Serviceassistenten i fokus

F O A f a g o g a r b e j d e Serviceassistenten i fokus

2

Forord side 5 Et arbejdsliv med udfordringer, tak side 6 Trepartsaftalens uddannelseselementer side 8 Serviceassistentuddannelsen side 10 TR-guide side 14 Den nye jobrotationsordning side 16 Realkompetencer og individuel kompetencevurdering side 18 Grunduddannelse for voksne GVU side 20 Artikel: Mine grænser omkring indlæring er flyttet side 21 Artikel: Vi får lov til rigtig meget side 22 Fakta for serviceassistenter side 23 Bekendtgørelsen for erhvervsuddannelsen side 24 3

4

Forord Dette blad er tænkt som inspiration, og kan bruges som en værktøjskasse og dermed hjælp til de aktører, som beskæftiger sig med serviceassistentuddannelsen. Det er vores håb, at det kan være med til at give viden om, og fremme arbejdet med serviceassistentuddannelsen. Der er nemlig brug for handling for at få sat gang i uddannelsen, skabelse af uddannelsespladser og ikke mindst få sat fokus på serviceassistenterne som faggruppe. Serviceassistenterne og deres uddannelse har nu gennem lang tid været et indsatsområde i Kost- og servicesektoren. Begrundelserne er mange, men her skal blot nævnes nogle få: Sikring af mere alsidige stillinger Kompetenceudvikling, opgaveglidning og rekruttering Manglende anerkendelse både af uddannelsen og i jobbet. Derfor er der brug for at synliggøre serviceassistentuddannelsen, så der skabes respekt om faggruppen, og dét de kan, efter færdiggjort uddannelse. Vi må konstatere, at rigtig mange arbejdsgivere ikke kender nok til uddannelsens indhold og muligheder, som fx voksenelevløn det skal der ændres på. Ikke kun for serviceassistenternes skyld, som har brug for at der bliver arbejdet mere med uddannelsen også arbejdsgiverne har brug for denne indsats. I fremtiden vil der mangle arbejdskraft til de fleste fag det viser alle undersøgelser. Derfor skal en del af uddannelsesindsatsen også tage højde for bredere uddannelser til bredere opgaveløsninger. Det vil sige grunduddannelser med mulighed for at stykke efter/-videreuddannelse sammen, som lever op til lige netop det behov, som den pågældende arbejdsplads/medarbejder har. Dette mener vi, at den seneste revision af serviceassistentuddannelsen giver mulighed for. I det lokale uddannelsesudvalg kan uddannelsen tilrettelægges, så indholdet passer til de lokale arbejdspladser. Nu er det vigtigt, at komme i gang med arbejdet. Der skal laves uddannelsesaftaler, og til det formål håber vi, at du får glæde og inspiration af den materialesamling, som vi har samlet i dette blad. God arbejdslyst. Ann. Marie Liepke Formand gina Liisborg Næstformand 5

Et arbejdsliv med udfordringer, tak! Serviceassistentuddannelsen blev i sin tid etableret med baggrund i tre faggrupper inden for køkken-, rengørings- og portør-stillinger. Når tre arbejdsområder lægges sammen til en ja så udvides kompetencemulighederne betragteligt. Som eksempel på dette kan nævnes nye opgaver til Kost- og servicesektorens medlemmer bestående af lettere piccolinearbejde, forflytninger, sårhageholdere under operationer og mange flere. Denne udvidelse af indhold i stillingerne var ikke alene velkommen, men også tiltrængt set ud fra en arbejdsmiljøvinkel. Nedslidningsskader og derved et højt sygefravær var udbredt i faggruppen. En win/win-situation Førhen bestod arbejdsopgaven i meget ensformigt arbejde, som ikke alene belastede den enkeltes krop med nedslidende arbejde, men også med et ensformigt arbejdsliv med få udfordringer. Men med serviceassistentuddannelsen er der kommet mange nye muligheder. Nu er det faktisk blevet muligt at udvide jobindholdet og arbejdsområdet til gavn for både arbejdsgiver og arbejdstager. En ren win/win situation kunne man fristes til at sige. Ikke mindst i en tid, hvor mangel på arbejdskraft sætter dagsordenen på rigtig mange arbejdspladser. For uanset hvordan man vender og drejer det, så viser al erfaring, at en uddannet medarbejder har større mod på nye opgaver. Dette skyldes den sikkerhed den enkelte føler efter at have tilegnet sig ny viden både rent fagligt, men også rent menneskeligt. Kendskab er lig med succes Mulighederne for nye opgaver er mange, og slet ikke udtømte endnu. Kun fantasien sætter begrænsninger for udnyttelsen af serviceassistentkonceptet. I dag er serviceassistenterne og deres uddannelse mest brugt inden for sygehusene, men nogle kommuner er ved at få øjnene op for de muligheder, der ligger i denne faggruppe. Plejecentre, sundhedscentre, daginstitutioner, skoler og mange andre kommunale arbejdspladser kunne med fordel bruge uddannede serviceassistenter. I en lille undersøgelse foretaget af Epinion i foråret 2008 var det typiske billede, at de arbejdsgivere, som kendte til og brugte serviceassistenter, også i fremtiden ville søge efter og ellers efteruddanne medarbejdere denne vej. Omvendt var der desværre overvægt af kommuner, som slet ikke kendte til uddannelsen eller overenskomstens mulighed for voksenelever. Kost- og servicesektoren var godt klar over denne problemstilling og udgav derfor i efteråret 2007 Hvor nemt kan det blive? Ansæt en serviceassistent så finder du ud af det! En pjece målrettet kommunerne og de kommunale arbejdspladser. Men en pjece gør det ikke alene. De lokale aktører spiller en vigtig rolle. De gode historier om serviceassistenterne skal fortælles. Både tillidsrepræsentanter, fagforeninger og arbejdsgivere skal i gang med de nødvendige drøftelser for at der kan komme gang i uddannelsen lokalt. Anerkendelse giver engagerede medarbejdere. Fagligheden som tilegnes både gennem uddannelsen og arbejdet er vigtigt. Ved at se og bruge medarbejdernes kompetencer øges chancerne også for, at den enkelte medarbejder selv er udfarende i forhold til nye opga- 6

