Vedr.: Forbud mod diskrimination på grund af alder - orientering om de gældende regler i lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet

Transkript

1 Medlemsudsendelse 21. august 2007 Organisationsudsendelse Til KTO's medlemsorganisationer Sagsnr.: HKB Direkte tlf.nr.: august 2007 Vedr.: Forbud mod diskrimination på grund af alder - orientering om de gældende regler i lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet Reglerne om forbud mod diskrimination på grund af alder er indeholdt i lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet1 (herefter forskelsbehandlingsloven). Lovens bestemmelser vedrørende alder er en implementering af et EU-direktiv2. Medlemsorganisationerne er løbende i forbindelse med KTO's afgivelse af høringssvar blevet orienteret om forslag til ændringer i forskelsbehandlingslovens regler om forbud mod diskrimination på grund af alder, fx senest ved brev den 5. oktober 2006 om forhøjelse af aldersgrænsen for aftaler om fratræden. Denne lovændring er samtidig en deludmøntning af velfærdsaftalen mellem regeringen, Socialdemokraterne, Dansk Folkeparti og Det Radikale Venstre for så vidt angår aftalens del om pligtige aldersgrænser. Medlemsorganisationerne blev i et brev af 23. juni 2006 orienteret om velfærdsaftalen. Som en opfølgning herpå følger hermed en kort orientering om forskelsbehandlingslovens regler om forbud mod diskrimination på grund af alder med det formål at give et overblik over de gældende regler. For en mere detaljeret gennemgang henvises i øvrigt til de fremsatte ændringsforslag til forskelsbehandlingsloven, herunder lovbemærkningerne. Til slut i brevet er der en sammenfatning af reglerne. Hovedbudskabet er, at mulighederne for at opretholde/aftale aldersbestemmelser i aftaler/overenskomster er begrænset, og at der er forskellige overgangsregler afhængig af, hvornår en evt. aldersbestemmelse er indført. Kort om forskelsbehandlingsloven Ved lovimplementeringen i 2004 af EU-direktivet, jf. note 2, blev der indført et generelt forbud mod diskrimination på grund af alder på arbejdsmarkedet. Forbuddet omfatter både direkte og indirekte diskrimination. Lovens forbud mod forskelsbehandling på grund af alder omhandler situationer med ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår (jf. 2). Endvidere gælder forbuddet i relation til adgang til erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse,

2 erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling (jf. 5). Undtagelser til forbud mod forskelsbehandling på grund af alder Med lovimplementeringen i 2004 af EU-direktivet samt ved efterfølgende lovændringer er der imidlertid en række undtagelser til det generelle forbud mod diskrimination på grund af alder: Den første undtagelse omhandler opretholdelse af gældende aldersgrænser i kollektive aftaler/overenskomster. Den anden undtagelse omhandler indførelse af nye aldersbestemmelser om ophør af ansættelsesforholdet (pligtig afgangsalder). Den tredje undtagelse omhandler mulighed for at iværksætte særlige foranstaltninger med henblik på at forbedre beskæftigelsesmulighederne for ældre lønmodtagere. Den fjerde undtagelse omhandler mulighed for indgåelse af nye kollektive aftaler eller overenskomster om særlige regler for aflønning af unge under 18 år. Den femte undtagelse omhandler mulighed for fastsættelse af aldersgrænser for adgang til erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, som blandt andet omfatter arbejdsmarkedspensionerne og tjenestemandspensionerne. Undtagelserne omtales straks nedenfor. For så vidt anden den anden undtagelse om pligtig afgangsalder bemærkes, at der ultimo 2006 er vedtaget nye regler som konsekvens af velfærdsreformen. Disse nye regler omtales ligeledes. Ad undtagelse 1 - Opretholdelse af gældende aldersgrænser i kollektive aftaler/overenskomster I lovens 5 a, stk. 3, er der hjemmel til opretholdelse af "gældende aldersgrænser" fastsat i eller aftalt i henhold til kollektive aftaler og overenskomster. Der er tale om en gældende aldersgrænse, hvis bestemmelsen i aftalen/overenskomsten er indgået senest den 27. december Det er i øvrigt en betingelse, at aldersgrænsen er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt forhold inden for rammerne af dansk ret, og midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssigt og nødvendigt. Det fremgår af lovbemærkningerne3, at "det er dermed overenskomstparternes ansvar at sikre, at en evt. ulige behandling begrundet i alderskriteriet kan begrundes objektivt og rimeligt. Dette gør sig efter regeringens opfattelse gældende i relation til overenskomstbestemmelser om aflønning af unge under 18 år." Et antal overenskomster indeholder bestemmelser om, at overenskomsterne ikke omfatter personer, der er fyldt 70 år. KTO har i tidligere drøftelser med KL og Amtsrådsforeningen (nu Danske Regioner) om muligheden for aftaleimplementering af EU-direktivets bestemmelser om alder tilkendegivet, at det er KTO's umiddelbare holdning, at sådanne bestemmelser ikke kan opretholdes inden for EU-direktivets bestemmelser. Arbejdsgiversiden har tilkendegivet, at sådanne bestemmelser kan opretholdes inden for direktivets bestemmelser. På grund af denne konstaterede uenighed var det ikke muligt at indgå en aftale om implementering af EU-direktivets bestemmelser om alder, hvorfor det kommunale og regionale arbejdsmarked er omfattet af forskelsbehandlingslovens bestemmelser om forbud mod diskrimination på grund af alder. Undtagelsen om adgangen til opretholdelse af gældende aldersgrænser omhandler alene bestemmelser i kollektive aftaler/overenskomster. Det vil sige, at der fra og med 28. december 2004 ikke er hjemmel til

