Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Transkript

1 Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret

2 FOLKETINGET VEDTAGER REFORM AF REGLER OM INTERNATIONAL REKRUTTERING Fra den 1. januar 2015 er det blevet lettere for danske virksomheders at rekruttere højtkvalificeret udenlandsk arbejdskraft. En reform af international rekruttering medfører flere ændringer i nuværende ordninger og regler samt nye tiltag, heriblandt indførelse af en ny fast track-ordning. Folketinget vedtog den 18. december 2014 lovforslaget om reform af international rekruttering. Formålet med reformen er, at virksomheder fremover nemt og hurtigt skal kunne tiltrække og ansætte højt kvalificerede medarbejdere fra udlandet. Få overblik over reformens mål, og hvad reformen kan betyde for din virksomhed. Nogle af reformens hovedpunkter er: Der indføres en ny fast track-ordning Der indføres en forsøgsordning, "Start-Up Denmark", for selvstændigt erhvervsdrivende Forskere får enklere og lettere adgang til Danmark Greencard-ordningen bliver målrettet Som en del af reformen sænkes forskerskatteordningens vederlagskrav desuden fra kr. til kr. fra og med indkomståret Læs Kromann Reumerts omtale af forskerskatteordningens reducerede vederlagskrav. Læs også Kromann Reumerts omtale af den politiske aftale. Loven træder i kraft den 1. januar Få elementer af reformen træder dog først i kraft den 1. april /13

3 ARBEJDSGIVERE FÅR STØRRE FLEKSIBILITET VED KORTVARIG ANSÆTTELSE AF ARBEJDSKRAFT G-dage afskaffes gradvist fra 1. januar 2015 for medarbejdere med under 3 måneders ansættelse. Det vil medføre en økonomisk lettelse for arbejdsgivere, som har medarbejdere ansat på kortvarige kontrakter. Den 18. december 2014 vedtog Folketinget beskæftigelsesreformen. Som en del af reformen afskaffes G-dage gradvist for medarbejdere med mindre end 3 måneders ansættelse. Det betyder, at virksomhederne i år 2015 og 2016 skal betale for 1. og 2. G-dag. I år 2017 skal virksomhederne alene betale for 1. G-dag, og fra og med 2018 skal virksomhederne ikke længere betale G-dage til fratrådte medarbejdere med under 3 måneders ansættelse. Lovændringen vil betyde en både økonomisk og administrativ lettelse for danske virksomheder. Virksomhederne opnår samtidig en større fleksibilitet i forbindelse med kortvarig ansættelse af arbejdskraft. Afskedigede medarbejdere vil modtage arbejdsløshedsdagpenge i stedet for G-dage. Ændringerne trådte i kraft den 1. januar /13

4 VIRKSOMHEDER SKAL FREMOVER BETALE MEDARBEJDERNES FARTBØDER Fremover skal virksomheden betale bøden, hvis en medarbejder får en fartbøde i en af virksomhedens firmabiler. Færdselslovens regler om ansvar ved fartovertrædelser bliver nemlig ændret med forventet virkning fra februar LOV nr. 372 af 14. april En ændring af færdselsloven betyder, at ejeren af et køretøj kommer til at hæfte for betaling af bøde for hastighedsovertrædelser i ejerens bil, selvom ejeren ikke var fører på tidspunktet for overtrædelsen. Formålet med lovforslaget er at indføre en særlig form for betinget objektivt strafansvar for ejeren af et køretøj i alle sager om overtrædelse af hastighedsbegrænsningerne i færdselsloven konstateret ved automatisk trafikkontrol, og hvor der ikke er spørgsmål om klip i kørekortet, frakendelse af førerretten eller kørselsforbud. Det vil sige i situationer, hvor hastighedsoverskridelsen er på højst 30 %, og hvor sanktionen således alene består i en bøde. Bøden sendes til virksomheden Lovændringen indebærer i praksis, at politiet umiddelbart efter registreringen af hastighedsovertrædelsen fremsender en bøde til ejeren af køretøjet, dvs. virksomheden. Virksomheden hæfter herefter for betaling af bøden, medmindre medarbejderen erkender at have været fører på gerningstidspunktet. Denne erkendelse skal ske over for politiet inden for 30 dage fra, at ejeren har modtaget bødeforlægget om forseelsen. Hvilke konsekvenser har lovændringen? Lovændringen medfører, at virksomheder, som ejer firmabiler til medarbejdernes brug, i endnu højere grad end tidligere bør være opmærksomme på at udforme en klar og præcis virksomhedspolitik vedrørende anvendelsen af virksomhedens biler. Det bør i den forbindelse indskærpes over for medarbejderne, at de i forbindelse med anvendelsen af virksomhedens køretøjer er forpligtet til at overholde hastighedsgrænserne, og at manglende iagttagelse af disse regler kan have ansættelsesretlige konsekvenser. Ligeledes bør det overvejes at regulere virksomhedens adgang til at foretage modregning i medarbejderens løn, såfremt virksomheden modtager et bødeforlæg for medarbejderens hastighedsforseelse. 4/13

