News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

Transkript

1 1 Bortvist på grund af ADHD 2 Fravær og advarsler kunne begrunde afskedigelse 3 Uberettiget bortvisning 4 Illoyal indkaldelse til personalemøde 5 Vikarloven vedtaget

2 1 Bortvist på grund af ADHD Bortvisning på grund af ADHD var uberettiget. Det fastslog Højesteret ved dom af 13. juni Sagen drejede sig om en advokatsekretær, der blev bortvist fra en tidsbegrænset ansættelse efter fire dages arbejde med den begrundelse, at hun havde undladt at informere arbejdsgiveren om, at hun led af ADHD, at hendes særlige behov ville lægge en for stor arbejdsbyrde på hendes kollegaer, og at kontorets klienter krævede stor spontanitet, fleksibilitet og tolerance. Sagen har tidligere været behandlet ved Sø- og Handelsretten, som vi tidligere har omtalt i vores nyhedsbrev fra oktober Højesteret fastslog indledningsvis, at advokatsekretæren havde opfyldt en eventuel oplysningspligt efter helbredsoplysningsloven ved i tilknytning til ansættelsessamtalen at oplyse om sin ADHD-lidelse til de to andre advokatsekretærer, som også deltog i ansættelsessamtalen. Det var derfor uberettiget at bortvise hende under henvisning til, at hun ikke havde opfyldt sin oplysningspligt, og hun havde som følge heraf krav på erstatning for løn og feriegodtgørelse i opsigelsesperioden. Højesteret fastslog derefter, at advokatsekretæren led af ADHD i en sådan grad, at hun var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende EU-direktiv. Da hun var bortvist med henvisning til sin ADHD-lidelse, forelå der direkte forskelsbehandling efter forskelsbehandlingslovens 2, stk. 1, jf. 1, stk. 2. Advokatsekretæren blev herefter tilkendt en godtgørelse, der med udgangspunkt i de retningslinjer, der har udviklet sig i praksis ved afskedigelse i strid med ligebehandlingslovens 9, blev fastsat til 6 måneders løn. Dommen viser, at ADHD kan indebære en sådan funktionsnedsættelse, at lidelsen udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Dommen ligger således i direkte forlængelse af EU-Domstolens dom af 11. april 2013, som Højesteret også henviser til. Dommen viser endvidere, at godtgørelsesniveauet efter forskelsbehandlingsloven bør være det det samme som efter ligebehandlingsloven, dvs. 6 måneder ved meget kort anciennitet, 9 måneder som hovedregel og 12 måneder ved særligt skærpende omstændigheder. Dommen kan findes her. Lise Høy Falsner 2 Fravær og advarsler kunne begrunde afskedigelse Det var sagligt at lægge vægt på fravær og antal af advarsler i en situation med arbejdsmangel. Det kom Afskedigelsesnævnet frem til i en tilkendegivelse af 28. maj Sagen drejede sig om en medarbejder med 15½ års anciennitet, der var blevet afskediget af arbejdsgiveren i en situation med arbejdsmangel. Arbejdsgiveren havde begrundet medarbejderens afskedigelse med hans høje fravær og med, at han inden for en kortere forudgående periode havde modtaget to advarsler. Medarbejderen mente, at disse kriterier var usaglige. Opmanden udtalte, at det ikke i sig selv kan anses for usagligt at lægge vægt på disse kriterier, forudsat at der ikke i Henriette Stakemann den konkrete situation gør sig særlige forhold gældende, som bør indgå i vurderingen. Da begge advarsler var af nyere dato og angik alvorlige forhold, som havde ført til indskærpelse af, at gentagelser ville føre til en opsigelse af medarbejderens ansættelsesforhold, fandt opmanden ikke, at det var usagligt at lægge