3 opretholdelse af gældende aldersgrænser i individuelle aftaler med mindre, at der er tale om en aldersbestemmelse om ophør af ansættelsesforholdet, jf. nedenfor om undtagelse 2. Ad undtagelse 2 - indgåelse af nye aldersbestemmelser om ophør af ansættelsesforholdet (pligtig afgangsalder) I lovens 5 a, stk. 4, er der hjemmel til at indgå nye bestemmelser i både individuelle eller kollektive aftaler og overenskomster om ophør af ansættelsesforholdet, når den ansatte fylder 65 år eller mere. Der vil være tale om en ny bestemmelse, når bestemmelsen er indgået den 28. december 2004 eller senere. Af lovbemærkningerne fremgår blandt andet, at "en sådan bestemmelse [sekretariatet: 5 a, stk. 4] er rimeligt begrundet inden for rammerne af den nationale ret, idet lønmodtagere ved det 65. år er sikret et forsørgelsesgrundlag i form af folkepension og ATP, samt for en ikke uvæsentlig del af arbejdsstyrken, tillige arbejdsmarkedspension." I december blev aldersgrænsen på 65 år - som en konsekvens af velfærdsaftalen - hævet til 70 år med virkning fra 1. januar Ændringen betyder, at der fra og med 1. januar 2008 ikke vil kunne indgås kollektive overenskomster/aftaler om ophør af ansættelsesforholdet før det 70. år. (Dog er der fortsat mulighed for at aftale en pligtig afgangsalder før det 70. år, hvis dette sker som led i en aftaleimplementering af EU-direktivets bestemmelser, jf. lovens 1, stk. 7.) Ændringen betyder også, at bestemmelser i individuelle aftaler om fratræden på grund af alder før det 70. år er ugyldige fra den 1. januar Som det også fremgik af KTO's brev af 23. juni 2006 til medlemsorganisationerne, jf. ovenfor fremgår det i øvrigt af Velfærdsaftalen, at forligspartierne bag aftalen opfordrer overenskomstparterne til at vurdere behovet for den fortsatte opretholdelse af evt. bestemmelser i kollektive overenskomster om pligtmæssig fratræden på grund af alder før det 65. år. I tilknytning til lovændringen i 2006, hvor 65 år hæves til 70 år med virkning fra 1. januar 2008, er der to overgangsordninger: For det første kan bestemmelser i kollektive aftaler/overenskomster om pligtig afgangsalder, som er indgået senest den 27. december 2004, ændres således, at aldersgrænsen hæves til en alder under 70 år. Der stilles fortsat krav om, at aldersgrænsen er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt forhold inden for rammerne af dansk ret, og midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssigt og nødvendigt. For det andet er bestemmelser i kollektive aftaler/overenskomster om pligtig afgangsalder, som er indgået i perioden 28. december december 2007 fortsat gyldige indtil det tidspunkt, hvor den pågældende overenskomst kan opsiges til ophør. På det kommunale og regionale område betyder dette, at sådanne bestemmelser om pligtig afgangsalder er gyldige til og med den 31. marts I denne periode er der, jf. ovenfor, alene hjemmel til kollektivt at aftale en pligtig afgangsalder på 65 år eller mere. Ad undtagelse 3 - mulighed for at iværksætte særlige foranstaltninger med henblik på at forbedre beskæftigelsesmulighederne for ældre lønmodtagere. Det fremgår af forskelsbehandlingslovens 9, stk. 3, at "loven ikke er til hinder for, at der iværksættes foranstaltninger til fremme af beskæftigelsesmuligheder for ældre lønmodtagere og personer med handicap"... Af lovbemærkningerne til bestemmelser fremgår blandt andet: "Det foreslås, at der indsættes en bestemmelse, hvorefter der gives mulighed for at iværksætte særlige foranstaltninger med henblik på at forbedre beskæftigelsesmulighederne for ældre lønmodtagere og for personer med handicap. I relation til