ver. En anerkendt medarbejder er nu engang en mere engageret medarbejder, som gerne tager ansvar for arbejdspladsens opgaver. Igennem arbejdet med serviceassistenterne, deres uddannelse og faglighed er det blevet mere og mere tydeligt, at brugen af serviceassistenter er meget forskellig fra arbejdssted til arbejdssted. Ja nogle steder endda helt tilfældig. Nu skal der handles Det vil Kost- og servicesektoren have ændret. Derfor er tillidsrepræsentanterne blevet inddraget. Det er denne gruppe, der skal sælge konceptet på de enkelte arbejdspladser. Og det er den TR erne der skal gå forrest, når netop faglighed og uddannelse skal i fokus. Til det formål er der udarbejdet et notat Serviceassistenternes faglighed. Fra dette notat er hentet nedenstående oplysninger: Af dette notat fremgår det blandt andet, at ledigheden blandt serviceassistenter er meget lav sidste opgørelse i 2006 viste 46 fuldtidsledige på landsplan. At der er flest erfarne folk, som tager uddannelsen hele 85 % tog den 1-årige uddannelse og dermed kun 15 % på ungdomsuddannelsen. At hele 78 % af de adspurgte arbejdsgivere ikke havde kendskab til at serviceassistentuddannelsen kan finansieres med voksenelevløn. Hvis du ønsker at se pjecen eller ovennævnte notat kan det hentes på www.foa.dk Vigtigt, at holde sig for øje Én af de fornemste opgaver for en fagforening og dermed også som tillidsrepræsentant må og skal altid være at sikre ordentlige løn- og ansættelsesvilkår for medlemmerne. Løn har vi en overenskomst til at tage sig af det er straks lidt sværere med ansættelsesvilkårene. For det er jo alt fra arbejdstidsregler til ansættelsesbreve. I Kost- og servicesektoren anser vi det for en vigtig del af en ansættelse, at få kompetenceudvikling og uddannelse. At et arbejde ikke alene er et spørgsmål om at medlemmet sikres en løn og en ansættelse, men også et udviklende arbejde, hvor uddannelse bruges til at fremme dette. Al erfaring viser, at i takt med uddannelse forbedres mulighederne for et bredere stillingsindhold til den enkelte medarbejder. Det er med til at sikre den enkelte et mere attraktivt arbejdsliv. Handling skal der til Pjecer, notater og undersøgelser gør det dog ikke alene. Der skal handling til, hvis der skal ændres på noget. Handlingen skal være så tæt på den enkelte arbejdsplads og dermed medarbejder som overhovedet muligt. Derved kan arbejdet med uddannelsen gøres mere nærværende og give meget mere mening for medarbejderne. Det er vigtigt, at der er en klar sammenhæng mellem uddannelsen og så den måde hvorpå arbejdet udføres på i dagligdagen. Og hvem kender dette bedre end tillidsrepræsentanten. Indholdet i dette blad, som du sidder med er da også sammenstykket ud fra de ønsker og behov, som vi mener, at en tillidsrepræsentant har brug for, når der skal tales uddannelse på den enkelte arbejdsplads. Og en tillidsrepræsentant skal ikke alene handle på alles vegne, men også på den enkeltes. Derfor er det vigtigt at vide hvilke muligheder der er. 7

