APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- RAPPORT NR. 03 FACULTY OF HEALTH

APV APV 2012 PSYKISK ARBEJDSPLADS- VURDERING 2012 RAPPORT NR. 03 FACULTY OF HEALTH

2 APV 2012 - RAPPORT NR. 03 - HEALTH AU HR Organisationsudvikling og Arbejdsmiljø Jens Baggesensvej 51 8200 Aarhus N Rapporter i serien Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Aarhus Universitet Rapport nr. 01. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Aarhus Universitet. Rapport nr. 02. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Faculty of Science and Technology. Rapport nr. 03. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Faculty of Health. Rapport nr. 04. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, School of Business and Social Sciences. Rapport nr. 05. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Faculty of Arts. Rapport nr. 06. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, AU Administration. Rapport nr. 07. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Deltidsansatte medarbejdere. Rapport nr. 08. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Baggrundsrapport. Rapport nr. 09. Psychological Workplace Environment Assessment 2012, Results and Key Figures.

APV 2012 - RAPPORT NR. 03 - HEALTH 3 Projektgruppe, AU HR Organisationsudvikling og Arbejdsmiljø: Projektleder, udviklingskonsulent Karina Krogsdal-Wogensen Udviklingskonsulent Iben Albæk Skrydstrup Udviklingskonsulent Jacob Søndergaard Jensen Udviklingskonsulent Anders Kragh Moestrup Analysegruppe: Centerleder, lektor Torben K. Jensen, Center for Undervisning og Læring, BSS, AU Ph.d.-stipendiat, cand.scient.pol. Kim Jesper Herrmann, Center for Undervisning og Læring, BSS, AU Ph.d.-stipendiat, cand.scient.pol. Anna J. Bager, Center for Undervisning og Læring, BSS, AU Anvendte forkortelser og betegnelser: VIP Videnskabeligt personale TAP Teknisk-administrativt personale TAP-adm Teknisk-administrativt personale beskæftiget med administration, ledelse, kommunikation eller i biblioteker TAP-lab Teknisk-administrativt personale beskæftiget i laboratorier, forsøgsanlæg, dyrestalde eller med jordbrug TAP-tek Teknisk-administrativt personale beskæftiget med rengøring eller vedligehold TAP-forsk Teknisk-administrativt personale beskæftiget med forskning, undervisning eller forskningslignende aktiviteter HE BIOMED CLIN DEK HE FORENS ODONT OH CARE PH Faculty of Health Institut for Biomedicin Institut for Klinisk Medicin Dekansekretariatet Health Institut for Retsmedicin Institut for Odontologi Skolen for Klinikassistenter, Tandplejere og Kliniske Tandteknikere Institut for Folkesundhed

4 indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE Kapitel 1 Resume og oplæg til diskussion Baggrund Psykisk arbejdsmiljø Hovedresultater Trivsel de vigtigste faktorer Trivsel de vigtigste konklusioner Oplæg til diskussion 8 8 8 10 11 17 19 Kapitel 2 Spørgeskema og dataindsamling Spørgeskemaets tilblivelse Dataindsamling og svarprocenter Reorganisering og forandringsprocesser 22 22 22 23 Kapitel 3 Trivsel på Health 26 Kapitel 4 De vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel Centrale indeks i analysen Regressionsanalyse med trivsel som afhængig variabel Betydningen af interesse og følelsen af at være kompetent Betydningen af arbejdsbelastning Fællesskab og trivsel Samspillet mellem trivsel og oplevelsen af forandringsprocesserne Betydningen af ledelse Betydningen af ekstern finansiering Betydningen af køn og alder Tillæg til kapitel 4 32 32 32 35 35 35 36 37 37 37 38 Kapitel 5 Relation til arbejdet Interesse, engagement og kompetencer 42 42

INDHOLDSFORTEGNELSE 5 Kapitel 6 Relation til kollegaer Anerkendelse og imødekommenhed 48 49 Kapitel 7 Relation til ledelsen Oplevet ledelse Ledelse på tredje niveau: Institut- og centerledere Ledelse på andet niveau: Dekanatet 52 52 55 56 Kapitel 8 Arbejdstid og arbejdets organisering Fordelingen af arbejdstid for VIP-ansatte Ugentlig arbejdstid for TAP-ansatte beskæftiget med administration Arbejdstid for forskellige stillingsgrupper 58 58 61 62 Kapitel 9 Forandringsprocesser og reorganisering Berørthed af forandringsprocesserne Oplevelsen af forandringsprocesserne Vurderingen af den faglige udviklingsproces Vurdering af den administrative reorganisering Oplevelsen af implementeringen af nye IT-systemer 66 66 67 68 69 72 Kapitel 10 Arbejdsbelastning Forekomsten af stress i 2009 og 2012 Stress og forandringsprocesserne Stress og forebyggelse 74 76 76 78 Kapitel 11 Diskrimination og chikane 80

6 RESUME OG OPLÆG TIL DISKUSSION

RESUME OG OPLÆG TIL DISKUSSION 7 1. Resume og oplæg til diskussion

8 resume og oplæg til diskussion Kap. 1: Resume og oplæg til diskussion Baggrund Som andre virksomheder skal Aarhus Universitet i henhold til arbejdsmiljøloven mindst hvert 3. år og ved store organisatoriske omlægninger gennemføre arbejdspladsvurdering (APV) for både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Aarhus Universitet gennemførte i 2009 for første gang en samlet analyse af det psykiske arbejdsmiljø for alle universitetets ansatte og besluttede sig dengang for ikke bare at minimumsopfylde lovkravene, men derimod at iværksætte en omfattende og grundig analyse. Analysen skulle tilvejebringe nuanceret, pålidelig og relevant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel på universitetets mange forskellige arbejdspladser. Undersøgelsen tog sigte på at beskrive niveauet af trivsel, og de ansattes opfattelser og vurderinger af en række forhold. Undersøgelsen havde endvidere det formål mere udførligt på et stort statistisk materiale at analysere hvilke parametre, der er vigtigst for de ansattes trivsel, således at materialet kunne bruges i forbindelse med forebyggelse og udvikling. Analyserne skulle foreligge i en form, der muliggjorde, at der kunne handles ud fra dem, hvorfor data blev nedbrudt til relevante organisatoriske niveauer, så resultaterne kunne danne grundlag for drøftelser, beslutninger og handling i både arbejdsmiljøorganisationen, samarbejdsorganisationen og på alle ledelsesniveauer på Aarhus Universitet. APV2009 levede op til sit formål, og APV2012 bygger på konceptet og erfaringerne herfra. Spørgeskemaet i 2012 er imidlertid også på en række punkter ændret på baggrund af erfaringer fra sidst og på baggrund af en omfattende høringsrunde forud for undersøgelsen. For eksempel er der medtaget spørgsmål om medarbejdernes oplevelse af den omfattende reorganisering af Aarhus Universitet, som blev påbegyndt i 2011. Aarhus Universitet er en arbejdsplads med over 8.000 medarbejdere fordelt på i runde tal godt 4.000 videnskabelige medarbejdere (VIP ere) og knap 4.000 teknisk-administrative medarbejdere (TAP ere). Alle ansatte er blevet opfordret til, via et elektronisk spørgeskema, at besvare en række spørgsmål om deres arbejde, kollegaer, ledere mv. Et tusinde ansatte på Health har taget sig tid til at besvare spørgeskemaet, hvilket giver en svarprocent på 73,5, og med generelt høje svarprocenter fra alle dele af hovedområdet (se Kapitel 2). Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. Man kan vælge at definere psykisk arbejdsmiljø som summen af det hele, sådan som det rapporteres i Tabel 1.2. nedenfor. I analysen her er der imidlertid også anlagt et mere analytisk perspektiv, idet et godt psykisk arbejdsmiljø som udgangspunkt er defineret som høj grad af trivsel blandt medarbejderne. Trivsel er her defineret som en kombination af tilpashed, overordnet tilfredshed med arbejdet, tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet og en samlet vurdering af at kunne anbefale sin arbejdsplads til andre. Trivsel fastlægges altså vha. en generel følelse og tre overordnede vurderinger af tilfredshed.

resume og oplæg til diskussion 9 Denne definition af trivsel kan betegnes som relativ smal. En mere fyldig definition af trivsel kunne også inkludere på den ene side fænomener så som (fravær af) stress, ensomhed og forskellige former for chikane, fænomener som nedsætter trivsel, arbejdsevne og arbejdsglæde, og på den anden side eksempelvis subjektiv kompetencefølelse, som er en vigtig ressource i forhold til netop arbejdsevne, arbejdsglæde og trivsel. Disse fænomener indgår i datasættet og analyserne, men ikke definitorisk i trivsel. Den empiriske udforskning af relationerne mellem trivsel og eksempelvis stress og ensomhed er således en del af analysen. Hvor ikke andet er nævnt, anvendes den smalle definition af trivsel som den grundlæggende afhængige variabel. Fra forskning baseret på mange undersøgelser af medarbejderes trivsel på arbejdspladser har der udkrystalliseret sig en række variable, som man ved har betydning for medarbejdernes psykiske velbefindende 1. Helt centrale dimensioner i trivsel er: (i) oplevelse af arbejdet, (ii) oplevelse af kollegaer, (iii) oplevelse af ledelse, (iv) oplevelse af arbejdsbelastning og endelig (v) oplevelse af forandring. Disse fem centrale dimensioner hver belyst gennem en serie af spørgsmål indgår i undersøgelsen af det psykiske arbejdsmiljø på Aarhus Universitet. 2 1 http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/da/arbejdsmiljoedata/arbejdsmiljoe-og-helbred-20/arbejdsmiljo-og-helbred-2012/resume 2 Se den mere udførlige redegørelse for teoretisk afsæt og spørgeskemaets opbygning i Rapport nr. 8, Baggrundsrapport på http://medarbejdere.au.dk/administration/hr/arbejdsmiljoe/apv/psykapv2012/

10 resume og oplæg til diskussion Hovedresultater Helt overordnet trives de ansatte ved Health godt. Direkte adspurgt svarer 85 procent af medarbejderne, at de altid eller ofte eller næsten altid føler sig godt tilpas på deres arbejde, og 89 procent svarer, at de overordnet set er helt eller delvist tilfredse med arbejdet. Dette er i den høje ende sammenlignet med de øvrige hovedområder. Lidt mere forbeholdne er de ansatte vedrørende tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet 64 procent er helt eller delvist tilfredse og om de kan anbefale deres arbejdsplads til andre, hvilket 73 procent kan tilslutte sig helt eller delvist. Figur 1.1.: trivsel på health Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 4% Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde 6% 5% 11% Altid/næsten altid, Ofte Nogle gange Helt enig, Delvist enig Hverken enig eller uenig 85% Sjældent, Aldrig/ næsten aldrig 89% Delvist uenig, Helt uenig Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre 22% Helt enig, Delvist enig 13% 14% Helt enig, Delvist enig 14% Hverken enig eller uenig Hverken enig eller uenig 64% Delvist uenig, Helt uenig 73% Delvist uenig, Helt uenig Under disse tal gemmer sig både faktorer, der bærer og holder trivsel oppe og faktorer, der trækker ned, ligesom de overordnede tal dækker over en betydelig variation i mønstrene for det psykiske arbejdsmiljø institutter og centre imellem, hvilket afrapporteres på følgende måde: I Kapitel 1 sammenfattes undersøgelsens vigtigste resultater vedrørende kvaliteten af det psykiske arbejdsmiljø på Health, de væsentligste konstituerende elementer i et godt arbejdsmiljø samt på den baggrund et oplæg til diskussionstemaer blandt ledere, samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøorganisation. En kort beskrivelse af baggrund, proces og svarprocenter findes i Kapitel 2. Den overordnede beskrivelse af trivsel på hovedområdet gives

resume og oplæg til diskussion 11 i Kapitel 3. Analysen af de vigtigste konstituerende elementer i et godt psykisk arbejdsmiljø rapporteres i Kapitel 4. I Kapitel 5 analyseres medarbejdernes relationer til arbejdet, i Kapitel 6 deres relationer til medarbejderne, og i Kapitel 7 analyseres medarbejdernes oplevelser af deres ledere. Arbejdstid for forskellige opgaver rapporteres i Kapitel 8. Oplevelse af forandringsprocesser og reorganisering hos forskellige medarbejdergrupper på Health analyseres i Kapitel 9. I Kapitel 10 rapporteres medarbejdernes oplevelser af udkørthed, stress og ensomhed, og i Kapitel 11 rapporteres medarbejdernes oplevelser af diskrimination, chikane, trusler og vold. Trivsel de vigtigste faktorer De ansattes trivsel påvirkes af mange ting, men de forskellige faktorer er ikke lige vigtige. Tabel 1.1 gengiver resultatet af den statistiske analyse af materialet og viser i prioriteret rækkefølge de vigtigste faktorer for trivsel for de ansatte på Aarhus Universitet under ét. Analysen viser, at relationen til arbejdet i form af interesse for og engagement i eget arbejde er den i særklasse vigtigste faktor for trivsel. På andenpladsen kommer fravær af for stor arbejdsbelastning i form af belastning af privatliv og stærke stresssymptomer. På tredjepladsen kommer relationer til kollegaer i form af oplevelse af imødekommende kollegaer og en følelse at være en del af et større socialt fællesskab herunder fravær af ensomhed. På fjerdepladsen og femtepladsen kommer berørthed samt vurdering af reorganiseringen. Sammenhængen mellem berørthed og trivsel er en betinget sammenhæng: Hvis man på den ene side vurderer, at reorganiseringen forringer vilkårene for Aarhus Universitets kerneopgaver, så gælder, at jo mere berørt i form af flytning, ny organisation, nye kollegaer, ny leder, nye opgaver, jo mindre trivsel. Hvis man på den anden side vurderer, at reorganiseringen forbedrer vilkårene for Aarhus Universitets kerneopgaver, så gælder, at jo mere berørt desto højere trivsel. På sjettepladsen kommer oplevelsen af at være en del af et godt fagligt fællesskab, karakteriseret ved samarbejde, feedback, anerkendelse og højt til loftet for idéer og kritik. Af betydning er endvidere oplevelsen af, at en række ledelsesfunktioner i dagligdagen bliver varetaget; at man føler sig dygtig til sit arbejde; at man ikke er afhængig af korte penge i form af eksterne bevillinger og andre former for tidsbegrænsninger i stillingerne. Endelig er der en meget beskeden men dog statistisk signifikant tendens til at mænd trives bedre end kvinder og yngre medarbejdere bedre end ældre for VIP-ansatte, mens det modsatte gør sig gældende for TAP-ansatte, hvor kvinder tilsyneladende trives bedre. Den fulde analyse er beskrevet i Kapitel 4. Tabel 1.1.: Vigtigste faktorer for trivsel på Aarhus Universitet FAKTORER Interesse i arbejdet Stor arbejdsbelastning, herunder stress (fravær af) Socialt fællesskab, Vurdering af reorganisering Berørthed af reorganisering Fagligt fællesskab Nærmeste ledelse Indflydelse/kompetence Afhængighed af eksterne midler (fravær af) Alder Tidsbegrænsning i stilling (fravær af) Køn