4 alder er bestemmelsen nødvendig for at arbejdsgiverne fortsat kan udforme eller opretholde en seniorpolitik med henblik på både at tiltrække og fastholde ældre medarbejdere. Der henvises i øvrigt til lovbemærkningerne. Ad undtagelse 4 - mulighed for indgåelse af nye kollektive aftaler eller overenskomster om særlige regler for aflønning af unge under 18 år. Ved en lovændring i blev der i forskelsbehandlingslovens 5 a, stk. 5 og 6, indsat en bestemmelse, der giver mulighed for indgåelse af nye kollektive aftaler eller overenskomster om særlige regler for aflønning af unge under 18 år. Bestemmelsen giver blandt andet mulighed for, at der indgås nye kollektive aftaler eller overenskomster om særlige regler for aflønning af unge under 18 år samt, at arbejdsgivere kan lægge vægt på ung alder ved ansættelse. Bestemmelsen lyder: "Stk. 5. Uanset bestemmelsen i stk. 1 er loven ikke til hinder for bestemmelser i kollektive aftaler og overenskomster om særlige regler for aflønning af unge under 18 år. Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder med hensyn til ansættelse, lønvilkår og afskedigelse finder ikke anvendelse for lønmodtagere under 18 år, hvis ansættelsen er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder særlige regler om aflønning af unge under 18 år.stk. 6. Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder med hensyn til ansættelse, lønvilkår og afskedigelse finder ikke anvendelse for unge under 15 år, hvis ansættelsen ikke er reguleret af en kollektiv overenskomst." Der henvises i øvrigt til lovbemærkningerne6 til bestemmelsen. Ad undtagelse 5 - mulighed for fastsættelse af aldersgrænser for adgang til erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger. Forskelsbehandlingslovens 6 a giver mulighed "fastsættelse af aldersgrænser for adgang til erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger eller for anvendelse af alderskriteriet i aktuarberegninger inden for rammerne af disse ordninger. Anvendelsen af alderskriteriet må ikke medføre forskelsbehandling på grund af køn." Af lovbemærkningerne til bestemmelsen, jf. note 3, fremgår: "Det følger af beskæftigelsesdirektivets artikel 6, stk. 2, at medlemsstaterne kan bestemme, at fastsættelse af aldersgrænser for adgang til erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, herunder fastsættelse af forskellige aldersgrænser for ansatte eller grupper eller kategorier af ansatte, samt anvendelse af alderskriteriet til aktuarberegninger inden for rammerne af disse ordninger ikke udgør forskelsbehandling på grund af alder, for så vidt dette ikke medfører forskelsbehandling på grund af køn. Erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger omfatter bl.a. arbejdsmarkedspensionerne og tjenestemandspensionerne. Derudover er det ikke ualmindeligt at alderskriteriet ligeledes anvendes til aktuarberegninger inden for rammerne for ordningerne. Dette er ligeledes forudsat i direktivbestemmelsens formulering. Da der er saglige grunde for at opretholde aldersgrænser i pensionsordningerne, foreslås det derfor at indsætte en undtagelsesbestemmelse i loven som ny 6 a. Anvendelsen af alderskriteriet i forbindelse med de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger må ikke medføre forskelsbehandling på grund af køn." Sammenfatning De gældende bestemmelser vedrørende mulighed for opretholdelse og evt. indgåelse af aldersbestemmelser kan sammenfattes således: Generelt:

