Arbejdsnedlæggelsens historie og procedure 1. Indledning Som arbejdsgivere kan kommunerne komme ud for kollektive arbejdsnedlæggelser blandt overenskomst- og tjenestemandsansat personale. Hvis en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse forekommer, har den pågældende arbejdsplads, hvor arbejdsnedlæggelsen finder sted, kommunens løn- og personalekontor og KL i fællesskab en række opgaver med henblik på at sikre, at arbejdet genoptages og holdes normaliseret, samt at de relevante arbejdsretlige og tjenestemandsretlige sanktioner bringes i anvendelse. Varetagelsen af disse opgaver forudsætter en effektiv udveksling af informationer mellem KL og kommunerne. KL har udarbejdet denne vejledning med det formål at oplyse, dels om det arbejdsretlige/tjenestemandsretlige system til håndtering af arbejdsnedlæggelser, dels om de arbejdsgange der vil være hensigtsmæssige for at sikre, at de involverede har den nødvendige information på de rigtige tidspunkter i processen. Den 22. marts 2012 Ref. JEC jec@kl.dk Dir 3370 3210 Weidekampsgade 10 Postboks 3370 2300 København S Tlf. 33 70 33 70 Fax 33 70 33 71 www.kl.dk Side 1/29 Da der er tale om to forskellige retsgrundlag for overenskomstansatte og tjenestemandsansatte, behandles disse hver for sig. I vejledningen gennemgås først de arbejdsretlige regler for overenskomstansatte og dernæst reglerne for behandling af tjenestemænds arbejdsnedlæggelser. Med henblik herpå er vejledningen opdelt i følgende afsnit: Overenskomstansatte 2. Regelgrundlag - 2.1. Fredspligt - 2.2. Arbejdsretsloven 9 og 12-2.3. Overenskomststridige arbejdsnedlæggelser - 2.4. Forholdet til den enkelte ansatte 3. Processen 1
- 3.1. Arbejdspladsens indberetning til løn- og personalekontoret - 3.2. Løn- og personalekontorets indberetning til KL - 3.3. KL s indledende sagsbehandling - 3.4. Fællesmøde 4. Dispositioner under konflikten - 4.1. Drøftelser med de aktionerendes talsmænd - 4.2. Nødberedskab 5. Indbringelse for Arbejdsretten - 5.1. Hastesag - 5.2. Selve sagens behandling for Arbejdsretten - 5.3. Opkrævning af bod Tjenestemænd 6. Regelgrundlag - 6.1. Tjenestemænds lydigheds- og arbejdspligt - 6.2. Den kommunale Tjenestemandsret - 6.3. Tjenestemænds kollektive arbejdsnedlæggelser - 6.4. Forholdet til den enkelte tjenestemand 7. Processen - 7.1. Arbejdspladsens indberetning til løn- og personalekontoret - 7.2. Løn- og personalekontorets indberetning til KL - 7.3. KL s indledende sagsbehandling 8. Indbringelse for den kommunale Tjenestemandsret - 8.1. Hastesag - 8.2. Selve sagens behandling for Tjenestemandsretten - 8.3. Opkrævning af bøder 2
Overenskomstansatte 2. Regelgrundlag 2.1. Fredspligt Sager om brud på fredspligten overenskomststridige arbejdsnedlæggelser - behandles i Arbejdsretten. Finder Arbejdsretten, at der foreligger brud på fredspligten fastsættes en bod for de deltagende medarbejdere og eventuelt til lønmodtagerorganisationerne, hvis denne har understøttet arbejdsnedlæggelsen. Den kollektive arbejdsret bygger således på, at såvel den ansatte som organisationen kan begå et overenskomstbrud, enten hver for sig eller sammen. Medarbejderne vil også få et løntræk for de timer, de hver især har deltaget i arbejdsnedlæggelsen. Det arbejdsretslige regelsæt blev aftalt i perioden fra 1899 ved Septemberforliget og ved det efterfølgende udvalgsarbejde, der blev gennemført i perioden frem til 1910. Her blev det kollektive arbejdsretlige systems forudsætninger og hovedregler fastlagt gennem hovedaftaler, og det blev aftalt, at arbejdsmarkedet skulle reguleres gennem kollektive overenskomster. Når der var indgået en overenskomst, havde arbejdsmarkedets parter herefter fredspligt således, at der i den periode, overenskomsten var gældende, ikke måtte finde kampskridt sted i form af arbejdsnedlæggelser, lockout, blokader eller boykot. Blev fredspligten tilsidesat ved en kollektiv arbejdsnedlæggelse, begik medarbejderne og/eller organisationerne brud på fredspligten, og dette brud behandles herefter i Arbejdsretten. Ved ændringerne i Lov om Arbejdsretten i 1973 blev dette regelsæt også gældende for ansatte i kommuner og amter. Fra 1982 blev der nedsat en Tjenestemandsret, der fik kompetence til at behandle tjenestemænds kollektive pligtforsømmelser i form af kollektive arbejdsnedlæggelser. De relevante bestemmelser i Arbejdsretsloven er nedennævnte bestemmelser. 3
2.2. Arbejdsretsloven 9 og 12 9. For arbejdsretten indbringes sager om:.. 2) overtrædelse af kollektive overenskomster om løn- og arbejdsforhold,.. Stk. 2. Arbejdsstandsninger skal straks indberettes til organisationerne, og fællesmøde under organisationernes medvirken til drøftelse af en arbejdsstandsning skal afholdes dagen efter dennes iværksættelse, medmindre arbejdsstandsningen er ophørt inden fællesmødets afholdelse. Stk. 3. Sager efter stk. 1, nr. 1-3, kan kun indbringes for Arbejdsretten, hvis overtrædelsen eller kampskridtet er varslet eller iværksat af..., en lønmodtagerorganisation eller af medlemmer af en sådan i fællesskab... 12. I sager, der er nævnt i 9, stk.1, nr. 1 og 2 og stk. 4, kan arbejdsretten idømme den eller dem, der har deltaget i det overenskomststridige forhold, en bod, der tilfalder klageren. Stk. 2. Bod kan ikke pålægges de deltagere i en arbejdsstandsning, der har genoptaget arbejdet inden afholdelse af det i 9, stk. 2, omtalte fællesmøde eller har fulgt en henstilling fra dette møde om straks at gå i arbejde, medmindre det godtgøres, at arbejdsstandsningen har savnet rimelig begrundelse eller må betragtes som led i en systematisk aktion. Stk. 4. Når ikke andet forud er vedtaget, kan der kun pålægges en organisation som sådan retligt ansvar, når den har gjort sig delagtig i det påklagede forhold. 2.3. Forskellige eksempler på kollektive overenskomststridige arbejdsnedlæggelser Strejke/arbejdsnedlæggelse er: Strejke er et kollektivt kampskridt, hvor flere arbejdstagere i forening og med et fælles formål vægrer sig ved at påbegynde eller fortsætte et arbejdsforhold. Kollektive sygemeldinger kan også være et kampskridt. Dette afgøres konkret, og i den forbindelse kan retten også ud fra en samlet vurdering af forholdene tilsidesætte en lægeerklæring om sygdom hos den pågældende medarbejder. 4