12 resume og oplæg til diskussion LÆSEVEJLEDNING TIL TABEL 1.2. FARVELÆGNING AF TABEL 1.2. OMRÅDe ENHED A 80-10 60-79% Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 1 (Altid/næsten altid+ofte) 97% 96/98 97% 96/100 40-59% 20-49% 96% 95% 97 procent af de ansatte i Enhed A svarer at de føler sig tilpas Altid/næsten altid eller Ofte... for VIP er andelen 96 procent... 96/97 95/96 0-19% Note: Skalaen er vendt om for negativt ladede spørgsmål. For spørgsmålene om arbejdsbyrde er der anvendt tiprocent-intervaller. For spørgsmål om ensomhed og stærke stresssymptomer er der anvendt femprocent-intervaller.... for TAP er andelen 100 procent...

resume og oplæg til diskussion 13 TABEL 1.2.: HOVEDRESULTATER HE CLIN BIOMED FORENS PH ODONT OH CARE DEK HE I. Trivsel Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde ( Helt enig + Delvist enig ) Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet ( Helt enig + Delvist enig ) Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre ( Helt enig + Delvist enig ) 85% 89% 87% 79% 79% 75% 83/88 88/91 84/90 77/86 59/85 89% 92% 89% 83% 83% 88% 88/91 92/92 86/91 84/83 81/93 64% 72% 56% 64% 61% 63% 61/69 73/70 48/67 60/63 47/74 73% 81% 68% 79% 62% 64% 70/77 83/72 61/77 56/83 56/69 II. Relation til arbejdet 93% 91% 94% 10 76% 7 87% 91% Finder du dit arbejde interessant? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) Jeg føler, at jeg har de nødvendige kompetencer til at gøre mit arbejde godt ( Helt enig + Delvist enig ) Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i ( Helt enig + Delvist enig ) Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? ( Altid/Næsten altid + Ofte ) 91% 94% 89% 83% 91% 86% 94/86 95/91 92/85 96/76 92/82 79% 78% 81% 81% 7 79% 75/84 74/91 81/81 67/79 70/85 93% 93% 93% 91% 93% 91% 94/91 93/95 96/89 94/90 91/91 93% 94% 91% 89% 93% 95% 93/93 94/97 92/91 94/90 94/96 85% 89% 86% 83% 82% 69% 85/85 90/86 94/88 82/83 65/73 96% 91% 85% 82% 89% 10 10 91% 89% 91%

14 resume og oplæg til diskussion TABEL 1.2.: HOVEDRESULTATER (FORTSAT) HE CLIN BIOMED FORENS PH ODONT OH CARE DEK HE III. Relation til kollegaer ( Altid/Næsten altid + Ofte ) På min arbejdsplads er mine kollegaer imødekommende På min arbejdsplads er vi gode til at samarbejde om løsningen af opgaverne På min arbejdsplads er der frihed til at fremføre kritiske synspunkter På min arbejdsplads er der et godt samarbejde mellem forskningspersonalet og det teknisk/administrative personale På min arbejdsplads bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde På min arbejdsplads er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback På min arbejdsplads føler jeg mig som del af et større socialt fællesskab 85% 92% 81% 83% 83% 78% 86/85 93/89 80/82 82/85 73/81 75% 77% 79% 76% 62% 65% 73/77 75/84 81/77 60/72 59/69 68% 75% 67% 57% 6 54% 69/66 75/74 70/63 59/60 51/57 82% 87% 82% 81% 78% 77% 83/82 87/88 82/83 76/82 75/79 56% 63% 53% 53% 44% 5 56/55 64/60 55/52 44/44 46/53 73% 79% 74% 74% 66% 61% 74/73 78/81 77/71 64/72 58/63 71% 79% 67% 6 63% 63% 69/73 79/80 63/71 64/61 54/69 89% 10 8 64% 8 73% 67% 86% 66% 82% 78% 73% 85% 73% IV. Oplevet ledelse i hverdagen ( Helt enig + Delvist enig ) [Den daglige ledelse] anerkender medarbejdernes arbejde [Den daglige ledelse] er synlig i dagligdagen [Den daglige ledelse] kan hjælpe mig med at prioritere arbejdsopgaver [Den daglige ledelse] kan hjælpe mig med faglige problemstillinger [Den daglige ledelse kan jeg] trygt henvende mig til 73% 72% 74% 79% 66% 62% 66/82 68/88 67/82 66/69 57/66 65% 62% 66% 68% 57% 63% 61/70 61/64 64/69 56/61 65/62 55% 56% 55% 69% 47% 43% 49/63 54/63 46/66 43/59 33/50 7 71% 69% 87% 62% 56% 63/79 70/72 58/81 58/74 43/65 77% 77% 78% 74% 71% 64% 72/83 75/85 75/83 65/90 59/68 96% 8 87% 89% 66% 8 88% 9 94% 9

resume og oplæg til diskussion 15 TABEL 1.2.: HOVEDRESULTATER (FORTSAT) HE CLIN BIOMED FORENS PH ODONT OH CARE DEK HE V. Institutledelse ð ( Helt enig + Delvist enig ) Lederen informerer medarbejderne i god tid om kommende beslutninger, der skal træffes Lederen giver gode muligheder for, at medarbejderne kan involvere sig i beslutningsprocesserne Lederen kommunikerer klart sine begrundelser for de trufne beslutninger 53% 46% 59% 56% 29% 56% 48/59 44/55 59/58 30/24 57/54 5 4 58% 51% 31% 47% 45/57 37/50 60/56 32/29 43/50 45% 41% 48% 47% 19% 47% 40/51 40/45 46/47 19/21 41/52 87% 75% 77% 88% 83% 63% VI. Arbejdsbyrde, stress og ensomhed ( Altid/Næsten altid + Ofte ) Sker det, at du føler dig udkørt? Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at det går ud over privatlivet? Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer? Føler du dig ensom i din hverdag på arbejdspladsen? Oplever du, at du ikke er tilfreds med resultatet af dit arbejde, fordi der er for travlt? 26% 23% 26% 21% 23% 35% 31/20 27/11 34/17 26/14 54/22 3 29% 29% 26% 31% 31% 38/18 33/15 42/14 37/10 57/13 13% 13% 11% 15% 11% 2 16/10 14/8 15/7 13/3 38/8 12% 12% 9% 13% 15% 14% 12/12 12/11 8/11 16/14 14/14 17% 16% 18% 15% 13% 19% 20/11 18/11 26/8 15/7 27/13 4 18% 38% 18% 24% 13% 9% 2 18% VII. Berørthed af forandringsprocesserne ( Ja ) Fået udskiftet flertallet af dine 7% 3% 8% 12% 1 4% nærmeste kollegaer a 4/12 2/12 4/14 6/31 5/14 Fået ny nærmeste leder a 23% 7% 37% 6% 26% 21% 24/22 7/4 49/21 27/21 21/22 Fået væsentligt nye 12% 3% 17% 15% 2 11% arbejdsopgaver a 11/15 3/4 18/16 11/27 26/16 a 11% 18% 4% 31% 21% 23% Fået uønskede opgaver 21/14 4/4 40/19 23/14 38/10 8% 36% 56% 36% 2 36% 2 27% Fået flere interessante opgaver a 11% 4% 12% 9% 9% 13% 7/16 4/6 9/16 5/20 13/12 33% 82%

16 resume og oplæg til diskussion TABEL 1.2.: HOVEDRESULTATER (FORTSAT) HE CLIN BIOMED FORENS PH ODONT OH CARE DEK HE VIII. Faglig udviklingsproces ( Forbedrer væsentligt + Forbedrer ) At gennemføre banebrydende forskning b 24% 36% 19% * 14% 17% * * At producere tværfaglig forskning inden for komplekse problemfelter b 39% 48% 29% * 42% 4 * * At højne undervisningens kvalitet b 2 31% 11% * 11% 18% * * IX. Administrativ reorganisering ( Forbedrer væsentligt + Forbedrer ) At reagere hurtigt på brugernes behov c 9% 25% 8% 14% 8% * At give en ensartet sagsbehandling c At betjene og samarbejde med forskere og undervisere c 34% 43% 45% 45% 8% 44% * 11% 29% 23% 8% * X. Omlægning af IT-systemer IT-implementeringens betydning nu d ( Det har lettet mit arbejde væsentligt + Det har lettet mit arbejde ) IT-implementeringens betydning på sigt e ( Det vil lette mit arbejde væsentligt + Det vil lette mit arbejde ) 9% 8% 8% 3% 11% 13% 9/9 8/8 9/7 13/4 14/13 27% 27% 21% 1 32% 24% 27/25 29/19 21/21 33/30 23/26 19% 11% 43% 64% Note: ð Mange respondenter har svaret ved ikke/ikke-relevant til disse spørgsmål. Disse respondenter indgår ikke i denne opgørelse. Se detaljerne i kapitlerne 7 og 9. *Af anonymitetshensyn rapporteres disse tal ikke. a Har du (eller vil du) som følge af reorganiseringen.. b Vurdér hvorvidt den faglige udviklingsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende. c Vurdér hvorvidt den administrative forandringsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende. d I de seneste år er der implementeret en række nye IT-systemer (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.). Vurdér hvordan det alt i alt har påvirket dit arbejde? e Hvordan forventer du, at implementeringen af IT-systemerne (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.) på 3-årig sigt vil påvirke dit arbejde?

resume og oplæg til diskussion 17 Trivsel de vigtigste konklusioner Det helt overordnede billede af trivslen blandt medarbejderne ved Health er positivt. Flertallet af medarbejderne føler sig godt tilpas og flertallet af medarbejdere er tilfredse med arbejdet (Tabel 1.2.I.). I sammenligning med øvrige hovedområder, er tallene for trivsel, engagement og samarbejde generelt høje (se Tabel 1.2 i Rapport nr. 1. Aarhus Universitet). Den helt afgørende årsag hertil er, at de allerfleste medarbejdere er særdeles interesserede og engagerede i deres arbejde, at de føler sig dygtige til arbejdet, og har stor indflydelse på eget arbejde. Undersøgelsen dokumenterer, at Health i 2012 som i 2009 råder over en vigtig ressource, og også en stor trivselsressource, i form af medarbejdernes overordentligt store interesse for og høje engagement i arbejdsopgaverne (Tabel 1.2.II). Flertallet af medarbejderne oplever at have imødekommende kollegaer og være en del af et socialt fællesskab (Tabel 1.2.III). Endvidere oplever de fleste medarbejdere at være del af et godt fagligt fællesskab, hvor der er gode samarbejdsrelationer, villighed til at lytte, og åbenhed for kritik og nye idéer. Dette er igen en vigtig ressource, som fakultetet råder over (Tabel 1.2.III.). De fleste medarbejdere oplever endvidere at have nærmeste ledere, som de trygt kan henvende sig til, som anerkender medarbejdernes arbejde, og som er synlige i hverdagen (Tabel 1.2.IV). De ansatte på Health er generelt flittige og arbejder for manges vedkommende og mest udtalt blandt VIP erne betydeligt over arbejdsmarkedets norm for en almindelig arbejdsuge (Kapitel 8). Health er uanset at ét tilfælde er ét for mange stort set forskånet for diskrimination, chikane, vold og trusler om vold, og ligger for de fleste institutters vedkommende under landsgennemsnittet, hvad angår oplevet mobning på arbejdspladsen (Kapitel 11). På Health har man i mindre omfang end andre været berørt af forandringer og reorganisering (se Kapitel 9 i Rapport nr. 1, Aarhus Universitet). De TAP-ansatte, som er beskæftiget med administration, er berørt i højere grad end øvrige grupper. De generelt største udfordringer med hensyn til det psykiske arbejdsmiljø på Health synes ud fra undersøgelsesresultaterne at være: a) At den oplevede arbejdsbelastning er steget voldsomt de sidste tre år: Andelen af ansatte på Health som næsten altid eller ofte har stærke stresssymptomer er steget fra 10 til 16 procent blandt VIP på Health (Figur 10.3 i Kapitel 10). Endvidere viser tallene, at den gruppe af ansatte, der har været meget berørt af omorganiseringen, også har de største stigninger i stressniveau (Figur 10.4 i Kapitel 10). b) At der generelt er begrænset tiltro til, at den faglige udviklingsproces såvel som den administrative re organisering vil leve op til de mål, man har sat som begrundelser for gennemførslen af disse processer (Tabel 1.2.VII-X). For eksempel vurderer kun 24 procent af hovedområdets ansatte, at den faglige udviklingsproces forbedrer vilkårene for at gennemføre banebrydende forskning og kun 20 procent vurderer, at det processen vil højne undervisningens kvalitet (Tabel 1.2.IX). Kun 9 procent af fakultetets administrative medarbejdere vurderer, at den administrative reorganisering vil forbedre vilkårene for at reagere hurtigt på brugernes behov (Tabel 1.2.X).