Trepartsaftalens uddannelseselementer Flere uddannelsespladser Der mangler uddannet personale. FOA stillede derfor i forhandlingerne krav om, at der bliver oprettet flere uddannelsespladser, så alle medarbejdere i 2015 har en relevant uddannelse. De flere uddannelsespladser vil både kunne være med til at forøge den faglige kvalitet, men også være med til at sikre, at der er hænder nok til områderne fremover. Det bliver en stor udfordring både for FOA, skolerne og arbejdsgiverne at få folk til at søge ind på uddannelserne. De ekstra pladser er aftalt. Vi skal være med til at sørge for, at de bliver fyldt op. Trepartsaftalen indeholder mange ekstra uddannelsespladser til dem uden uddannelse I alt 15.000 ikke faguddannede, som allerede arbejder på velfærdsområderne, skal have mulighed for at tage en PGU, uddanne sig til social- og sundhedshjælper eller serviceassistent mv. Det skal ske i perioden 2008 til 2015. Fordelingen af de 15.000 er i grove træk: Ca. 5.000 til fx serviceassistenter, ca. 5.000 til social- og sundhedshjælpere og -assistenter, og ca. 5.000 til PGU. Hvad betyder det for os? Trepartsaftalen giver mulighed for, at flere af vores ikke-uddannede kolleger får en relevant uddannelse. Det vil være med til at øge kvaliteten i ydelserne, men også fastholde folk. Vi skal gøre en stor indsats for, at de kolleger, der ikke er uddannet, bliver opmærksomme på de nye muligheder, herunder mulighederne for at stige i løn, når man har taget uddannelsen. Men lederne er også en meget vigtig indgang for overhovedet at få folk af sted. Dialog og aftaler med lederne kan både komme på plads på de enkelte arbejdspladser, og på et mere overordnet plan i kommunerne. Her har de lokale sektorer og TR en stor rolle at spille. Flere penge til efteruddannelse Trepartsaftalen giver bedre muligheder for mere efteruddannelse. Der er afsat 450 millioner kr. til at styrke efteruddannelse for de offentligt LO og AC ansatte og der blev afsat 150 millioner kr. til de offentligt FTF ansatte. I forbindelse med OK08 er det aftalt, at der nedsættes bestyrelser i hver kommune/region, som skal behandle ansøgninger om midler. Hvad betyder det for os? De forbedrede muligheder for efteruddannelse retter sig mod alle vores faggrupper. FOAs medlemmer får derfor bedre muligheder for efteruddannelse. Den lokale sektor og/eller tillidsrepræsentanten kan gå i dialog med din lokale ledelse om at lave kompetence- og efteruddannelsesplaner for de kommende år og sørge for at søge om midler. Rekrutteringsproblemerne skal løses De fleste steder i landet er der problemer med at få nok personale. I trepartsaftalen er det aftalt, at der skal laves nye initiativer for at få løst disse rekrutteringsproblemer. Regeringen har derfor forpligtet sig til løbende at følge udviklingen for at se, om der er behov for at gøre endnu mere for at sikre rekruttering i kommuner og regioner. Hvad betyder det for os? FOA har konstant fokus på rekrutteringsudfordringerne. I øjeblikket er FOA ved at udvikle en analysemodel, der på stillingsgrupper kan beregne den fremtidige mangel på arbejdskraft i hver kommune. Denne analysemodel forventes at levere resultater omkring sommeren 2008. Trepartsaftalen indeholder nogle værktøjer, som kommunerne aktivt kan bruge til at rekruttere nye ansatte: jobrotation er en oplagt mulighed, når opkvalificeringen af de ikke-uddannede medarbejdere sker. I trepartsaftalen er der desuden sat særlige ressourcer af til rekruttering af ledige. Du kan opfordre din ledelse til at gøre brug af elementerne i aftalen, som kan gøre det lettere at rekruttere medarbejdere. MED og SU bør arbejde med retningslinjer for personalepolitikken og lave lokale aftaler for, hvordan man fx modtager nye kolleger på arbejdspladsen. 8

Ikke-uddannede (15.000): 5.000 Øvrige (2008-2015). Fordelt efter bloktilskud I alt på landsplan: 5000 Albertslund 21 Allerød 12 Assens 34 Ballerup 32 Billund 21 Bornholm 36 Brøndby 26 Brønderslev 28 Dragør 7 Egedal 22 Esbjerg 96 Fanø 2 Favrskov 27 Faxe 28 Fredensborg 24 Fredericia 41 Frederiksberg 55 Frederikshavn 52 Frederikssund 27 Frederiksværk-Hundested 21 Furesø 22 Faaborg-Midtfyn 41 Gentofte 41 Gladsaxe 39 Glostrup 13 Greve 29 Gribskov 24 Guldborgsund 53 Haderslev 46 Hedensted 28 Helsingør 40 Herlev 18 Herning 59 Hillerød 28 Hjørring 55 Holbæk 56 Holstebro 45 Horsens 65 Hvidovre 34 Høje-Taastrup 32 Hørsholm 14 Ikast-Brande 32 Ishøj 17 Jammerbugt 31 Kalundborg 41 Kerteminde 19 Kolding 55 København 335 Køge 37 Langeland 12 Lejre 15 Lemvig 18 Lolland 45 Lyngby-Taarbæk 32 Læsø 2 Mariagerfjord 34 Middelfart 23 Morsø 19 Norddjurs 32 Nordfyns 23 Nyborg 26 Næstved 64 Odder 13 Odense 156 Odsherred 27 Randers 76 Rebild 22 Ringkøbing-Skjern 36 Ringsted 26 Roskilde 48 Rudersdal 32 Rødovre 25 Samsø 4 Silkeborg 54 Skanderborg 33 Skive 39 Slagelse 66 Solrød 12 Sorø 23 Stevns 14 Struer 18 Svendborg 48 Syddjurs 26 Sønderborg 62 Thisted 38 Tønder 34 Tårnby 25 Vallensbæk 6 Varde 40 Vejen 34 Vejle 65 Vesthimmerland 31 Viborg 72 Vordingborg 39 Ærø pr. 1. januar 2006 6 Aabenraa 49 Aalborg 154 Århus 188 REGIONERNE 0 Hovedstaden 329 Midtjylland 223 Nordjylland 112 Sjælland 162 Syddanmark 226 9