Det afgørende for, om der foreligger et kollektivt kampskridt er, at der er tale om en flerhed af arbejdstagere, og at der er tale om en fælles optræden med et fælles formål. Det fælles formål behøver ikke at være fagligt vendt mod arbejdsgiveren, men kan også være at deltage i en politisk demonstration Faglige møder: Faglige møder er møder i arbejdstiden af kortere eller længere varighed. Hvis de afholdes uden tilladelse fra arbejdsgiveren, er det faglige møde en overenskomststridige arbejdsnedlæggelse. Affolkning: En arbejdsplads affolkes, f.eks. når medarbejderne opsiger deres stillinger i fælles forståelse og med et fælles formål der udgør et kamufleret kampskridt vendt mod arbejdspladsen. Andre kollektive kampskridt: Temponedsættelser, obstruktion, kollektiv vægring mod f. eks. varslet mer- og overarbejde, når der er tale om en kollektiv vægring med kamphensigt bagved aktionerne. Systematisk konflikt: Kortvarige arbejdsnedlæggelser med samme begrundelse, men hvor arbejdet ofte er genoptaget forud for eller i forlængelse af fællesmødet, men nedlægges igen efterfølgende, f.eks. på en anden institution eller afdeling og med de samme eller andre ansatte inden for samme overenskomstområde. Fører arbejdsgiver (i praksis KL) bevis for, at der er tale om en systematisk konflikt, er konsekvensen, at boden pålægges fra den herefter systematiske arbejdsnedlæggelses start f.eks. både for en 2 timers arbejdsnedlæggelse den 5. maj, der medfører arbejdsnedlæggelse igen den 10. maj med 2 timer. Boden fastsættes i forhold til arbejdsnedlæggelserne således, at de medarbejdere der deltog i arbejdsnedlæggelserne begge dage får en bod for begge dage, og de medarbejdere, der alene deltog på anden dagen, får en bod for timerne denne dag. Blokade: Blokade foreligger når arbejdstagere i fælles forståelse nægter at lade sig ansætte på en bestemt arbejdsplads eller hos en bestemt arbejdsgiver. 5
Fysisk blokade: Fysisk blokade foreligger, når den frie og uhindrede adgang for medarbejdere eller varer til og fra arbejdspladsen forhindres af blokadevagter/demonstranter. I disse situationer indgår som element for, om medarbejderne kan anset for at have deltage i arbejdsnedlæggelserne under dække af blokader (maskeret kampskridt), om det f. eks. er medarbejdere fra samme eller andre arbejdspladser, der foretager den fysiske blokade, ligesom det også indgår, om det f.eks. er forældrene, der blokerer deres børns institution. Om blokaden er reel afgøres konkret ud fra de samlede oplysninger. KL vil - som supplement til denne vejledning - udarbejde en særskilt redegørelse for forældreblokader blandt daginstitutioner, skoler m.m. Organisationsansvar: Der foreligger et selvstændigt organisationsansvar, når det f. eks. er organisationen, der beordrer sine medlemmer til at deltage i en arbejdsnedlæ g- gelse eller gør sig til deltager i en arbejdsnedlæggelse ved at udtale støtte til en arbejdsnedlæggelse, udbetale konfliktunderstøttelse eller på anden aktiv og/eller passiv måde gør sig til deltager i konflikten. 2.4. Forholdet til den enkelte ansatte Medarbejdernes arbejdsnedlæggelse er også en væsentlig tilsidesættelse af den ansattes individuelle forpligtelser i ansættelsesforholdet. Strejken er således også en udeblivelse fra arbejdet. Udeblivelse fra arbejdet kan medføre, at den ansatte kan bortvises. Ved kollektive strejker/udeblivelser skal arbejdsgiveren derfor også tage stilling til, om man vil anvende den individuelle hævebeføjelse af ansættelsesforholdet, eller om man vil fastholde ansættelsen og indbringe kampskridtet for Arbejdsretten. Denne vurdering kan overvejes på flere stadier af en konflikt. Det er fast praksis, at man indleder behandling af arbejdsnedlæggelsen som en kollektiv sag, der indbringes til behandling for arbejdsretten. Når man herefter forfølger sagen i Arbejdsretten som en brudsag skal særlige krav iagttages, hvis arbejdsgiveren herefter i stedet vil ændre opfattelse og fremadrettet bortvise medarbejderne og fritstille arbejdet. 6
Denne vurdering bør altid tages i samråd med KL, da organisationerne oftest vil betragte bortvisningerne som et kollektivt kampskrift i form af en lockout af medarbejderne. Løntræk Når medarbejderne deltager i en arbejdsnedlæggelsen medfører dette, at den ansatte ikke skal have løn for de timer, de har deltaget i arbejdsnedlæggelsen. Løntræk foretages fra arbejdsnedlæggelsens start pr. påbegyndt 15 minutter, jf. nedenfor side 9. Løntræk bør foretages i den første lønudbetaling efter en arbejdsnedlæggelse og er ikke afhængig af en afgørelse fra Arbejdsretten om, at medarbejderne eventuelt også skal betale en bod. Løntræk foretages for den samlede periode, som den enkelte medarbejder har deltaget i arbejdsnedlæggelsen og for samtlige indberettede strejketimer. Der er normalt overensstemmelse mellem de timer, der foretages løntræk for og de timer, der indberettes til Arbejdsretten som arbejdsnedlæggelse, som medarbejderen efterfølgende skal betale bod for. Som kollektiv arbejdsnedlæggelse for den enkelte medarbejder fastsættes fraværet til de timer medarbejderen har deltaget i arbejdsnedlæggelsen svarende til de timer, den pågældende i henhold til sin vagtplan skulle have haft tjeneste. Dette kan medføre, at nogle medarbejdere rammes uforholdsmæssigt, hvorfor man f.eks. for dagplejere er enige om, at en arbejdsdag er 7,4 timer og 37 timer pr. uge når der skal fastsættes bod, og tilsvarende vil en arbejdsnedlæggelse, for en folkeskolelærer, der omfatter samtlige undervisningstimer udgøre en strejkedag svarende til en arbejdsnedlæggelse på 7,4 timer når der fastsættes bod for dagen. Løntræk i disse situationer betragtes som faktisk forvaltning. Der skal derfor ikke foretages høring herom overfor den enkelte medarbejder i henhold til bestemmelserne i forvaltningsloven 2. Løntræk ved arbejdsnedlæggelser er ikke en afgørelse i forvaltningsretlig forstand. Konkrete vurderinger af om fravær under en kollektiv konflikt er deltagelse i konflikten eller ej Den overenskomststridige arbejdsnedlæggelse medfører, at arbejdsgiveren skal tage stilling til om medarbejderes fravær er begrundet i sygdom, ferie og afspadsering eller, om fraværet med disse begrundelser i realiteten udgør et kamufleret kampskridt. 7