3 vægt herpå. Medarbejderens lange anciennitet kunne ikke føre til en anden opfattelse. Tilkendegivelsen viser, at det kan være sagligt at lægge vægt på både fravær og advarsler af nyere dato som kriterier, når der skal afskediges medarbejdere som følge af arbejdsmangel, især i situationer hvor advarslerne er givet på baggrund af alvorligere forhold. Tilkendegivelsen kan findes her. 3 Uberettiget bortvisning Medarbejder kunne ikke bortvises på trods af, at hun forlod arbejdspladsen uden forklaring i arbejdstiden. Det fastslog opmanden i en tilkendegivelse af 29. maj 2013 i faglig voldgift. Medarbejderen havde udtrykt ønske om at holde en specifik fridag over for sin nærmeste leder. Da en anden medarbejder ønskede ferie- og fridage-spørgsmålet afklaret, ville medarbejderens nærmeste leder diskutere spørgsmålet med de to medarbejdere. Lederen angav, at de to medarbejdere skulle forsøge at dække hinanden ind. Medarbejderen opfattede denne udtalelse som en negativ udmelding i forhold til sit ønske vedrørende fridagen. Medarbejderen blev derfor sur og udtalte Jeg har været her i 27 år, og jeg gider ikke diskutere, basta. Herefter valgte medarbejderen at forlade arbejdspladsen - til trods for at økonomidirektøren kaldte på hende, mens hun gik - uden at angive en grund herfor. Medarbejderen modtog senere samme dag et bortvisningsbrev med taxa, og først en time derefter - 7 timer efter at hun havde forladt arbejdspladsen - ringede hun til sin læge og valgte derefter at sygemelde sig. Arbejdsgiveren havde ikke inden bortvisningen kontaktet medarbejderen. En medarbejder, der forlader arbejdspladsen på grund af sygdom, har en pligt til at give meddelelse om, at dette er grunden til, at man ikke kan forsætte arbejdet med det samme, eller i hvert fald meget hurtigt herefter. Da medarbejderen først tog kontakt 7 timer senere, havde hun misligholdt sin arbejdsforpligtelse. Tina Reissmann fuldmægtig Louise Letman På baggrund af bl.a. at medarbejderen havde været ansat i 27 år uden at modtage advarsler eller påtaler, at hun faktisk var syg, og at arbejdsgiveren ikke havde forsøgt at afklare situationen inden bortvisningen, fandtes misligholdelsen ikke at være så grov, at den kunne begrunde en bortvisning. Opmanden fandt dog, at den var grov nok til at begrunde en afskedigelse. Tilkendegivelsen viser, at der er en klar pligt til at informere arbejdsgiveren i situationer, hvor man straks må forlade arbejdspladsen. Dog viser tilkendegivelsen også, at arbejdsgiveren i en sådan situation bør afklare situationen, inden man vælger at skride til den alvorlige ansættelsesretlige sanktion, som en bortvisning er. Tilkendegivelsen kan findes her.

4 4 Illoyal indkaldelse til personalemøde Det var illoyalt at indkalde til personalemøde og dér ytre utilfredshed med ledelsen. Det kom Vestre Landsret frem til ved en dom af 4. april Sagen drejede sig om en driftsleder, der blev bortvist den 6. august Forud for bortvisningen havde driftslederen modtaget en skriftlig advarsel for chikane og mobning af andre medarbejdere. Driftslederen nægtede at underskrive advarslen. Driftslederen havde reageret på advarslen ved straks at indkalde til et personalemøde. På mødet beklagede han sig over advarslen og bad ligeledes de andre medarbejdere om at tilkendegive, om de var enige i klagepunkterne. Driftslederen havde ligeledes i stærke vendinger kritiseret virksomhedens direktør, herunder bl.a. ved anvendelse af udtrykket "drengerøv". Landsretten fandt, at en sådan ageren - fra en medarbejder, der var funktionær med ledelsesansvar - var en stærk Gitte Westall illoyal handling over for arbejdsgiveren, og at denne derfor havde været berettiget til at afskedige driftslederen. Arbejdsgiveren blev på denne baggrund frifundet. Byretten var nået til det modsatte resultat. Dommen viser, at dét at indkalde til et personalemøde uden ledelsens samtykke - og med det formål at ytre utilfredshed med ledelsens beslutninger - vil være illoyal adfærd. Dommen viser endvidere, at en sådan illoyal adfærd, i kombination med negative ytringer vedrørende virksomhedens ledelse i påhør af andre medarbejdere, vil kunne begrunde en bortvisning. 5 Vikarloven vedtaget Forslag til Lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. er blevet vedtaget, og loven vil dermed være en realitet med virkning fra den 1. juli Med loven implementeres vikardirektivet, der bl.a. har til formål at beskytte vikaransatte og forbedre kvaliteten af vikararbejde ved at introducere et princip om ligebehandling mellem vikaransatte og brugervirksomhedens egne medarbejdere. Loven finder anvendelse på vikarer, som har indgået en arbejdsaftale med et dansk eller et udenlandsk vikarbureau og af vikarbureauet udsendes til brugervirksomheder i Danmark for midlertidigt at udføre arbejdsopgaver under disses tilsyn og ledelse. Det er således en forudsætning for lovens anvendelse, at der består et trepartsforhold (vikarbureau - vikar - brugervirksomhed), ligesom det understreges i bemærkningerne til loven, at vikaren skal være ansat i vikarbureauet med det formål at blive udsendt. Arbejdsformidling, entreprise eller lejlighedsvis udlån af arbejdskraft er således ikke omfattet af loven. Jacob Falsner Ligebehandlingsprincippet indebærer, at vikarbureauet skal sikre, at vikaren under dennes udsendelse til en brugervirksomhed, for så vidt angår arbejdstidens længde, overarbejde, pauser, hvileperioder, natarbejde, ferie, helligdage og aflønning, mindst har vilkår svarende til, hvad der ville have været gældende i medfør af lovgivning, kollektive overenskomster eller andre bindende generelle bestemmelser, hvis vikaren havde været ansat direkte af brugervirksomheden til udførelse af samme arbejdsopgave. Selvom vikaren i henhold til ligebehandlingsprincippet ville være berettiget til eksempelvis pensionsbidrag ved ansættelse direkte i brugervirksomheden, åbner loven op for, at vikarbureauet kan udelade betaling heraf, såfremt vikaren