18 resume og oplæg til diskussion c) At over halvdelene af VIP og 37 procent af TAP vurderer, at implementeringen af nye IT-systemer har besværliggjort arbejdet, mens 8 procent vurderer, at arbejdet er blevet lettet som følge af systemerne (se Figur 9.6). Knap en fjerdedel vurderer dog, at systemerne på treårig sigt vil lette arbejdet (se Figur 9.6). Som det ses af Tabel 1.2, er der en del variation mellem institutterne. Dette tyder på, at der på hvert område er forhold som er positive, og som man fortsat bør vedligeholde, og på den anden side forhold, der påvirker trivslen negativt, og derfor bør diskuteres inden for respektive område. I det følgende er der taget udgangspunkt i de udfordringer, som viser sig ved de tre mørkeste farver i Tabel 1.2. Hvad angår de enkelte institutter, kalder det på opmærksomhed at: På Institut for Klinisk Medicin (CLIN) er tallene generelt over gennemsnittet for Health på mange parametre. Dog er heller ikke dette institut forskånet for oplevet stress. Tretten procent oplyser, at de ofte eller næsten altid oplever stærke stresssymptomer i form af fx mavepine, rastløshed, og koncentrationsbesvær, og en tredjedel af VIP føler, at arbejdet ofte eller næsten altid går ud over privatlivet (Tabel 1.2.VI). Tolv procent føler sig ensomme i deres hverdag på arbejdspladsen (Tabel 1.2.VI). På Institut for Biomedicin (BIOMED) er lidt færre end på de øvrige institutter tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet, og her er en betragtelig forskel mellem VIP og TAP. For VIP er det under halvdelen af de ansatte, der svarer Helt enig eller Delvist enig til spørgsmålet Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet (Tabel 1.2.I). Lidt over halvdelen af medarbejderne oplever, at et godt stykke arbejde anerkendes på arbejdspladsen (Tabel 1.2.III). På instituttet oplever mange ansatte en høj arbejdsbelastning, særligt det videnskabelige personale. Femten procent af VIP oplever ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer i form af fx mavepine, rastløshed, og koncentrationsbesvær, og hver fjerde medarbejder ved instituttet føler sig ofte eller næsten altid udkørt (Tabel 1.2.VI). På Institut for Retsmedicin (FORENS) oplever lige over halvdelen, at godt arbejde bliver anerkendt på arbejdspladsen (Tabel 1.2.III). Femten procent oplever ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer i form af fx mavepine, rastløshed, og koncentrationsbesvær (Tabel 1.2.VI). Hver femte føler sig ofte eller næsten altid udkørt (Tabel 1.2.VI). Elleve procent tilkendegiver, at de inden for de sidste 12 måneder er blevet udsat for mobning (Tabel 11.1). På Institut for Folkesundhed (PH) er der lidt færre end på resten af hovedområdet, der føler, at godt arbejde bliver anerkendt på arbejdspladsen (Tabel 1.2.III). Færre end en tredjedel af medarbejderne ved instituttet oplever, at institutlederen informerer medarbejder i god tid om kommende beslutninger, giver muligheder for at medarbejderne kan involvere sig i beslutningsprocesserne, og kommunikerer sine begrundelser for trufne beslutninger (Tabel 1.2.V). Instituttets personale og særligt gruppen af VIP oplever en høj arbejdsbelastning. Knap en fjerdedel føler sig ofte eller næsten altid udkørt, og 11 procent oplever ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer i form af fx mavepine, rastløshed, og koncentrationsbesvær (Tabel 1.2.VI). Til trods for at kollegaerne generelt opleves som imødekommende (Tabel 1.2.III), føler 15 procent sig ofte ensomme i det daglige arbejde (Tabel 1.2.VI). På Institut for Odontologi (ODONT) oplever halvdelen af medarbejderne, at godt arbejde bliver anerkendt på arbejdspladsen, og lige over halvdelen af de ansatte oplever ofte eller næsten/altid at der er frihed til at fremføre kritiske synspunkter (Tabel 1.2.III). Den største oplevede arbejdsbelastning på Health finder man på Institut for Odontologi, særligt blandt de videnskabelige medarbejdere (Tabel 1.2.VI). Hele 38 procent af VIP oplever ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer i form af fx mavepine, rastløshed, og koncentrationsbesvær, og 54 procent af forskerne føler sig ofte eller næsten altid udkørt (Tabel 1.2.VI). Lidt mere end halvdelen af

resume og oplæg til diskussion 19 VIP føler sig på arbejdet som en del af et større socialt fællesskab (Tabel 1.2.III), og 14 procent af både VIP og TAP føler sig ofte eller næsten altid ensomme i hverdagen (Tabel 1.2.VI). Endelig angiver hele 11 procent, at de inden for de sidste 12 måneder er blevet udsat for mobning (Tabel 11.1). På Skolen for Klinikassistenter, Tandplejere og Kliniske Tandteknikere (OH CARE) er der en stor andel af medarbejderne, der i dagligdagen oplever at være udkørte (40 procent), og 38 procent føler, at arbejdet går ud over privatlivet. Hele 24 procent af medarbejderne ved skolen oplever stærke stresssymptomer i form af fx mavepine, rastløshed, og koncentrationsbesvær (Tabel 1.2.VI). Tretten procent føler sig ensomme i deres hverdag på arbejdspladsen (Tabel 1.2.VI). Dekansekretariatet Health er kendetegnet ved generelt høje tal over gennemsnittet for Health. Oplæg til diskussion Der er betydelige forskelle på, hvordan medarbejderne på de enkelte institutter, centre og afdelinger trives og hvordan de vurderer deres arbejdsplads på forskellige trivselsparametre. Medarbejdere, ledere og tillidsfolk bør først og fremmest drøfte de særlige forhold i egen enhed, der henholdsvis bærer trivsel oppe og truer trivsel. Strukturelle og organisatoriske forhold kan indvirke på trivsel (f.eks. dokumenterer undersøgelsen her, at reorganiseringen af AU indvirker på medarbejdernes trivsel). På den anden side kan strukturelle forhold ikke forklare, hvorfor enheder med meget ens opgaver og strukturelle betingelser, scorer meget forskelligt på trivselsparametre. Trivsel og godt psykisk arbejdsmiljø er en ledelses- og samarbejdsmæssig udfordring deri, at trivsel ikke kan købes eller beordres frem, men vokser frem af det daglige samvær i organisationen. Trivsel lever af værdier, normer, viden, inddragelse og deltagelse. Det bør drøftes, hvordan ledere på alle niveauer, folk med tillidshverv og medarbejdere alle bliver klædt på til at kunne tage initiativer til at forme og tage vare på dette bløde stof i organisationen. Givet den væsentlige og positive rolle ledere under det tredje ledelsesniveau (dvs. under institut og vicedirektørniveau) spiller for trivsel, bør det drøftes, hvordan kompetencerne særligt hos denne gruppe af mellemledere kan styrkes. Givet forandringsprocessernes direkte og betydelige indvirkning på oplevet arbejdsbelastning, stress og trivsel bør det drøftes, hvordan de påbegyndte forandringer kan landes, så også det psykiske arbejdsmiljø styrkes. Med afsæt i tallene, arbejdets karakter og karrierelivsformer på universitetet bør udkørthed, balance mellem arbejde og privatliv, og stress også drøftes med henblik på at kunne håndtere det grænseløse arbejde. Det bør drøftes, hvad der henholdsvist er et individuelt og et fælles ansvar for sikring af en rimelig arbejdsbelastning. Det bør endvidere drøftes, hvordan anerkendelse kan styrkes, iscenesættes og måske i nogen grad institutionaliseres, så anerkendelse af hensyn til medarbejdernes trivsel kan afbalancere kritik og konkurrence, som er andre uomgængelige sider af og karrierelivsformer og forskningsarbejde på højeste niveau. Givet den helt dominerende rolle interesse og engagement i arbejdet spiller for trivsel men sikkert også for produktivitet og kreativitet er det en opgave i de forskellige fagmiljøer at få drøftet og præciseret, hvad der holder denne interesse og dette engagement så højt, og hvad der eventuelt truer dette.

20 spørgeskema og dataindsamling

spørgeskema og dataindsamling 21 2. spørgeskema og dataindsamling

22 spørgeskema og dataindsamling Kap. 2: Spørgeskema og dataindsamling Spørgeskemaets tilblivelse Aarhus Universitets Psykiske ArbejdsPladsVurdering 2012 er blevet til gennem lang tids arbejde med at udvikle et spørgeskema, der bedst muligt indfanger vilkårene for trivsel og arbejdsmiljø på universitetet. En del erfaringer blev gjort ved gennemførelsen af APV2009, og evalueringerne fra denne proces dannede udgangspunkt for denne undersøgelse. I juni 2012 blev et udkast til spørgeskema sendt i høring på universitetets fem hovedområder. Der blev afholdt høringsmøder på hvert af hovedområderne. På Science and Technology blev afholdt tre separate høringsmøder; et i Foulum, et i Aarhus og et i Roskilde. Mange medarbejdere har ønsket at bidrage til processen, og de velbesøgte høringsmøder samt skriftlige høringssvar resulterede i et kortere og forbedret spørgeskema opdelt i temaer. For at skærpe formuleringer og sikre, at spørgeskemaet virkede nærværende for forskellige medarbejdergrupper, gennemførtes ekspertinterview med relevante personer. Herefter blev spørgeskemaet diskuteret i en række fokusgruppeinterview med ansatte i forskellige medarbejdergrupper bl.a. laboranter, teknisk personale og administrativt personale. Spørgeskemaet blev afprøvet elektronisk i oktober måned, hvor en række medarbejdere fik skemaet tilsendt med mulighed for at afprøve funktioner, spring og gennemse for sproglige fejl. Spørgeskemaet blev udsendt d. 1. november 2012, og dataindsamlingen løb frem til 3. december. En uddybende beskrivelse af processen findes i Rapport nr. 8, Baggrundsrapport. Dataindsamling og svarprocenter Data blev indsamlet i november måned 2012, og som det ses af Tabel 2.1 blev der opnået en høj svarprocent. I alt svarede 1000 fuldtidsansatte på spørgeskemaet, hvilket giver en svarprocent på 73,5. En høj svarprocent er tilfredsstillende for denne type undersøgelse, især taget i betragtning at skemaet blev sendt ud elektronisk 3. Den forholdsvis høje svarprocent betyder også, at den statistiske usikkerhed bliver forholdsvis lille. Som en tommelfingerregel er den statistiske usikkerhed for fakulteterne cirka et procentpoint, mens den for institutter og centre er mellem to og fire procentpoint (se Rapport nr. 8, Baggrundsrapport for en beregning). TABEL 2.1.: Svarprocenter for gruppen af fuldtidsansatte medarbejdere enhed HE CLIN BIOMED FORENS PH ODONT Note: n er antallet af svar. n 1000 337 321 47 130 97 % 73.5% 63,5% 81,5% 90,4% 82,3% 64,7%

spørgeskema og dataindsamling 23 Reorganisering og forandringsprocesser Aarhus Universitetet har inden for de seneste år gennemgået en lang række forandringer. Det er lovpligtigt at gennemføre en arbejdspladsvurdering efter en stor forandring (Arbejdsmiljøloven 15a), men man har på Aarhus Universitet valgt også at give plads til spørgsmål, der direkte adresserer reorganisering og forandringer. Det blev gennem de føromtalte høringer tydeligt, at reorganisering og forandringer ikke blot har betydet meget for medarbejderne rundt omkring på universitet, men også at det fortsat er noget, der har betydning i hverdagen hos mange. I APV2012 har alle medarbejdere haft mulighed for at tage stilling til i hvilket omfang, de er blevet berørt af forandringer. Der har ligeledes været mulighed for at forholde sig til den faglige udviklingsproces, den administrative reorganisering samt til omlægningen af IT-systemerne for de grupper, hvor det har været relevant. Endeligt har medarbejderne haft mulighed for skriftligt at forholde sig til betydningen af reorganiseringen i et åbent kommentarfelt. Se i øvrigt Rapport nr. 8, Baggrundsrapport. Tallene omkring reorganiseringer og forandringsproces er afrapporteret i rapportens Kapitel 9. 3 Dillman (2007) Mail and Internet Surveys, 2. ed., John Wiley & Sons Inc.

24 trivsel på health

trivsel på health 25 3. trivsel på health

26 trivsel på health Kap. 3: Trivsel på Health Et af de vigtigste mål med APV2012 var at undersøge, hvorvidt medarbejderne ved Health trives på deres arbejde. De ansatte blev indledningsvis spurgt om, hvorvidt de på deres arbejde føler sig tilpas. Dette spørgsmål blev stillet tidligt i spørgeskemaet for at afdække den umiddelbare følelse af trivsel. I slutningen af spørgeskemaet, efter en række spørgsmål om øvrige forhold ved arbejdet, blev medarbejderne igen bedt om svare på spørgsmål om trivsel, nemlig om de overordnet set er tilfredse med arbejdet, om de er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet, og endelig om de ville kunne anbefale deres arbejdsplads til andre. Tabel 3.1 viser svarfordelingen på disse fire spørgsmål om trivsel. Som tallene viser, føler langt størstedelen af medarbejderne på Health sig godt tilpas på deres arbejde. Femogfirs procent svarer, at de på deres arbejde føler sig godt tilpas ofte eller næsten altid. På OH CARE er andelen af medarbejdere som føler sig godt tilpas ofte eller næsten altid 93 procent. På Dekansekretariatet er andelen 91 procent. For FORENS, PH, og ODONT er tallene henholdsvis 79, 79 og 75 procent. Tabel 3.1 viser ligeledes, at der er en høj grad af tilfredshed med arbejdet. Niogfirs procent af medarbejderne hørende til Health angiver, at de er tilfreds med deres arbejde overordnet set. Tilfredsheden med fremtidsudsigterne i arbejdet ligger 25 procentpoint under tallet for tilfredsheden med arbejdet overordnet set. Således erklærer 64 procent sig enige i, at de er tilfredse med de fremtidsudsigter, der er knyttet til arbejdet. Sammenlignes enhederne på tværs ses en vis variation i medarbejdernes opfattelse af fremtidsudsigterne. På CLIN, OH CARE og DEK HE er det mere end syv ud af ti medarbejdere, som er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet. For BIOMED, FORENS, PH og ODONT er de tilsvarende andele henholdsvis 56, 64, 61 og 63 procent. TABEL 3.1.: trivsel på health HE CLIN BIOMED FORENS PH ODONT OH CARE DEK HE Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? a 85% 89% 87% 79% 79% 75% 93% 91% Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde b 89% 92% 89% 83% 83% 88% 94% 10 Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet b 64% 72% 56% 64% 61% 63% 76% 7 Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre b 73% 81% 68% 79% 62% 64% 87% 91% Note: a Tallene angiver andelen, der har svaret Altid/Næsten altid eller Ofte. Resten har svaret Nogle gange, Sjældent, Aldrig/Næsten aldrig. Svaret Ved ikke/ ikke relevant er udeladt af analysen. b Tallene angiver andelen, der svarer Helt enig eller Delvist enig. Resten har svaret Hverken enig eller uenig, Delvist uenig, Helt uenig. Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af analysen. Endelig blev medarbejderne bedt om tage stilling til udsagnet om, hvorvidt de kan anbefale arbejdspladsen til andre. Treoghalvfjerds procent af medarbejderne erklærer sig enige eller helt enige. Igen dækker tallet for Health som gennemsnit over variation på tværs af enhederne. Andelen af medarbejdere, der kan anbefale arbejdspladsen til andre er 87 procent på OH CARE, 81 procent på CLIN og 79 på FORENS. På BIOMED er andelen 68, på ODONT er andelen 64, og på PH er andelen 62.

trivsel på health 27 Figur 3.1 viser svarfordelingen for spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderne ved Health føler sig godt tilpas på deres arbejde, men nu opdelt på VIP og TAP og med en mere fuldstændig visning af svarkategorierne. Figur 3.1.: Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? Sjældent, aldrig/næsten aldrig Nogle gange Altid/næsten altid, Ofte 10 13% 8% 11% 5% 13% 7% 15% 14% 7% 13% 5% 9% 75% 27% 5 83% 88% 88% 91% 84% 9 79% 77% 86% 85% 93% 91% 25% 59% VIP TAP VIP TAP VIP TAP Alle VIP TAP VIP TAP Alle Alle HE CLIN BIOMED FORENS PH ODONT OH CARE DEK HE Note: Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af analysen. Kategorien Alle indeholder både VIP og TAP, da én eller begge grupper er for små til selvstændig afrapportering.