5 MEDARBEJDERE MISTER IKKE NØDVENDIGVIS OPSIGELSES- ANCIENNITET, NÅR DE SKIFTER TJENESTESTED I SAMME KOMMUNE Højesteret har i en konkret sag fastslået, at en skolelærer ikke mistede sin opsigelsesanciennitet eller ret til fratrædelsesgodtgørelse ved frivilligt at skifte mellem to skoler beliggende i samme kommune. De to skoler måtte anses for en del af samme virksomhed i funktionærlovens forstand, og skolelæreren måtte anses for uafbrudt beskæftiget som lærer i samme virksomhed siden sin ansættelse på den ene skole i Skolelæreren havde derfor ret til 6 måneders opsigelse samt fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven. Højesterets dom afsagt den 11. december 2014 Sagen kort En skolelærer havde siden 1997 været beskæftiget ved en skole X i Viborg Kommune. I februar 2010 startede hun på egen foranledning som lærer på skole Y, som også lå i Viborg kommune. I februar 2010 sygemeldte læreren sig, og idet hun var ansat på prøvetid, blev hun opsagt allerede i april Sagen vedrørte herefter spørgsmålet om, hvorvidt skolelæreren havde bevaret sin ansættelsesanciennitet i forbindelse med skiftet fra skole X i Viborg kommune til skole Y i samme kommune. Dette spørgsmål har afgørende betydning, idet ansættelsesancienniteten er afgørende for, hvorvidt skolelæreren kunne anses for afskediget i prøvetiden, og hermed hvor langt opsigelsesvarsel skolelæreren havde krav på, samt om skolelæreren havde ret til fratrædelsesgodtgørelse i medfør af funktionærlovens regler herom. Danmarks Lærerforening gjorde på vegne af skolelæreren gældende, at hendes opsigelsesanciennitet efter funktionærloven skulle regnes fra hendes ansættelse den 1. august 1997, hvor hun blev ansat ved skole X i Viborg Kommune. Herefter ville skolelæreren have krav på 6 måneders opsigelsesvarsel og fratrædelsesgodtgørelse. Til støtte herfor anførtes, at der på trods af skolelærerens skift til skole Y var tale om samme arbejde og samme arbejdsgiver. Heroverfor gjorde Viborg Kommune gældende, at det er en forudsætning for at bevare sin anciennitet i en funktionærstilling, at funktionæren uden afbrydelse har været ansat i den samme virksomhed og i det samme ansættelsesforhold. Dette anførtes ikke at være tilfældet i den konkrete sag, idet ansættelsesforholdet blev afbrudt, da skolelæreren fratrådte stillingen ved skole X for at tiltræde den nye stilling som lærer ved skole Y. Desuden anførtes, at de to skoler måtte anses for forskellige virksomheder i funktionærlovens forstand. 5/13

