CODAN FORSIKING A/S AFLØNNINGSRAPPORT 2012

CODAN FORSIKING A/S AFLØNNINGSRAPPORT 2012

2 http://www.trygghansa.se/privat/varaapparhttp://www.trygghansa.se/privat/anmal-en-skada/typ-avskada/pages/default.aspxhttp://www.trygghansa.se/privat/forsakringar/pages/default.aspxaflønningsrapp ORT 2012 Regler for aflønning Med virkning fra 1. januar 2011 trådte der nye regler i kraft vedrørende finansielle virksomheders forpligtelse til at fastlægge virksomhedens lønpolitik, og herunder fastlægge regler for udbetaling af variabel løn til bestyrelse, direktion og væsentlige risikotagere. Codan Forsikring A/S ( Codan Forsikring, Selskabet ) har implementeret de nye regler og efterlever de særlige restriktioner gældende for aflønning af bestyrelse, direktion og væsentlige risikotagere. Selskabet efterlever således bestemmelserne i FIL 71 og 77a-d. I overensstemmelse med FIL 77d informeres der i Årsrapporten om det samlede vederlag for medlemmerne af bestyrelsen og direktionen. I øvrigt findes de oplysninger som i henhold til aflønningsreglerne skal offentliggøres, på hjemmesiden www.codan.dk under "Løn i Codan". Baggrund Codan Forsikring er et selskab under tilsyn af Finanstilsynet. Selskabets moderselskab er Codan A/S ( Codan ). Det svenske Trygg-Hansa Forsäkring AB ("Trygg-Hansa ") indgår i koncernen ( Koncernen ) Aflønningspolitik Codan A/S bestyrelse har vedtaget en opdateret aflønningspolitik (Remuneration Policy, Lønpolitikken.) den 30. april 2013, som gælder for CodanA/S og dets danske datterselskaber. Politikken er den 30. april 2013 godkendt på selskabets generalforsamling. Formålet med Lønpolitikken er at skabe et overordnet regelsæt for, hvordan aflønningsprogrammer i Codan A/S og Codan Forsikring A/S skal udformes. Lønpolitikken omfatter ledende medarbejdere og væsentlige risikotagere i CodanA/S Codan Forsikring og Privatsikring A/S Beslutningsproces Lønpolitikken og de respektive aflønningsprogrammer, der er omfattet af Lønpolitikken, besluttes af Codan A/S bestyrelse. Codan A/S bestyrelse kontrollerer aflønningen af ledelsen af den del af organisationen der forestår kontrol af overholdelsen af grænser for risikotagning samt ledelsen af den del af organisationen, der i øvrigt forestår kontrol og revision. Codan A/S og Codan Forsikrings bestyrelser har nedsat et særligt udvalg (Joint Nomination/Remuneration Committee), der består af 2-4 medlemmer Medlemmerne af udvalget udpeges af Codan Forsikring A/S og Codan A/S s bestyrelse. Udvalget har ansvar for at forberede væsentlige beslutninger om aflønning samt for at hjælpe med overvåge gennemførelsen og overholdelsen af lønpolitikken. Principper for variabel aflønning Aflønningspolitikken fastslår, at Codan Forsikring skal tage hensyn til, hvordan virksomhedens variable aflønning påvirker Selskabets resultater på lang sigt. Når Codan Forsikring fastsætter grundlaget for aflønning skal der være særlig opmærksomhed på, hvorvidt resultaterne efterfølgende kan blive påvirket af nuværende og fremtidige risici. Ligeledes skal Codan Forsikring i sin performance-opfølgning tage særligt hensyn til de kapital- og likviditetskrav, som selskabet på forhånd har fastlagt. De enkelte programmer for variabel aflønning skal baseres på såvel medarbejdernes individuelle præstationer som forretningsenhedens resultater, samt Codan Forsikrings samlede resultat, og i visse tilfælde resultat fra andre selskaber i koncernen. Når Codan Forsikring træffer afgørelse om aflønning til en enkelt medarbejder, skal der tages hensyn til kvalitative kriterier, såsom, at medarbejderen overholder de interne politikker og procedurer og ligeledes overholder reglerne for adfærd over for kunder og investorer.

