Bestyrelsesmøde nr. 85 d. 25. okt Punkt 12b. Bilag 1 KØBENHAVNS UNIVERSITET APV 2016 PSYKISK ARBEJDSMILJØ KOMMENTERET RAPPORT

Transkript

1 Bestyrelsesmøde nr. 85 d. 25. okt Punkt 12b. Bilag 1 KØBENHAVNS UNIVERSITET APV 2016 PSYKISK ARBEJDSMILJØ KOMMENTERET RAPPORT

2 RESUMÉ medarbejdere ud af mulige har deltaget i undersøgelsen i år. Det giver en svarprocent på 72%, hvilket er på niveau med ÅTT 2014 (73%). Det er fortsat væsentlige forskelle på tværs af fakulteter fra 67% på SCIENCE til 82% på JURA. Højeste svarprocent har FA med 94%. Den overordnede jobtilfredshed er stort set uændret ift. ÅTT På tværs af fakulteter ses en vis tilbagegang på HUM, TEO og JURA, mens jobtilfredsheden går lidt frem på SAMF, SUND og FA. Tilsvarende ÅTT 2014 er mange fortsat forbeholdne ift. at kunne anbefale andre at søge arbejde på KU. Også sammenlignet med andre organisationer er niveauet forholdsvist lavt. Tilliden til de øvre ledelseslag, rektorat og dekanat, ligger generelt lavt. Ligeledes ses visse udfordringer ift. oplevelsen af balance i arbejdslivet. Tilsvarende tendenser har vist sig i foregående målinger og denne måling viser ikke umiddelbart tegn på bedring. Også ift. det eksterne benchmark ligger resultaterne på disse områder relativt lavt. Væsentlige forskelle på tværs af fakulteter i vurderingen af tillid til øvre ledelse, balance i arbejdslivet samt ambassadør-vilje. Samtidig ses betydelig, og stigende polarisering, i jobtilfredsheden på tværs af de enkelte enheder. Analysen viser, at enheder med høj tilfredshed især adskiller sig ved god ledelse (den nære og den øvre), oplevelse af at være værdsat og respekteret samt indflydelse på egen arbejdssituation, der samtidig influerer på balanceelementerne. 2

3 Fakulteter SVARPROCENT PÅ NIVEAU MED ÅTT 2014 FORTSAT MED RUM FOR FORBEDRING, OG MED VÆSENTLIGE FORSKELLE PÅ TVÆRS SVARPROCENT OPDELT PÅ FAKULTET Samlet set en svarprocent på 72%, hvilket er på niveau med ÅTT Københavns Universitet total (N=9460) 72% 73% Som i ÅTT 2014 ses en meget høj svarprocent i FA FA (N=511) 94% 96% JURA (N=220) SUND (N=3260) 82% 8 76% 73% Ganske store forskelle på tværs af fakulteter. Særligt SAMF og SCIENCE ligger med den laveste svarprocent. TEO (N=74) HUM (N=1296) SAMF (N=654) SCIENCE (N=3435) 72% 79% 7 75% 67% 71% 67% 68% APV 2016 ÅTT 2014 Note: Tallet i parentesen, (N=.) angiver antal inviterede. Svarprocent uden D-VIP: HUM: 77%, SUND: 77% 3

4 STRUKTUR FOR RAPPORTEN SAMLEDE RESULTATER - Overordnede resultater på jobtilfredshed - Resultater og udvikling på de enkelte spørgsmål - Resultaterne sammenlignet med andre organisationer RESULTATER PÅ TVÆRS - Forskelle på tværs af fakulteter og underliggende enheder. - Forskel på tværs af top/bund enheder. - Forskelle på tværs af baggrundsfaktorer. - Forskelle mellem ledere og medarbejdere. INSPIRATION - Vigtige drivere og mulige fokusområder for at opnå større jobtilfredshed. - Seks resultatparametre. - Nærmeste leders betydning for jobtilfredsheden - Hvor vigtigt er det at følge op på MUS og udviklingsplan? 4

5 Hvor tilfreds er du med dit job som helhed? JOBTILFREDSHEDEN STORT SET UÆNDRET IFT. TIDLIGERE ÅR HVOR TILFREDS ER DU MED DIT JOB SOM HELHED? 29% 82% af medarbejderne hos KU er overordnet set tilfredse med deres job, hvilket er på niveau med ÅTT 2014 (84%), ÅTT 2013 (83%) og APV 2012 (83%) Meget tilfreds 27% 29% 53% Tilfreds 57% 54% 13% 5,0 Hverken eller 11% 4,5 5% af Københavns Universitets medarbejdere er i APV 2016 generelt utilfredse med deres arbejde dette er det samme resultat som i ÅTT 2014, ÅTT 2013 og APV 2012 Utilfreds 4% 4% 12% 4,0 3,5 4% 3,0 1% 2,5 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 Hvor tilfreds er du med dit job som helhed? Bemærk dog, at status quo på det overordnede niveau dækker over betydelige frem- og tilbagegange på enhedsniveau (jf. side 18 i rapporten ) Meget utilfreds 1% 1% APV 2016 (gns=4,0) ÅTT 2014 (gns=) APV 2012 (gns=) Note: I APV 2016 er der en meget beskeden tilbagegang som gør, at der bliver rundet ned til 4,0 (fra 4,048) i stedet for op til som i ÅTT 2014 og APV 2012 (hhv. 4,057 og 4,054). Forskellen i gennemsnit mellem APV 2012 og APV 2016, samt ÅTT 2014 og APV 2016 er ikke signifikant. Signifikansniveauet i rapporten er 95%. 5

6 MANGE ER FORBEHOLDNE IFT. AT ANBEFALE ANDRE AT SØGE ARBEJDE PÅ KU STØRRE POLARISERING IFT. APV 2012 JEG KAN ANBEFALE ANDRE AT SØGE ARBEJDE PÅ KØBENHAVNS UNIVERSITET Lidt flere indikerer, at de klart kan anbefale andre at søge arbejde på KU Helt enig 16% 2 Enig 4 44% ganske mange er forbeholdne ift. at ville anbefale Hverken enig eller uenig 27% 3 og samtidig er der, sammenlignet med APV 2012, flere, der indikerer, at de ikke vil anbefale andre at søge arbejde på KU Uenig Helt uenig 4% 2% 7% APV 2016 (gns.=3,6) APV 2012 (gns.=3,6) Note: Tallene summerer ikke til 10 grundet afrunding. Forskellen i gennemsnit mellem APV 2012 og APV 2016 er ikke signifikant. 6