6 Højesterets dom Højesteret fremhævede indledningsvist, at det af skolelærerens ansættelseskontrakt fremgik, at hun var ansat "med tjeneste indtil videre ved skole X", og ved ansættelsen på skole Y blev ordlyden ændret til, at hun var ansat "med tjeneste indtil videre ved skole Y". Hernæst lagde Højesteret vægt på, at der var mulighed for forflyttelse af lærere i folkeskolen inden for kommunens rammer. På baggrund af ovenstående fandt Højesteret, at ansættelsesområdet for lærere ved kommunens skoler var hele kommunen med angivelse af tjenestested ved en bestemt skole. Læreren var herefter omfattet af forpligtelsen til forflyttelse og omplacering til en anden af kommunens skoler. Højesteret konkluderede under disse omstændigheder, at de enkelte skoler måtte anses for en del af samme virksomhed i funktionærlovens forstand. Hernæst fandt Højesteret, uanset at skolelæreren havde ansøgt stillingen ved skole Y ved eksternt opslag, at hun ved afskedigelsen i 2010 måtte anses for at have været uafbrudt beskæftiget som lærer i samme virksomhed i funktionærlovens forstand siden ansættelsen ved skole X i Højesteret udtalte hertil, at dette gælder, uanset at ledelsesbeføjelsen er uddelegeret til de enkelte skoleledere, herunder med vidtgående kompetence til at ansætte og afskedige lærere ved deres skole. Skolelæreren var således berettiget til 6 måneders opsigelsesvarsel og fratrædelsesgodtgørelse i medfør af funktionærlovens regler herom. Hvad kan vi udlede af dommen? Konkret viser dommen, at en lærer efter omstændighederne kan anse kommunen for ansættelsesområdet, og at de dermed ikke risikerer at miste deres anciennitet, fordi de ansættes på en anden skole inden for samme kommune. Dommen viser generelt, at der under konkrete omstændigheder kan være tale om en uafbrudt beskæftigelse i samme virksomhed, selvom der sker et skift i tjenestestedet. Dette gælder også, selvom en del af ledelsesbeføjelsen er uddelegeret til de enkelte tjenestesteder, og selvom medarbejderen frivilligt skifter tjenestested. Når det skal vurderes, om tjenestestederne udgør en del af samme virksomhed, kan det særligt få betydning, hvad der fremgår af ansættelseskontrakten, samt om der foreligger retningslinjer for forflyttelse mellem tjenestesteder beliggende i samme kommune. 6/13

7 ELEVER OG LÆRLINGE KAN KRÆVE MERE I LØN Det har længe været diskuteret, hvorvidt elever og lærlinge ansat i virksomheder uden overenskomst alligevel har ret til overenskomstmæssige vilkår. Dette tog Højesteret stilling til i en sag, hvor det blev fastslået, at elever og lærlinge har ret til udbetaling af pension og fritvalgslønkonto efter en overenskomst, de ikke er dækket af. Højesterets dom afsagt den 24. november 2014 Sagen kort B havde indgået en uddannelsesaftale med Advokatfirmaet A, hvorefter B skulle tiltræde som advokatsekretær med en uddannelsesperiode fra juli 2007 til november Det blev aftalt mellem parterne, at lønnen skulle udgøre den gældende mindstebetaling med reference til den relevante overenskomst på uddannelsesområdet. Af den relevante overenskomst fremgik endvidere, at den enkelte medarbejder havde ret til en fritvalgslønkonto, feriepenge samt bidrag til pension. Advokatfirmaet A indbetalte imidlertid ikke sit pensionsbidrag, ligesom det ikke oprettede en fritvalgslønkonto eller afsatte den procentdel af den ferieberettigedes løn, som var fastsat efter overenskomsten. B gjorde disse krav gældende mod A med en yderligere påstand om ret til godtgørelse grundet mangelfuldt ansættelsesbevis. A påstod frifindelse med påstand om, at overenskomsten alene fandt anvendelse i forhold til fastsættelsen af mindstelønnen, da hverken arbejdsgiver eller B var dækket af overenskomsten. Højesterets dom Højesteret fastslog i sagen, at parternes reference til ovennævnte overenskomst måtte medføre, at den fandt anvendelse i sin helhed, selvom advokatfirmaet A var uorganiseret. Med henvisning til en tidligere afgørelse, gjorde Højesteret gældende, at lønbegrebet efter overenskomsten skal forstås således, ar det både omfatter grundlønnens beløb samt andre lønelementer og lønvilkår. Herunder vilkår om pensionsordninger og oprettelse af frivalgslønkonto, hvortil advokatfirmaet A er forpligtet til at indbetale det manglende beløb. I forhold til kravet om godtgørelse for manglende ansættelsesbevis, tog Højesteret i betragtning, at uddannelsesaftalen hverken indeholdt oplysninger om lønnens størrelse eller den relevante kollektive overenskomst. Da en arbejdsgiver er forpligtet til at angive de fornødne oplysninger om løn- og ansættelsesvilkår, måtte uddannelsesaftalen anses for mangelfuld. B havde derfor ret til godtgørelse, da Advokatfirmaet A havde misligholdt sin oplysningspligt. Godtgørelsen blev fastsat til kr. Hvad kan vi udlede af dommen? Dommen viser, at hvis det anføres i en elev- og uddannelsesaftale, at lønnen skal udgøre den gældende mindstebetaling med reference til uddannelsesområdets gældende overenskomst, så giver det tillige krav på de andre lønelementer og -vilkår, der følger af overenskomsten. Dette gælder også, selvom hverken arbejdsgiver eller elev er dækket af 7/13