3 Codan Forsikring tilstræber en passende balance mellem fast og variabel aflønning, samtidig med, at Selskabet ønsker at en del af alle medarbejderes løn, skal baseres på medarbejderens performance. Endelig har Codan Forsikring fokus på størrelsen og omkostningerne ved den ekstra kapital, som kræves for at dække de risici, som påvirker periodens resultat, størrelsen og omkostningerne af selskabets likviditetsrisici, samt muligheden for at forventningerne til fremtidige indtægter ikke bliver realiseret. Den variable aflønning kan i visse tilfælde fastsættes til nul. CODAN FORSIKRINGS VARIABLE AFLØNNINGSPROGRAMMER 2012 Codan Forsikring har et antal variable aflønningsprogrammer, som belønner medarbejderne på såvel kort som langt sigt. Kortsigtede programmer Ansatte i Codan Forsikring har siden 2006 været dækket af et kortsigtet bonusprogram ( Bonusprogrammet ) som er aftalt mellem Codan Forsikring A/S og personaleforeningen i Codan A/S og dets danske datterselskaber og som revideres årligt. Som hovedprincip er alle medarbejdere i Codan Forsikring omfattet af Bonusprogrammet, bortset fra medarbejdere i kontrolfunktioner (herunder Intern Revision) der ikke er omfattet. Formålet med Bonusprogrammet er at understøtte Koncernens arbejde med performance management, at belønne god arbejdsindsats, og at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere. Resultatet for den enkelte medarbejder er afhængig af Koncernens finansielle resultater samt medarbejderens performance i forhold til individuelt tilpassede mål. De finansielle resultater afspejler COR 1 og nettopræmieindtægter, og indgår i Bonusprogrammet for at skabe en kobling til værdiskabelsen i koncernen og i de enkelte forretningsområder. Ved vurderingen af de individuelle performance-mål skal tages der hensyn til kvalitative kriterier som efterlevelse af interne regler samt hvordan medarbejderen arbejder i forhold til koncernens værdier. Vægtningen i bonusprogrammet af Koncernens/de enkelte juridiske enheders eller divisioners finansielle resultater og medarbejderens individuelle præstationer afhænger af, hvilken position medarbejderen har i organisationen. Langsigtede programmer Ledelsen og nogle af de øvrige ledere og specialister (typisk på de 3 øverste niveauer i Selskabet) har mulighed for at deltage i RSA Insurance Group plc (det ultimativemoderselskabet) Long Term Incentive Plan ("LTIP "). Formålet med den langsigtede incitamentsordning er at øge fokus på og interesse for RSA Insurance Group plc langsigtede mål. Programmets design omfatter forskellige typer af aktie-tildelinger, hvoraf de fleste er baseret på resultatkriterier. LTIP indebærer typisk tildeling af aktier med en treårig bindings- og/eller målopfyldelses-periode. RISIKOPÅVIRKNING AF CODAN FORSIKRINGS AFLØNNINGSPROGRAMMER Den primære risiko indenfor Codan Forsikrings aflønningsprogrammer er koblet til den variable aflønning. Codan Forsikring tilstræber, at den totale aflønning skal være balanceret mellem faste og variable dele, samt at den variable aflønning ikke motiverer til overdreven risikotagning. Den variable kompensation er derfor begrænset til et på forhånd fastsat eller tildeling i forhold til grundlønnen. Andelen af variabel aflønning i forhold til den faste aflønning stiger generelt i takt med stillingsniveauerne i organisationen. 1 Combined operating ratio.

4 For at begrænse risici i forbindelse med aflønning skal mindst 40% af den variable aflønning (60 % ved større ) til væsentlige risikotagere udskydes i mindst tre år. Den variable aflønning, hvis udbetaling er blevet udskudt, kan bortfalde helt eller delvist, hvis det senere viser sig, at de kriterier, der har dannet grundlag for beregningen af den variable løndel, ikke er opfyldt på udbetalingstidspunktet, eller hvis Selskabets situation er væsentligt forringet i forhold til tidspunktet for beregningen af den variable løn. Codan Forsikring kan således undlade at udbetale udskudt variabel aflønning, hvis dets finansielle position herved ville blive væsentligt forringet, særligt hvis Codan Forsikring herefter ikke længere ville antages at være en going concern. En del af Codan Forsikrings væsentlige risikotagere er ikke berørt af de skitserede regler om variabel løn i lov om finansiel virksomhed og den tilhørende bekendtgørelse, eftersom Codan Forsikrings bonusordning gælder for alle medarbejdere i Codan Forsikring, og altså er en kollektiv overenskomst. Bonusordninger fastsat i en overenskomst er ikke omfattet af de særlige begrænsninger i FIL. For at sikre, at Codan Forsikring efterlever aflønningspolitikken, kontrollerer intern revision én gang årligt selvstændigt, om selskabets udbetalte aflønning er i overensstemmelse med aflønningspolitikken. Intern Revision rapporterer resultatet af sin kontrol til bestyrelsen årligt på det tidspunkt, hvor årsregnskabet er færdigt. Udpegning af væsentlige risikotagere Codan Forsikring har identificeret selskabets gruppe af væsentlige risikotagere ud fra selskabets risici 2 og den risiko den enkelte medarbejder kan påtage sig. Gruppen af væsentlige risikotagere består af en del af koncernledelsen, og øvrige væsentlige risikotagere. For gruppen væsentlige risikotagere har Selskabet foretaget en risikovurdering for at identificere ansatte, som har en væsentlig indflydelse på Selskabets risikoniveau.. Selskabet har gennem sin risikohåndteringsproces og fastsatte grænser reduceret risikopåvirkningen for øvrige ansatte tilstrækkeligt til, at disse ikke væsentligt kan anses at påvirke selskabets risikoniveau. Codan Forsikring har en samarbejdsaftale med Trygg-Hansa, hvorefter en række ledende medarbejdere, herunder væsentlige risikotagere, der er ansat i Trygg-Hansa udfører arbejde for Codan Forsikring. Medarbejdere der er ansat i Trygg-Hansa og som samtidig er væsentlige risikotagere i Codan Forsikring, vil for den del af deres arbejde som vedrører Codan Forsikring, være omfattet af de danske regler om variabel løn, Codan Forsikrings Lønpolitik m.v. Lønpolitikken, der definerer Selskabets væsentlige risikotagere gennemgås og opdateres minimum en gang årligt for at sikre, at risikotager-definitionen er tidssvarende, og for at opfange eventuelle nye væsentlige risikotagere. Codan Forsikring havde i 2012 følgende 24 væsentlige risikotager-positioner (udover direktionen), hvoraf 4 roller har været besat af to personer i årets løb(markeret med *). 3 af de 28 risikotagere optjente ikke variabel aflønning i 2012: Nordic Director Cargo UW Director NO CL Nordic Director Risk Solutions Head of Marine CL* Head of Nordic Care CL 2 For en beskrivelse af Selskabets risici, se årsrapporten