7 GENERELT OPLEVES SPÆNDENDE ARBEJDSOPGAVER, HJÆLP OG STØTTE I ENHEDEN OG HANDLEKRAFT FRA NÆRMESTE LEDER TOP 10 SPØRGSMÅL Medarbejderne oplever generelt, at de har spændende og udviklende opgaver Mine arbejdsopgaver er spændende og udviklende Min viden og mine evner bruges godt i mit arbejde Jeg føler mig respekteret og værdifuld i mit arbejde i et miljø med hjælp og støtte fra kolleger og en leder, der er handlekraftig og konstruktiv ift. forandringer Jeg har en passende indflydelse på min egen arbejdssituation Jeg har generelt gode muligheder for at løse mine kerneopgaver I min enhed hjælper og støtter vi hinanden I min enhed er der arbejdsglæde og engagement Min nærmeste leder viser handle- og beslutningskraft, når det er nødvendigt Min nærmeste leder arbejder med forandringer på en positiv og konstruktiv måde Jeg omtaler min arbejdsplads positivt, når jeg er sammen med andre Helt uenig Helt enig Note: Se bilag for information om konfidensintervaller. 7

8 LAV TILLID TIL ØVRE LEDELSESLAG OG UDFORDRINGER IFT. BALANCE/STRESS BUND 10 SPØRGSMÅL Visse udfordringer ift. vurderingen af institutledelsen særligt ift. involvering Jeg bliver tilstrækkeligt involveret, når institutledelsen træffer beslutninger, som påvirker mit arbejde Institutledelsen bidrager konstruktivt til samarbejde på instituttet 3,1 3,5 Institutledelsen informerer om vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid 3,5 Jeg har tillid til institutledelsens måde at lede instituttet på 3,6 Ligeledes ses lav tillid til dekanatets og rektoratets ledelse Jeg har tillid til rektoratets måde at lede universitetet på Jeg har tillid til dekanatets måde at lede fakultetet på 3,2 3,2 Min nærmeste leder er god til at fordele arbejdet mellem medarbejderne 3,6 Resultaterne indikerer udfordringer if. balance og stress. Jeg har normalt en passende balance mellem arbejdstid og arbejdsmængde Jeg oplever sjældent stress, som gør mig utilpas 3,2 3,3 Jeg har normalt en passende balance mellem mit arbejds- og privatliv 3, Helt uenig Helt enig Note: Se bilag for information om konfidensintervaller. 8

9 NÆRMESTE LEDER TAGER I STIGENDE GRAD ANSVAR FOR TRIVSEL OG ARBEJDSMILJØ SAMMENLIGNET MED ÅTT 2014 TOP 5 SPØRGSMÅL MED STØRST FORSKEL IFT. ÅTT 2014 Medarbejderne oplever i højere grad, at nærmeste leder tager ansvar for trivsel og arbejdsmiljø og samtidig lidt højere vurdering af hjælp og støtte i enheden Min nærmeste leder tager ansvar for trivsel og arbejdsmiljø hos sine medarbejdere () I min enhed hjælper og støtter vi hinanden () 0,1 0,2 Balance ml. arbejdstid og mængde ligger på et uændret, og relativt lavt, niveau Jeg har normalt en passende balance mellem arbejdstid og arbejdsmængde (3,2) 0,0 Jeg har en passende indflydelse på min egen arbejdssituation () -0,1 mens oplevelsen af balance mellem arbejds- og privatliv går lidt tilbage Jeg har normalt en passende balance mellem mit arbejds- og privatliv (3,5) -0,1-0,5-0,3-0,1 0,1 0,3 0,5 Helt uenig Helt enig Note: Tallet i parentesen er vurderingen i APV OBS! Grundet forskelle i spørgerammer er det kun muligt at sammenligne ift. ÅTT 2014 på et begrænset antal af spørgsmålene. Udviklingen i Min nærmeste leder tager ansvar for trivsel og arbejdsmiljø hos sine medarbejdere, Jeg har en passende indflydelse på min egen arbejdssituation og Jeg har normalt en passende balance mellem mit arbejds- og privatliv er signifikant. Se bilag for information om konfidensintervaller. 9

10 ISÆR PÅ AMBASSADØRVILJE, BALANCE OG TILLID TIL ØVERSTE LEDELSE LIGGER KU LAVERE END BENCHMARK KU S RESULTATER SAMMENLIGNET MED ANDRE ORGANISATIONER (EKSTERNT BENCHMARK) Den generelle jobtilfredshed er på niveau med andre organisationer, hvorimod ambassadørvilligheden for KU ligger noget lavere end det eksterne benchmark Hvor tilfreds er du med dit job som helhed? (4) Jeg kan anbefale Anbefale andre at andre søge at arbejde søge arbejde på Københavns i [organisationen] Universitet (3,6) -0,3 0,0 Viden og mine evner bruges godt i mit arbejde () -0,2 Indflydelse på min egen arbejdssituation () 0,0 KU ligger markant lavere end benchmark på spørgsmål om balance ift. privatliv og oplevelsen af stress Passende balance mellem mit arbejds- og privatliv (3,5) Oplever sjældent stress, som gør mig utilpas (3,3) -0,4-0,2 Også balance ml. arbejdsmængde og tid vurderes lavt, men dog på niveau med andre organisationer Passende balance mellem arbejdstid og arbejdsmængde (3,2) Nærmeste leder er en god personaleleder () -0,1 0,0 Nærmeste leder giver tilstrækkelige tilbagemeldinger (3,6) 0,0 Arbejdsglæde og engagement i enheden lidt højere end benchmark mens tillid til den øverste ledelse ligger ganske meget under gennemsnittet I enhed er der arbejdsglæde og engagement () I enhed hjælper og støtter vi hinanden () Tillid til rektoratets måde at lede universitetet på (3,2) -0,4-0,1 0,1-0,5-0,3-0,1 0,1 0,3 0,5 Afvigelse ift. benchmark Note: Det eksterne benchmark er sammensat af andre større statslige og regionale organisationer typisk med en stor andel af videnmedarbejdere. Tallene i parentes angiver resultatet for KU. 10

11 STRUKTUR FOR RAPPORTEN SAMLEDE RESULTATER - Overordnede resultater på jobtilfredshed - Resultater og udvikling på de enkelte spørgsmål - Resultaterne sammenlignet med andre organisationer RESULTATER PÅ TVÆRS - Forskelle på tværs af fakulteter og underliggende enheder. - Forskel på tværs af top/bund enheder. - Forskelle på tværs af baggrundsfaktorer. - Forskelle mellem ledere og medarbejdere. INSPIRATION - Vigtige drivere og mulige fokusområder for at opnå større jobtilfredshed. - Seks resultatparametre. - Nærmeste leders betydning for jobtilfredsheden - Hvor vigtigt er det at følge op på MUS og udviklingsplan? 11