Dette afgøres konkret ud fra de foreliggende oplysninger f.eks. om ferie er aftalt forud for arbejdsnedlæggelsen og indsat på tjenesteplanen, om man er syg forud for arbejdsnedlæggelsen begynder, eller om sygemeldingen indgår samme dag, som arbejdsnedlæggelsen påbegyndes. Der skal også i disse situationer tages stilling til f. eks. anmodning om barns 1. sygedag, kursusdeltagelse m.m. Såfremt kommunen er i tvivl rettes henvendelse til Personalejuridisk Kontor i KL. 3. Processen 3.1. Arbejdspladsens indberetning(er) til Løn- og personalekontoret Arbejdsnedlæggelsen tager sin begyndelse på en institution/en arbejdsplads. Fra den enkelte arbejdsplads/institution skal lederen straks, der er konstateret en arbejdsnedlæggelse indberette denne til kommunens løn- og personalekontor. Indberetningen skal angive de oplysninger man i første omgang har om: 1) begrundelsen for arbejdsnedlæggelsen, 2) hvor mange der deltager i arbejdsnedlæggelsen, 3) hvilke personalegrupper/overenskomstgrupper og hvilke faggrupper under den enkelte overenskomst der har nedlagt arbejdet, 4) hvornår arbejdsnedlæggelsen er påbegyndt, 5) om arbejdsnedlæggelsen fortsat løber og 6) at tillidsrepræsentanten er opfordret til, at orientere de ansatte om, at arbejdsnedlæggelsen er overenskomststridig samt, om tillidsrepræsentanten skal genoptage sin tjeneste herefter. Hvilke medarbejdergrupper/overenskomstgrupper har deltaget Indberetningen skal indeholde oplysninger om, hvilke faggrupper der deltager i arbejdsnedlæggelsen. Indberetningen skal således indeholde oplysninger om både de uddannede og de ikke uddannede indenfor den enkelte overenskomst, herunder om elever og eller praktikanter m.m. har deltaget i arbejdsnedlæggelsen, og om ledere og/eller souschefer har deltaget i arbejdsnedlæggelsen. Denne første indberetning skal snarest muligt suppleres med mere udførlige oplysninger om navnene på deltagere i arbejdsnedlæggelsen, og de timer arbejdsnedlæggelsens har varet den/de enkelte dage. Registrering af den medgåede tid Det er nødvendigt, at man registrerer al den tid, medarbejderen har deltaget i en kollektiv arbejdsnedlæggelse og herefter indberetter den samlede medgående tid som deltagelse i en kollektiv arbejdsnedlæggelse. 8
Denne registrering er grundlaget for den efterfølgende opgørelse af, hvor mange timer den enkelte medarbejder har deltaget i arbejdsnedlæggelsen. Timeregistreringen har betydning både for løntræk overfor den enkelte og for boden i Arbejdsretten. Opgørelsen foretages fra arbejdsnedlæggelsens start pr. påbegyndt 15 min, således at 1-15 min = 15 min (0,25 timer), 16-30 min = 30 min (0,50 timer), osv. KL har udarbejdet en elektronisk formular til brug for registrering og indberetning af arbejdsnedlæggelser. Vejledningen til denne kan findes på KL s hjemmeside under Løn- og arbejdsgiverforhold under genvejen til indberetning af arbejdsnedlæggelser. Formularen skal udfyldes fra arbejdsnedlæggelsens første time og skal indeholde timerne for arbejdsnedlæggelsens dag for dag for den enkelte medarbejder. Institutionen/kommunen forventes at kunne dokumentere det præcise tidspunkt for arbejdsnedlæggelsen. Formularen udarbejdes for hver enkelt arbejdssted/institution. I formularen opføres alle, der har deltaget i arbejdsnedlæggelsen med navn samt registrering af den tid arbejdsnedlæggelsen har varet. Alle deltagende i arbejdsnedlæggelsen skal registreres. Efterfølgende kan indsigelserne mod formularen behandles i forbindelse med opkrævning af bod/- af løntræk. Fravær der kan være begrundet i f. eks. afspadsering, ferie eller meddelt sygdom, tager man efterfølgende stilling til, om der reelt er tale om fravær af den anførte årsag eller deltagelse i en kollektiv arbejdsnedlæggelse. Formularen skal udfyldes med henvisning til de deltagendes overenskomstforhold, således at f.eks. ansatte i henhold til overenskomsten med BUPL opføres i én formular, ansatte i henhold til overenskomsten med FOA i en anden formular etc. Formularer må aldrig sammenblande to organisations- og/eller overenskomstforhold. Tjenestemænd, der nedlægger arbejdet, skal indberettes i en særskilt formular og med særskilt markering af at de pågældende er tjenestemænd, se nærmere herom i afsnit 7. Der skal anvendes én formular pr. arbejdsplads/institution og hver overenskomstgruppe opgøres pr. gruppe således, at der ikke sker sammenblanding af forskellige grupper og institutioner i den samme formular. 9