5 kompenseres med anden lønbetaling. Det er dog en betingelse, at vikaren samlet set ikke stilles ringere. Loven forbyder vikarbureauets anvendelse af successive udsendelser af vikaren uden saglig begrundelse. Forbuddet skal sikre, at der ikke sker en omgåelse af brugervirksomhedens eventuelle anciennitetsbestemte vilkår. Endvidere har vikaren efter anmodning herom til vikarbureauet ret til at få oplysninger om de ansættelsesvilkår, som vikaren efter ligebehandlingsprincippet har ret til under sin udsendelse. Klausuler, der forbyder eller reelt forhindrer, at vikaren efter en udsendelses ophør kan tage ansættelse hos en brugervirksomhed, er ugyldige. Det er dog tilladt for vikarbureauet at kræve en rimelig betaling for tjenester, som er ydet brugervirksomheden i forbindelse med udsendelsen, ansættelsen og uddannelsen af vikaren. Brugervirksomheden har efter loven pligt til at informere vikaren om ledige stillinger, så vikaren - på linje med andre lønmodtagere - har mulighed for at opnå fast ansættelse i brugervirksomheden. Endvidere skal vikaren sikres adgang til kollektive faciliteter og goder i brugervirksomheden på lige fod med brugervirksomhedens egne lønmodtagere, medmindre der er objektive grunde til at forskelsbehandle vikaren. Vikarbureauets og brugervirksomhedens manglende overholdelse af loven er sanktioneret afhængig af overtrædelsens karakter. Eksempelvis er vikarbureauets forsætlige eller groft uagtsomme krænkelse af ligebehandlingsprincippet bødesanktioneret, ligesom vikaren - udover et eventuelt efterbetalingskrav - vil kunne tilkendes en godtgørelse. Loven og dens ligebehandlingsprincip kan i vidt omfang fraviges ved kollektiv overenskomst, der er indgået mellem de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark. Vikarloven og dens rækkevidde giver anledning til forskellige overvejelser, ligesom loven er uklar på flere punkter. Det er eksempelvis uklart, hvordan "andre bindende generelle bestemmelser" skal afgrænses efter loven, herunder om retten til en betalt fridag i henhold til en medarbejderhåndbog udgør en sådan bestemmelse. Det bliver derfor interessant at se, hvordan implementeringen af vikarloven vil blive udmøntet i praksis. Efter sommerferien afholder vi et seminar, hvor vi følger op på loven og dens udfordringer.

6 Kontakt Tina Reissmann advokat, partner Gitte Westall senioradvokat Henriette Stakemann advokat, partner Rasmus Høj Christensen senioradvokat Lise Høy Falsner advokat, associeret partner Jacob Falsner advokat Louise Letman advokatfuldmægtig De ovennævnte kan også kontaktes på telefon Plesner Amerika Plads København Ø CVR-nr Tlf Fax Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med ca. 380 ansatte, hvoraf 250 er juridiske medarbejdere, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.