12 BEGRÆNSEDE FORSKELLE I JOBTILFREDSHEDEN PÅ TVÆRS AF FAKULTETER TILBAGEGANG PÅ BL.A. JURA OG HUM HVOR TILFREDS ER DU MED DIT JOB SOM HELHED? - OPDELT PÅ FAKULTET Generelt kun begrænsede forskelle i jobtilfredshed på tværs af fakulteter (fra til ) Der bemærkes en vis tilbagegang på JURA, som dog fortsat har en relativ høj tilfredshed. Ligeledes bemærkes en relativt stor tilbagegang på HUM og også på TEO (dog her obs på begrænset antal besvarelser). Københavns Universitet total (n=6853) FA (n=481) JURA (n=180) SAMF (n=439) SUND (n=2465) SCIENCE (n=2314) HUM (n=909) TEO (n=53) 4,0 4,0 4,3 4,2 4,0 4,0 4,0 4,0 4,2 4, Meget utilfreds Meget tilfreds APV 2016 ÅTT 2014 APV 2012 Note: Tallene i parentes angiver antal svar i APV SUND og HUMs resultat for APV 2016 adskiller sig signifikant fra resultatet i ÅTT

13 SPÆND I AMBASSADØRVILLIGHEDEN PÅ TVÆRS AF FAKULTETER TILBAGEGANG PÅ HUM OG TEO JEG KAN ANBEFALE ANDRE AT SØGE ARBEJDE PÅ KØBENHAVNS UNIVERSITET - OPDELT PÅ FAKULTET Københavns Universitet total (n=6853) 3,6 3,6 Ambassadørvilligheden på tværs af fakulteterne spænder mellem 3,3 og, hvor det igen er FA som scorer højest, mens TEO og HUM scorer lavere end gennemsnittet for KU samlet set. HUM og TEO oplever også en tilbagegang ift. APV 2012 ved TEO skal man imidlertid være opmærksomme på at fakultet har relativt få besvarelser. FA (n=481) JURA (n=180) SUND (n=2465) SAMF (n=439) SCIENCE (n=2314) TEO (n=53) HUM (n=909) 3,7 3,7 3,7 3,6 3,6 3,7 3,6 3,6 3,5 3,8 3,3 3, Meget uenig Meget enig APV 2016 APV 2012 Note: Tallene i parentes angiver antal svar i APV HUMs resultat for APV 2016 adskiller sig signifikant fra resultatet i APV

14 HUM LIGGER LAVT BÅDE IFT. OVERORDNEDE RAMMER OG DE MERE NÆRE FORHOLD OMKRING ENHED OG NÆRMESTE LEDER RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER OPDELT PÅ FAKULTETER Total Arbejdssituation Nærmeste leder Enhed Arbejdsplads FA og JURA scorer højest på flest af hovedområderne, mens HUM ligger lavt både ift. de mere overordnede rammer (Arbejdsplads) og de nære forhold (Enhed og Nærmeste leder) Københavns Universitet total 3,7 3,7 3,8 3,5 FA 3,8 3,8 3,8 HUM 3,6 3,6 3,6 3,7 3,3 JURA 3,8 3,8 4,0 4,0 3,5 SAMF 3,7 3,7 3,6 3,8 3,5 SC IENC E 3,7 3,7 3,8 3,4 SUND 3,7 3,8 3,8 4,0 3,5 TEO 3,7 3,6 3,7 3,7 3,6 Lav Høj Mens enheden generelt vurderes højt, vurderes arbejdspladsen generelt lavt af alle fakulteter Note: Høj/Lav er defineret ud fra en afvigelse på +/- 0,2 ift. Københavns Universitet Total. Tal markeret med fed adskiller sig signifikant fra KU total. 14

15 ISÆR TILLID TIL ØVRE LEDELSE, BALANCE SAMT AMBASSADØR- VILLIGHED VARIERER PÅ TVÆRS AF FAKULTETERNE TOP 10 SPØRGSMÅL, DER ADSKILLER SIG MEST PÅ TVÆRS AF FAKULTETER Jeg kan anbefale andre at søge arbejde på Københavns Universitet HUM 3,3 FA HUM ligger markant lavt ift. tillid til den øvre ledelse og samtidig lavt ift. ambassadørvilje. FA ligger generelt højest på disse parametre og TEO bemærkes at ligge højt på tillid til dekanatets ledelse. Jeg omtaler min arbejdsplads positivt, når jeg er sammen med andre Jeg har tillid til dekanatets måde at lede fakultetet på Jeg har tillid til rektoratets måde at lede universitetet på HUM 2,8 HUM 2,9 FA HUM 3,7 TEO FA 3,7 Min nærmeste leder viser handle- og beslutningskraft, når det er nødvendigt JURA 4,2 HUM 3,7 JURA ligger højest i vurderingen af nærmeste leder, hvor SAMF modsat ligger relativt lavt. Samme tendens sås i ÅTT Særligt TEO oplever udfordringer ift. balanceelementerne. Markant forskel ift. FA, som ligger relativt godt på disse parametre. Min nærmeste leder er en god personaleleder Min nærmeste leder tager ansvar for trivsel og arbejdsmiljø hos sine medarbejdere Jeg har normalt en passende balance mellem arbejdstid og arbejdsmængde Jeg har normalt en passende balance mellem mit arbejds- og privatliv Jeg oplever sjældent stress, som gør mig utilpas JURA 4,2 SAMF 3,7 JURA SAMF 3,7 FA 3,6 TEO 2,8 FA TEO 3,2 FA 3,7 TEO 3, Negativ Positiv Max Min Note: Alle viste forskelle er signifikante. 15

16 Antal enheder STOR SPREDNING I JOBTILFREDSHEDEN PÅ TVÆRS AF ENHEDER OG MED STØRRE POLARISERING IFT. ÅTT FORDELING AF JOBTILFREDSHED PÅ TVÆRS AF ALLE 504 ENHEDER Relativt flere enheder med lav jobtilfredshed: 11% af enhederne har en samlet jobtilfredshed under 3,7 hvilket er en lille stigning ift. ÅTT 2014 hvor 9% af enhederne havde den samme jobtilfredshed Samtidig relativt flere med høj jobtilfredshed: I APV 2016 har 19% af enhederne en jobtilfredshed over 4,3 imod 16% i ÅTT ,0 2,2 2,4 2,6 2,8 3,0 3,2 3,4 3,6 3,8 4,0 4,2 4,4 4,6 4,8 5,0 APV 2016 (504 enheder) ÅTT 2014 (441 enheder) Jobtilfredshed - gns. fordelt på enheder 16