Serviceassistentuddannelsen Jobbet Serviceassistenten er en multimedarbejder, der løser en lang række centrale rengørings- og serviceopgaver. Serviceassistenterne arbejder i selvstyrende teams, og har et praktisk funderet arbejde med fokus på mennesker. Serviceassistenten bliver oftest ansat på hospitaler (hospitalsserviceassistent) eller i virksomheder (virksomhedsserviceassistent). Uddannelsen Hvis du er under 25 år tager du den 2-årige ungdomsuddannelse, og hvis du er over 25 år og har mindst 2 års relevant erhvervserfaring, kan du tage den 1-årige voksenerhvervsuddannelse. Der er også mulighed for at tilrettelægge individuelle forløb både til rengøringstekniker og serviceassistent. Kernekompetencer og menneskelige egenskaber Som serviceassistent kommer du til at samarbejde med andre faggrupper om at løse de rengøringsopgaver og servicefunktioner, der er nødvendige for, at få en arbejdsplads til at fungere. Dette sker normalt i tæt samarbejde med brugerne. Alt afhængig af, hvilket speciale du vælger skal du: n yde god og miljøbevidst service n varetage service og rengøring på et hospital eller en plejeinstitution n modvirke infektioner og smitsomme sygdomme n transportere og assistere patienter n medvirke ved patienters genoptræning efter operation deltage i madlavningen, samt anrette og servere varetage rengøringsservice og lettere kantineopgaver stå for postomdeling og kopiering håndtere affaldet miljørigtigt foretage mindre vedligeholdelses- og reparationsarbejder håndtere elementære sikkerhedssystemer, informationsteknologi og almindeligt kontorudstyr udføre elementær regnskabsopstilling og lettere kontoropgaver. Uddannelsesforløb Serviceassistentuddannelsen er en 2-årig vekseluddannelse, der normalt består af et grundforløb og et hovedforløb med en undervisningsdel Ungdomsuddannelsen: Grundforløb Hovedforløb Trin 1 Rengøringstekniker Trin 2 Serviceassistent Skole 20 uger Praktik Skole 6 uger Praktik Skole 5 uger Praktik Skole 6 uger Praktik Skole 6 uger 10

på 43 uger og en praktikdel på 61 uger, fordelt på 4 skoleperioder og 4 praktikperioder. Man starter med at gennemføre 20 ugers grundforløb i erhvervsuddannelsesindgangen Bygnings- og brugerservice. Efter sammenlagt 1½ år med yderligere 11 ugers skoleundervisning og 47 ugers praktik, er man uddannet til rengøringstekniker og kan vælge at stå af uddannelsen og tage et rengøringsjob. Efter yderligere ½ år med 12 ugers skoleundervisning og 14 ugers praktik, er man uddannet til serviceassistent og har kvalifikationer til at varetage et bredere og mere varieret job som serviceassistent. Skoleundervisningen varer 28 uger og veksler med praktikuddannelse, som vist i figuren. Skoleundervisningen i modul 1 udgør samtidig et suppleringskursus og træder i stedet for grundforløbet. Skolen foretager en afklaring af elevernes praktiske og teoretiske kvalifikationer, så undervisningen kan tilrettelægges efter elevernes forudsætninger og behov, idet eleverne skal opnå de fastsatte mål i uddannelsen. Undervisningen fælles for begge specialer: Grundfag: Dansk E-niveau / Iværksætteri og innovation. Områdefag: Praktisk erhvervsrengøring / Arbejdsplaner og arbejdstilrettelæggelse / Specielle rengøringsopgaver / Kvalitetssikring / Rengøringshygiejne. Valgfrie specialefag: Rengøring af rene rum / Rengøring af transportmidler / Skadeservice / Vinduespolering. Valgfag (2 uger): Den enkelte skole tilbyder en vifte af fag, som du frit kan vælge imellem. Undervisningen for hospitalsservice: Områdefag: Patienttransport og forflytning / Forflytning og speciallejring / Tilberedning og servering / Diæter / Engelsk F-niveau. Bundne specialefag: Hvad fejler den syge / Arbejde med døende og afdøde patienter / Hygiejnestandarden. Valgfrie specialefag 2 uger: Genoptræning i fysioterapeutisk regi / Sterilar- Voksenuddannelsen: De fleste voksenforløb til serviceassistent vil se sådan ud: Voksenuddannelsesforløb Serviceassistent 1 år Skole 9 uger Praktik Skole 9 uger Praktik Skole 10 uger Evt. praktik Hvis du er voksenelev og har haft mindst 2 års relevant erhvervserfaring inden for det valgte speciale består uddannelsen normalt af 28 skoleuger og 24 praktikuger. 11