28 trivsel på health På samme måde viser Figur 3.2 en mere detaljeret oversigt over svarfordelingen på spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderne kan anbefale arbejdspladsen til andre. For eksempel viser Figur 3.2, at gruppen af TAP på BIO- MED og PH er lidt mere tilbøjelige til at anbefale deres arbejdsplads end gruppen af VIP på samme institutter. Omvendt er det på CLIN, hvor VIP er mere tilbøjelige til at kunne anbefale arbejdspladsen til andre end deres TAP-kollegaer. Figur 3.2.: jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre Delvist uenig, Helt uenig Hverken enig eller uenig Helt enig, Delvist enig 10 75% 13% 14% 11% 15% 14% 16% 9% 16% 3% 19% 21% 11% 9% 5 25% 7 77% 83% 72% 61% 77% 79% 56% 83% 56% 69% 87% 91% VIP TAP VIP TAP VIP TAP Alle VIP TAP VIP TAP Alle Alle HE CLIN BIOMED FORENS PH ODONT OH CARE DEK HE Note: Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af analysen. Kategorien Alle indeholder både VIP og TAP, da én eller begge grupper er for små til selvstændig afrapportering.

trivsel på health 29 Den nedenfor viste Figur 3.3 sammenligner trivsel på tværs af stillingskategorier for videnskabeligt og teknisk/ administrativt personale. Den største variation finder vi inden for gruppen af VIP. Syvogfirs procent af de ph.d.- studerende angiver, at de ofte eller næsten altid føler sig godt tilpas på arbejdet. Det tilsvarende tal for videnskabelige assistenter (Ass.) er 79 procent, mens tallet for VIP i adjunkt og post.doc.-stillinger er 81 procent. I gruppen af lektorer er det knap tre ud af fire, der ofte eller næsten altid føler sig godt tilpas. De kliniske ansatte VIP er den gruppe, som med en procentandel på 97 føler sig bedst tilpas på deres arbejde. Figur 3.3.: føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 10 75% 85% 87% 79% 81% 74% 85% 97% 86% 92% 89% 88% 5 25% Note: Tallene angiver andelen, der har svaret Altid/Næsten altid eller Ofte. Resten har svaret Nogle gange, Sjældent, Aldrig/Næsten aldrig. Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af analysen. For de TAP-ansatte er variationerne mindre. TAP beskæftiget med rengøring, teknik og bygningsvedligehold føler sig tilsyneladende bedst tilpas på deres arbejde. Her svarer 92 procent, at de er tilpas altid eller ofte. For laboranter og TAP beskæftiget i forsøgsanlæg og dyrestalde er dette tal 89 procent, og for TAP med forskningslignende opgaver er det 88 procent. Seksogfirs procent af TAP beskæftiget med administration svarer, at de er godt tilpas.

30 de vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel

de vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel 31 4. De vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel

32 De vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel Kap. 4: De vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel Trivsel på arbejdspladsen er en kompleks størrelse og påvirkes af mange forskelligartede omstændigheder, herunder arbejdsmiljøet. Men ikke alle faktorer er lige vigtige. For at identificere de vigtigste faktorer for medarbejdernes trivsel, er der i lighed med Aarhus Universitets arbejdspladsvurdering i 2009, foretaget en omfattende statistisk analyse. Analysen giver mulighed for at identificere de faktorer, som opretholder trivslen og som Aarhus Universitet derfor fortsat bør værne om, ligesom analysen giver mulighed for at identificere de faktorer, som skader trivslen, og som universitet derfor bør overveje at sætte ind over for. Centrale indeks i analysen For i det hele taget at foretage denne analyse blev spørgeskemaets enkelte spørgsmål samlet i overordnede indeks (se Tabel 4.2 i tillægget til dette kapitel). For eksempel består trivsels-indekset af fire spørgsmål: Om medarbejderen føler sig tilpas på sit arbejde, om medarbejderen overordnet er tilfreds med sit arbejde, om medarbejderen er tilfreds med fremtidsudsigterne i sit arbejde, og om medarbejderen kan anbefale sin arbejdsplads til andre. Disse spørgsmål er konceptuelt og statistisk sammenhængende og kan derfor samles i et samlet mål. Jo mere tilfreds, jo mere tilpas, og jo større villighed til at anbefale arbejdspladsen, desto højere score på trivselsindekset. Derudover blev der konstrueret indeks for interesse for arbejdet, indflydelse og kompetencefølelse i forbindelse med arbejdet, oplevelsen af fagligt fællesskab, oplevelse af socialt fællesskab, vurdering af nærmeste ledelse, samt vurdering af arbejdsbelastningen (herunder forekomsten af stærke stresssymptomer og udkørthed). Endelig blev der konstrueret indeks for, i hvilken grad medarbejderen er blevet berørt af reorganiseringen, og hvordan medarbejderen vurderer konsekvenserne af reorganiseringen. For det videnskabelige personale blev sidstnævnte indeks sammensat af spørgsmål om den faglige udviklingsproces, og for det teknisk-administrative personale blev dette indeks sammensat af spørgsmål om den administrative reorganisering. Regressionsanalyse med trivsel som afhængig variabel Disse indeks indgik i en statistisk analyse, en multipel lineær regression, som er vist i Tabel 4.1. Figur 4.1 (se side 34) er baseret på Tabel 4.1, men giver i stedet et grafisk og for mange mere intuitivt overblik over analysen. Den afhængige variabel i analysen er medarbejdernes trivsel, som er vist til højre i figuren. Til venstre er listet en række faktorer, som statistisk korrelerer med trivsel. Styrken af sammenhængen er indikeret ved pilenes tykkelse samt faktorernes placering; de mest betydningsfulde faktorer er placeret øverst. Der blev foretaget én analyse for gruppen af VIP, og én analyse for TAP med administrative opgaver. Figur 4.1 er baseret på analysen for VIP, men som Tabel 4.1 viser, adskiller den statistiske analyse af VIP sig kun på få parametre fra gruppen af TAP. Hvor der er forskelle, vil dette blive kommenteret.

De vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel 33 TABEL 4.1.: De vigtigste faktorer for trivsel. Regressionsmodeller til forklaring af trivsel for henholdsvis videnskabeligt personale (VIP) og teknisk-administrativt personale ansat inden for administration (TAP adm). b (s.e.) VIP B P-værdi b (s.e.) TAP B P-værdi Baggrund Relation til arbejdet Relation til kollegaer Nærmeste ledelse Arbejdspres Oplevelse af reorganiseringen (Konstant) Køn (kvinde) Alder (antal år) Afhængighed af eksterne midler Tidsbegrænset stilling Interesse for arbejdet Indflydelse og kompetence i arbejdet Fagligt fællesskab Socialt fællesskab Vurdering af nærmeste ledelse Arbejdsbelastning (herunder stress) Berørthed Vurdering af reorganiseringen Berørthed*vurdering (interaktionsled) 0,656 (0,310) -0,124 (0,058) -0,017 (0,003) -0,550 (0,061) -0,320 (0,081) 0,330 (0,022) 0,174 (0,023) 0,140 (0,021) 0,174 (0,019) 0,112 (0,013) -0,176 (0,015) -0,140 (0,033) 0,232 (0,027) 0,022 (0,006) - -0,027-0,088-0,118-0,072 0,227 0,128 0,129 0,168 0,136-0,171-0,16 0,166 0,127-0,033 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001-0,345 (0,314) 0,153 (0,076) 0,007 (0,003) - - 0,447 (0,021) 0,103 (0,026) 0,128 (0,028) 0,183 (0,025) 0,137 (0,017) -0,200 (0,017) -0,066 (0,023) 0,104 (0,028) 0,010 (0,004) - 0,030 0,030 - - 0,382 0,080 0,102 0,150 0,147-0,196-0,099 0,096 0,083-0,044 0,044 - - 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,004 0,000 0,032 Justeret R 2 0,629 0,704 n 2449 1408 Note: b er den ustandardiserede regressionskoefficient. B er den standardiserede korrelationskoefficient. Afhængig variabel: Trivsel (se Tabel 4.2). Ingen multikollinearitet fundet mellem uafhængige variable 4. 4 Se Tabachnik & Fidell (2007) Using Mutivariate Statistics, 5. ed., Pearson.

34 De vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel Figur 4.1.: De vigtigste faktorer for trivsel blandt medarbejdere på Aarhus Universitet STOR EFFEKT PÅ TRIVSEL INTERESSE I ARBEJDET STOR ARBEJDSBELASTNING SOCIALT FÆLLESSKAB VURDERING af reorg. BERØRTHED af reorg. FAGLIGT FÆLLESSKAB TRIVSEL NÆRMESTE LEDELSE INDFLYDELSE / KOMPETENCE AFHÆNGIGHED EKST. midler ALDER TIDSBEGRÆNSNING I stilling LILLE EFFEKT PÅ TRIVSEL KØN Note: Figuren er baseret på den regressionsanalyse, som er vist i Tabel 4.1. Pilenes tykkelse er baseret på den statistiske effekt af variablen på trivsel. Røde pile indikerer en negativ sammenhæng. Grønne pile indikerer en positiv sammenhæng. Sorte pile indikerer sammenhænge, der er betinget af andre variable. Læg mærke til, at effekten af reorganiseringen på trivsel er betinget af medarbejdernes vurdering af reorganiseringen (dette er uddybet nedenfor).

De vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel 35 Betydningen af interesse og følelsen af at være kompetent Den absolut vigtigste faktor for universitetsansattes trivsel både det videnskabelige og det administrative personales trivsel er den stærke interesse for arbejdet. Jo mere medarbejderne er interesseret i deres arbejde, og jo mere de har lyst til at engagere sig i arbejdet, desto større trivsel. Den store interesse i arbejdet, som dokumenteres i rapportens øvrige kapitler, er således en af universitetets vigtigste ressourcer set i forhold til medarbejdernes trivsel. Det er ligeledes en vigtig forklaring på den fortsat høje trivsel blandt medarbejderne på Aarhus Universitet (se Kapitel 3 i Rapport nr. 1., Aarhus Universitet). Subjektiv kompetencefølelse er ligeledes relateret til trivsel. Det vil sige, at jo mere medarbejderen er tilfreds med sin indflydelse på tilrettelæggelsen af det daglige arbejde, jo større viden om, hvad der forventes af medarbejderen, og jo dybere følelse af at kunne mestre sine opgaver, desto højere trivsel. Betydningen af arbejdsbelastning Den næst vigtigste faktor er fravær af for stor arbejdsbelastning. Det vil sige, at jo oftere medarbejderne oplever for stor arbejdsbelastning stærke stresssymptomer, udkørthed, ubalance mellem privatliv og arbejdsliv, samt utilfredshed med resultaterne grundet tidspres desto mindre trivsel. TRI Fællesskab og trivsel Det sociale fællesskab har ligeledes en betydelig sammenhæng med medarbejdernes trivsel. Det vil sige, at en vigtig ressource i trivslen på universitetet er imødekommende kolleger, en følelse af at indgå i et socialt fællesskab på den lokale arbejdsplads, samt fravær af ensomhed. Lige som det sociale fællesskab, er også det professionelle og faglige fællesskab vigtigt for medarbejdernes trivsel. Trivsel påvirkes således positivt af et godt samarbejde om løsningen af opgaverne, hvor alternative og kritiske synspunkter er velkomne, men hvor den faglige samtale på samme tid er præget af en villighed til at lytte og give konstruktiv feedback. Kollegial anerkendelse er ligeledes en del af det faglige fællesskab og dermed en vigtig ressource i forhold til trivsel.

36 De vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel Samspillet mellem trivsel og oplevelsen af forandringsprocesserne Universitetets reorganisering den faglige såvel som den administrative har også en sammenhæng med trivsel, om end denne sammenhæng er mere kompliceret end de øvrige sammenhænge. Rent statistisk er der samvariation mellem graden af berørthed i forbindelse med reorganisering og trivsel, men hvorvidt denne sammenhæng er positiv eller negativ, er betinget af, hvorvidt reorganiseringen opleves meningsfuld af medarbejderne. Figur 4.2 er en grafisk repræsentation af interaktionsledet i den regressionsanalyse, som blev præsenteret i Tabel 4.1. Figur 4.2.: Sammenhængen mellem berørthed af forandringsprocesserne (den vandrette akse) og trivsel (den lodrette akse), betinget af medarbejdernes vurdering af reorganiseringens følger (de separate linjer). VIP TAP (administration) 10 10 Positiv vurdering af reorg. Hverken eller Negativ vurdering 0 Ikke berørt 2 3 4 5 Meget berørt 0 Ikke berørt 2 3 4 5 Meget berørt Note: Graferne er grafiske repræsentationer af tallene i Tabel 4.1. Berørthed er operationaliseret som flytning af kontor, ny nærmeste leder, væsentlig nye arbejdsopgaver, udskiftning af flertallet af nærmeste kolleger, skift til anden organisatorisk enhed. For gruppen af VIP er vurderingen af forandringsprocesserne baseret på spørgsmål om den faglige udviklingsproces. For gruppen af TAP er samme skala baseret på spørgsmål om den administrative reorganisering. Se i øvrigt Tabel 4.2. Figur 4.2 viser for gruppen af VIP, at berørthed hænger positivt sammen med trivsel, hvis den faglige udviklingsproces opleves positivt. Det vil sige, hvis medarbejderne vurderer, at den faglige udviklingsproces vil føre til en forbedring af vilkårene for forskning, undervisning og rådgivning. Til gengæld er sammenhængen negativ, hvis den faglige udviklingsproces vurderes at have forringet vilkårene for forskning, undervisning og rådgivning. Kapitel 9 dokumenterer denne vurdering. For gruppen af TAP viser Figur 4.2 at sammenhængen mellem trivsel og berørthed af reorganiseringen er positiv, hvis medarbejderne vurderer, at den administrative reorganisering vil føre til en forbedring af vilkårene for betjening af forskere og undervisere, hurtig og korrekt sagsbehandling, og etablering af interessante administrationsfaglige miljøer. Hvis den administrative reorganisering til gengæld bliver vurderet til at forværre vilkårene for ovenstående, er sammenhængen mellem berørthed af reorganiseringen og trivsel negativ.

De vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel 37 Betydningen af ledelse Alle medarbejdere blev spurgt til deres vurdering af den nærmeste ledelse, som for en stor del af medarbejderne ved Aarhus Universitet er en anden end lederen af instituttet eller vicedirektørområdet (se Kapitel 7). Trivsel er positivt korreleret med vurderingen af oplevet ledelse i dagligdagen, hvilket vil sige en ledelse, der er synlig i dagligdagen og som anerkender medarbejdernes arbejde; en ledelse der kan hjælpe med faglige problemstillinger og hjælpe med at prioritere mellem opgaver; samt en ledelse som løser konflikter retfærdigt og som man kan være tryg ved at henvende sig til. Denne sammenhæng er vel at mærke lige stærk, hvad enten der er tale om medarbejdere i videnskabelige eller administrative funktioner. Betydningen af ekstern finansiering I analysen af gruppen af VIP blev der medtaget spørgsmål om, hvorvidt medarbejderens stilling tidsbegrænset, og hvorvidt ansættelsen var betinget af eksterne midler. Medarbejdere, hvis stilling er afhængig af eksterne midler scorer mere end et halvt point mindre på trivselsskalaen end medarbejdere, hvis stilling ikke er afhængig af eksterne midler. Dette er en både substantielt og statistisk signifikant sammenhæng. Ligeledes scorer medarbejdere, der sidder i en tidsbegrænset stilling lidt lavere på trivselsindekset. Sammenhængen er dog ikke nær så stærk som afhængigheden af eksterne midler. Betydningen af køn og alder Endelig korrelerer faktorerne alder og køn med trivsel, om end sammenhængene er meget svage. På en skala fra nul til 10 scorer kvindelige VIP i gennemsnit 0,13 lavere end mændene. Omvendt for TAP inden for administration, hvor gruppen af kvinder i gennemsnit scorer 0,15 højere end gruppen mændene. Set i forhold til skalaens variationsbredde, er dette forholdsvis små forskelle. For gruppen af VIP er der en svagt negativ sammenhæng mellem trivsel og alder, mens der for gruppen af TAP er en meget svag (omend statistisk signifikant) sammenhæng mellem alder og trivsel.

38 De vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel Tillæg til kapitel 4 Nedenstående tabel viser en udførlig oversigt over de indeks, som indgik i regressionsanalysen. TABEL 4.2.: Oversigt over indeks INDEKS Trivsel Interesse i arbejdet Kompetence i arbejdet Fagligt fællesskab Socialt fællesskab Oplevet ledelse Spørgsmål, som indgår i indeks Cronbachs alfa Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? 0,839 Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre Finder du dit arbejde interessant? 0,760 Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? 0,595 Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? Jeg føler, at jeg har de nødvendige kompetencer til at gøre mit arbejde godt [På min arbejdsplads] er vi gode til at samarbejde om løsningen af opgaverne 0,898 er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback er der et godt samarbejde mellem forskningspersonalet og det teknisk/administrative personale er nye ideer og forslag velkomne er der frihed til at fremføre kritiske synspunkter bliver konflikter løst på en retfærdig måde bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde [På min arbejdsplads] er mine kollegaer imødekommende 0,760 føler jeg mig som del af et større socialt fællesskab Føler du dig ensom i din hverdag på arbejdspladsen? (REV) [Jeg oplever en daglig leder eller ledelse som] anerkender medarbejdernes arbejde 0,888 er synlig i dagligdagen kan hjælpe mig med at prioritere arbejdsopgaver tør træffe ubehagelige beslutninger, hvis det er nødvendigt løser konflikter retfærdigt kan hjælpe mig med faglige problemstillinger jeg trygt kan henvende mig til

De vigtigste kilder til medarbejdernes trivsel 39 TABEL 4.2.: Oversigt over indeks (fortsat) INDEKS Arbejdsbelastning Berørthed Vurdering af den faglige udviklingsproces Vurdering af den administrative reorganisering Baggrundsfaktorer Spørgsmål, som indgår i indeks Sker det, at du føler dig udkørt? Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at det går ud over privatlivet? Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer? Oplever du, at du ikke er tilfreds med resultatet af dit arbejde, fordi der er for travlt? [Har du som følge af reorganiseringen]: Flyttet kontor? Flyttet til en anden organisatorisk enhed? Fået udskiftet flertallet af dine nærmeste kollegaer? Fået ny nærmeste leder? Fået væsentligt nye arbejdsopgaver? [Vurdering af, om processen vil forbedre eller forringe vilkårene for]: At gennemføre banebrydende forskning? At producere tværfaglig forskning inden for komplekse problemfelter? At højne undervisningens kvalitet? At etablere et fleksibelt indre uddannelsesmarked? At skabe nye uddannelser, der dækker behovene på fremtidens arbejdsmarked? At udvikle kernefaglige fællesskaber? At tiltrække de bedste forskertalenter? At dele viden med det omgivende samfund? At rådgive og betjene offentlige myndigheder? [Vurdering af, om processen vil forbedre eller forringe vilkårene for]: At reagere hurtigt på brugernes behov? At give en ensartet sagsbehandling? At træffe korrekte afgørelser? At skabe et interessant administrationsfagligt miljø? At gøre tydeligt hvem der har beslutningskompetencerne? At betjene og samarbejde med forskere og undervisere? At betjene andre administrative enheder? Er du ansat i en tidsbegrænset stilling? Er din ansættelse afhængig af, at der søges og modtages eksterne midler (fx fra forskningsfonde)? Køn Alder Cronbachs alfa 0,857-0,905 0,903 - Note: Cronbachs alfa er en koefficient, der angiver intern konsistens i en samling af spørgsmål. Cronbachs alfa kan gå fra 0 til 1. En tommelfingerregel er, at et robust mål har en Cronbachs alfa-værdi omkring 0,7.

40 relation til arbejdet

relation til arbejdet 41 5. relation til arbejdet

42 relation til arbejdet Kap. 5: Relation til arbejdet Af Kapitel 4 ovenfor fremgik det, at den parameter, der uden sammenligning betyder mest for medarbejdernes trivsel på Aarhus Universitet er medarbejdernes interesse for og deres engagement i arbejdet. Derfor er det særdeles interessant at se svarmønsteret for netop disse variable. Interesse, engagement og kompetencer Tabel 5.1 viser de positive svar for en række spørgsmål vedrørende interesse, engagement og kompetencer i relation til arbejdet. Som det ses, er det størstedelen af de ansatte ved Health, der finder deres arbejde interessant. Således har 91 procent på hovedområdet svaret, at de altid/næsten altid eller ofte finder deres arbejde interessant. Ser man på de enkelte områder, er tallet for CLIN 94 procent, mens det også for OH CARE ligger over hovedområdegennemsnittet med 96 procent. På både PH og DEK HE er 91 procent interesserede i deres arbejde næsten altid eller ofte. Hos BIOMED er tallet 89 procent, og hos ODONT er det 86 procent. Treogfirs procent har svaret bekræftende på FORENS. Langt de fleste medarbejdere ved også nøjagtigt, hvad der forventes af dem i deres arbejde. På hovedområdeniveau er det 79 procent. Der er variationer områderne i mellem. Tallet for PH er 70 procent, hvorimod det er 85 procent for OH CARE. En meget stor del af medarbejderne på Health er tilfredse med deres indflydelse på tilrettelæggelsen af det daglige arbejde. Hovedområdegennemsnittet ligger på 85 procent. TABEL 5.1.: Medarbejdernes relation til arbejdet HE CLIN BIOMED FORENS PH ODONT OH CARE DEK HE Finder du dit arbejde interessant? a 91% 94% 89% 83% 91% 86% 96% 91% Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? a 79% 78% 81% 81% 7 79% 85% 82% Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? a 85% 89% 86% 83% 82% 69% 89% 91% Jeg føler, at jeg har de nødvendige kompetencer til at gøre mit arbejde godt b 93% 93% 93% 91% 93% 91% 89% 10 Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i b 93% 94% 91% 89% 93% 95% 10 91% Note: a Tallene angiver andelen, der har svaret Altid/Næsten altid eller Ofte. Resten har svaret Nogle gange, Sjældent, Aldrig/Næsten aldrig. Svaret Ved ikke/ ikke relevant er udeladt af analysen. b Tallene angiver andelen, der svarer Helt enig eller Delvist enig. Resten har svaret Hverken enig eller uenig, Delvist uenig, Helt uenig. Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af analysen. De fleste medarbejdere på Health føler, at de har nødvendige kompetencer til at gøre deres arbejde godt. Treoghalvfems procent svarer, at dette er tilfældet på hovedområdet. I DEK HE er dette tal 100 procent og for de øvrige enheder gælder også, at tallet er over 90 procent, undtaget er OH CARE, hvor 89 procent erklærer sig enige i at have de nødvendige kompetencer til at gøre deres arbejde godt.

relation til arbejdet 43 Endvidere er medarbejderne blevet spurgt til, om de har arbejdsopgaver, som de har lyst til at engagere sig i. Det viser sig at være tilfældet for stort set alle ansatte ved Health. På hovedområdet som helhed er der 93 procent, der erklærer sig Helt enig eller Delvist enig i udsagnet Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i. Dette tal er også højt på tværs af enheder. Højest er det på OH CARE, hvor alle har erklæret sig helt eller delvist enige i udsagnet. Figur 5.1 er en grafisk illustration af det første spørgsmål i Tabel 5.1. Her er svarene opdelt på medarbejdergrupper, og svarkategorierne er udspecificeret. Her kan man se, at VIP-ansatte i lidt højere grad end TAP-ansatte på Health finder deres arbejde interessant. Figur 5.1.: Finder du dit arbejde interessant Sjældent/Aldrig/næsten aldrig Nogle gange Altid/næsten altid/ofte 10 5% 12% 5% 8% 7% 12% 9% 4% 24% 8% 18% 4% 9% 75% 5 94% 86% 95% 91% 92% 85% 83% 96% 76% 92% 82% 96% 91% 25% VIP TAP VIP TAP VIP TAP Alle VIP TAP VIP TAP Alle Alle HE CLIN BIOMED FORENS PH ODONT OH CARE DEK HE Note: Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af analysen. Kategorien Alle indeholder både VIP og TAP, da én eller begge grupper er for små til selvstændig afrapportering.

44 relation til arbejdet Figur 5.2 er en illustration af tilfredshed med indflydelse på tilrettelæggelsen af det daglige arbejde fordelt på stillingskategorier. Som Tabel 5.1 også viste, er hovedområdegennemsnittet 85 procent. Det svarer til andelen, der svarer altid/næsten altid eller ofte. Fordelt på stillingskategorier kan man se, at ph.d-studerende er mest tilfredse blandt VIP-ansatte, mens professorerne er mindst tilfredse. For TAP gælder, at de mest tilfredse findes hos de teknisk-administrativt ansatte, der er beskæftiget i laboratorier, dyrestalde eller forsøgsanlæg. Her er 87 procent altid, næsten altid eller ofte tilfredse med indflydelsen på tilrettelæggelsen af det daglige arbejde. Figur 5.2.: Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen AF dit daglige arbejde? 10 75% 85% 89% 86% 87% 81% 79% 87% 84% 82% 87% 81% 5 25% Note: Tallene angiver andelen, der har svaret Altid/Næsten altid eller Ofte. Resten har svaret Nogle gange, Sjældent, Aldrig/Næsten aldrig. Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af analysen.

relation til arbejdet 45 I figuren herunder vises, hvor mange der oplever at vide, hvad der nøjagtigt forventes i arbejdet fordelt på VIP og TAP. Figur 5.3 viser, at lidt flere TAP end VIP ved, hvad der forventes af dem på Health. Figur 5.3.: Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? Sjældent/Aldrig/næsten aldrig Nogle gange Altid/næsten altid/ofte 10 75% 17% 12% 16% 6% 14% 14% 15% 22% 17% 27% 11% 11% 18% 5 75% 84% 74% 91% 81% 81% 81% 67% 79% 7 85% 85% 82% 25% VIP TAP VIP TAP VIP TAP Alle VIP TAP VIP TAP Alle Alle HE CLIN BIOMED FORENS PH ODONT OH CARE DEK HE Note: Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt Al#d/næsten af analysen. al#d/o.e Nogle gange Sjældent/Aldrig/næsten aldrig

46 relation til kollegaer

relation til kollegaer 47 6. relation til kollegaer

48 relation til kollegaer Kap. 6: Relation til kollegaer Helt centralt for et velfungerende arbejdsmiljø er, at der eksisterer en grundlæggende accept af hinanden blandt medarbejderne. Denne grundaccept indebærer, at den enkelte medarbejder anerkender kollegaernes ret til at være til stede og går ud fra, at de kan yde arbejde af værdi, og at den enkelte medarbejder kan mærke kollegaernes imødekommenhed i form af bekræftelse og anerkendelse. Et godt arbejdsmiljø afhænger endvidere af, at der er et godt samarbejde mellem medarbejderne, hvilket blandt andet har som sin forudsætning, at medarbejderne er villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback, og at konflikter som hovedregel bliver løst på en måde, der opleves som retfærdig. Disse antagelser er til fulde blevet bekræftet af analyserne i Kapitel 4, hvor det fremgik, at imødekommende kollegaer er den næst vigtigste positive faktor for trivsel, og at anerkendelse og samarbejde ligeledes er af stor betydning. I det følgende skal Health analyseres på disse vigtige trivselsparametre. Tabel 6.1 viser fordelingen af svar på disse spørgsmål fordelt på institutter og områder. Tre ud af fire medarbejdere oplever, at man på arbejdspladsen er gode til at samarbejde om løsningen af arbejdsopgaverne. Det gælder for 80 procent af medarbejderne hos OH CARE, og det er næsten lige så mange på BIOMED, CLIN og FORENS, mens det er lidt færre på ODONT, DEK HE og PH. Flertallet af medarbejderne på Health oplever, at man på arbejdspladsen er villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback. Det gælder for 79 procent på CLIN, hvor der er flest, for 78 procent på OH CARE og for 74 procent på både BIOMED og FORENS. For DEK HE er det 73 procent og på PH og ODONT er der 66 og 61 procent, der kan svare bekræftende til, at man på arbejdspladsen er villige til at lytte og give feedback. TABEL 6.1.: Relationen til kollegaer. På min arbejdsplads HE CLIN BIOMED FORENS PH ODONT OH CARE DEK HE er vi gode til at samarbejde om løsningen af opgaverne 75% 77% 79% 76% 62% 65% 8 64% er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback 73% 79% 74% 74% 66% 61% 78% 73% er der et godt samarbejde mellem forskningspersonalet og det teknisk/administrative personale 82% 87% 82% 81% 78% 77% 67% 86% er nye ideer og forslag velkomne 76% 81% 74% 65% 7 66% 89% 82% er der frihed til at fremføre kritiske synspunkter 68% 75% 67% 57% 6 54% 8 73% bliver konflikter løst på en retfærdig måde 57% 65% 54% 52% 47% 43% 71% 82% bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde 56% 63% 53% 53% 44% 5 66% 82% er mine kollegaer imødekommende 85% 92% 81% 83% 83% 78% 89% 10 føler jeg mig som del af et større socialt fællesskab 71% 79% 67% 6 63% 63% 85% 73% Note: Tallene angiver andelen, der har svaret Altid/Næsten altid eller Ofte. Resten har svaret Nogle gange, Sjældent, Aldrig/Næsten aldrig. Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af analysen. Tabel 6.1 viser ligeledes, at de fleste oplever, at der er et godt samarbejde mellem forskningspersonale og teknisk-administrativt personale. Mest positivt opleves det på CLIN, hvor der er 87 procent, der svarer, at der altid, næsten altid eller ofte er et godt samarbejde. Der er en variation områderne imellem. Således er tallet for OH CARE 67 procent, mens det for ODONT er 77 procent.