17 ISÆR ARBEJDSGLÆDE, GOD LEDELSE SAMT PASSENDE INDFLYDELSE ADSKILLER ENHEDER MED HØJ/LAV TILFREDSHED FORSKELLE I SPØRGSMÅL MELLEM ENHEDER MED HØJEST OG LAVEST JOBTILFREDSHED Enhederne med høj jobtilfredshed er især kendetegnet af arbejdsglæde og engagement I min enhed er der arbejdsglæde og engagement 3,3 4,3 Jeg føler mig respekteret og værdifuld i mit arbejde 3,4 4,2 god nær ledelse, der blandt andet sikrer at den enkelte føler sig respekteret og værdifuld Min nærmeste leder er en god personaleleder Min nærmeste leder informerer om vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid 3,4 3,3 4,2 indflydelse på egen arbejdssituation og god fordeling af opgaver, som begge erfaringsmæssigt er væsentlig ift. at reducere udfordringer med stress Jeg har en passende indflydelse på min egen arbejdssituation Min nærmeste leder er god til at fordele arbejdet mellem medarbejderne Jeg oplever sjældent stress, som gør mig utilpas 3,0 3,2 3,4 3,7 4,0 4,3 samt tillid til den øvre ledelse (institutledelsen) Institutledelsen bidrager konstruktivt til samarbejde på instituttet Jeg bliver tilstrækkeligt involveret, når institutledelsen træffer beslutninger 2,7 3,1 3,5 Jeg har tillid til institutledelsens måde at lede instituttet på 3,2 4, Helt uenig Helt enig Top (Tilfredshed > 4.3) Bund (Tilfredshed < 3.7) 17

18 Hvor tilfreds er du med dit job som helhed? - APV 2016 FORHOLDSVIS MANGE ENHEDER MED STOR TILBAGEGANG I JOBTILFREDSHEDEN Betydelige ændringer i jobtilfredsheden på enhedsniveau mange enheder med fremgang PLOT AF ENHEDERNES JOBTILFREDSHED I ÅTT 2014 VS. APV ,0 men samtidig mange enheder, der går ganske markant tilbage. Blandt de 25% højest scorende enheder i ÅTT 2014 er 16% faldet til det laveste kvartil. Den tilsvarende vandring (andel) fra ÅTT 2013 til ÅTT 2014 var kun 5%. Det er således en relativ stor andel af enheder, der er faldet markant. Blandt de 25%, der lå lavest i ÅTT 2014, ligger 44% fortsat i den laveste ende i APV % har rykket sig til det mellemste kvartil. 4,5 4,0 APV 2016 ÅTT 2014 Laveste kvartil Mellem (25-75%- kvartil) Højeste kvartil 3,5 Laveste kvartil Mellem (25-75%- kvartil) Højeste kvartil 44% 47% 7% 2 58% 23% 16% 36% 48% 3,0 2,5 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 Hvor tilfreds er du med dit job som helhed? - ÅTT 2014 Note: I analysen indgår 381 sammenlignelige enheder med minimum 5 besvarelser i både ÅTT 2014 og APV I 43 enheder er der enten en statistisk signifikant forskel, eller en svarprocent på 100 begge år. 19 enheder har positiv udvikling, 22 er gået tilbage, mens 2 er stabile. 18

19 Medarbejder/ Leder Medarbejdertype Anciennitet Alder Køn BEGRÆNSEDE FORSKELLE I JOBTILFREDSHED PÅ TVÆRS AF BAGGRUND - FORSKELLENE ER VELKENDTE HVOR TILFREDS ER DU MED DIT JOB SOM HELHED? OPDELT PÅ BAGGRUNDSOPLYSNINGER Kvinde (n=3743) Mand (n=3109) 4,0 Under 30 år (n=887) Tilfredsheden falder lidt med ancienniteten stiger igen ved lang anciennitet. Tilsvarende tendens ses generelt i medarbejdertilfredshedsundersøgelser år (n=2006) år (n=1786) år (n=1391) Over 60 år (n=749) 4,0 4,0 4,2 Mindre end 1 år (n=670) 4,3 1-3 år (n=1741) 4,0 4-9 år (n=2052) 4, år (n=1494) 4,0 20 år eller mere (n=896) 4,2 Faculty VIP (n=1665) 4,0 Anden VIP (n=902) 4,0 D-VIP (n=110) Ph.d (n=899) TAP AS (n=2002) TAP FU (n=1275) Jobtilfredsheden er højere blandt ledere end blandt medarbejdere, hvilket også er typisk i andre organisationers medarbejderundersøgelser. Nej (n=5727) Ja, leder af ledere (n=56) Ja, leder af ledere og medarbejdere (n=165) Ja, leder af medarbejdere (n=905) 4,0 4,4 4, Meget utilfreds Meget tilfreds Note: Mænd og kvinder adskiller sig ikke signifikant fra hverandre , samt adskiller sig signifikant fra medarbejdere over 60 år samt adskiller sig signifikant fra medarbejdere under 30 år adskiller sig signifikant fra medarbejdere mellem 50 og 59 år. Medarbejdere med mindre end 1 års anciennitet adskille sig signifikant fra de øvrige grupper. Medarbejdere med Over 20 års anciennitet adskiller sig endvidere signifikant fra medarbejdere med 1-19 års anciennitet. Alle ledere adskiller sig signifikant fra medarbejdere. Ledere af ledere adskiller sig signifikant fra ledere af medarbejdere. D-VIP: Deltidsansat videnskabeligt personale deltager kun på HUM og ODONT 19

20 STRUKTUR FOR RAPPORTEN SAMLEDE RESULTATER - Overordnede resultater på jobtilfredshed - Resultater og udvikling på de enkelte spørgsmål - Resultaterne sammenlignet med andre organisationer RESULTATER PÅ TVÆRS - Forskelle på tværs af fakulteter og underliggende enheder. - Forskel på tværs af top/bund enheder. - Forskelle på tværs af baggrundsfaktorer. - Forskelle mellem ledere og medarbejdere. INSPIRATION - Vigtige drivere og mulige fokusområder for at opnå større jobtilfredshed. - Seks resultatparametre. - Nærmeste leders betydning for jobtilfredsheden - Hvor vigtigt er det at følge op på MUS og udviklingsplan? 20 20