bejde på sygehuse / Kontakt med psykisk syge / Personer med demens samt sygdomskendskab / Fast vagt på sygehuse, institutioner m.m. / Diæt og allergikost / Arbejde på patienthotel / Sårhageholdere. Undervisningen for virksomhedsservice: Områdefag: Mødeservice / Grundtilberedning 1 / Engelsk niveau F. Bundne specialefag: Kontorsupport / Vedligeholdelsesopgaver / Anretning, servering og brugerbetjening. Valgfrie specialefag 2 uger: Særlige specialbehandlinger / Kundeservice og kvalitetsstyring (overbygning) / Ernæring og sundhed / Indeklima / Salg og administration / Grundtilberedning 2 / Grøn kost / Mad og kultur / Planteservice / Drift og omkostninger. Praktikperioderne hænger tæt sammen med skoleperioderne, og er en alsidig oplæring i de enkelte arbejdsområder og funktioner. Den praktiske oplæring skal være med til at understøtte din personlige udvikling og styrke din evne til at samarbejde og løse opgaver sammen med de øvrige medarbejdere på arbejdspladsen. Virksomheden udarbejder en uddannelsesplan for dig og afholder løbende samtaler om din udvikling. I løbet af uddannelsen kommer du til eksamen i en række fag, og uddannelsen afsluttes med en specialeprojektopgave. For at bestå skal gennemsnittet af karakterer på områdefag være på mindst 3 (ny karakterskala), og specialeprojektopgaven skal bestås. Adgangskrav Alle der har 9 års skolegang kan søge ind på uddannelsen. Serviceassistent Tilfredshedsundersøgelse n Meget tilfreds n Meget utilfreds n Tilfreds n Ikke relevant n Utilfreds 12

Ansøgningsfrist Normalt optag august eller januar. Skoler og uddannelsessteder Du kan finde de godkendte skoler til såvel grundforløbet som hele uddannelsen på www.sus-udd.dk. Godskrivning Der er godskrivningsmuligheder (merit) som kan afkorte uddannelsen. Der skal altid foretages en realkompetencevurdering før man starter på en erhvervsuddannelse (læs afsnittet om realkompetencevurdering på side 18 i dette blad). Videre- og efteruddannelsesmuligheder Som serviceassistent kan man tage en stribe af de relevante arbejdsmarkedsuddannelser. På linket www.sus-udd.dk findes der en oversigt over alle relevante arbejdsmarkedsuddannelser. Serviceassistent Aldersgennemsnit/Beskæftigelsegrad/Kønsfordeling Aldersgennemsnit 49 år Beskæftigelse 97,5% Mænd 9,5% Kvinder 90,5% Note: Figurerne afspejler en tilfredshedsundersøgelse foretaget i marts 2008 i forhold til uddannede serviceassistenter. 13

TR-Guide En inspirationsguide til hvordan du skaber kontakt til dine ikke-uddannede kollegaer, og hvordan man kan begynde at skabe motivation til uddannelse. Hvor starter du? Inden du går i gang skal din lokale FOA-afdeling, have afklaret proceduren for opgaveløsningen med arbejdsgiveren. Derefter aftaler du det videre forløb med lokalafdelingen. En måde at gå frem på kunne være, at der via MED-systemet indgås en skriftlig aftale med arbejdsgiveren, om hvordan opgaven med at få uddannelse til de ikke-uddannede løftes. Afklar med arbejdsgiveren hvem der kategoriseres som værende ikke-uddannede. Tag kontakt til den personaleansvarlige for at hente oplysninger om personalet fordelt på arbejdspladsniveau. Indkald til et TR-møde, hvor der gives orientering om den aftale, der er indgået med arbejdsgiveren. Lav aftaler om, hvordan man på arbejdspladserne vil arbejde videre. Derefter tager TR initiativ til at opsøge målgruppen for at tage en første samtale om uddannelse. Der er vedlagt et samtaleskema, der registrerer medarbejderoplysninger, uddannelsesønsker og forslag til uddannelsesplan. TR mødes med lederen og drøfter mere konkret, hvordan uddannelsesønskerne omsættes til uddannelsesaftaler. Uddannelsesaftalerne vil kræve, at flere personer inddrages, da vilkår under uddannelse og tilbagevenden til job indgår i aftalen. Andre personer kan fx være fra: den lokale FOA-afdeling (aftalens ordlyd og overenskomstmæssige forhold) uddannelsesinstitutionen (kompetencevurdering) det kommunale jobcenter (med henblik på vikardækning) den lokale a-kasse (refusion af VEU-godtgørelse til arbejdsgiver). Efter aftale kan skolen invitere til informationsmøde om uddannelsesmuligheder, eller den enkelte arbejdsplads kan invitere repræsentanter fra skolen til et orienterende personalemøde. Herefter søges optagelse på en uddannelsesinstitution. Forud for optagelse skal skolen foretage en individuel kompetencevurdering af den uddannelsessøgende. TR/FTR opgaver på arbejdspladsen Lav en aftale med din leder på arbejdspladsen om, hvordan der tages fat på opgaven. Det kunne evt. være på et personalemøde eller via det lokale MED-udvalg (personalemødet). Sørg for at alle dine kollegaer informeres om aftalens indhold. 14

Kommune Arbejdspladsens navn, adresse og tlf: Kontaktpersoner (leder og TR): Dato Navn CPR-nummer Adresse Telefon lokalnr. Uddannelsesbaggrund: -Folkeskole -Gymnasium/HF -Grunduddannelse Tidligere beskæftigelse Nuværende beskæftigelsessituation Har du før søgt om optagelse på en uddannelse til dette jobområde? Hvilken uddannelse kunne du tænke dig? Hvad er grunden til, at du ikke har søgt ind på den uddannelse du ønsker? Hvad skal der til, for at du kan blive optaget på din ønske-uddannelse? Forslag til uddannelsesplan Eventuelt yderligere oplysninger 15