Formularen skal indeholde enten fødselsdato for de pågældende med henblik på at lette identificeringen af den enkelte eller f.eks. løn-id. Formularer udfyldes således: En formular for overenskomstansatte En formular for tjenestemandsansatte En formular pr. arbejdsplads En formular pr. overenskomstgruppe Arbejdsnedlæggelsens begyndelsestidspunkt og sluttidspunkt pr. medarbejder pr. dag samt timer i alt pr. dag. Kommunerne kan fra KL s hjemmeside under Løn- og arbejdsgiverforhold udfylde formularen til brug for indberetninger. Formularen skal udfyldes umiddelbart efter ophør af arbejdsnedlæggelsen og senest 3 uger efter. Begrundelsen for arbejdsnedlæggelsen Begrundelsen for arbejdsnedlæggelsen skal noteres hvis den er kommunen bekendt - og indberettes til KL f.eks. utilfredshed med indeklimaet, besparelse på budgetterne eller anden begrundelse. Begrundelsen for arbejdsnedlæggelsen er især af betydning ved systematiske arbejdsnedlæggelser. Tillidsrepræsentanters forhold under arbejdsnedlæggelsen Ved kollektive arbejdsnedlæggelser skal det afklares, om de tillidsvalgte deltog i arbejdsnedlæggelsen eller udførte deres faglige forpligtelser til at forsøge at genoprette arbejdsroen. Er man i tvivl om, hvorvidt de tillidsvalgte deltog i konflikten eller ej, noteres dette særskilt med en nærmere begrundelse herfor. Tillidsrepræsentanter skal efter Hovedaftalerne medvirke til at opretholde ro og orden på arbejdspladserne. Som en del af denne forpligtelse skal tillidsrepræsentanterne reelt opfordre deres kollegaer til at genoptage arbejdet, når der finder en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse sted. Lederen og/eller personalekontoret skal, så vidt det er muligt, indskærpe overfor tillidsrepræsentanterne, at de skal vende tilbage til institutionerne, når de har udført deres tillidsrepræsentantforpligtelser over de aktionerende. På baggrund af et forlig indgået mellem KL og LO/FTF omhandlende tillidsvalgte pædagoger er der indgået følgende aftale. Aftalen finder også efter KL s vurdering anvendelse indenfor andre overenskomstområder: 10
Parterne er enige om, at tillidsrepræsentanter har en vigtig funktion som formidler mellem ledelse og de ansatte og for at fremme og vedligeholde rolige og stabile arbejdsforhold også under overenskomststridige strejker. Parterne er ligeledes enige om, at tillidsrepræsentanterne ikke på baggrund af tillidsrepræsentanthvervet alene er fritaget fra at kunne ifalde bod under overenskomststridige arbejdsnedlæggelser. Forbundene tilkendegiver, at tillidsrepræsentanter, der deltager i afstemninger om en arbejdsnedlæggelse, anses for omfattet af denne også selv om de måtte have stemt imod. En tillidsrepræsentant har, når der pågår en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse, pligt til at rette henvendelse til sin institutionsleder med henblik på konkret at drøfte i hvilket omfang, der skal udføres tillidsrepræsentantarbejde samt om det er nødvendigt at vende tilbage til institutionen. Kan tillidsrepræsentanten ikke komme i kontakt med institutionslederen, f. eks. Fordi denne selv deltager i en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse, har tillidsrepræsentanten pligt til at tage kontakt til den relevante kommunale forvaltning og foretage samme drøftelse. Manglende iagttagelse af ovennævnte pligter eller af anvisninger fra institutionslederen/forvaltning om at møde på arbejdspladsen betyder, at tillidsrepræsentanten anses for at have deltaget i arbejdsnedlæggelsen fra dette tidspunkt. Måtte forbundene i konkrete tilfælde anse en anvisning fra institutionslederen eller den relevante forvaltning for ubegrundet eller ligefrem misbrug af ledelsesretten må sag anlægges af sædvanlig fagretlig vej. På baggrund af ovennævnte er det nu klart fastlagt, at det er tillidsrepræsentanterne der har forpligtelsen til at rette henvendelse til sin leder og aftale de nærmere betingelser for fravær fra institutionen. Det er KL`s vurdering, at tillidsrepræsentanten skal følge de anvisninger ledelsen giver herom, dog må der ikke finde misbrug sted af ledelsesretten. Kommunerne bør informere sine ledere om ovennævnte forudsætninger. Uoverensstemmelser om tillidsrepræsentanternes virke afgøres konkret ud fra ovennævnte forlig. 3.2. Løn- og personalekontorets indberetning(er) til KL Når kommunens løn- og personalekontor modtager indberetning om, at der verserer en arbejdsnedlæggelse i kommunen, skal personalekontoret udarbejde et notat om indberetningen af arbejdsnedlæggelsen. Løn- og personalekontoret skal samtidig orientere lederen om, at løn- og personalekontoret og KL skal bruge oplysninger til brug for den videre sagsbehandling og sikre sig, at lederen er bekendt med, hvilke oplysninger der er brug for. 11
Løn- og personalekontoret skal udarbejde et notat om, hvor arbejdsnedlæggelsen finder sted, hvilke personalegrupper der deltager i arbejdsnedlæggelsen, hvornår den startede, og om der er givet tilladelse til et kort orienteringsmøde, samt om arbejdsnedlæggelsen stadig pågår. Begrundelsen for arbejdsnedlæggelsen skal også noteres. KL s Personalejuridisk kontor skal herefter telefonisk orienteres om, at der verserer en arbejdsnedlæggelse, dennes omfang, forventede varighed og begrundelsen for arbejdsnedlæggelsen. KL skal orienteres hurtigst muligt, det vil sige inden for nogle få timer efter at arbejdsnedlæggelsen er påbegyndt således, at KL kan indkalde til fællesmøde. Indberetningen til KL skal finde sted så tidligt som muligt, og straks kommunen modtager underretning om en arbejdsnedlæggelse. Finder der således en arbejdsnedlæggelse sted kl. 8.00, bør der foretages en foreløbig indberetning til KL mellem kl. 9 og kl. 10 således, at fællesmødet kan sikres afholdt allerede næste formiddag. Det er herefter kommunens løn- og personalekontor der sammen med lederen for den arbejdsplads/institution, hvor arbejdsnedlæggelsen fandt sted, der indsamle de relevante oplysninger til brug for det videre forløb. Løn- og personalekontoret skal løbende holde KL orienteret om arbejdsnedlæggelsens forløb og fremsende supplerende oplysninger til KL, når disse foreligger. Såfremt lederen af en institution også deltager i arbejdsnedlæggelsen, fremsendes de præcise oplysningerne efterfølgende således, at KL i første omgang alene orienteres om, hvilke oplysninger man umiddelbart er i besiddelse af om arbejdsnedlæggelsen. De foreløbige oplysninger kan efterfølgende korrigeres. Navnene på strejkedeltagerne skal indberettes samlet, når arbejdsnedlæggelsen er endeligt overstået. Der skal dog dagligt føres optegnelser i kommunen således, at såfremt KL anmoder om foreløbige oversigter over strejkedeltagerne kan disse straks indberettes, f.eks. hvis arbejdsnedlæggelsen skal hastebehandles i Arbejdsretten eller, hvis man anmoder om et forberedende møde i Den Kommunale Tjenestemandsret. Det skal dog understreges at det endelige ansvar for en korrekt indberetning ligger hos den enkelte kommune. KL skal orienteres om alle arbejdsnedlæggelser, også kortvarige arbejdsnedlæggelser straks og samme dag, arbejdsnedlæggelsen finder sted. Ved kortvarige arbejdsnedlæggelser, hvor arbejdet genoptages forud for fællesmødet eller i forlængelse heraf, skal KL ligeledes have fremsendt oversigten over antallet af strejkende medarbejdere. I disse situationer danner oversigten alene grundlag for løntræk for arbejdsnedlæggelsen samt til indberetning til Danmarks Statistik over antallet af strejkedage. 12