21 METODE TIL IDENTIFIKATION AF DE VIGTIGSTE INDSATSOMRÅDER FORMÅL - Vi ønsker at vide, hvilke faktorer der har betydning for, om medarbejderne samlet set har en høj jobtilfredshed. METODE - Scoren for medarbejdernes generelle jobtilfredshed anvendes som afhængig faktor i de efterfølgende analyser. Jo mere positivt medarbejderen besvarer hver enkelt spørgsmål, jo højere score. - Ved hjælp af en statistisk regressionsanalyse er det muligt at beregne de forskellige spørgsmåls betydning for/effekt på medarbejdernes samlede jontilfredshed. Dette giver et mål for, hvilke spørgsmål der betyder mest for medarbejderens jobtilfredshed. - Betydningen sammenholdes efterfølgende med medarbejdernes vurdering (jobtilfredshed) på samme spørgsmål i en prioriteringsmatrice

22 Tilfredshed HVAD FREMMER DEN OVERORDNEDE JOBTILFREDSHED? SPÆNDENDE ARBEJDSOPGAVER OG UDVIKLINGSMULIGHEDER FREMSTÅR SOM DE VIGTIGSTE FAKTORER HVIS MAN ØNSKER AT FREMME JOBTILFREDSHEDEN Primær fokusområde: Arbejdsopgaver og udvikling For personer ansat i vidensorienterede job har gode udviklingsmuligheder og indflydelse på egen arbejdssituation typisk stor betydning for jobtilfredsheden og det viser sig også i analysen her. For medarbejderne handler det om, at deres arbejde er spændende, samtidig med at de føler, at de og deres arbejde bliver værdsat og respekteret. De tre vigtigste enkeltspørgsmål i dette forhold er: Høj Enheden BETYDNINGSANALYSE Arbejdsopgaver & udvikling - Mine arbejdsopgaver er spændende og udviklende () - Min viden og mine evner bruges godt i mit arbejde () - Jeg har en passende indflydelse på min egen arbejdssituation () Nærmeste leder Forbedringsmuligheden: Balance Opmærksomhed på balance området vurderes relativt lavt, men på trods af, at området har mindre betydning end gennemsnittet, har dette forhold næststørst betydning for jobtilfredsheden. Her kan et fokus på balance i/mellem medarbejdernes arbejds- og privatliv, samt at sikre at medarbejderne har redskaberne til at løse deres kerneopgaver, være en måde at bidrage til højnelse af jobtilfredsheden på. Institutledelsen Dekanatet & Rektoratet Balance De tre vigtigste enkeltspørgsmål i dette forhold er: - Jeg har normalt en passende balance mellem mit arbejds- og privatliv (3,2) - Jeg har normalt en passende balance mellem arbejdstid og arbejdsmængde (3,5) - Jeg oplever sjældent stress, som gør mig utilpas (3,3) Lav Lav Betydning for overordnet jobtilfredshed Høj 22

23 KORRELATIONER FOR TILFREDSHED, STOLTHED, AMBASSADØRVILLIGHED, STRESS, LEDEREN OG ARBEJDSGLÆDE TOP 5 KORRELATIONER PÅ SEKS UDVALGTE RESULTATPARAMETRE Ned af i tabellen vises de fem spørgsmål der korrelerer mest med de udvalgte spørgsmål øverst i tabellen. Spørgsmålene står i rækkefølge således at det første spørgsmål er det der korrelerer mest med spørgsmålet øverst i tabellen. Korrelation er et udtryk for hvor stor sammenfald der er mellem medarbejdernes svar på to spørgsmål. Tilfredshed Jeg føler mig respekteret og værdifuld i mit arbejde Jeg har en passende indflydelse på min egen arbejdssituation Min viden og mine evner bruges godt i mit arbejde Stolt over ansættelse Jeg føler mig respekteret og værdifuld i mit arbejde Jeg har tillid til institutledelsens måde at lede instituttet på Jeg har en passende indflydelse på min egen arbejdssituation Ambassadørvillighed Jeg har tillid til institutledelsens måde at lede instituttet på Jeg har tillid til dekanatets måde at lede fakultetet på Jeg føler mig respekteret og værdifuld i mit arbejde Oplever sjældent stress Jeg har normalt en passende balance mellem mit arbejdsog privatliv Jeg har normalt en passende balance mellem arbejdstid og arbejdsmængde Jeg har generelt gode muligheder for at løse mine kerneopgaver Nærmeste leder Min nærmeste leder tager ansvar for trivsel og arbejdsmiljø hos sine medarbejdere Min nærmeste leder arbejder med forandringer på en positiv og konstruktiv måde Min nærmeste leder er god til at fordele arbejdet mellem medarbejderne Arbejdsglæde og engagement I min enhed får nye idéer støtte og opmuntring I min enhed hjælper og støtter vi hinanden I min enhed er der et godt samarbejde mellem de forskellige personalegrupper Mine arbejdsopgaver er spændende og udviklende I min enhed får nye idéer støtte og opmuntring Jeg har tillid til rektoratets måde at lede universitetet på Jeg føler mig respekteret og værdifuld i mit arbejde Min nærmeste leder sørger for, at ressourcerne udnyttes effektivt Jeg føler mig respekteret og værdifuld i mit arbejde Jeg har generelt gode muligheder for at løse mine kerneopgaver Institutledelsen bidrager konstruktivt til samarbejde på instituttet Institutledelsen bidrager konstruktivt til samarbejde på instituttet Jeg har en passende indflydelse på min egen arbejdssituation Min nærmeste leder viser handle- og beslutningskraft, når det er nødvendigt Min nærmeste leder er god til at fordele arbejdet mellem medarbejderne Note: De viste korrelationer er stærkt signifikante. 23