Den nye Jobrotationsordning Et aktivt redskab til både rekruttering og uddannelse på serviceassistentområdet Et vigtigt men desværre også for lidt udbredt resultat fra velfærdsforliget var, at der med virkning fra 1. marts 2007 kom et nyt rotationsredskab, hvor ansatte får mulighed for uddannelse, og ledige ansættes som vikarer. Jobrotationsordningen styrker både rekrutteringen og sikrer en bedre uddannelsesindsats overfor de ikke-uddannede ansatte, som der er i dag indenfor FOAs faggrupper. Med den nye trepartsaftale er kommunerne sikret yderligere økonomi til opkvalificering af ikke-uddannede. Ordningen administreres af de nye jobcentre. Principperne At den ansatte som skal uddannes får sin normale løn i op til 12 måneder, hvilket derfor nemt rækker til en GVU på Serviceassistentuddannelsen. At der som erstatning ansættes en vikar på fuld normal grundløn i op til max. 12 måneder, og med mindst 10 ugentlige timer. At vikaren skal have været ledig på enten dagpenge eller kontanthjælp i mindst 6 måneder. At arbejdsgiveren kan få udbetalt en jobrotationsydelse, der pr. ansat som skal uddannes, kan modtage op til max. 280.000,- kr. dækkende et helt år det svarer til 147,68 kr. i timen. Dækker normal overenskomstmæssig ansættelse af rotationsvikaren samt udgifter til uddannelse. At ydelsen udbetales time for time dvs. 30 timers uddannelse = 30 timers ydelse. At det er arbejdsgiveren/den ansatte der i øvrigt selv afgør hvilken offentlig eller privat uddannelse, der skal være tale om, men at det oplagt at vælge en GVU indenfor serviceassistentområdet. et ordentligt samlet jobrotationsforløb. Her skal der bl.a. peges på følgende opgaver: Afklaring af mål og principper med den enkelte kommune Der aftales lokale mål og behov for både den samlede uddannelsesindsats, og for rekrutteringsbehovet i kommunen fordelt på fagområder, gerne 3-5 år frem. Derudover aftales principper for indsatsen på de enkelte arbejdsområder i kommunen, herunder sikring af medarbejderinvolvering, samt evt. brug af mentor. Samarbejde mellem kommunen og FOA, overfor det lokale jobcenter og de lokale uddannelsessteder, for at sikre kontakten til de ledige, og at der oprettes de nødvendige uddannelsespladser. Nedsættelse af lokal styre-/følgegruppe mellem kommunen og FOA. Afklaring på den enkelte arbejdsplads/ institution Lokal plan for gennemførelse af uddannelse overfor medarbejderne/ansættelse af vikarer. Men også opfølgning og afslutning, ud fra de aftalte mål og muligheder i kommunen. Der sikres en mentor/ansvarlig på den enkelte arbejdsplads. Institutionens sikres fuld løndækning ud fra rotationstilskuddet. FOA-forbundet laver en tjekliste til brug for FTR/TR på den enkelte arbejdsplads. Mål og opgaver Forarbejdet lokalt, både i fagforeningen og kommunen som helhed, samt på den enkelte arbejdsplads, er afgørende for at få gennemført 16

Eksempel: FOA laver rekrutterings- og uddannelsesaftale med X-købing kommune: FOA og X-købing kommune er enige om: at uddannelsesindsats og rekruttering sikres gennemført som jobrotation at der nedsættes en fælles arbejdsgruppe mellem kommunen og FOA-afdelingen at planen sikres udmøntet fælles overfor ledere/tr er på arbejdspladsniveau Målet er: at 30 ikke-uddannede serviceassistenter fordelt på 8 arbejdspladser skal uddannes at der skal rekrutteres mindst 30 serviceassistenter ekstra inden for de kommende 3 år at der laves en uddannelsesplan for disse 30 nye serviceassistenter FOA og X-købing kommune aftaler med jobcentret: at der gennemføres jobrotationsforløb for 10 ikke-uddannede Serviceassistenter om året at der gennem vejledning og afklaring (i fællesskab med FOAs a-kasse) årligt findes 10 ledige (på dagpenge som kontanthjælp) til ansættelse som rotationsvikarer at der forinden rotationen gennemføres et introduktionskursus for rotationsvikaren FOA og X-købing kommune aftaler med de tekniske skole: at der årligt sikres etableret GVU serviceassistentuddannelser for i alt 10 ikke-uddannede serviceassistenter at der etableres årlige introduktionskurser for de rotationsvikarer, der ansættes som ikke-uddannede serviceassistenter Ledig på forforløb Ledig ansættes som rotationsvikar Ikke-uddannet serviceassistent på GVU Ansættes ordinært med uddannelsesplan 1. år 2. år 3.år Resultat: Ansatte 10 ikke-uddannede starter på GVU 10 ikke- uddannede starter på GVU 10 ikke- uddannede starter på GVU 30 ansatte har gennemført serviceass. udd. Ledige 15 starter på 7 ugers forforløb 15 starter på 7 ugers forforløb 15 starter på 7 ugers forforløb 45 ledige startede, men 30 gennemførte forforløb og ansættes 17