5 UW Director Renewable Energy UW Director DK CL Director NRS DK Director CL Head of Financial Reporting* Investment Manager Chief Actuary Scandinavia CFO* Chief Operating Officer Scandinavia* Nordic Director Pricing & UW Director PL Chief Risk & Compliance Director Nordic Head of Portfolio UW Specialty Lines Head of Nordic Portfolio UW Casualty Nordic Reassurance Director Nordic Commercial UW Director Underwriting & Risk Director Head of Portfolio UW Motor Head of Nordic Portfolio UW Property

6 OFFENTLIGGØRELSE AF OMKOSTNINGER TIL VARIABEL AFLØNNING 2012 Beløb (1.000 kr.) Ref. til BEK 122 6 Samlet vedr. aflønning optjent i Ref. til BEK 122 Optjent 7 a 3 Samlet optjent fast løn i Optjent 7 a Samlet antal af fast løn # 7 a Samlet optjent variabel løn i Optjent 7 a Samlet antal af variabel # løn 7 b Af den samlede optjente variable løn Optjent udgør kontanter 7 b Af den samlede optjente variable løn Optjent udgør aktier 7 c Af den samlede optjente variable løn Optjent udgør udbetalte i 7 c Af den samlede optjente variable løn Optjent udgør udskudte i 7 d Af den totale sum af udskudt variabel Tildelte løn udgør tildelte 7 d Af den totale sum af udskudt variabel Udbetalte løn udgør udbetalte 7 d Af den totale sum af udskudt variabel Reducerede løn udgør reducerede 7 e Samlet vedr. Udbetalte nyansættelsesgodtgørelser udbetalt i 7 e Samlet antal af udbetalte nyansættelsesgodtgørelser i 7 e Samlet vedr. fratrædelsesgodtgørelser udbetalt i 7 e Samlet antal af udbetalte fratrædelsesgodtgørelser i 7 f Samlet vedr. tildelte fratrædelsesgodtgørelser i 7 f Samlet antal af tildelte fratrædelsesgodtgørelser i 7 f Højeste tildelt en enkelt person i fratrædelsesgodtgørelse i # Udbetalte # Tildelte # Tildelte Total 54.926 Bestyrelse Direktion Andre væsentlige risikotagere 805 3.235 35.452 6 1 28 0 1.355 14.079 0 1 25 0 873 11.200 0 482 2.879 0 548 8.012 0 807 6.067 0 2.115 14.809 0 7 20 0 0 240 0 0 1 3 Denne og øvrige linjer i skemaet henviser til 15, stk. 1,nr. 7, litra

Rapporteret optjent aflønning for 2012 er baseret på kortsigtet variabel aflønning optjent i løbet af 2012 (udbetalt i første halvår af 2013) og langsigtet variabel aflønning, indtjent under RSA s Long Term Incentive Plan med tildeling i andet kvartal 2012. Den langsigtede variable aflønning tildeles i andet kvartal og vedrører 2012. Perioden for optjening relaterer sig til 2012, og repræsenterer det bedst mulige billede af optjent langsigtet aflønning. 7