24 DE MEGET TILFREDSE ADSKILLER SIG FRA DE TILFREDSE VED INDFLYDELSE, BALANCE OG ARBEJDSGLÆDE Meget tilfreds 29% 27% TOP 10 FORSKELLE MELLEM DEM, SOM ER MEGET TILFREDSE MED DERES JOB SOM HELHED (29%) OG DEM, DER ER TILFREDSE (53%) Tilfreds 29% 53% 54% 57% Jeg omtaler min arbejdsplads positivt, når jeg er sammen med andre 4,5 Hverken eller 13% 11% 12% Jeg kan anbefale andre at søge arbejde på Københavns Universitet 3,6 4,2 Utilfreds 4% 4% 4% 1% Jeg føler mig respekteret og værdifuld i mit arbejde 4,5 Meget utilfreds 1% 1% (N=4) 2014 (N=) 2012 (N=) Undersøgelsen viser, at meget tilfredse medarbejdere i højere grad er villige til at anbefale Københavns Universitet end de tilfredse medarbejdere. Derudover er indflydelsesmuligheder, balance, arbejdsopgave, nærmeste leder samt arbejdsglæde/engagement noget af det som adskiller de to grupper fra hinanden. Figuren er således en inspiration til, hvad der med fordel kan fokuseres på, hvis man i forvejen har tilfredse medarbejdere, men ønsker at rykke tilfredsheden det sidste stykke til meget tilfreds. Jeg oplever sjældent stress, som gør mig utilpas Jeg har en passende indflydelse på min egen arbejdssituation Min viden og mine evner bruges godt i mit arbejde Jeg bliver tilstrækkeligt involveret, når institutledelsen træffer beslutninger Mine arbejdsopgaver er spændende og udviklende Min nærmeste leder er god til at fordele arbejdet mellem medarbejderne I min enhed er der arbejdsglæde og engagement 3,8 3,3 4,5 4,5 3,6 3,1 4,6 3,6 4, Meget utilfreds Meget tilfreds Meget tilfreds Tilfreds Note: De viste forskelle er signifikante. 24

25 Hvor tilfreds er du med dit job som helhed? NÆRMESTE LEDERS BETYDNING FOR JOBTILFREDSHED VURDERINGEN AF NÆRMESTE LEDERS INDFLYDELSE PÅ JOBTILFREDSHED VARIERER BETYDELIGT PÅ TVÆRS AF ENHEDER 5 På trods af, at der er stor variation i tilfredsheden med nærmeste leder på tværs af de forskellige enheder, er der en klar sammenhæng mellem medarbejdernes tilfredshed med deres nærmeste leder og deres overordnede jobtilfredshed Ledervurderingen* Note: I figuren indgår 504 enheder med minimum 5 besvarelser. * Ledervurderingen er beregnet som et gennemsnit af de otte spørgsmål omhandlende nærmeste leder. Lineær sammenhæng: y = 0,3749x + 2,633, R² = 0,

26 Hvor tilfreds er du med dit job som helhed? NÆRMESTE LEDERS BETYDNING FOR JOBTILFREDSHED VURDERINGEN AF NÆRMESTE LEDERS INDFLYDELSE PÅ JOBTILFREDSHED VARIERER BETYDELIGT PÅ TVÆRS AF ENHEDER 5 På trods af, at der er stor variation i tilfredsheden med nærmeste leder på tværs af de forskellige enheder, er der en klar sammenhæng mellem medarbejdernes tilfredshed med deres nærmeste leder og deres overordnede jobtilfredshed Min nærmeste leder informerer om vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid Note: I figuren indgår 504 enheder med minimum 5 besvarelser. Lineær sammenhæng: y = 0,2764x + 3,0012, R² = 0,

27 Opfølgning Udviklingsplan Haft MUS MUS OG JOBTILFREDSHED MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER HAR BETYDNING FOR JOBTILFREDSHED, MEN PRIMÆRT HVIS DER FØLGES ORDENTLIGT OP HVOR TILFREDS ER DU MED DIT JOB SOM HELHED SAMMENHOLDT MED MUS OG OPFØLGNING De medarbejdere som har haft MUS og efterfølgende har fået lavet en udviklingsplan, er lidt mere tilfredse end deres kollegaer, som ikke har haft en. Ja (n=5091) Nej (n=1762) 4,0 4,0 Ja (n=4089) Den højeste jobtilfredshed opnås imidlertid hvis der også sker en opfølgning på udviklingsplanen Nej (n=1002) Samtidig ses det, at de medarbejdere som ikke har haft opfølgning på deres udviklingsplan har en lavere jobtilfredshed end de medarbejdere som slet ikke har haft MUS Ja (n=3918) Nej (n=1173) 3,6 3,7 4,2 4, Meget utilfreds Meget tilfreds APV 2016 ÅTT 2014 Note: Tallene i parentes angiver antal svar i APV Der er signifikant forskel på jobtilfredsheden for medarbejdere med og uden udviklingsplan. Der er signifikant forskel på jobtilfredsheden for medarbejdere der oplever hhv. ikke oplever opfølgning på planen. 27

28 KRÆNKENDE ADFÆRD & SYGEFRAVÆR PÅ ARBEJDSPLADSEN KRÆNKENDE ADFÆRD PÅ ARBEJDSPLADSEN INDEN FOR DE SENESTE 12 MÅNEDER - Uønsket seksuel opmærksomhed: Hvor mange har været udsat og fra hvem? SYGEFRAVÆR INDEN FOR DE SENESTE 12 MÅNEDER DER HAR SKYLDES FORHOLD I ARBEJDET PÅ KU - Sygefravær: Hvor mange har været udsat og hvad er årsagen til sygefraværet? - Trusler om vold: Hvor mange har været udsat og fra hvem? - Fysisk vold: Hvor mange har været udsat og fra hvem? - Mobning: Hvor mange har været udsat og fra hvem? 28

29 GENERELT HAR FÅ KU ANSATTE OPLEVET KRÆNKENDE ADFÆRD, MENS LIDT FLERE HAR OPLEVET ARBEJDSRELATERET SYGEFRAVÆR ANDELEN AF MEDARBEJDERE PÅ KU SOM HAR OPLEVET KRÆNKENDE ADFÆRD OG/ELLER ARBEJDSRELATERET SYGEFRAVÆR Uønsket seksuel opmærksomhed (n=67) 1% 1% Ift. krænkende adfærd er mobning helt klart det største problem, men her er der sket forbedringer ift. APV 2012, ligesom der er sket forbedringer på de øvrige parametre. Trusler om vold (n=33) Fysisk vold (n=9) 1% Samtidig oplever 7% af KU s ansatte arbejdsrelateret sygefravær. Mobning (n=318) 5% 6% Arbejdsrelateret sygefravær (n=504) 7% 5% 1 15% 2 APV 2016 APV 2012 Note: Tallene i parentes angiver antal svar i APV Det eksterne benchmark for sammenlignelige arbejdspladser er: mobning (7%), uønsket seksuel opmærksomhed (2,3%), trusler om vold (4,5%), fysisk vold (0,7%), arbejdsrelateret sygefravær (7%). 29