Realkompetencer og individuel kompetencevurdering Der har gennem de senere år været en stigende samfundsmæssig interesse i at finde frem til, hvad mennesker kan, uanset om de har papir på det eller ej. Der er mange grunde til, at realkompetencer og individuel kompetencevurdering (IKV) 1, er kommet i fokus. En realkompetencevurdering (RKV) reducerer dobbeltuddannelse, og synliggør såvel praktiske som teoretiske kompetencer og motiverer til fortsat uddannelse. Endelig styrker en vurdering progressionen i uddannelsen, når undervisningen tager udgangspunkt i deltagerens faktiske indgangsniveau. Samfundsmæssigt vil RKV øge mobiliteten på arbejdsmarkedet, både internt i virksomheden, lokalt, regionalt og internationalt, og personen får højere løn, større jobtilfredshed og arbejdsmarkedsfleksibilitet med i købet. Definition på realkompetencer: Realkompetencer omfatter en persons samlede viden, færdigheder og kompetencer, det vil sige alt, hvad personen kan og ved uanset hvor og hvordan denne person har lært det. Det kan fx være lært gennem deltagelse i formelle uddannelser, i arbejdslivet, gennem deltagelse i folkeoplysende aktiviteter, gennem frivilligt foreningsarbejde o. lign. Realkompetencevurderingen er i første omgang tænkt ind i uddannelsessystemet, og primært med fokus på de ufaglærte. Tal viser at Danmark i 2015 vil have et overskud af ufaglærte på 135.000, og vil have et tilsvarende underskud af faglærte på 136.000, så der er behov for et voldsomt løft i det generelle uddannelsesniveau, og her er RKV tiltænkt en vigtig rolle. På lidt længere sigt vil der også komme fokus på virksomhedernes samlede kompetenceportefølje, som afdækkes ved at lave en RKV eller lignende, på alle medarbejdere, for at øge fleksibiliteten og effektiviteten. Uanset omfanget af den uddannelsessøgendes erfaring skal indgangsniveauet vurderes. Nogle kan på baggrund af realkompetencevurderingen tilbydes højere niveauer, mens andre kan få afkortet uddannelsesforløbet og hurtigere nå slutmålene. En IKV eller RKV kan tage fra ½ dag til 2 uger. Realkompetence omfatter en persons samlede viden, færdigheder og kompetencer. Det gælder uanset om de er erhvervet i det formelle uddannelsessystem, i arbejdslivet eller i andre sammenhænge. Kompetencerne kan opdeles i 3 kategorier: De formelle kompetencer Kompetencer erhvervet og vurderet gennem det formelle uddannelsessystem det vil sige, at man har dokumentation for kompetencerne, som kan være meritgivende efter meritreglerne. De ikke-formelle kompetencer fra organiserede læringsmiljøer Kompetencer erhvervet i et organiseret læringsmiljø, eksempelvis et kursusforløb på arbejdspladsen, et højskoleophold eller lignende. Denne form for læring fører traditionelt ikke til egentlige uddannelsesbeviser, men der kan som oftest fremskaffes forskellige former for dokumentation, udtalelser med videre. De uformelle kompetencer Kompetencer erhvervet fra læring, som ikke er foregået under skolemæssige forhold, men som finder sted i alle livets sammenhænge. Arbejdslivet Uddannelsessystem Realkompetencevurdering i erhvervsuddannelserne Alle elever der påbegynder en erhvervsuddannelse, skal have udarbejdet en personlig uddan- Realkompetence Folkeoplysning og foreningsliv mv. 18 1 Realkompetencevurdering (RKV) omfatter hele merit- og vurderingssystemet, hvoraf man på det område hvor man er kommet længst med kompetencevurdering, nemlig på AMU og erhvervsuddannelsesområdet, anvender Individuel Kompetence Vurdering (IKV) som værktøj. Der er altså ikke noget modsætningsforhold mellem de to begreber, og det er muligt at IKV vil blive anvendt på de øvrige uddannelsesområder (LVU, MVU, KVU osv.). IKV trådte i kraft i AMU 1. august 2007.