8 en overenskomst. Højesteret udvider således lønbegrebet for elever og lærlinge, idet de fremover skal have samme lønvilkår som dem, der er omfattet af en overenskomst. 8/13

9 HAR EN MEDARBEJDER RET TIL LØN I OPSIGELSESPERIODEN, NÅR MEDARBEJDEREN ER PÅ ULØNNET FORÆLDREORLOV? I en nylig sag fastslog Højesteret, at Funktionærlovens regler om erstatning alene finder anvendelse, når medarbejderen har lidt et tab. En medarbejder, der ophæver sit ansættelsesforhold under en ulønnet forældreorlov, lider ikke noget tab i form af mistet lønindtægt og har derfor ikke krav på fratrædelsesgodtgørelse eller erstatning. Højesterets dom af 26. november 2014 Sagen kort I sagen skulle Højesteret tage stilling til, om en medarbejder (M) var berettiget til erstatning for løn i en opsigelsesperiode, hvor hun var på ulønnet forældreorlov. M påbegyndte barselsorlov den 9. august 2008 og fødte den 16. august Selskabet og M havde aftalt, at M skulle afholde barsels- og forældreorlov frem til den 4. juli 2009, hvorefter hun skulle genoptage sit arbejde. I sagen var der enighed mellem parterne om, at M havde ret til fuld løn i de første 14 uger efter fødslen, hvilket var frem til og med den 21. november M modtog imidlertid ikke løn for perioden november 2008, og M ophævede derfor ansættelsesforholdet, da selskabet på trods af krav herom ikke betalte hendes løntilgodehavende. Den 18. februar 2009 blev selskabet taget under konkursbehandling, hvorfor M anmeldte sit krav til Lønmodtagernes Garantifond (LG) med krav om betaling af løn for perioden november 2008, feriepenge samt erstatning efter funktionærlovens 3 svarende til løn i opsigelsesperioden. I et brev af 25. juni 2009 anerkendte LG kravet om løn for perioden november 2008 og til dels kravet om feriepenge. Kravet om erstatning for løn i opsigelsesperioden blev ikke anerkendt under henvisning til, at ansættelsesforholdet var bragt til ophør mere end 14 uger efter fødslen. Teknisk Landsforbund gjorde på vegne af M gældende, at opsigelsesvarslets formål er at give funktionæren mulighed for at opnå anden beskæftigelse og dermed et uafbrudt forsørgelsesgrundlag. Dette formål må derfor indebære, at opsigelsesvarslet skal have samme værdi for alle funktionærer, uanset om de er på forældreorlov eller ej. Videre anførte forbundet, at den hidtidige fortolkning af funktionærlovens 3 indebærer en ulovlig, indirekte forskelsbehandling, da gruppen af funktionærer, som er på ulønnet forældreorlov fortrinsvis er kvinder. Heroverfor gjorde LG gældende, at funktionærlovens 3 har til formål at erstatte funktionærens indtægtstab i form af løn i opsigelsesperioden. Det er ikke en godtgørelse eller kompensation for arbejdsgiverens misligholdelse, som den der forelå i EU-Domstolens dom i sag C-116/08, som ellers anført af Teknisk Landsforbund. For så vidt angår anbringendet om ulovlig, indirekte forskelsbehandling på grund af køn, 9/13

