UDKAST Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (forhøjelse af aldersgrænsen for aftaler om fratræden) 1 I lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. jf. lovbekendtgørelse nr. 31 af 12. januar 2005, som ændret ved lov nr. 240 af 27. marts 2006 foretages følgende ændringer: 1. I 5 a, stk. 4, ændres 65 år til 70 år. 2 Stk. 1. Loven træder i kraft den 1. juli 2007. Stk. 2. Bestemmelser i kollektive aftaler eller overenskomster om ophør af ansættelsesforholdet, når lønmodtageren fylder 65 år, indgået efter den 27. december 2004, er dog fortsat gyldige indtil det tidspunkt, hvor den pågældende overenskomst kan opsiges til ophør.
Almindelige bemærkninger 1. Indledning og baggrund Som led i opfyldelsen af aftalepunkterne i velfærdsaftalen om senere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet foreslås det at hæve forskelsbehandlingslovens aldersgrænse for adgang til at indgå individuelle eller kollektive aftaler om ophør af ansættelsesforholdet på grund af alder fra 65 år til 70 år. Det fremgår af aftalen, at partierne er enige om, at der generelt ikke bør være aldersgrænser for tilbagetrækning, og at spørgsmålet om, hvornår man skal stoppe på arbejdsmarkedet, ikke skal afgøres af utidssvarende regler. Forslaget er begrundet i ønsket om at sikre kvalificerede lønmodtagere en fortsat adgang til beskæftigelse også efter det fyldte 65 år. Forhøjelsen af aldersgrænsen for, hvornår det kan aftales, at ansættelsesforholdet ophører på grund af alder, skyldes, at danskerne lever længere, at færre bliver nedslidt, og at den generelle helbredstilstand er blevet forbedret og dermed også, at der er et øget antal arbejdsparate kvalificerede ældre lønmodtagere. 2. Lovforslagets indhold Forskelsbehandlingsloven indeholder bl.a. et forbud mod forskelsbehandling på grund af alder. Det følger af lovens 5 a, stk. 4, at loven i dag ikke er til hinder for individuelle aftaler eller kollektive overenskomster eller aftaler om pligtmæssig fratræden på grund af alder, når lønmodtageren fylder 65 år. Denne aldersgrænse foreslås nu forhøjet til 70 år. Forslaget betyder, at bestemmelser i individuelle aftaler om fratræden på grund af alder før det 70. år fremover vil være ugyldige, jf. velfærdsaftalens appendiks 2.1 Forslaget griber ikke ind i eksisterende kollektive overenskomster eller aftaler om pligtmæssig fratræden på grund af alder ved det 65. år. Efter forslaget vil der imidlertid ikke fremover kunne indgås kollektive overenskomster eller aftaler om ophør af ansættelsesforholdet før det 70. år. Forligspartierne bag Velfærdsaftalen har endvidere fundet, at spørgsmålet om den pligtmæssige fratræden er så vigtigt et emne, at de i er enige om at opfordre overenskomstparterne til at vurdere behovet for den fortsatte opretholdelse af evt. bestemmelser i kollektive overenskomster om pligtmæssig fratræden på grund af alder før det 65. år, jf. forskelsbehandlingslovens 5a, stk. 3., jf. forligets appendiks 2.1, side 37. 3. Økonomiske og administrative konsekvenser for det offentlige Lovforslaget har ingen administrative konsekvenser for det offentlige. Forslaget har ikke nogen direkte økonomiske konsekvenser for det offentlige, men det forventes, at arbejdskraftudbuddet vil blive forøget som følge af forhøjelsen af aldersgrænsen for adgangen til at aftale ophør af ansættelsesforholdet på grund af alder.
4. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v. Ansættelsesbeviser og individuelle ansættelseskontrakter, der indeholder bestemmelser om ophør af ansættelsesforholdet ved det fyldte 65. år, vil skulle ændres som følge af lovforslaget. Arbejdsgivere pålægges derved en administrativ omstillingsbyrde. 5. Administrative konsekvenser for borgerne Lovforslaget har ingen administrative konsekvenser for borgerne. 6. Miljømæssige konsekvenser Lovforslaget har ingen miljømæssige konsekvenser. 7. Ligestillingsmæssige konsekvenser Lovforslaget har ingen ligestillingsmæssige konsekvenser. 8. Forholdet til EU-retten Forslaget er i overensstemmelse med Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (EF Tidende 2000 nr. L 303, s. 16). Direktivets bestemmelser om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder er gennemført i dansk ret ved lov nr. 1417 af 22. december 2004 og lov nr. 240 af 27. marts 2005. Et af formålene med direktivet er at forbyde forskelsbehandling på grund af alder. Med forhøjelsen af aldersgrænsen for pligtmæssig fratræden fra 65 til 70 år udvides beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af alder. Høring Forslaget er sendt i høring hos: Dansk Arbejdsgiverforening, Landsorganisationen i Danmark, Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd, Akademikernes Centralorganisation, Sundhedskartellet, Sammenslutningen af Landbrugets Arbejdsgiverforeninger, Finanssektorens Arbejdsgiverforening, Ledernes Hovedorganisation, KTO, CFU, Kristelig Fagbevægelse, Kristelig Arbejdsgiverforening, Kommunernes Landsforening, Danske Regioner, Frederiksberg Kommune, Advokatrådet, Ældresagen og Ældremobiliseringen. Vurdering af konsekvenser af lovforslaget
Økonomiske konsekvenser for stat, kommuner og regioner Administrative konsekvenser for stat, kommuner og regioner Økonomiske konsekvenser for erhvervslivet Positive konsekvenser/mindre udgifter Negative konsekvenser / merudgifter Individuelle kontrakter med bestemmelser om pligtmæssig fratræden ved det 65. år, skal ændres. Administrative konsekvenser for erhvervslivet Miljømæssige konsekvenser Forholdet til EU-retten Forslaget indebærer, at individuelle kontrakter med bestemmelser om pligtmæssig fratræden ved det 65. år, skal ændres. Forslaget er i overensstemmelse med Rådets direktiv 2000/78/EF om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (EF-Tidende 2000 nr. L 303, s. 16).
Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser Til 1 Til nr. 1 Det foreslås, at aldersgrænsen for hvornår, det i individuelle eller kollektive aftaler og overenskomster kan aftales, at et ansættelsesforhold ophører på grund af alder i lovens 5 a, stk. 4, forhøjes fra 65 år til 70 år. Forslaget betyder, at bestemmelser i individuelle aftaler om fratræden på grund af alder før det 70. år fremover vil være ugyldige. Forslaget betyder tillige, at der ikke fremover vil kunne indgås nye kollektive overenskomster eller aftaler om pligtmæssig fratræden på grund af alder ved det 65. år, med mindre dette sker som led i en generel gennemførelse af et forbud mod forskelsbehandling på grund af alder på det pågældende overenskomstområde i medfør af forskelsbehandlingslovens 1, stk. 7. Det vil i en sådan sammenhæng fortsat være en forudsætning, at evt. aftalte aldersgrænser er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål indenfor rammerne af national ret, jf. art. 6 i direktiv 2000/78/EF om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv. Forslaget hindrer ikke kollektive overenskomster eller aftaler om ophør af ansættelsesforholdet på grund af alder ved det 70. år. Det bemærkes, at forhøjelsen af aldersgrænsen fra 65 til 70 år ikke indebærer, at lønmodtageren har ret til at bevare ansættelsen til det tidspunkt, hvor lønmodtageren fylder 70 år, men alene at lønmodtageren i den periode ikke vil kunne afskediges under henvisning til sin alder. Bestemmelsen udelukker naturligvis ikke afskedigelse af de sædvanlige grunde under iagttagelse af de almindelige ansættelsesretlige regler og bestemmelser i kollektive aftaler og overenskomster. Til 2 Det foreslås i stk. 1, at lovforslaget træder i kraft den 1. juli 2007. Herefter vil bestemmelser i individuelle ansættelsesaftaler om pligtmæssig fratræden før det 70. år være ugyldige. Lovforslaget griber i første omgang ikke ind i kollektive aftaler eller overenskomster indgået efter den 27. december 2004, der har fastsat en pligtig tilbagetrækningsalder på 65 år. Det foreslås, at ændringen af aldersgrænsen fra 65 til 70 år i 5 a, stk. 4, først får virkning fra det tidspunkt, til hvilket overenskomsten kan opsiges til ophør. Det vil sige, at lovændringen senest får virkning på det tidspunkt, hvor overenskomsten i henhold til dens opsigelsesbestemmelse kan ophøre, uanset om overenskomstparterne faktisk opsiger overenskomsten til ophør. Overgangsbestemmelsen kræver således ikke, at der iværksættes frigørelseskonflikt. Dette indebærer endvidere, at for så vidt angår lønmodtagere og arbejdsgivere omfattet af gældende overenskomster med bestemmelser om pligtmæssig fratræden på 65 år aftalt efter 27. december 2004, får den foreslåede ændring i nr. 1 først virkning fra det tidspunkt, hvor
overenskomsten kan opsiges til ophør. Der kan således indtil dette tidspunkt lovligt ageres i henhold til overenskomstens bestemmelse om pligtmæssig fratræden på grund af alder ved det 65. år. Overgangsbestemmelsen svarer indholdsmæssigt til overgangsbestemmelsen i deltidsloven, jf. ikrafttrædelsesbestemmelsen i lov nr. 433 af 10. juni 2002 om ændring af lov om gennemførelse af deltidsdirektivet ( 2). For ansættelsesforhold, der hviler på kollektive overenskomster eller aftaler indgået før den 28. december 2004, hvor lov nr. 1417 af 22. december 2004 trådte i kraft, indeholder forskelsbehandlingsloven mulighed for at opretholde bestemmelser om pligtmæssig fratræden førend det 65. år, såfremt aldersgrænsen er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret, og midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige, jf. forskelsbehandlingslovens 5 a, stk. 3. Sådanne overenskomster eller aftaler berøres ikke af lovforslaget.
Lovforslaget sammenholdt med gældende lov Gældende formulering 5 a, stk. 4. Uanset 2, stk. 1, er loven ikke til hinder for bestemmelser i individuelle eller kollektive aftaler og overenskomster om ophør af ansættelsesforholdet, når lønmodtageren fylder 65 år. Lovforslaget 1. I 5 a, stk. 4, ændres 65 år til 70 år.