Realkomepetencevurdering Grundmodel Før skole På skole 1 Informations- og forberedelsesfase 2 Screening og vejledningssamtaler 3 Afklaringsaktiviteter og vurdering 4 Registrering og dokumentation 5 Uddannelsesforløbet Skolen Information på web Brochurer Guides Vejledningssamtale på baggrund af medbragt dokumentation Samtale m. faglærer/ vurdering 1 Personlig uddannelsesplan Deltagelse i konkrete fag, moduler og læringsforløb Ansøgeren Indsamling af dokumentation Identificere mål Opstille afklaringsforløb Test/vurdering 2 Praktisk afprøvning/ vurdering 3 nelsesplan. Den giver et overblik over de faglige udfordringer, som eleven skal igennem for at nå sit uddannelsesmål. Planen skal udformes på baggrund af elevens reelle kompetencer. Således sikrer realkompetencevurderingen, at eleven får netop den personlige uddannelsesplan, som passer til elevens forudsætninger uanset om de er dokumenteret i form af eksamensbeviser eller er erhvervet på anden måde. Ansøgerskaren til erhvervsuddannelserne er stor og meget forskellig hvad angår uddannelsesmæssig baggrund, alder og erfaring. Er ansøgeren 25 år eller derover, og har mindst 2 års relevant erhvervserfaring og har forudsætninger svarende til grundskolens afgangsniveau i fag, der er relevante for uddannelsen, kan hun/han blive realkompetencevurderet i forhold til den erhvervsrettede grunduddannelse for voksne (GVU), som har sin egen individuelle kompetencevurdering GVU-IKV. Med GVU får voksne kortuddannede mulighed for ved at kombinere erhvervserfaring med konkrete kurser at gennemføre en uddannelse på faglært niveau. Det betyder, at voksne med erfaring inden for et fagområde ikke længere behøver at indgå en uddannelsesaftale med en arbejdsgiver for at blive faglært og få et officielt anerkendt bevis på deres kvalifikationer. Gennem GVU vil den enkelte deltager nå samme mål og samme faglige niveau som gælder for den tilsvarende ungdomsuddannelse. Deltageren gennemfører samme afsluttende prøve (svendeprøve/fagprøve) som elever, der gennemfører den tilsvarende ungdomsuddannelse. GVU giver fælles rammer og vilkår for et stort udsnit af tilbuddene til kortuddannede voksne, herunder klare og synlige regler for hvilke kurser, der giver ret til merit i GVU. GVU tager udgangspunkt i den enkelte kortuddannedes forudgående erfaringer og kvalifikationer, så disse bliver udnyttet på bedst mulig måde. Det betyder, at hver enkelt kortuddannet har mulighed for at træde ind i GVU på lige præcis det niveau, som de forudgående kvalifikationer giver mulighed for. Individuel kompetencevurdering i AMU Formålet med individuel kompetencevurdering i AMU er, at give den enkelte deltager mulighed for at få vurderet og anerkendt sine realkompetencer som grundlag for individuelt tilpasset og planlagt uddannelse inde for AMU-lovens rammer. Anerkendelsen af den enkeltes realkompetencer sker på baggrund af afklaring, dokumentation og vurdering af deltagerens realkompetencer med arbejdsmarkedsuddannelser og enkeltfag optaget i fælles kompetencebeskrivelser FKB 2 som målestok og vurderingsstandard. Der er 2 anerkendelsesformer Anerkendelse i form af AMU-uddannelsesbevis (-er), når uddannelsesinstitutionen har vurderet, at deltageren har kompetencer, der svarer til henholdsvis en hel arbejdsmarkedsuddannelse og/eller et helt enkeltfag optaget i FKB, og/eller anerkendelse i form af et AMU-kompetencebevis, når uddannelsesstedet har vurderet, at deltageren har kompetencer, der svarer til dele af arbejdsmarkedsuddannelser og/eller enkeltfag i FKB. 2 En FKB omfatter 1) en beskrivelse af jobområdet 2) en beskrivelse af de relevante kompetencer på arbejdspladserne i jobområdet 3) en beskrivelse af de tilknyttede mål for uddannelsen. 19

Grunduddannelse for voksne (GVU) Kost-Service Fakta om GVU GVU er en individuelt tilrettelagt uddannelse, som i mål og prøver svarer til en ordinær erhvervsuddannelse. GVU en er hovedsageligt en skolebaseret uddannelse. Uddannelsen gennemføres på grundlag af en individuel uddannelsesplan, som udarbejdes efter en kompetencevurdering. Uddannelsesplanen kan strække sig over 6 år. Den samlede varighed svarende til max. varighed af skoledelene i den ordinære uddannelse. Målgruppe for en GVU til serviceassistent For at få adgang til en GVU, skal man, inden der kan udarbejdes en uddannelsesplan 1. være fyldt 25 år 2. have mindst 2 års erfaring fra rengøringsområdet 3. have forudsætninger svarende til grundskolens afgangsniveau i fag, der er relevante for uddannelsen. FOA-MEDLEMMERS GVU-VEJ TIL SERVICEASSISTENT FOA anbefaler til enhver tid en voksenuddannelse til serviceassistent frem for en GVU. Det sikrer medlemmerne ordentlige løn- og arbejdsvilkår. Kompetencevurdering Kompetencevurderingen foretages på grundlag af dokumentation fra ansøgeren og et eventuelt kompetenceafklarende forløb af op til 14 dages varighed. Indhold i en GVU Et GVU-forløb kan sammensættes af: 1. enkeltfag inden for erhvervsuddannelserne, landbrugsuddannelserne og de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser. 2. arbejdsmarkedsuddannelse (AMU), der giver merit i en erhvervsuddannelse. 3. Enkeltfag indenfor almen voksenuddannelse og erhvervsgymnasiale fag. 4. praktisk arbejde på deltagerens arbejdsplads, der gennemføres efter aftale mellem deltageren og arbejdsgiveren, i en periode på højest en måned. 5. intensiv værkstedstræning på uddannelsesinstitutionen, eller i en anden virksomhed i en periode på højest en måned. 6. svendeprøve eller anden afsluttende prøve. n Hvis arbejdsgiver og medlem er enige om at bruge GVU-vejen, er det vigtigt at medlemmet inddrager sin lokale FOA-afdeling i en aftale om løn- og arbejdsforhold, mens man tager GVU en. n Herefter er det op til medlemmet at tage kontakt til en relevant skole. n Skolen foretager sammen med medlemmet en kompetencevurdering. n Herefter udarbejder skolen en individuel uddannelsesplan for medlemmet. n Til slut udarbejdes en endelig plan for GVUforløbet med angivelse af tidsforløb, uddannelsesindhold samt løn- og arbejdsvilkår. (FOA anbefaler, at såvel arbejdsgiver, FOA-medlem og FOA-afdelingen godkender en samlet aftale). 20