relation til kollegaer 49 Omtrentligt syv ud af ti medarbejdere føler sig som en del af et større socialt fællesskab på deres arbejdsplads. Det gælder for lidt flere på OH CARE og CLIN, mens det gælder for lidt færre på FORENS, PH og ODONT. Her ligger tallene omkring 60 procent. Hvor der er flest, er der 85 procent, der svarer, at de føler sig som en del af et større socialt fællesskab. Væsentligt for trivslen på en arbejdsplads som et universitet er, at der er frihed til at fremkomme med kritik, og at det er muligt at bidrage med nye ideer. Derfor er universitetets medarbejdere spurgt til, om de oplever, at der er frihed til at fremføre kritiske synspunkter og om nye ideer og forslag er velkomne. Otteogtres procent af hovedområdets ansatte oplever, at der er frihed til at fremføre kritiske synspunkter. Dette tal er højest på OH CARE og lavest på ODONT. Seksoghalvfjerds procent oplever, at nye ideer og forslag er velkomne på hovedområdet som helhed. Hvor der er flest, OH CARE, oplever knap ni ud af ti medarbejdere, at nye ideer er velkomne ofte eller altid. På de øvrige områder er tallene lavere, men alle steder oplever flertallet at kunne komme med nye ideer og forslag. Anerkendelse og imødekommenhed Da anerkendelse er et centralt element i at blive accepteret på sin arbejdsplads og trives socialt, er denne variabel undersøgt nærmere. Af Figur 6.1 fremgår det, hvor mange der oplever at blive anerkendt for et godt stykke arbejde på arbejdspladsen. Tallene i denne figur er opdelt på henholdsvis VIP og TAP, og svarkategorierne er specificeret yderligere i sammenligning med Tabel 6.1. Af figuren fremgår det, at over halvdelen af de ansatte på Health oplever at blive anerkendt for et godt stykke arbejde altid, næsten altid eller ofte. Fireogtyve procent af VIP-ansatte og 29 procent af TAP-ansatte oplever, at det sker nogle gange. Mest positivt er det for DEK HE, hvor 82 procent oplever at blive anerkendt for et godt stykke arbejde. På CLIN føler lidt flere VIP-ansatte sig anerkendt i det daglige end TAP ere ansat samme sted. På ODONT er det omvendt, men generelt følges tallene for VIP og TAP ad. Figur 6.1.: På mit arbejde bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde Sjældent/Aldrig/næsten aldrig Nogle gange Altid/næsten altid/ofte 10 75% 5 24% 29% 22% 31% 25% 34% 26% 27% 26% 3 23% 26% 9% 25% 56% 55% 64% 6 55% 52% 53% 44% 44% 46% 53% 66% 82% VIP TAP VIP TAP VIP TAP Alle VIP TAP VIP TAP Alle Alle HE CLIN BIOMED FORENS PH ODONT OH CARE DEK HE Note: Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af analysen. Kategorien Alle indeholder både VIP og TAP, da én eller begge grupper er for små til selvstændig afrapportering.

50 relation til kollegaer Med udgangspunkt i betydningen af kollegialt fællesskab for trivsel er tallene for imødekommenhed blandt kollegaer opdelt på VIP og TAP. Figur 6.2 viser disse tal. Disse tal viser, hvad Tabel 6.1 ligeledes viste, nemlig at medarbejderne på Health i vidt omfang oplever, at deres kollegaer er imødekommende, og at der generelt er relativt små forskelle mellem medarbejdergrupperne på dette spørgsmål. Figur 6.2.: På min arbejdsplads er mine kollegaer imødekommende Sjældent/Aldrig/næsten aldrig Nogle gange Altid/næsten altid/ofte 10 75% 12% 14% 6% 8% 17% 18% 17% 13% 15% 22% 15% 11% 5 86% 85% 93% 89% 8 82% 83% 82% 85% 73% 81% 89% 10 25% VIP TAP VIP TAP VIP TAP Alle VIP TAP VIP TAP Alle Alle HE CLIN BIOMED FORENS PH ODONT OH CARE DEK HE Note: Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af analysen. Kategorien Alle indeholder både VIP og TAP, da én eller begge grupper er for små til selvstændig afrapportering. Al#d/næsten al#d/o.e Nogle gange Sjældent/Aldrig/næsten aldrig

relation til ledelsen 51 7. Relation til ledelsen

52 relation til ledelsen Kap. 7: Relation til ledelsen Fra arbejdsmiljøforskning ved man, at medarbejdernes oplevelse af ledelsen på de allerfleste arbejdspladser er af stor betydning for medarbejdernes trivsel. Ledelse kan organiseres på mangfoldige måder, men medarbejdernes trivsel påvirkes af, at en række daglige ledelsesfunktioner varetages, herunder at lederen er synlig og sætter kurs og retning på arbejdet. Oplevelse af egne ledere er en vigtig faktor for trivsel, jævnfør Kapitel 4, så en kortlægning af, hvordan medarbejderne opfatter deres ledere, er i et trivselsperspektiv af stor betydning. Det har vist sig ikke at være nogen enkel opgave vha. spørgeskemaspørgsmål at kortlægge medarbejdernes opfattelser af deres ledere på Aarhus Universitet. Foruden at ledelsesrelationerne er utydelige og sammensatte, så varierer de også for forskellige medarbejdergrupper, varierer fra hovedområde til hovedområde, og dertil har ledelsesfunktioner og ledelsespositioner, som i deres indhold er nogenlunde ækvivalente, forskellige betegnelser på forskellige fakulteter og områder. Løsningen i forhold til undersøgelsesdesignet for APV2012 er blevet at fastlægge tre niveauer af ledelse på universitet, nemlig (1) universitetsledelsen bestående af rektor, prorektor, universitetsdirektøren samt dekanerne for de fire hovedområder, (2) dekanatet på forskningssiden bestående af dekan og prodekaner, som på administrationssiden modsvares af universitetsdirektøren og (3) institutlederne på forskningssiden, der på administrationssiden modsvares af vicedirektørerne. I denne rapport for Health rapporteres tallene for oplevet ledelse, altså niveauet tættest på medarbejderen, og oplevelse af institut- eller centerleder samt vurdering af dekanatet. Oplevet ledelse Medarbejderne er spurgt til, hvorvidt de opfatter deres institutleder eller centerleder, som deres nærmeste leder. Formålet er at kortlægge, hvor mange ansatte ved Aarhus Universitet, der opfatter at have en nærmeste leder under tredje ledelsesniveau. Figur 7.1 viser, hvor mange der opfatter deres institut- eller centerleder som nærmeste leder på Health. Tallene er opdelt på områder og på medarbejdergruppe, hvor det har været muligt.

relation til ledelsen 53 Figur 7.1.: Opfatter du lederen af instituttet som din nærmeste leder? 10 8 6 67% 4 2 48% 49% 41% 42% 33% 26% 29% 18% 11% 16% 1 HE CLIN BIOMED FORENS PH ODONT OH CARE VIP TAP Note: Tallene angiver andelen, der har svaret Ja. Resten har svaret Nej. Af anonymitetshensyn er DEK HE ikke afrapporteret. Figuren viser, at under en tredjedel af medarbejderne på Health opfatter lederen af 3. niveau som nærmeste leder. Som hovedregel opfatter lidt flere VIP end TAP institutledere som nærmeste leder. Hvor der er flest, ODONT, opfatter 67 procent af VIP institutlederen som nærmeste leder. Det tilsvarende tal for TAP er 41 procent.

54 relation til ledelsen Da organisationsstrukturen ikke gør det muligt at identificere den enkelte medarbejders nærmeste leder, er der spurgt til, hvorvidt den enkelte medarbejder oplever, at der er en daglig ledelse, der varetager en række ledelsesfunktioner. Figur 7.2 viser svarfordelingerne på de enkelte spørgsmål. Figur 7.2.: Jeg oplever, at der er en daglig ledelse, som jeg trygt kan henvende mig til 77% 11% kan hjælpe mig med faglige problemstillinger 7 12% løser konflikter retfærdigt 57% 25% tør træffe ubehagelige beslutninger, hvis det er nødvendigt 64% 19% kan hjælpe mig med at prioritere arbejdsopgaver 55% 21% er synlig i dagligdagen 65% 14% anerkender medarbejdernes arbejde 73% 13% 25% 5 75% 10 Helt enig, Delvist enig Hverken enig eller uenig Delvist uenig, Helt uenig Note: Svaret Ved ikke/ikke relevant er udeladt af analysen. Figuren viser, at størstedelen af medarbejdere på Health har en leder, som de trygt kan henvende sig til. Således svarer 77 procent, at de er helt eller delvist enige i dette udsagn. Treoghalvfjerds procent af medarbejderne oplever, at de har en ledelse, der anerkender deres arbejde. Syv ud af ti oplever en ledelse, der kan hjælpe med faglige problemstillinger og lidt færre én, som tør træffe ubehagelige beslutninger, hvis det er nødvendigt. Knap to tredjedele af de ansatte oplever en ledelse, der er synlig i dagligdagen. Syvoghalvtreds procent finder, at der er en ledelse, der løser konflikter retfærdigt, og 55 procent af medarbejderne ved Health kan få hjælp til at prioritere arbejdsopgaver.

relation til ledelsen 55 Ledelse på tredje niveau: Institut- og centerledere De ansatte ved Health er blevet stillet en række spørgsmål omkring institut- og centerledere. Her er de både stillet spørgsmål om lederens evne til at informere og kommunikere, og derudover er der stillet spørgsmål til, hvorvidt lederen er lydhør og opstiller klare mål. Som det blev tydeligt i Figur 7.1, er der stor forskel på, om medarbejderen opfatter lederen på 3. niveau som én, der er tæt på. Derfor er der også betragtelige variationer i antallet af respondenter, der har svaret ved ikke eller ikke relevant. For at give det fulde overblik over de afgivne svar er alle svarkategorier afrapporteret for hvert institut i nedenstående Tabel 7.1. TABEL 7.1.: Medarbejdernes vurdering af institut-/centerlederen HE CLIN BIOMED FORENS PH ODONT OH CARE DEK HE Lederen informerer medarbejderne i god tid om kommende beslutninger, der skal træffes Helt enig/delvist enig Hverken enig eller uenig Delvist uenig/helt uenig Ikke relevant /ved ikke 44% 21% 19% 16% 3 24% 12% 34% 54% 2 19% 7% 54% 11% 33% 2% 26% 29% 36% 9% 51% 24% 17% 9% 87% 13% 75% 25% Lederen giver gode muligheder for, at medarbejderne kan involvere sig i beslutningsprocesserne Helt enig/delvist enig Hverken enig eller uenig Delvist uenig/helt uenig Ikke relevant /ved ikke 41% 23% 18% 17% 25% 25% 13% 37% 54% 2 18% 8% 5 2 28% 2% 28% 31% 31% 1 43% 28% 21% 8% 77% 13% 9% 88% 12% Lederen er lydhør overfor medarbejdernes synspunkter Helt enig/delvist enig Hverken enig eller uenig Delvist uenig/helt uenig 47% 21% 15% 3 24% 7% 58% 19% 16% 63% 17% 17% 29% 29% 3 52% 18% 2 92% 8% 88% 12% Ikke relevant /ved ikke 17% 38% 7% 2% 12% 1 Lederen kommunikerer klart sine begrundelser for de trufne beslutninger Helt enig/delvist enig Hverken enig eller uenig Delvist uenig/helt uenig 37% 25% 21% 26% 28% 1 43% 25% 23% 46% 2 33% 17% 29% 42% 42% 23% 23% 83% 6% 11% 62% 25% 12% Ikke relevant /ved ikke 18% 37% 9% 2% 12% 11% Lederen opstiller klare mål Helt enig/delvist enig Hverken enig eller uenig 34% 26% 26% 25% 35% 31% 54% 13% 16% 27% 41% 24% 81% 13% 5 12% Delvist uenig/helt uenig 22% 11% 24% 3 44% 26% 6% 38% Ikke relevant /ved ikke 18% 39% 1 2% 12% 9%

56 relation til ledelsen Ledelse på andet niveau: Dekanatet I undersøgelsen af medarbejdernes oplevelse af hovedområdets ledelse er der forsøgt taget højde for, at kun et mindre antal af hovedområdets ansatte er i kontakt med denne ledelse i det daglige. Derfor er det i mindre grad relevant at spørge til konfliktløsning og anerkendelse, der er funktioner, der løses tæt på medarbejderen. Der er i stedet stillet spørgsmål, som fokuserer på, i hvilket omfang lederne informerer, involverer, er lydhøre, kommunikerer og begrunder. Svarene er vist i søjlediagrammet i Figur 7.3. Figur 7.3.: vurdering af dekanatet Ikke relevant/ved ikke Delvist uenig, Helt uenig Hverken enig eller uenig Helt enig, Delvist enig 10 75% 23% 23% 26% 5 3 28% 28% 25% 21% 18% 18% Dekanatet informerer medarbejderne i god tid om kommende beslutninger, der skal træffes Dekanatet er lydhør overfor medarbejdernes synspunkter Dekanatet kommunikerer klart sine begrundelser for de trufne beslutninger At hovedområdeledelsen kan opleves som fjern, kan formodentlig tolkes af den relativt store andel af ansatte, der har svaret ikke relevant/ved ikke til de tre spørgsmål. Det er den øverste del af de tre søjler. Enogtyve procent af de ansatte er enige i, at dekanatet informerer medarbejderne i god tid om beslutninger, der skal træffes. Treogtyve procent er uenige i dette udsagn. Atten procent oplever, at dekanatet er lydhør over for medarbejdernes synspunkter. Otteogtyve procent er hverken enige eller uenige i dette udsagn, mens 23 procent af medarbejderne er uenige i, at det er tilfældet. Det sidste spørgsmål vedrører, hvorvidt dekanatet klart kommunikerer sine begrundelser for de trufne beslutninger. Her angiver 18 procent af medarbejderne at være helt eller delvist enige i, at det er tilfældet, mens 26 procent er uenige.