10 gjorde LG gældende, at det forhold, at en medarbejder under ulønnet forældreorlov ikke modtager løn i opsigelsesperioden, ikke indebærer en mindre gunstig behandling af kvinder alene af den grund, at flere kvinder end mænd afholder forældreorlov. Højesterets dom Højesteret fastslog, at en funktionær, som hæver ansættelsesforholdet grundet arbejdsgivers grove misligholdelse, har ret til erstatning, såfremt funktionæren har lidt et tab. I nærværende sag havde M alene ret til 14 dages løn, hvorefter der ikke bestod nogen lønforpligtigelse for arbejdsgiveren. Da M først ophævede ansættelsesforholdet efter de 14 dages udløb, havde hun ikke krav på at få erstattet sin sædvanlige løn i opsigelsesperioden. Da hun således ikke havde mistet nogen indtægt og derved lidt et tab, kunne hun ikke gøre noget erstatningskrav gældende. Højesteret fandt ikke, at sagen gav anledning til at rejse krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven, da der ikke var nogen sammenhæng mellem arbejdsgiverens misligholdelse og M's afholdelse af forældreorlov. Der fandtes heller ikke at foreligge indirekte forskelsbehandling, da M på opsigelsestidspunktet var på ulønnet forældreorlov og derved ikke kunne sidestilles med en funktionær, som er i arbejde på opsigelsestidspunktet. Arbejdsgiverens misligholdelse var derfor ikke udtryk for hverken direkte eller indirekte forskelsbehandling. Hvad kan vi udlede af dommen? Afgørelsen viser, at en medarbejder, der opsiger sin stilling under afholdelse af en ulønnet forældreorlov grundet arbejdsgiveres grove misligholdelse, ikke lider noget tab i form af manglende indtægt i opsigelsesperioden. Da der ikke foreligger noget tab, kan der heller ikke kræves erstatning efter funktionærlovens 3, da denne alene beskytter mod indtægtstab. Dommen fastslår endvidere, at en medarbejder på ulønnet forældreorlov ikke kan sidestilles med en funktionær, som er i arbejde på opsigelsestidspunktet. Det afgørende er, om der på tidspunktet for opsigelsen foreligger en lønforpligtelse, hvorfor det ikke vil være ulovlig, indirekte forskelsbehandling ikke at tildele fratrædelsesgodtgørelse eller erstatning herfor til en medarbejder på ulønnet forældreorlov. 10/13

11 LØNMODTAGERE MED RET TIL FOLKEPENSION KAN IKKE SAMTIDIG VÆRE MEDLEM AF EN A-KASSE Højesteret har i en principiel sag fastslået, at arbejdsløshedsforsikringslovens 43 ikke er i strid med beskæftigelsesdirektivet sammenholdt med det almindelige fællesskabsretlige princip om forbud mod aldersdiskrimination. Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder er et almindeligt EU-retligt princip, som er konkretiseret i beskæftigelsesdirektivet inden for området for beskæftigelse og erhverv. Højesterets dom af 19. januar 2015 Sagen kort Sagen angik, om arbejdsløshedsforsikringslovens 43, hvorefter medlemskab af en arbejdsløshedskasse ophører, når medlemmet når folkepensionsalderen, udgør forskelsbehandling i strid med EU s beskæftigelsesdirektiv sammenholdt med det almindelige EU-retlige princip om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder. Ledernes A-kasse havde i december 2007 meddelt A, at A s medlemskab af arbejdsløshedskassen ville ophøre i april 2008 som følge af, at A fyldte 65 år. Efter at A havde opsagt sin stilling, meldte A sig ledig og anmodede om udbetaling af arbejdsløshedsdagpenge med virkning fra april Ledernes A-kasse afviste kravet med henvisning til, at medlemskab af arbejdsløshedskassen ophører senest ved udgangen af den måned, hvor man når folkepensionsalderen. Højesterets dom Højesteret fastslog, at arbejdsløshedsforsikringslovens 43 ikke strider mod beskæftigelsesdirektivet eller det almindelige EU-retlige princip om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder. Højesteret udtalte i den forbindelse, at den danske ordning med arbejdsløshedsdagpenge må anses for en offentlig ordning for social sikring eller lignende ordning, jf. direktivets artikel 3, stk. 3. Højesteret udtalte endvidere, at ordningen ikke omfatter overførsel af ydelser af økonomisk værdi til en medarbejder som vederlag i et ansættelsesforhold, og at ordningens ydelser derfor ikke kan sidestilles med løn, jf. præambelbetragtning 13 til beskæftigelsesdirektivet, jf. EF-Traktatens artikel 141 (nu Traktaten om Den Europæiske Unions Funktionsmåde artikel 157). A havde således ikke krav på udbetaling af arbejdsløshedsdagpenge, selvom A ønskede at blive på arbejdsmarkedet. Landsretten var kommet til det samme resultat. 11/13

