestemmelserne om fratrædelsesgodtgørelse og periodisering af tal, som virksomheden skal offentliggøre og indberette, ligesom der indføres en bagatelgrænse på kr. 100.000 om året, hvor variabel aflønning kan undtages fra de specifikke krav om aflønning i instrumenter, udskydelse og tilbageholdelse. Vejledningen indeholder en række fortolkningsbidrag, herunder blandt andet i relation til fortolkningen af "større beløb" i forbindelse med udskydelse af variable løndele, længden på en "passende" tilbageholdelsesperiode, "passende loft" og "passende balance" mellem fast og variabel løn, kravet om udbetaling af 50 procent af variabel løn i instrumenter (eksempelvis aktier) og problemstillingen omkring benyttelse af splitkontrakter. Vi ser nærmere på indholdet af de to udkast, herunder med henblik på at vurdere, om der heri besvares nogle af de mange spørgsmål, som de nye aflønningsregler har givet anledning til. Såvel bekendtgørelsen som vejledningen forventes at træde i kraft den 1. marts 2012. Udkast til bekendtgørelse og vejledning kan i deres helhed læses her: https://www.borger.dk/lovgivning/hoeringsportalen/sider/fakta.aspx?hpid=2146003067 7 Ingen godtgørelse for opfindelser Østre Landsret fandt ved dom af 14. oktober 2011, at en tidligere medarbejder ikke havde krav på godtgørelse for tre opfindelser gjort under ansættelsen. Sagen drejede sig om en medarbejder, der under sin ansættelse havde gjort tre opfindelser uden at have fået godtgørelse for disse af sin arbejdsgiver. Medarbejderen havde arbejdet som udviklingsingeniør og udviklingschef. Efter sin fratrædelse fremsatte medarbejderen et krav om godtgørelse for de tre opfindelser samt godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis. Sussi L. Skovgaard-Holm Medarbejderen gjorde gældende, at han i henhold til lov om arbejdstageres opfindelser havde krav på godtgørelse for sine opfindelser. Efter loven har en medarbejder ret til godtgørelse, medmindre værdien af opfindelsen ikke over-
stiger, hvad medarbejderen med rimelighed kan forvente at præstere som en del af sit sædvanlige arbejde. Østre Landsret fandt, at medarbejderens stillingsindhold, hvori der lå et element af opfindervirksomhed, indebar, at kravene til, hvornår medarbejderen kunne anses for berettiget til godtgørelse for opfindelser gjort i tjenesten, var højere, end hvad der ellers måtte gælde. I forlængelse heraf fandt Landsretten, at to af opfindelserne ikke oversteg værdien af, hvad medarbejderen med rimelighed kunne forvente at præstere. For så vidt angår den sidste opfindelse lagde Landsretten vægt på, at patentansøgningen var opgivet, hvorfor Landsretten fandt, at opfindelsen ikke var af en karakter, der berettigede til godtgørelse. Medarbejderen havde herudover rejst krav om godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis efter ansættelsesbevisloven. Medarbejderen anførte i denne forbindelse, at ansættelsesbeviset var i strid med lov om arbejdstageres opfindelser, idet det efter loven ikke kan aftales på forhånd, at en medarbejder ikke er berettiget til godtgørelse. Videre anførte medarbejderen, at det var i strid med funktionærlovens 17 a, at det i ansættelsesbeviset var anført, at bonuskrav bortfaldt, hvis fratrædelse skete inden udbetalingstidspunktet. Landsretten fandt, at anførelse af ansættelsesvilkår, der strider mod ufravigelige lovregler, i sig selv indebærer en mangel i ansættelsesbeviset, hvorfor ansættelsesbeviset var mangelfuldt. Henset til at i hvert fald vilkåret vedrørende honorering for opfindelser konkret havde haft betydning for medarbejderen, fastsatte Landsretten godtgørelsen til kr. 10.000. Dommen viser, at det er væsentligt for retten til godtgørelse, om en medarbejder er ansat med henblik på at "opfinde" eller til andet arbejde, der ikke relaterer sig til udvikling og lignende for arbejdsgiveren. 