KL skal hurtigst mulig og gerne inden fællesmødet modtage en oversigt over hvilke institutioner der er omfattet af en kollektiv arbejdsnedlæggelse. 3.3. KL s indledende sagsbehandling KL udfærdiger et kort notat om arbejdsnedlæggelsen på baggrund af den telefoniske indberetning. KL noterer navnet på kontaktperson i kommunen, de relevante oplysninger om, hvornår arbejdsnedlæggelsen er påbegyndt, hvilke overenskomstgrupper der deltager i arbejdsnedlæggelsen, begrundelsen for arbejdsnedlæggelsen og så vidt muligt på hvilke institutioner/afdelinger arbejdsnedlæggelsen finder sted. Kommunen orienteres om hvordan der foretages indberetning af navnene på de deltagende i arbejdsnedlæggelsen samt hvor kommunen kan finde formularen til indberetning af arbejdsnedlæggelser. Den telefoniske indberetning skal, så snart der er mulighed for det, suppleres med en elektronisk indberetning til KL. Den telefoniske indberetning skal ske hurtigst muligt, idet den danner grundlag for, at KL samme dag indkalder til fællesmøde med den relevante hoved- og personaleorganisation. Fællesmødet skal aftales til afholdelse dagen efter arbejdsnedlæggelsens start, herunder også på en lørdag, såfremt der planmæssigt arbejdes denne dag, ved arbejdsnedlæggelser der er påbegyndt en fredag. Grunden for, at det er vigtigt at fællesmødet aftales så hurtigt som muligt, er at medarbejderne først kan blive pålagt en bod for deltagelse i en arbejdsnedlæggelse, når medarbejderne ikke har genoptager arbejdet efter et pålæg herom på fællesmødet. KL opretter en journalsag pr. arbejdsnedlæggelse og med en selvstændig sag pr. organisation der er deltager i arbejdsnedlæggelsen. 3.4. Fællesmøde Fællesmøder holdes mellem KL og hovedorganisationerne og normalt uden deltagelse af repræsentanter fra kommunen. Fællesmødet indkaldes overfor den hovedorganisation, som er hovedorganisation for den lønarbejderorganisation, som de deltagende i arbejdsnedlæggelsen er medlemmer af. Indkaldelsen foretages af KL overfor LO, FTF, AC eller LC, eller en kombination af disse, hvis der er tale om arbejdsnedlæggelser blandt medarbejdere fra flere organisationer. Indkaldelsen til fællesmøde foretages telefonisk af KL overfor hovedorganisationen, hvorunder man samtidig aftaler tidspunktet for fællesmødet. Det aftalte bekræftes med en telefax begæring. Indkaldelsen til fællesmøde skal indeholde oplysninger om arbejdsnedlæggelsens årsager, 13
hvilke organisationer der er overenskomstparter, og hvornår arbejdsnedlæggelsen er påbegyndt samt, at arbejdsnedlæggelsen fortsat verserer. Det oplyses ligeledes så vidt muligt - på hvilke institutioner arbejdsnedlæggelsen pågår. På fællesmødet fremlægges der ikke navnelister over, hvem der har deltaget i arbejdsnedlæggelsen. Fællesmødet aftales oftest til afholdelse næste dags formiddag og finder sted i KL. Der er pligt for organisationerne til at deltage i fællesmødet. Fællesmødet kan kun afholdes, såfremt arbejdsnedlæggelsen fortsat er verserende eller er led i en systematisk konflikt. KL skal derfor om morgenen på dagen for fællesmødets afholdelse have en fornyet telefonisk orientering fra kommunens løn- og personalekontor om arbejdsnedlæggelsen fortsat verserer, eller om arbejdsnedlæggelsen er ophørt. Er arbejdsnedlæggelsen ophørt, og arbejdet normaliseret, aflyses fællesmødet. Er arbejdet fortsat nedlagt afholdes fællesmødet. På fællesmødet drøftes, om arbejdsnedlæggelsen er i strid med fredspligten, og om organisationerne kan anerkende dette. På fællesmødet ser man ofte, at organisationerne tager forbehold for, at der kan være formildende omstændigheder som årsager til arbejdsnedlæggelsen, oftest med begrundelser som f.eks., at kommunerne ikke har overholdt en orienteringsforpligtelse eller drøftelse i SU forud for beslutninger om besparelser eller, at det er trivselsmæssige forhold på institutionen, der er årsag til arbejdsnedlæggelsen. Disse forbehold gøres normalt ikke til genstand for en realitetsdrøftelse på fællesmødet. På fællesmødet tager KL eventuelt et forbehold for at gøre et organisationsansvar gældende f.eks. på grund af organisationens manglende bestræbelser på at få arbejdet normaliseret eller organisationens støtte til arbejdsnedlæggelsen, f.eks. hvis et flertal af organisationens/afdelingens medlemmer nedlægger arbejdet samtidig. Af mødereferatet skal fremgå organisationens anerkendelse af, at arbejdsnedlæggelsen er overenskomststridig, samt at organisationen vil give sine medlemmer et pålæg om at genoptage arbejdet. KL orienterer efterfølgende kommunen om fællesmødet og fremsender en kopi af fællesmødereferatet til kommunen. Fællesmødet er en betingelse for, at en sag om overenskomststridig arbejdsnedlæggelse kan indbringes for Arbejdsretten. 14