arbejdstid og arbejdets organisering 57 8. Arbejdstid og arbejdets organisering

58 arbejdstid og arbejdets organisering Kap. 8: Arbejdstid og arbejdets organisering En lang række spørgsmål vedrørende trivsel og arbejdsmiljø relaterer til arbejdstid. Tidsforbrug hjælper til bedre at forstå spørgsmål og give perspektiv på fænomener som stress, udkørthed, konflikter mellem arbejde og privatliv, konflikter og dilemmaer mellem forskellige arbejdsopgaver mv. Derfor er medarbejderne blevet spurgt om deres tidsforbrug fordelt på en række aktiviteter i løbet af en uge 4.Spørgsmålsformuleringer og opgavekategorier var tilpasset til medarbejderens stillingstype. Videnskabeligt personale samt teknisk-administrativt personale med forskningslignende opgaver samt teknisk-administrativt personale ansat i laboratorier, dyrestalde og forsøgsanlæg blev stillet ét spørgsmål. Teknisk-administrativt personale med primært administrativt arbejde blev stillet et andet. Kun de fuldtidsansatte blev bedt om at angive tidsforbruget, og i de følgende analyser er tallene beregnet ud fra de medarbejdere, som angav at besætte stillinger normeret til 37 timer. Fordelingen af arbejdstid for VIP-ansatte Ét af de markante resultater fra APV2009 var, at de videnskabelige medarbejdere lagde betydelig mere tid på universitetet end normeret. Tallene afspejlede en karrierelivsform, hvor de ansatte ikke i sig selv fandt det problematisk at lægge mere arbejde end krævet. For eksempel afveg de ansattes reelle arbejdstid ikke væsentligt fra den ideelle arbejdstid (APV2009, Aarhus Universitet). Tallene for 2012 afspejler igen, at det videnskabelige personale investerer væsentligt mere end 37 timer i deres arbejde. På tværs af institutter er det en entydig tendens, at de ansatte arbejder mere end de 37 timer, de er ansat til. I gennemsnit ligger arbejdsugen på 45,6 timer pr. uge. Dette tal ligger højest på PH, hvor de ansatte har rapporteret en gennemsnitlig arbejdsuge på 46,7 time. Af Tabel 8.1. fremgår hvordan arbejdstiden er fordelt på opgaver blandt de videnskabelige ansatte fordelt på institutterne på Health. Det ses, at der er forskel på, hvor lang tid der gennemsnitligt bruges på forskning på tværs af institutterne. Der bruges mest tid på forskning på CLIN, hvor de VIP-ansatte har rapporteret i gennemsnit at bruge 22,5 timer ugentligt på forskning. Der er variationer mellem institutterne, hvor ODONT ligger omkring ti timer lavere om ugen. På Health underviser de videnskabeligt ansatte i gennemsnit 2,5 time om ugen. På ODONT, hvor man underviser mest, undervises 7,1 timer ugentligt i gennemsnit. På CLIN er dette tal 1,2 timer om ugen, mens det på BIOMED er 2,6 timer ugentligt og på PH er 4 timer. 4 Medarbejderne blev stillet spørgsmålet: Tænk tilbage på den seneste uge eller de sidste 7 dage (kig eventuelt i din kalender). Hvor mange timer har du brugt på følgende aktiviteter? Hvis ugen har været meget atypisk (fx på grund af sygdom), så vælg en uge, der er mere typisk. Skriv antal timer (fx 1,5). Timerne skal summere op til din reelle arbejdstid inkl. overarbejde.

arbejdstid og arbejdets organisering 59 TABEL 8.1.: Reel ugentlig arbejdstid VIP HE CLIN BIOMED PH ODONT Opdatering 6,2 6,2 6,0 6,3 7,0 Forskning 20,4 22,5 21,9 15,9 11,7 Rådgivning og myndighedsbetjening 0,6 0,5 0,5 0,8 1,3 Adm. forskning 4,1 4,4 4,2 3,8 2,4 Anden adm. 2,6 2,0 2,6 3,5 4,8 Undervisning 2,5 1,2 2,6 4,0 7,1 Forberede undervisning mm. 3,0 1,4 3,0 5,9 4,8 Vejledning 2,6 1,9 3,4 2,7 3,7 Formidling 0,9 0,8 0,8 1,1 0,9 Rejse mellem AU-adresser 0,4 0,5 0,3 0,4 0,2 Kurser 1,4 2,0 0,5 1,6 0,8 Andet 1,0 1,2 0,7 0,8 2,4 Total 45,6 44,2 46,3 46,7 47,2 n 418 176 138 77 27 Note: Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen. På Health anvendes der i gennemsnit 4,1 timer ugentligt på forskningsadministration. På CLIN bruger 4,4 time om ugen og på ODONT 2,4 time ugentligt.

60 arbejdstid og arbejdets organisering Figur 8.1 er baseret på tallene i Tabel 8.1., men giver et grafisk overblik over fordelingen af arbejdsopgaver for VIP, hvor tallene er lagt sammen i en række relevante kategorier. I figuren bliver variationen mellem institutterne tydeligere. På Health bruger det videnskabelige personale i gennemsnit 8,1 time ugentligt på undervisning, forberedelse af undervisning og vejledning af studerende. Dette dækker over, at der på ODONT bruges 15,6 timer ugentligt på disse opgaver, mens tallet er 4,4 timer for CLIN. På PH er tallet 12,6 timer og for BIOMED er det 8,9 timer om ugen. I gennemsnit bruger VIP-ansatte på HE 6,7 timer ugentligt på administration. Dette tal rummer både forskningsadministration og anden administration, hvilket varierer mellem 6,3 og 7,2 timer ugentligt. figur 8.1.: Fordelingen af arbejdsopgaver VIP-ansatte 50 Andet Administration Undervisning Forskning Opdatering 40 6,7 6,3 6,7 7,2 7,2 30 8,1 4,4 8,9 12,6 15,6 20 10 20,4 22,5 21,9 15,9 11,7 0 6,2 6,2 6,0 6,3 7,0 HE CLIN BIOMED PH ODONT Note: Undervisning er opgjort som tid anvendt på undervisning, forberedelse af undervisning og vejledning. Administration er tid anvendt op administration af forskning og anden administration. Andet dækker over Formidling, Rådgivning, Rejser mellem AU-adresser, kurser og Andet. Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen.

arbejdstid og arbejdets organisering 61 Ugentlig arbejdstid for TAP-ansatte beskæftiget med administration Tabel 8.2. viser fordelingen af arbejdstid på en række arbejdsopgaver for TAP-ansatte med primært administrative opgaver. Tabellen viser, at også for TAP gælder, at den samlede ugentlige arbejdstid gennemsnitlig ligger over 37 timer. I gennemsnit bruger TAP-ansatte med administrative opgaver 15,3 timer på driftsopgaver på Health. Det dækker over en variation, hvor TAP-ansatte på BIOMED bruger 16,9 timer ugentligt i gennemsnit, mens de på OH CARE, hvor der anvendes færrest timer på driftsopgaver, bruger 9 timer i gennemsnit. TABEL 8.2.: Reel ugentlig arbejdstid tap-adm HE biomed ODONT OH CARE Opdatering Driftsopg. Udviklingsopg. Møder Rejse mellem AU-adresser Kurser Andet Total n 9,1 15,3 6,3 4,5 0,3 0,7 2,7 38,9 66 6,0 16,9 5,3 4,8 0,2 0,4 4,0 37,6 14 11,7 16,3 5,6 2,2 0,1 0,1 1,6 37,6 13 9,6 9,0 11,1 6,5 0,4 1,5 2,8 40,8 10 Note: Tallene er opgjort for TAP adm. Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen. Ser man på udviklingsopgaver, fremgår det, at TAP-ansatte med administrative opgaver på OH CARE bruger mest tid på udviklingsopgaver i gennemsnit 11,1 time ugentligt mod 5,3 på BIOMED, hvor der er færrest timer til udvikling. I gennemsnit bruger administrativt ansatte TAP 4,5 time om ugen på møder på HE.

62 arbejdstid og arbejdets organisering En anden opgave, der er tidskrævende er opdatering og ajourføring herunder mailkorrespondancer og telefonopkald. Dette ses tydeligt af Figur 8.2. I gennemsnit anvender de ansatte 9,1 time om ugen. Det fordeler sig således, at man på ODONT bruger 11,7 timer ugentligt på disse typer af opgaver, mens man på OH CARE bruger 9,6 timer ugentligt og på BIOMED 6 timer i gennemsnit. figur 8.2.: Fordelingen af arbejdsopgaver, TAP-adm Andet Kurser Rejse mellem AU-adresser Møder Udviklingsopgaver Driftsopgaver Opdatering 50 40 30 6,3 5,3 5,6 11,1 20 15,3 16,9 16,3 9,0 10 0 11,7 9,1 9,6 6,0 HE BIOMED ODONT OH CARE Note: Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen.

arbejdstid og arbejdets organisering 63 TABEL 8.3.: Reel ugentlig arbejdstid fordelt på stillingskategorier PH.D. ASS. ADJ./POSTDOC LEKTOR PROF. KLIN. VIP TAP LAB TAP FORSK Opdatering 5,6 6,0 5,4 7,1 7,3 6,7 4,0 6,8 Forskning 25,7 24,1 22,4 14,1 12,7 16,0 20,8 9,9 Rådgivning og myndighedsbetjening 0,3 0,0 0,5 0,5 2,3 1,5 0,0 2,6 Adm. forskning 2,7 4,0 3,8 5,2 6,2 7,3 0,9 2,0 Anden adm. 0,9 1,0 2,0 4,2 4,4 2,5 2,6 2,6 Undervisning 1,3 1,2 2,5 4,0 5,0 2,4 0,6 6,3 Forberede undervisning mm. 1,5 1,7 3,1 5,4 4,1 1,6 0,2 3,4 Vejledning 1,0 2,0 2,7 4,0 5,3 4,6 0,7 1,0 Formidling 0,5 0,6 0,4 1,3 1,8 2,2 0,0 0,2 Rejse mellem AU adresser 0,5 0,2 0,3 0,3 0,3 1,2 0,2 0,5 Kurser 2,5 1,7 0,7 0,5 0,5 0,8 0,3 1,0 Andet 0,7 0,8 1,4 1,1 1,0 3,3 5,9 5,4 Total 43,0 43,3 45,0 47,6 50,9 49,9 36,3 41,6 n 155 37 67 99 45 11 107 45 Note: Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen. Arbejdstid for forskellige stillingsgrupper Af Tabel 8.1. fremgår det, at VIP ansatte i gennemsnit arbejder 45,6 timer om ugen, og at dette er nogenlunde konsistent på tværs af institutter. I nedenstående Tabel 8.3. er arbejdstiden fordelt på stillingskategorier for at give et billede af, hvordan opgavetyperne fordeler sig forskelligt afhængig af ansættelse og anciennitet. Derudover viser tabellen også fordelingen af arbejdsopgaver for TAP-ansatte i laboratorier, i dyrestalde og på forskningsanlæg i øvrigt og for TAP ansatte med forskningslignende eller undervisningsrelaterede opgaver. Helt overordnet viser tallene, at alle medarbejdergrupper bruger meget tid på deres arbejde. Derudover er der en tendens til, at den gennemsnitlige arbejdstid for gruppen af VIP stiger med stillingstrinnet. Ph.d.-studerende og videnskabelige assistenter arbejder i gennemsnit omtrentligt 43 timer om ugen. Adjunkter og post.doc bruger gennemsnitligt 45 timer, og lektorerne arbejder gennemsnitligt 47,6 timer om ugen. De kliniske VIP er arbejder knap 50 timer om ugen. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er højst for professorerne, der arbejder 50,9 timer om ugen. Det fremgår ligeledes, at det er ph.d.-studerende og videnskabelige assistenter, der anvender mest tid til forskning. De forsker i gennemsnit 25,7 og 24,1 timer om ugen. Dette falder til 22,4 for adjunkter og post.doc er. Lektorer og professorer forsker mindst. De har i gennemsnit 14,1 og 12,7 timer til rådighed til forskning ugentligt. Til gengæld har professorerne den største undervisningsforpligtelse og underviser i gennemsnit 5 timer ugentligt og forbereder undervisning i 4,1 timer. Ser man på arbejdstiden for TAP-ansatte i laboratorier, i dyrestalde og på forsøgsanlæg i øvrigt fremgår det, at langt størstedelen af tiden går med forskning. I gennemsnit anvender denne gruppe ansatte omtrentligt 20,8 timer ugentligt. Herudover er det opdatering, administration og Andet som den ugentlige arbejdstid anvendes til. For TAP-ansatte med forskningslignende eller undervisningsrelaterede opgaver fordeler tiden sig på både forskning, forskningsadministration og undervisning samt forberedelse af undervisning. I gennemsnit bruger denne gruppe 9,9 timer ugentligt på forskning og 6,3 timer ugentlig på undervisning. Det gælder ligeledes for denne medarbejdergruppe, at den samlede gennemsnitlige arbejdstid ligger over 37 timer.