8 Lydighedsnægtelse medførte advarsel Højesteret fastslog ved dom af 30. november 2011, at tildelingen af en advarsel til en tjenestemand for ikke straks at efterkomme en ordre fra sin overordnede var berettiget. Sagen drejede sig om en tjenestemandsansat fængselsfunktionær, som ikke straks imødekom en anmodning om at yde assistance til en fangetransport i forbindelse med, at der var opstået uro i et andet fængsel. Fængselsfunktionæren blev tildelt en advarsel for lydighedsnægtelse, som siden blev påklaget til Direktoratet for Kriminalforsorgen. Direktoratet fandt ikke anledning til en ændret vurdering af sagen, idet Direktoratet navnlig lagde vægt på, at fængselsfunktionæren i en særdeles alvorlig og akut situation og ikke uden tøven efterkom en anmodning fra sin overordnede. Højesteret fandt, at advarslen for lydighedsnægtelsen var berettiget. Højesteret lagde i den forbindelse vægt på, at lydighedspligten er central blandt de pligter, som en tjenestemand samvittighedsfuldt skal overholde, og at de ansatte i et fængsel har pligt til umiddelbart at efterkomme en anmodning om bistand i en situation som den foreliggende. Jacob Falsner Da fængselsfunktionæren havde stillet betingelser for at efterkomme anmodningen om assistance, fandt Højesteret, at fængselsfunktionæren havde overtrådt sin lydighedspligt, hvilket fængselsfunktionæren efter Højesterets vurdering burde have indset. Dommen viser, at lydighedspligten for tjenestemænd er central, og at denne må antages at blive skærpet yderligere afhængig af den konkrete situation.
9 Fællesmøde skulle afholdes i København Arbejdsretten afsagde den 16. november 2011 dom i en sag, der drejede sig om, hvorvidt Gartneri-, Land- og Skovbrugets Arbejdsgivere (GLS-A) begik brud på de fagretlige regler ved at fastholde, at et fællesmøde med LO skulle afholdes på GLS-A's kontor i Århus og ikke i København. GLS-A, der er hjemmehørende i Århus, udtrådte pr. 1. april 2011 af Sammenslutningen af Landbrugets Arbejdsgiverforeninger (SALA). I den forbindelse drøftede GLS-A og LO bl.a., hvor fællesmøderne mellem parterne skulle afholdes - i Århus hos GLS-A eller i København hos LO. GLS-A var af den opfattelse, at den part, der ønskede at afholde et fællesmøde, måtte forvente, at mødet blev afholdt hos modparten. LO var derimod af den opfattelse, at et fællesmøde skulle afholdes i København, uanset hvem af parterne der anmodede om fællesmødets afholdelse. Da parterne ikke kunne nå til enighed, indbragte LO spørgsmålet for Arbejdsretten. Arbejdsretten fastslog, at LO kan forlange, at fællesmøder med GLS-A afholdes i København, idet Arbejdsretten fandt det mest nærliggende at antage, at det ved indgåelsen af hovedaftalen mellem LO og SALA i 1974 var forudsat, at Lise Høy Falsner fællesmøder skulle afholdes i København, medmindre parterne i det enkelte tilfælde aftalte andet. Arbejdsretten bemærkede i tilknytning hertil, at GLS-A efter udmeldelsen af SALA fortsat var forpligtet af hovedaftalen mellem LO og SALA. Arbejdsretten fandt ikke grundlag for at pålægge GLS-A bod, da der indtil afsigelsen af dommen var begrundet tvivl om spørgsmålet. Dommen viser, at LO kan forlange, at fællesmøder mellem LO og GLS-A skal afholdes i København. 10 Tillæg eller ny ansættelseskontrakt? Ansættelsesbreve, der var udsendt efter en kommunesammenlægning, måtte anses som meddelelser om ændringer i ansættelsesforholdet og ikke som en ny ansættelseskontrakt. Det blev fastslået i en Faglig Voldgifts tilkendegivelse af 27. september 2011. I forbindelse med en kommunesammenlægning blev der sendt et "ansættelsesbrev" ud til de sammenlagte kommuners medarbejdere. Brevet indeholdt foruden angivelsen af en række ændringer i ansættelsesforholdet også andre oplysninger om ansættelsesforholdet, hvori der ikke var sket nogen ændring. Brevet indeholdt dog ingen oplysninger om ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt, men