5 A. Mulighed for at iværksætte særlige foranstaltninger med henblik på at forbedre beskæftigelsesmulighederne for ældre lønmodtagere, jf. forskelsbehandlingslovens 9, stk. 3. B. Mulighed for fastsættelse af aldersgrænser for adgang til erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, jf. forskelsbehandlingslovens 9 a. Aldersbestemmelser i kollektive aftaler/overenskomster: C. Mulighed for indgåelse af nye kollektive aftaler eller overenskomster om særlige regler for aflønning af unge under 18 år, jf. forskelsbehandlingslovens 5 a, stk. 5 og 6. D. Aldersbestemmelser, der er indgået senest 27. december 2004: 1. Aldersbestemmelserne kan opretholdes, hvis opfyldelse af betingelse om, at aldersgrænsen er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt forhold inden for rammerne af dansk ret, og midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssigt og nødvendigt, jf. 5 a, stk. 3. E. Særligt om aldersbestemmelser om pligtig afgangsalder: 1. Opretholdte bestemmelser om pligtig afgangsalder, der er indgået senest den 27. december 2004, jf. pkt. D, kan reguleres i opadgående retning også til før 70. år, jf. 5 a, stk. 4, 2. pkt. 2. I perioden 28. december december 2007 er der alene hjemmel til at indgå nye aldersbestemmelser om pligtig afgangsalder på 65 år eller mere, jf. 5 a, stk. 4. Det er i øvrigt en betingelse, at bestemmelsen om pligtig afgangsalder er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret, og midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssigt og nødvendigt. Indgåede bestemmelser om pligtig afgangsalder er gyldige indtil overenskomsten kan opsiges. Det vil sige, at lovændringen i 2006 om ændring af aldersgrænsen fra 65 år til 70 år først får virkning fra dette tidspunkt, jf. 2, stk. 2, ændringslov 1542 af Fra og med 1. januar 2008 kan der alene indgås aldersbestemmelser om pligtig afgangsalder på 70 år eller mere, jf. 1, nr. 1 i ændringslov 1542 af Det er i øvrigt en betingelse, at bestemmelsen om pligtig afgangsalder er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret og midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssigt og nødvendigt. Aldersbestemmelser i individuelle aftaler 1. Fra og med den 28. december 2004 er der ikke hjemmel til opretholdelse af gældende aldersgrænser i individuelle aftaler med mindre, at der er tale om aldersbestemmelse om ophør af ansættelsesforholdet, jf. 5 a, stk. 3, modsætningsvist I perioden 28. december 2004 til og med 31. december 2007 kan alene indgås aftale om pligtig afgangsalder på 65 år eller mere, hvis opfyldelse af betingelse om, at aldersgrænsen er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af dansk ret, og midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssigt og nødvendigt, jf. 5 a, stk. 4. Øvrige individuelle aftaler, der indeholder bestemmelser om alder, herunder om pligtmæssig fratræden inden det 65. år, er ugyldige. 3. Pr. 1. januar 2008 er det kun bestemmelser med en pligtig afgangsalder på 70 år eller mere, der er gyldige uanset på hvilket tidspunkt, bestemmelsen er aftalt, jf. 1, nr. 1 i ændringslov 1542 af Seneste politiske udvikling Der blev den 11. august 2007 bragt vedlagte artikel i Politiken om "forbud mod at fyre 70-årige". Af artiklen fremgår blandt andet, at finansministeren til efteråret vil foreslå en ændring af tjenestemandsloven således, at bestemmelsen om en pligtig afgangsalder på 70 år afskaffes. Medlemsorganisationerne vil blive

6 orienteret, såfremt der kommer nyt herom. Eventuelle spørgsmål vedrørende ovenstående kan rettes til Helle Basse på tlf Med venlig hilsen Jørgen Holst Helle Basse 1 Bekendtgørelse nr. 31 af 12. januar 2005 af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v., lov nr. 240 af 27. marts 2006 om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet samt lov nr af 20. december 2006 om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 2Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv. Direktivet blev implementeret ved L 1417 af 22. december 2004, som trådte i kraft den 28. december 2004 (dagen efter bekendtgørelsen den 27. december 2004 i Lovtidende). 3Forslag L 92 til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (fremsat den 11. november 2004), ad bemærkning til lovforslagets nr Lov nr af 20. december 2006 om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet (forhøjelse af aldersgrænsen for aftaler om fratræden), jf. lovforslag L 61 fremsat den 3. november 2006 om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 5 Lov 240 af 27. marts 2006 om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (undtagelse for unge under 18 år). 6Lovforslag 98 af 7. december 2005 om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet (undtagelse for unge under 18 år). Bilag til denne udsendelse: politiken.pdf Link til denne udsendelse hos /udsendelser/2007/08-august/21-forbud-mod-diskrimination-paa-grund-af-alder-orientering-om-de-gaeldende-regler-i-lov-omforbud-mod-forskelsbehandling-paa-arbejdsmarkedet.aspx Kontakt KTO Løngangstræde 25, København K Denmark tlf fax kto@kto.dk