Er arbejdet ikke er genoptaget i umiddelbar forlængelse af fællesmødet er konsekvensen, at Arbejdsretten vil pålægge deltagerne en bod for deltagelse i arbejdsnedlæggelsen. I umiddelbar forlængelse af fællesmødet fortolkes normalt som umiddelbart næste morgen ved dagtjenestens normale begyndelsestidspunkt efter et kortvarigt informationsmøde. På grund af bestemmelserne om systematik er det vigtigt, at kommunen har indberettet alle arbejdsnedlæggelser også de kortvarige til KL. Såfremt der påny bliver nye arbejdsnedlæggelser på samme område og med samme begrundelse som de tidligere arbejdsnedlæggelser, kan den nye arbejdsnedlæggelse være systematisk. Retspraksis har løbende udvidet den tidsmæssige forudsætning for systematik, hvorfor man skal være opmærksom på dette. Vurderer KL, at der foreligger systematik, indkaldes organisationerne til fællesmødet, uanset om arbejdet er genoptaget eller ej. 4. Dispositioner under konflikten 4.1. Drøftelser med de aktionerendes talsmænd Er arbejdsnedlæggelsen af længere varighed ses det ofte, at de deltagende i arbejdsnedlæggelsen vælger talsmænd til at repræsentere sig og forhandle med kommunen om løsning af den opståede konflikt. Disse talsmænd er typisk ikke organisationens lokale repræsentanter, men alene talsmænd for de aktionerende. Der vil også være drøftelser med repræsentanter for organisationen med henblik på at få arbejdet normaliseret. Normalt holdes der ikke møder med de aktionerendes talsmænd og organisationer når arbejdsnedlæggelsen pågår. 4.2. Nødberedskab Er der arbejdsnedlæggelser på livstruende områder, f.eks. på plejehjem, har organisationerne kutymemæssigt medvirket til, at der stilles et nødberedskab til rådighed for at udføre nødvendige og uopsættelige arbejdsopgaver. Hvis det kan forventes, at arbejdsnedlæggelsen vil være af længere varighed, kan kommunen derfor indlede forhandlinger med organisationsrepræsentanterne og tillidsrepræsentanterne om omfanget og tilrettelæggelsen af nødberedskabet. KL skal samtidig orientere om, at praksis om at nægte at udføre konfliktramt arbejde ikke finder anvendelse i forbindelse med overenskomststridige arbejdsnedlæggelser. Uoverensstemmelser, om hvilket arbejde der kan være omfattet af flere forskellige overenskomster, afgøres konkret. 15
5. Indbringelse for Arbejdsretten 5.1. Hastesag Er arbejdsnedlæggelsen fortsat verserende efter fællesmødet, vil KL indbringe sagen som hastesag til Arbejdsretten. Indbringelse som hastesag sker ved fremsendelse af klageskrift til Arbejdsretten således, at det er retten og modparten i hænde senest om onsdagen klokken 12, dagen før sagen ønskes behandlet i Arbejdsretten. Har der været afholdt fællesmøde om onsdagen, ved en arbejdsnedlæggelse der er påbegyndt om tirsdagen, skal klageskriftet være Arbejdsretten og den modstående organisation i hænde senest klokken 10.00 den torsdag, sagen ønskes behandlet i Arbejdsretten. Hastesag i Arbejdsretten har til formål at få Arbejdsrettens foreløbige tilkendegivelse af, at arbejdsnedlæggelsen er overenskomststridig, og at få retsformandens pålæg til deltagerne i arbejdsnedlæggelse om at genoptage arbejdet og holde dette normaliseret. I Arbejdsretten er det vigtigt, at man får organisationens accept af at videreformidle dette pålæg. Konsekvensen af dette pålæg er, at såfremt arbejdet herefter ikke genoptages umiddelbart efter et kortvarigt orienteringsmøde om fredagen, er der herefter skærpet bod fra fredag morgen for fortsat deltagelse i den verserende arbejdsnedlæggelse. Sagsbehandling ved indbringelse af sagen for Arbejdsretten som hastesag er, at der elektronisk fremsendes et klageskrift til Arbejdsretten med kopi til hovedorganisationen. Klageskriftet indeholdende en kort redegørelse for arbejdsnedlæggelsen samt kopi af fællesmødereferatet samt eventuelt de foreløbige i kommunen udarbejdede oversigter over deltagerne i arbejdsnedlæggelsen. Hastemøder samt andre forberedende møder i Arbejdsretten, der altid er foregår torsdage, foregår for lukkede døre med deltagelse af advokaterne og organisationsrepræsentanterne. Parterne giver retten en kort fremstilling af sagen og anmoder retten om, at der gives de strejkende et pålæg om at genoptage arbejdet. Herefter er det organisationens repræsentant, der kort kommenterer arbejdsnedlæggelsen. Oftest anerkender organisationen, at arbejdsnedlæggelsen er overenskomststridig, men der fremføres ofte begrundelser for, at der er formildende omstændigheder. 16
Udskrift af retsbogen med gengivelse af eventuelt pålæg fra Arbejdsretten bliver fremsendt elektronisk til KL umiddelbart efter mødet i Arbejdsretten. KL fremsender kopi heraf til kommunen, ligesom man telefonisk orienterer om behandlingen i Arbejdsretten hurtigst muligt. 5.2. Selve sagens behandling for Arbejdsretten 5.2.1. Forberedelse Den egentlige sagsbehandling i Arbejdsretten starter herefter. Det er på dette tidspunkt, at der skal foretages de endelige vurderinger om årsagerne til arbejdsnedlæggelsen, og om der kan være formildende omstændigheder, som påstået fra organisationens side. Hvis KL har grundlag for at nedlægge påstande herom, skal det også vurderes, om der kan være et organisationsansvar, og/eller om arbejdsnedlæggelsen var systematisk. Det er klageren (KL), der skal bevise, at der har fundet en kollektiv arbejdsnedlæggelse sted, hvem der har deltaget i arbejdsnedlæggelsen og i hvor lang tid. Sagerne berammes af Arbejdsretten, således at sagen behandles på et forberedende retsmøde efter, at klageskrift er modtaget i Arbejdsretten. Til brug for sagsbehandlingen skal KL og kommunen frembringe det materiale, der kan findes frem for at dokumentere de endelige påstande i Arbejdsretten. Beviserne skal tilvejebringes af kommunen i samråd med KL og KL s advokat. I denne forbindelse skal det vurderes, hvem der skal give vidneforklaring om årsagerne til arbejdsnedlæggelsen, hvordan kommunen har håndteret baggrunden for arbejdsnedlæggelsen både før, under og efter arbejdsnedlæggelsen, ligesom skriftligt materiale til belysning af grunden til arbejdsnedlæggelsen og dennes forløb fremsendes. Har arbejdsnedlæggelsen været omtalt i landsdækkende og/eller lokale aviser, skal der løbende tages kopi af artiklerne, idet disse kan indeholde oplysninger om ansvaret for arbejdsnedlæggelsen. Tilsvarende skal det vurderes, om man skal have udskrifter fra fjernsyn/radio, om hvad der kan udledes heraf. Dette påhviler særligt kommunen, der har adgang til de lokale medier. Det samlede materiale danner nu grundlag for det endelige klageskrift til Arbejdsretten. I klageskriftet nedlægges de endelige påstande og en samlet sagsfremstilling af KL s opfattelse af arbejdsnedlæggelsens årsager og 17