blot en henvisning til, at løn- og arbejdsforhold, f.eks. anciennitet og afskedigelsesvilkår, var uændrede. Parterne var under sagen enige om, at kommunen i henhold til KTO-aftalen - der implementerer reglerne for ansættelsesbeviser på det kommunale område - alene var forpligtet til at oplyse medarbejderen om ændringer i ansættelsesforholdet og ikke om uforandrede og allerede Lise Høy Falsner oplyste vilkår. KTO mente dog, at brevet måtte betragtes som et nyt ansættelsesbrev, hvorfor det skulle opfylde de krav, som stilles i henhold til KTO-aftalen. Kommunen anførte omvendt, at der alene var tale om meddelelse om ændringer i ansættelsesforholdet. Opmanden fandt, at ansættelsesbrevet alene måtte anses som en meddelelse om ændringer i ansættelsesforholdet. Opmanden lagde i denne forbindelse vægt på, at kommunen bekræftede datoen for ansættelsen i kommunen i forbindelse med sammenlægningen, og at det fremgik under et særligt afsnit, at meddelelsen var sendt på baggrund af kommunesammenlægningen. Videre lagde op-
manden vægt på, at det fremgik af brevet, at retstillingen i forhold til løn- og arbejdsforhold var uændret. Da der således alene var tale om meddelelse af ændringer, og det i øvrigt var ubestridt, at ansættelsesbrevene levede op til KTO-aftalens krav, blev kommunen frifundet. et ansættelsesbrev og tillige indeholder oplysninger om vilkår, som er uændrede. Det afgørende er således ikke meddelelsens overskrift, men meddelelsens nærmere indhold. Tilkendegivelsen viser, at meddelelser om ændringer i ansættelsesforholdet ikke skal sidestilles med et nyt ansættelsesbevis, også selvom meddelelsen er angivet som 11 Berettiget afskedigelse for sexchikane Faglig Voldgifts tilkendegivelse af 2. november 2011 fastslog, at det var berettiget at afskedige en medarbejder, der blandt andet havde klappet en yngre nyuddannet medarbejder bagi. Sagen drejede sig om en mandlig 62-årig social- og sundhedshjælper, der blev afskediget, fordi han havde haft en helt uacceptabel adfærd/opførsel over for kolleger. Medarbejderen havde senest givet en yngre nyuddannet kollega et klap bagi og foretaget andre kropslige berøringer af hende. Medarbejderen havde en måned tidligere allerede modtaget en advarsel for uacceptabel opførsel over for kolleger. Opmanden tilkendegav, at der for den nyuddannede medarbejder havde været tale om en uønsket, grænseoverskridende adfærd, som den mandlige medarbejder måtte have været klar over. Opmanden lagde endvidere vægt på den store aldersforskel, at den yngre medarbejder havde været nyuddannet, og at medarbejderen allerede havde modtaget en advarsel for en lignende adfærd. Han fandt derfor, at afskedigelsen havde været berettiget. Rasmus Høj Christensen Tilkendegivelsen viser, at sexchikane udøvet mod en kollega kan give grundlag for opsigelse af den medarbejder, der har udøvet sexchikanen. Afhængig af den enkelte sags omstændighed vil sexchikane utvivlsomt også kunne give grundlag for bortvisning.
Kontakt Tina Reissmann advokat, partner tre@plesner.com Henriette Stakemann advokat, partner hst@plesner.com Lise Høy Falsner advokat, associeret partner fal@plesner.com Gitte Westall senioradvokat gwe@plesner.com Rasmus Høj Christensen senioradvokat rhc@plesner.com Sussi L. Skovgaard-Holm advokat sls@plesner.com Jacob Falsner advokat jfa@plesner.com Kirstine Brockdorff Vognsgaard advokatfuldmægtig kbv@plesner.com De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33. Plesner Amerika Plads 37 2100 København Ø Tlf. 33 12 11 33 Fax 33 12 00 14 plesner@plesner.com www.plesner.com Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med mere end 380 medarbejdere, hvoraf 210 er jurister, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem en fokuseret og proaktiv rådgivning og konstant udvikling af vores kompetencer. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.