64 arbejdstid og arbejdets organisering Figur 8.3 er en grafisk illustration af Tabel 8.3, hvor tallene er samlet i relevante kategorier. Her er den føromtalte tendens mere tydelig. I takt med at den videnskabelige medarbejder bevæger sig op i stillingskategorierne, forskydes det relative forhold mellem forsknings- og undervisningstid. De yngre videnskabelige medarbejdere bruger relativt meget tid på at forske set i forhold til den tid, de bruger på at undervise. De ældre videnskabelige medarbejdere bruger derimod mere tid på at undervise relativt til tid brugt på forskning. Her ses det også, at de kliniske VIP er skiller sig ud ved det, at de relativt set anvender mere tid til forskning og mindre tid til undervisning. figur 8.3.: Fordelingen af arbejdsopgaver fordelt på stillingskategorier Andet Administration Undervisning Forskning Opdatering 50 40 3,6 5,0 5,8 9,4 10,5 9,7 3,8 4,9 8,3 30 13,4 14,4 8,5 3,5 1,5 4,6 20 10 25,7 24,1 22,4 14,1 12,7 16,0 20,8 10,7 9,9 0 5,6 6,0 5,4 7,1 7,3 6,7 4,0 6,8 PhD Ass. Adj./postdoc Lektor Prof. Klin.VIP TAP lab TAP forsk Note: Undervisning er opgjort som tid anvendt på undervisning, forberedelse af undervisning og vejledning. Administration er tid anvendt op administration af forskning og anden administration. Andet dækker over Formidling, Rådgivning, Rejser mellem AU-adresser, kurser og Andet. Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen.

forandringsprocesser og reorganisering 65 9. Forandringsprocesser og reorganisering

66 forandringsprocesser og reorganisering Kap. 9: Forandringsprocesser og reorganisering Aarhus Universitet har i årene 2011 og 2012 været i gang med omfattende organisatoriske forandringer på tre områder: (1) implementeringen af en række nye administrative IT-systemer; (2) en faglig udviklingsproces med omorganisering af bl.a. hovedområder og institutter; samt (3) en administrativ reorganisering med en opdeling på vicedirektørområder med front- og backoffices. De ansatte blev spurgt om deres syn på disse organisatoriske forandringer gennem en serie spørgsmål vedrørende (1) berørthed af reorganiseringen i form af skift til nye kontorer, organisation, kollegaer, leder og arbejdsopgaver; (2) oplevelser af beslutningsprocesserne mht. til information, transparens, muligheder for involvering; (3) oplevelsen af brugervenlighed og nytte af de nye IT-systemer; (4) vurderinger af i hvilket omfang den faglige udviklingsproces forbedrer eller forringer vilkårene for forskning, undervisning, talentrekruttering og myndighedsbetjening; (5) vurderinger af i hvilket omfang den administrative reorganisering forbedrer eller forringer kvaliteten af den administrative betjening. Resultaterne er afrapporteret nedenfor. Berørthed af forandringsprocesserne Alle medarbejdere ved fakultetet blev spurgt om, i hvilket omfang de har været berørt af forandringsprocesserne, og resultatet er vist i Tabel 9.1. Seksten procent har flyttet kontor, 13 procent er flyttet til en anden organisatorisk enhed, syv procent har fået udskiftet flertallet af de nærmeste kolleger, og 23 procent har fået ny nærmeste leder. Disse gennemsnitstal dækker dog over store variationer på tværs af fakultetets enheder. TABEL 9.1.: Berørthed af forandringsprocesserne HE CLIN BIOMED FORENS PH ODONT OH CARE DEK HE Flyttet kontor 16% 7% 22% 17% 27% 1 91% Flyttet til en anden organisatorisk enhed 13% 4% 2 22% 13% 4% 36% Fået væsentlig længere til arbejde 1% 1% 1% 3% 2% Fået udskiftet flertallet af dine nærmeste kollegaer 7% 3% 8% 4% 12% 1 8% 36% Fået ny nærmeste leder 23% 7% 37% 6% 26% 21% 56% 36% Fået væsentligt nye arbejdsopgaver 12% 3% 17% 11% 15% 2 2 36% Fået uønskede opgaver 18% 4% 31% 11% 21% 23% 2 27% Fået flere interessante opgaver 11% 4% 12% 9% 9% 13% 33% 82% Note: Spørgsmålets formulering: Har du (eller vil du) som følge af reorganiseringen. Tallene angiver andelen der har svaret Ja. Resten har svaret Nej. Hvad angår arbejdsopgaverne oplyser 12 procent, at de som følge af forandringsprocesserne har fået væsentligt nye arbejdsopgaver. Atten procent tilkendegiver, at de har fået uønskede opgaver, mens hver tiende oplever at have fået flere interessante opgaver. Igen er der en betydelig variation på tværs af fakultetets institutter. Tabel 9.2 viser, hvordan forskellige medarbejdergrupper på fakultetet er blevet berørt. For eksempel ser vi, at gruppen af administrative medarbejdere (TAP adm) på en række punkter er den medarbejdergruppe, som har været mest berørt. Fireogtyve procent har skiftet kontor, og 33 procent har fået væsentligt nye arbejdsopgaver. Blandt gruppen af videnskabelige medarbejdere ses der en tendens til, at jo højere karrieretrin desto større oplevelse af at have fået uønskede opgaver som følge af forandringsprocesserne.

forandringsprocesser og reorganisering 67 TABEL 9.2.: Berørthed af forandringsprocesserne ALLE PHD ASS. ADJ./ POSTDOC LEKTOR PROF. klin. vip TAP ADM TAP TEK TAP LAB TAP FORSK Flyttet kontor 16% 12% 16% 24% 17% 17% 1 24% 14% 12% 14% Flyttet til en anden organisatorisk enhed 13% 8% 9% 11% 23% 26% 1 11% 5% 9% 11% Fået væsentlig længere til arbejde 1% 5% 1% 3% 2% 1% Fået udskiftet flertallet af dine nærmeste kollegaer 7% 2% 1% 5% 1 2% 27% 14% 6% 7% Fået ny nærmeste leder 23% 8% 12% 17% 43% 52% 23% 3 28% 1 35% Fået væsentligt nye arbejdsopgaver 12% 2% 7% 21% 3 5% 33% 17% 5% 12% Fået uønskede opgaver 18% 4% 16% 13% 38% 57% 12% 19% 4% 12% 15% Fået flere interessante opgaver 11% 3% 9% 8% 1 5% 24% 13% 1 22% Note: Spørgsmålets formulering: Har du (eller vil du) som følge af reorganiseringen. Tallene angiver andelen der har svaret Ja. Resten har svaret Nej Oplevelsen af forandringsprocesserne De ansatte på Health blev også spurgt om deres oplevelse af selve håndteringen af forandringsprocessen. Svarfordelingen på disse spørgsmål er vist i Figur 9.1. Her ses det blandt andet, at 36 procent ikke mener, at rektoratets begrundelser for at iværksætte forandringsprocesserne har været klart kommunikeret. Enogfyrre procent har savnet mere information om processerne, og 21 procent har som følge af forandringsprocesserne igennem en længere periode følt sig usikre om deres arbejdsforhold. figur 9.1.: Oplevelsen af forandringsprocesserne Jeg oplever, at medarbejdernes forslag og indvendinger er blevet hørt i processen 1 29% 35% Jeg synes, at rektoratets begrundelser for at iværksætte forandringsprocesserne har været klart kommunikeret 15% 25% 36% Jeg har gennem en længere periode følt mig usikker omkring mine arbejdsforhold 21% 21% 38% Jeg har savnet mulighed for at deltage mere aktivt i debatten om forandringsprocesserne (fx på debatmøder, i arbejdsgrupper) 22% 31% 23% Jeg har savnet mulighed for at involvere mig i forandringsprocesserne i det omfang, jeg har ønsket det 24% 31% 19% Jeg har savnet mere information om forandringsprocesserne 41% 25% 16% 25% 5 75% 10 Helt enig, Delvist enig Hverken enig eller uenig Delvist uenig, Helt uenig Ikke relevant/ved ikke Helt enig, delvist enig Hverken enig eller uenig Delvist uenig, Helt uenig Ikke relevant/ved ikke Note: Spørgsmålets formulering: Hvordan har du personligt oplevet arbejdet forud for implementeringen af forandringsprocesserne?.

68 forandringsprocesser og reorganisering Vurderingen af den faglige udviklingsproces De videnskabelige medarbejdere ved Health blev bedt om at vurdere den faglige udviklingsproces på en række parametre. Resultatet er vist i Figur 9.2. Tredive procent vurderer, at den faglige udviklingsproces forbedrer vilkårene for tværfaglig forskning, og 24 procent vurderer at vilkårene for udvikling af kernefaglige fællesskaber er forbedret som følge af processen. Atten procent vurderer, at processen for at gennemgøre banebrydende forskning er forbedret, mens 14 procent omvendt vurderer, at vilkårene for den banebrydende forskning er forringet. figur 9.2.: Forskningspersonalets vurdering af den faglige udviklingsproces virkning At rådgive og betjene offentlige myndigheder 15% 48% 5% At højne undervisningens kvalitet 16% 44% 18% At gennemføre banebrydende forskning 18% 45% 14% At etablere et fleksibelt indre uddannelsesmarked 21% 41% 6% At tiltrække de bedste forskertalenter 22% 42% 14% At skabe nye uddannelser, der dækker behovene på fremtidens arbejdsmarked 22% 42% 6% At dele viden med det omgivende samfund 23% 49% 5% At udvikle kernefaglige fællesskaber 24% 4 12% At producere tværfaglig forskning inden for komplekse problemfelter 3 39% 7% 25% 5 75% 10 Forbedrer væsentligt/forbedrer Hverken eller Forringer/Forringer væsentligt Ikke relevant/ved ikke Forbedrer væsentligt/forbedrer Hverken eller Forringer/Forringer væsentligt Ikke relevant/ved ikke Note: Dette spørgsmål er kun besvaret af de videnskabelige medarbejdere (VIP) samt teknisk-administrativt personale beskæftiget med forskning (TAP forsk). Spørgsmålets formulering: Med den faglige udviklingsproces tænkes her på reorganisering af fakulteterne fra 9 til 4, reorganisering af institutterne fra 55 til 26, etableringen af interdisciplinære forskningscentre, AU-ideas, etableringen af akademiske råd. Vurdér hvorvidt den faglige udviklingsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende.

forandringsprocesser og reorganisering 69 Vurdering af den administrative reorganisering Den administrative reorganisering berører både videnskabeligt og administrative personale, og derfor blev begge personalegrupper spurgt om, hvordan reorganiseringen har påvirket den administrative støtte inden for fire områder: Støtte til administration af forskning, støtte til administration af undervisning og eksamen, administrativ støtte til talentudvikling og ph.d.-området, og endelig støtte til administration af videndeling og myndighedsbetjening. Resultaterne er vist i Figur 9.3. Her ses det blandt andet, at cirka hver tredje VIP oplever, at den administrative støtte til forskning og undervisning er blevet forringet som følge af reorganiseringen. Cirka hver tiende finder, at støtten er forbedret. Blandt det administrative personale på Health vurderer hver femte, at den administrative støtte til forskning og undervisning er blevet forringet som følge af reorganiseringen. figur 9.3.: Oplevelsen af den administrative reorganiserings betydning for administrativ Støtte i forbindelse med 10 Ikke relevant/ved ikke Forringer/Forringer væsentligt Hverken eller Forbedrer væsentligt/forbedrer 75% 5 36% 33% 21% 12% 25% 21% 21% 11% 3 26% 31% 15% 13% 24% 18% 15% 12% 11% 9% 7% 7% 12% 11% 9% 12% VIP TAP adm VIP TAP adm VIP TAP adm VIP TAP adm forskning undervisning/eksamen talent/phd udv. videndeling, myndighedsb. Note: Dette spørgsmål er kun besvaret af de videnskabelige medarbejdere (VIP) samt teknisk-administrativt personale beskæftiget primært med administration (TAP adm). Spørgsmålets formulering: Det næste handler om den administrative reorganisering. Her tænkes på opdelingen i otte vicedirektørområder med front- og back offices. Vurdér hvorvidt den administrative forandringsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende. Administrativ støtte til

70 forandringsprocesser og reorganisering På samme måde som det videnskabelige personale blev bedt om at vurdere den faglige udviklingsproces, blev det administrative personale bedt om at vurdere, på hvilken måde den administrative reorganisering har påvirket arbejdets kvalitet på en række parametre. Dette er vist i Figur 9.4. figur 9.4.: Vurdering af den administrative reorganiserings følger At betjene andre administrative enheder 6% 2 33% At betjene og samarbejde med forskere og undervisere 7% 17% 41% At reagere hurtigt på brugernes behov 7% 18% 54% At gøre tydeligt hvem der har beslutningskompetencerne 1 21% 46% At skabe et interessant administrationsfagligt miljø 15% 24% 3 At træffe korrekte afgørelser 16% 28% 27% At give en ensartet sagsbehandling 23% 26% 2 25% 5 75% 10 Forbedrer væsentligt/forbedrer Hverken eller Forringer/Forringer væsentligt Ikke relevant/ved ikke Note: Dette spørgsmål er kun besvaret af teknisk-administrativt personale beskæftiget med administration (TAP adm). Spørgsmålets formulering: Det næste handler om den administrative reorganisering. Her tænkes på opdelingen i otte vicedirektørområder med front- og back offices. Vurdér hvorvidt den administrative forandringsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende. For eksempel ses det, at 23 procent vurderer, at vilkårene for at give en ensartet sagsbehandling er blevet forbedret som følge af reorganiseringen. Omvendt mener 20 procent, at vilkårene for dette er blevet forringet. Det ses også, at andelen, der mener, at vilkårene for at reagere på brugernes behov er forringet, er 54 procent. Enogfyrre procent oplever, at det er blevet sværere at betjene og samarbejde med forskere og undervisere.

forandringsprocesser og reorganisering 71 I tillæg blev de administrative medarbejdere bedt om at vurdere, hvordan den administrative reorganisering på længere sigt, alt i alt, vil påvirke det administrative arbejde. Svarfordelingen er vist i Figur 9.5. Treogtyve procent vurderer, at reorganiseringen på lang sigt vil forbedre kvaliteten af det administrative arbejde. 24 procent tror, at reorganiseringen på treårigt sigt vil have en forringelse af kvaliteten af det administrative arbejde til følge. Tredive procent vurderer, at reorganiseringen ikke vil gøre nogen forskel, hvad angår kvaliteten af det administrative arbejde. figur 9.5.: Forventning til reorganiseringens virkning på længere sigt 2% 3% 24% 21% Den vil forbedre kvaliteten væsentligt Den vil forbedre kvaliteten Den vil hverken forbedre eller forringe kvaliteten 21% Den vil forringe kvaliteten Den vil forringe kvaliteten væsentligt 3 Ikke relevant/ved ikke Note: Dette spørgsmål er alene stillet til TAP inden for administration (TAP adm). Spørgsmålets formulering: Hvordan forventer du, at den administrative forandringsproces på 3-årig sigt vil påvirke kvaliteten af det administrative arbejde inden for dit felt?.

72 forandringsprocesser og reorganisering Oplevelsen af implementeringen af nye IT-systemer På Aarhus Universitet er der gennem de senere år implementeret en række ny IT-systemer. Medarbejderne ved Health blev bedt om at vurdere, hvordan disse systemer har påvirket arbejdet. Godt halvdelen af det videnskabelige personale oplever, at arbejdet er blevet besværliggjort som følge af IT-systemerne. Otte procent oplever, at arbejdet er blevet lettere. Syvogtredive procent af det administrative personale (TAP adm) oplever, at arbejdet er blevet mere besværligt som følge af IT-systemernes implementering. figur 9.6.: Medarbejdernes vurdering af implementering af nye IT-systemer Ikke relevant/ved ikke Besværliggjort, besværliggjort væsentligt Ikke gjort nogen forskel Lettet arbejdet, lettet arbejdet væsentligt 10 75% 52% 37% 27% 15% 5 47% 34% 25% 31% 43% 23% 24% 8% 8% VIP TAP adm VIP TAP adm IT-systemers virkning IT-systemers forventede virkning på treårig sigt Note: Spørgsmålets formulering: I 2011-2012 er der blevet implementeret en række nye IT-systemer (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.). Vurdér hvordan det alt i alt har påvirket dit arbejde? samt Hvordan forventer du, at implementeringen af IT-systemerne (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook, mv.) på 3-årig sigt vil påvirke dit arbejde?. Medarbejderne blev ligeledes bedt om at vurdere, hvordan systemerne på lang sigt ventes at påvirke arbejdet. Her er vurderingen lidt mere positiv. Treogtyve procent af det videnskabelige personale vurderer, at systemerne på langt sigt vil lette arbejdet. Den tilsvarende andel i gruppen af administrative medarbejdere er 24 procent.

arbejdsbelastning 73 10. arbejdsbelastning