forløb, understøttet af de beviser man har for, at arbejdsnedlæggelsen er overenskomststridig, og at der ikke er formildende omstændigheder. Indklagede udarbejder tilsvarende et svarskrift med sin opfattelse og beskrivelse af fakta og fremlægger sine beviser. Der er herefter adgang til yderligere indlæg, der kaldes replik og duplik. Yderligere processkrifter kan udveksles, hvis det er nødvendigt. Dette sker ved de forberedende møder i Arbejdsretten. Kommunen er med i hele denne proces og får kopier af alle skrifter og bliver bedt om bemærkninger og kommentarer til de enkelte skrifter. Hvis det er nødvendigt, afholdes der møde mellem KL, Kommunen og KL s advokat med henblik på drøftelse af sagens tilrettelæggelse. Drejer sagen sig alene om fastsættelse af bod, og sagen ikke indeholder principielle spørgsmål, eller punkter hvorom parterne er særligt uenige, er det ikke usædvanligt, at KL og organisationen indgår forlig om betaling af bod, således at et forlig tilføres retsbogen. Sådanne forlig indgås ofte sål e- des, at man får et nedslag i bodsbeløbet efter faste takster se side 22 og 23. Det bemærkes, at langt de fleste sager der indbringes for Arbejdsretten alene baseres på et klageskrift indeholdende en kort sagsfremstilling og de endelige navnelister (formularer). 5.2.2. Domsforhandling Når parterne har afsluttet udvekslingen af processkrifter, berammes sagen til domsforhandling i Arbejdsretten Er sagen ukompliceret, kan det aftales, at sagen afgøres på et udvidet forberedende møde alene med deltagelse af retsformanden. I almindelige sager deltager 7 dommere. Kollegiet er sammensat med 3 partsrepræsentanter fra henholdsvis arbejdsgiver og arbejdstagerside og en (neutral) retsformand. Retsformanden udpeges normalt blandt Højesterets dommere, der indgår i Arbejdsrettens faste formandskab. Er sagen af særlig principiel karakter, kan det aftales, at der er et udvidet formandskab på 3 juridiske dommere med i sagen. Der deltager således 9 dommere i principielle sager. Afgøres sagen ved en egentlig domsbehandling foregår dette efter retsplejelovens almindelige regler. Dette betyder, at sagen gennemføres ved et møde domsforhandling - hvor parterne mundtligt nedlægger deres på- 18
stande og fremlægger de beviser - dokumenter og afhører de vidner - de har til støtte for deres synspunkter. Når sagen herefter er belyst, procederer parterne sagen. Der er adgang til 2 indlæg fra hver af advokaterne. Klager procederer først, herefter indklagede. Sagen optages sluttelig til dom. Dommerne trækker sig tilbage til voteringsværelset. Der voteres således, at partsdommerne voterer på skift og til slut voterer retsformanden. Der kan være adgang til supplerende bemærkninger. Selve dommen skrives af retsformanden. Inden den afsiges, vil der være et dommermøde, hvor de deltagende dommere har haft mulighed til at komme med bemærkninger til dommen. Dommen afsiges i et retsmøde, hvortil parterne er indkaldt. Dommen fremstår som en samlet afgørelse fra retten Dommen fremstår som en gengivelse af sagens fakta, gennemgang af parternes argumenter og en afgørelse/dom. 5.2.3. Fastsættelse af boden Boden til den enkelte medarbejder fastsættes til et krone beløb pr. time, pågældende efter navnelisterne har deltaget i arbejdsnedlæggelsen. Efter retspraksis fastsættes bodsbeløbet ud fra en sammenhæng mellem det aktuelle lønniveauet, og at boden skal være af en sådan størrelse, at bodsbeløbet har en præventiv virkning. Boden fastsættes med følgende satser med virkning fra arbejdsnedlæggelser efter 26. september 2000, jf. Arbejdsrettens afgørelse i sag nr. 1999.267: Faglærte medarbejdere kr. 40,00 pr strejketime. Ufaglærte medarbejdere kr. 35,00 pr strejketime. AC medarbejdere kr. 53,00 pr strejketime. Har der været afholdt hastemøde i Arbejdsretten, hvor der har været givet et pålæg fra retten om at genoptage arbejdet, og dette pålæg ikke er fulgt, betales der fra dette tidspunkt (normal arbejdstidsbegyndelse næste morgen) en skærpet bod på yderligere kr. 30,00 pr. strejketime. 19
Bodssatserne for skærpet bod udgør herefter for: Faglærte kr. 70,00 pr. strejketime. Ufaglærte kr. 65,00 pr. strejketime. AC medarbejdere kr. 83,00 pr. strejketime. Forliges sagen udenretligt mellem KL og den pågældende organisation, eller det overlades til rettens formand at fastsætte boden forligsmæssigt ved et forberedende møde, reduceres ovennævnte bodsbeløb i henhold til fast praksis med kr. 10,00 pr. strejketime. Faglærte kr. 30,00 pr. strejketime. Ufaglærte kr. 25,00 pr. strejketime. AC medarbejdere kr. 43,00 pr. strejketime Bodssatserne for skærpet bod bliver således reduceret til: Faglærte kr. 60,00 pr. strejketime. Ufaglærte kr. 55,00 pr. strejketime. AC medarbejdere kr. 73,00 pr. strejketime Er der i en sag et organisationsansvar, fastsættes boden af Arbejdsretten ud fra en samlet vurdering af arbejdsnedlæggelsens omfang, antallet af deltagere i arbejdsnedlæggelsen, organisationens størrelse, og om der i organisationsboden samtidig er indeholdt de bodsbeløb som medlemmerne individuelt ville blive pådømt, eller om boden til organisationen alene fastsættes overfor organisationen. Boden ved et organisationsansvar fastsættes således konkret, og den største bod der hidtil er udmålt er en organisationsbod på 20. mio. kr. i en konkret afgørelse. 5.3. Opkrævning af bod Det er kommunen som arbejdsgiver, der skal opkræve boden i lønnen hos de ansatte. Opkrævningen sker på baggrund af en opkrævningsliste (navnelisten/formularen fra arbejdsretssagen) og en medfølgende skrivelse fra KL. 20