30 OVERBLIK OVER RESULTATERNE FOR KRÆNKENDE ADFÆRD 5% af medarbejderne angiver at de har været udsat for mobning på arbejdspladsen inden for de seneste 12 måneder. Det er en lille forbedring ift. APV 2012 hvor tallet var 6%. Og tilsvarende bedre end Rambølls eksterne benchmark for sammenlignelige arbejdspladser, hvor 7% angiver, at de har oplevet mobning. De medarbejdere, som oplever mobning, oplever det hovedsageligt fra kollegaer, men en relativt stor andel oplever det også fra en af deres ledere. 4-6% oplever at blive mobbet af en underordnede, studerende eller andre. Hvad angår uønsket seksuel opmærksomhed (1%, 67 tilfælde), trusler om vold (, 33 tilfælde) og fysisk vold på arbejdspladsen (, 9 tilfælde) ligger resultatet i APV 2016 på niveau med eller bedre end resultaterne fra APV I forhold til uønsket seksuel opmærksomhed oplever medarbejderne hovedsageligt dette fra kollegaer og ledere, mens trusler om vold og fysisk vold hovedsageligt er et problem ift. kollegaer, ledere og studerende/andre. 30

31 ANDEL AF MEDARBEJDERE, DER UDSÆTTES FOR UØNSKET SEKSUEL OPMÆRKSOMHED PÅ ARBEJDSPLADSEN På Københavns Universitet har 99% ikke været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed inden for de sidste 12 måneder, hvilket er på niveau med APV 2012 HAR DU INDEN FOR DE SENESTE 12 MÅNEDER VÆRET UDSAT FOR UØNSKET SEKSUEL OPMÆRKSOMHED PÅ DIN ARBEJDSPLADS Nej (n=6786) Ja, af og til (n=62) 1% 1% 99% 99% Ja, månedligt (n=2) Ja, ugentligt (n=1) Ja, dagligt (n=2) APV 2016 APV 2012 Note: Tallene i parentes angiver antal svar i APV

32 FRA HVEM HAR DU VÆRET UDSAT FOR UØNSKET SEKSUEL OPMÆRKSOMHED FRA HVEM HAR DU VÆRET UDSAT FOR UØNSKET SEKSUEL OPMÆRKSOMHED Kolleger (n=51) 76% 74% Af de 67 medarbejdere, som har oplevet uønsket seksuel opmærksomhed, er denne opmærksomhed primært kommet fra kolleger. En mindre andel har oplevet uønsket seksuel opmærksomhed fra en leder, underordnede, studerende eller andre En leder (n=13) Underordnede (n=1) 1% 5% 16% 19% Studerende eller andre (n=10) 15% 17% APV 2016 APV 2012 Note: Tallene i parentes angiver antal svar i APV Procenterne kan summere til mere end 100, da der var mulighed for at vælge flere kategorier. 32

33 ANDEL AF MEDARBEJDERE, DER UDSÆTTES FOR TRUSLER OM VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN HAR DU INDEN FOR DE SENESTE 12 MÅNEDER VÆRET UDSAT FOR TRUSLER OM VOLD PÅ DIN ARBEJDSPLADS Meget få medarbejdere fra Københavns Universitet har været udsat for trusler om vold på deres arbejdsplads inden for de seneste 12 måneder. Dette er en lille forbedring ift. APV 2012 Nej (n=6820) Ja, af og til (n=30) 10 99% Ja, månedligt (n=3) Ja, ugentligt (n=0) Ja, dagligt (n=0) APV 2016 APV 2012 Note: Tallene i parentes angiver antal svar i APV

34 FRA HVEM HAR DU VÆRET UDSAT FOR TRUSLER OM VOLD FRA HVEM HAR DU VÆRET UDSAT FOR TRUSLER OM VOLD 12% Kolleger (n=4) 18% Af de 33 medarbejdere, som har oplevet at være udsat for trusler om vold, er mere end 8 af tilfældene opstået på grund af studerende eller andre. En mindre andel har oplevet trusler fra en leder eller en kollega, mens ingen i APV 2016 er blevet truet af en underordnet En leder (n=5) Underordnede (n=0) 9% 15% 12% Studerende eller andre (n=26) 7 79% APV 2016 APV 2012 Note: Tallene i parentes angiver antal svar i APV Procenterne kan summere til mere end 100, da der var mulighed for at vælge flere kategorier. 34

35 ANDEL AF MEDARBEJDERE, DER UDSÆTTES FOR FYSISK VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN HAR DU INDEN FOR DE SENESTE 12 MÅNEDER VÆRET UDSAT FOR FYSISK VOLD PÅ DIN ARBEJDSPLADS Meget få af medarbejderne på Københavns Universitet har været udsat for fysisk vold på deres arbejdsplads inden for de sidste 12 måneder, og man holder dermed det flotte niveau fra APV 2012 Nej (n=6844) Ja, af og til (n=7) Ja, månedligt (n=1) Ja, ugentligt (n=0) Ja, dagligt (n=1) APV 2016 APV 2012 Note: Tallene i parentes angiver antal svar i APV

36 FRA HVEM HAR DU VÆRET UDSAT FOR FYSISK VOLD FRA HVEM HAR DU VÆRET UDSAT FOR FYSISK VOLD 44% Kolleger (n=4) 5 Af de 9 medarbejdere som har været udsat for fysisk vold, har 1/3 oplevet dette fra en leder, en studerende eller andre, mens 4 medarbejdere har oplevet, at en kollega har udsat dem for fysisk vold En leder (n=3) Underordnede (n=0) 33% 5 5 Studerende eller andre (n=3) 33% APV 2016 APV 2012 Note: Tallene i parentes angiver antal svar i APV Procenterne kan summere til mere end 100, da der var mulighed for at vælge flere kategorier. 36

37 ANDEL AF MEDARBEJDERE, DER UDSÆTTES FOR MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN Ift. APV 2012 er der i APV 2016 sket en forbedring, da det nu kun er 5% af medarbejderne på Københavns Universitet som har oplevet mobning inden for de seneste 12 måneder HAR DU INDEN FOR DE SENESTE 12 MÅNEDER VÆRET UDSAT FOR MOBNING PÅ DIN ARBEJDSPLADS Nej (n=6535) Ja, af og til (n=249) 4% 4% 95% 94% Ja, månedligt (n=31) 1% 1% Ja, ugentligt (n=30) 1% Ja, dagligt (n=8) APV 2016 APV 2012 Note: Tallene i parentes angiver antal svar i APV

38 FRA HVEM HAR DU VÆRET UDSAT FOR MOBNING FRA HVEM HAR DU VÆRET UDSAT FOR MOBNING 68% Kolleger (n=216) Af de 318 medarbejdere, som har oplevet mobning inden for de sidste 12 måneder, er det hovedsageligt kolleger som har været årsag til dette. En relativt stor andel af tilfældene af mobning skyldes en leder, men der er dog sket et fald i antallet ift. APV En leder (n=123) Underordnede (n=13) 4% 39% 42% 67% 4-6% oplever at blive mobbet af en underordnede, studerende eller andre Studerende eller andre (n=18) 4% 6% 4% APV 2016 APV 2012 Note: Tallene i parentes angiver antal svar i APV Procenterne kan summere til mere end 100, da der var mulighed for at vælge flere kategorier. 38