12 Hvad kan vi udlede af dommen? Dommen bidrager til afgrænsning af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder, som det er konkretiseret i beskæftigelsesdirektivet og implementeret i den danske forskelsbehandlingslov. Dommen fastslår også, at der i forbindelse med vurderingen af, om en national regel er i strid med det EU-retlige forbud mod aldersdiskrimination, er afgørende at sondre mellem, om der er tale om en ydelse af økonomisk værdi til en medarbejder som vederlag i et ansættelsesforhold, som er omfattet af beskyttelsen, eller en offentlig ordning for social sikring, som er undtaget fra beskyttelsen. Dommen bidrager ligeledes til fortolkningen af arbejdsløshedsforsikringslovens 43 og fastslår, at bestemmelsen ikke strider mod forbuddet mod aldersdiskrimination på arbejdsmarkedet. Det vil således heller ikke fremover være muligt at være medlem af en A-kasse samtidig med, at man modtager folkepension. 12/13

13 SKAT PRÆCISERER INDEHOLDELSES- OG INDBERETNINGSPLIGT VED INDGÅELSE AF FORLIG I forlængelse af SKATs servicebrev fra juli 2012 præciserer SKAT, at det skal være tydeligt, hvad virksomhedens udbetalinger til en medarbejder i forbindelse med erstatningssager reelt dækker. SKAT fastslår, at ansvaret for indeholdelses- og indberetningspligten ved udbetalinger til medarbejdere er og altid vil være arbejdsgiverens. Der er ikke noget til hinder for, at den praktiske håndtering af indeholdelses- og indberetningsforpligtelsen uddelegeres til eksempelvis et lønservicebureau, men selve forpligtelsen kan aldrig videregives. Arbejdsgiveren kan således ikke ved indgåelse af forlig udbetale et beløb til medarbejderen eller dennes repræsentant med frigørende virkning, uden at arbejdsgiveren indeholder skat og foretager indberetning af udbetalingen. For at arbejdsgiver kan opfylde sine forpligtelser om indeholdelse af skat og bidrag og indberetning til eindkomst i forbindelse med erstatningssager, er det nødvendigt, at arbejdsgiver af afgørelsen kan se hvilke dele af udbetalingen, der er omfattet af forpligtelsen. Udbetalingskravet skal derfor specificeres i afgørelsen på en sådan måde, at arbejdsgiver kan se, hvilke beløb der er skattepligtige som A-indkomst og dermed omfattet af indeholdelses- og indberetningsforpligtelsen. Ligeledes skal det fremgå, hvis der udbetales erstatninger, som ikke er skattepligtige beløb. Dette betyder, at det strider imod gældende regler om indeholdelse- og indberetning, når en afgørelse eller et forlig lyder på udbetaling af et ikke nærmere specificeret samlet bruttobeløb med endelig frigørende virkning til medarbejderens repræsentant, da det ikke heraf følger, hvad denne udbetaling dækker. For bodsbeløb afhænger beskatning af bodsbeløbet af, hvordan boden idømmes, og hvad den dækker. Her er en præcisering derfor også nødvendig. 13/13