39 Årsag til sygefravær Haft sygefravær inden for de sidste 12 måneder SYGEFRAVÆR PÅ KU HVOR MANGE AF KU S ANSATTE HAR HAFT ARBEJDSRELATERET SYGEFRAVÆR INDEN FOR DE SENESTE 12 MÅNEDER, OG HVAD ER ÅRSAGEN TIL DETTE ARBEJDSRELATERET SYGEFRAVÆR 7% af KU s ansatte har inden for de sidste 12 måneder oplevet arbejdsrelateret sygefravær Nej (n=6349) Ja (n=504) 7% 93% Opgavebelastning (n=145) Forhold i samarbejd/relation til kolleger/leder (n=96) Stress eller ubalance (n=305) 19% 29% 61% Mobning eller anden chikane (n=33) 7% Af de 504 KU ansatte som har oplevet arbejdsrelateret sygefravær er størstedelen forårsaget af stress eller ubalance, opgavebelastning og fysiske gener Chokerende oplevelser (n=8) Arbejdsulykke (n=33) Kemiske/biologiske forhold (n=5) Smerter/gener i muskler/skelet pga. arbejdsforhold (n=113) 2% 7% 1% 22% Støj (n=25) 5% Belysning (n=4) 1% Indeklimaforhold (n=48) 1 Andet (n=58) 12% Note: Tallene i parentes angiver antal svar i APV Procenterne kan summere til mere end 100, da der var mulighed for at vælge flere kategorier. 39

40 BILAG 40

41 GENNEMSNIT OG KONFIDENSINTERVALLER FOR ENKELTSPØRGSMÅL (1/3) Gns. APV % konf.int Minimum Maximum Gns. ÅTT % konf.int Minimum Maximum Hvor tilfreds er du med dit job som helhed? 4,05 0,02 4,03 4,07 4,05 0,02 4,04 4,07 Mine arbejdsopgaver er spændende og udviklende 2 0, Jeg har en passende indflydelse på min egen arbejdssituation 3,87 0,02 3, , Jeg føler mig respekteret og værdifuld i mit arbejde 3,89 0,02 3,87 1 Jeg har normalt en passende balance mellem mit arbejds- og privatliv 3,52 0,03 3,50 3,55 3,59 0,03 3,56 3,61 Jeg oplever sjældent stress, som gør mig utilpas 3,29 0,03 3,26 3,31 Jeg har normalt en passende balance mellem arbejdstid og arbejdsmængde 3,20 0,03 3,17 3,22 3,25 0,03 3,22 3,27 Min viden og mine evner bruges godt i mit arbejde 3 0, Jeg har generelt gode muligheder for at løse mine kerneopgaver Jeg har tilstrækkelig tid til at arbejde med mine forskningsopgaver Jeg har tilstrækkelig tid til at arbejde med mine undervisningsopgaver 3,87 0,02 3,85 3,89 3,04 0,04 3,00 3,08 3,18 0,04 3,14 3,21 Note: Konfidensintervaller er et udtryk for hvad resultatet med 95% sikkerhed vil være, havde alle medarbejder på KU svaret. Minimum og Maximum er et udtryk for hvad det gennemsnitlige resultat med 95% sikkerhed vil være, havde alle medarbejder på KU svaret på undersøgelsen. Er der overlap mellem intervaller for APV 2016 og ÅTT 2014, kan man altså ikke konkludere at der er en signifikant forskel på de to resultater. Omvendt, hvis der ikke er overlap, kan man med 95% sikkerhed sige at der er forskel på de to resultater. 41

42 GENNEMSNIT OG KONFIDENSINTERVALLER FOR ENKELTSPØRGSMÅL (2/3) Gns. APV % konfidensin terval Minimum Maximum Gns. ÅTT % konfidensin terval Minimum Maximum Min nærmeste leder er en god personaleleder 3,85 0,03 3,83 3,88 Min nærmeste leder tager ansvar for trivsel og arbejdsmiljø hos sine medarbejdere Min nærmeste leder giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på mit arbejde 3,87 0,03 3,84 3,89 3,74 0,03 3,72 3,77 3,62 0,03 3,59 3,65 3,54 0,03 3,51 3,56 Min nærmeste leder informerer om vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid 3,75 0,03 3,72 3,77 Min nærmeste leder er god til at fordele arbejdet mellem medarbejderne Min nærmeste leder arbejder med forandringer på en positiv og konstruktiv måde Min nærmeste leder viser handle- og beslutningskraft, når det er nødvendigt Min nærmeste leder sørger for, at ressourcerne udnyttes effektivt 3,60 0,03 3,57 3,63 3,88 0,02 3, , ,73 0,03 3,70 3,75 I min enhed er der arbejdsglæde og engagement 3,89 0,02 3,87 1 I min enhed hjælper og støtter vi hinanden 4,05 0,02 4,03 4,07 4,01 0,02 9 4,03 I min enhed får nye idéer støtte og opmuntring 3,85 0,02 3,83 3,87 I min enhed er der et godt samarbejde mellem de forskellige personalegrupper 3,87 0,02 3,84 3,89 42

43 GENNEMSNIT OG KONFIDENSINTERVALLER FOR ENKELTSPØRGSMÅL (3/3) Gns. APV % konfidensin terval Minimum Maximum Gns. ÅTT % konfidensin terval Minimum Maximum Jeg omtaler min arbejdsplads positivt, når jeg er sammen med andre Jeg kan anbefale andre at søge arbejde på Københavns Universitet Jeg har tillid til institutledelsens måde at lede instituttet på Institutledelsen bidrager konstruktivt til samarbejde på instituttet Jeg bliver tilstrækkeligt involveret, når institutledelsen træffer væsentlige beslutninger, som påvirker mit arbejde 0 0,02 3,88 2 3,63 0,03 3,60 3,65 3,60 0,02 3,58 3,63 3,52 0,03 3,49 3,54 3,10 0,03 3,07 3,12 Institutledelsen informerer om vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid 3,54 0,02 3,51 3,56 Jeg har tillid til dekanatets måde at lede fakultetet på 3,22 0,03 3,19 3,24 Jeg har tillid til rektoratets måde at lede universitetet på 3,19 0,03 3,16 3,21 43