Boden opkræves efter at lønnen på sædvanlig vis er beregnet og beskattet. Boden opkræves således i medarbejderens nettoløn den udbetalte løn efter fradrag af skat. Det er typisk på dette tidspunkt, at der rejses indsigelser mod navnelisterne. Disse uenigheder afgøres konkret. Indsigelser mod navnelisterne drejer sig ofte om følgende: Medarbejderen har ikke deltaget i arbejdsnedlæggelsen den pågældende dag. Medarbejderen har ikke deltaget i arbejdsnedlæggelsen i de indberettede timer. Medarbejderen har ikke deltaget i arbejdsnedlæggelsen, idet pågældende havde ferie den pågældende dag. Medarbejderen har ikke deltaget i arbejdsnedlæggelsen, idet pågældende afspadserede den pågældende dag. Medarbejderen har ikke deltaget i arbejdsnedlæggelsen, idet pågældende var syg den pågældende dag. Medarbejderen var ikke medlem af organisationen på tidspunktet for arbejdsnedlæggelsen. Medarbejderen udførte som tillidsrepræsentant tillidsmandsarbejde i det angivne tidspunkt. Medarbejderne havde fået lov til et informationsmøde. Alle de rejste indsigelser afgøres konkret ud fra en samlet vurdering af oplysningerne om den rejste problemstilling. Indsigelserne afgøres i samråd med KL i de foreliggende sager. Det kan ikke altid lægges til grund, at når der ikke har været indsigelser til de fremlagte navnelister i Arbejdsretten, er dette en sikkerhed for, at der ikke kommer indsigelser efterfølgende. Bodsbeløbet er forfaldent til betaling umiddelbart efter Arbejdsretsdommen/forlig 14 dage efter datoen for afgørelsen/forliget. Efter praksis aftales kan der aftales en afdragsordning således, at løntilbageholdelse foretages med mindst kr. 250 kr. pr. uge for ugelønnede, kr. 500 for 14 dages lønnede og kr.1.000 for månedslønnede. Hvis en medarbejder fratræder inden en forfalden bod er betalt, forfalder hele restbeløbet på fratrædelsestidspunktet, hvor der sker modregning af hele beløbet i lønnen. Bodsbeløbet kan ikke modregnes i tilgodehavende feriepenge. 21
Når kommunen har opkrævet bodsbeløbet hos den enkelte ansatte, indbetales bodsbeløbet samlet til KL. Bodsbeløbet skal fremsendes og indbetales for hver enkelt sag. Dette er f.eks. en afregning af bodsbeløb for pædagogmedhjælpere, en afregning for pædagoger og f.eks. en afregning for sosu-personale, og afregningen skal foretages med henvisning til den enkelte arbejdsnedlæggelse og ikke som én samlet indbetaling for samtlige arbejdsnedlæggelser i kommunen. Er en medarbejder fratrådt inden opkrævningen af boden har fundet sted, skal KL have underretning om, hvem pågældende er samt oplysninger om pågældende, således at KL herefter gennem sin advokat kan indkræve beløbet hos pågældende efter de sædvanlige regler for retslig inkasso, idet Arbejdsrettens dom, henholdsvis forlig, kan danne grundlag for en inkassosag mod pågældende. Bodsbeløbet tilfalder den krænkede overenskomstpart. Den krænkede part er KL. Afregning af bodsbeløbene til KL sker til den arbejdsretlige fond i KL, der finansierer sekretariatets udgifter til advokatbistand til førelse af de arbejdsretlige sager, sager i Tjenestemandsretten, faglige voldgifter og andre sager af principiel karakter. I henhold til en beslutning i KL s bestyrelse tilbagefører KL bodsbeløbet til kommunen med fradrag af omkostninger ved sagens førelse i Arbejdsretten ud fra følgende retningslinier: 1) at KL tilbageholder mindst 10 % af det opkrævede bodsbeløb eller kr. 50.000,00 som et mindstebeløb pr. sag. 2) at i sager om organisationsansvar tilfalder bodsbeløbet i det hele KL. 3) at i situationer, hvor det er KL, der skal inkassere boden for en fratrådt medarbejder, tilfalder hele bodsbeløbet KL. 22
Tjenestemænd 6. Regelgrundlag 6.1. Tjenestemænds lydigheds- og arbejdspligt Når tjenestemænd begår kollektive kampskridt (se ovenfor under pkt. 2.3), begår de brud på den arbejdsforpligtelse der fremgår af KL s Tjenestemandsregulativ af 10: Tjenestemanden skal samvittighedsfuldt overholde de regler, der gælder for pågældendes stilling, og vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver. Bestemmelsen indeholder den arbejdsforpligtelse, der er gældende for det tjenestemandsansatte personale. Der er tilsvarende bestemmelser for reglementsansatte pædagoger, budgetlønnede medarbejdere f.eks. specialarbejdere i Københavns Kommune og tjenestemandsansatte skolelærere. Det formelle udgangspunkt var således, at tjenestemænd begår kollektive tjenesteforseelser ved at deltage i f.eks. en arbejdsnedlæggelse. Dette er en forseelse, der skal bedømmes efter Tjenestemandsregulativets bestemmelser som individuelle disciplinære forseelser, men fra 1982 som kollektive forseelser der behandles i Den Kommunale Tjenestemandsret 6.2. Den kommunale Tjenestemandsret Som det er fremgået af det ovenfor under afsnit 6.1. anførte om det formelle udgangspunkt for behandling af tjenestemænds deltagelse i kollektive arbejdsnedlæggelser var dette et meget stift og ressourcekrævende system. Derfor vedtog folketinget i 1982 Lov om en kommunal Tjenestemandsret til behandling af kollektive disciplinære forseelser. Efter lovens 2 behandler retten følgende sager: Den kommunale tjenestemandsret behandler sager om kollektiv overtrædelse af bestemmelser, der svarer til 10 i lov om tjenestemænd, i regulativer og vedtægter for kommunale tjenestemænd...samt i reglementerne for det reglementsansatte personale ved kommunale og amtskommunale dag- og døgninstitutioner og selvejende dag- og døgninstitutioner... Tjenestemandsretten kan alene behandle overtrædelser, der er begået af ansatte omfattet af en forhandlingsberettiget organisation. 3. 23
Den kommunale tjenestemandsrets formand eller dennes stedfortræder kan give pålæg om ophør af kollektive overtrædelser af 2 stk. 1 nævnte bestemmelser. Stk. 2. En ansat, som har begået en af de i 2 stk. 1, nævnte overtrædelser, kan af den kommunale tjenestemandsret ikendes en advarsel eller irrettesættelse eller bøde. Stk. 3. En eller flere af de i 1 stk. 3, nævnte organisationer kan af tjenetemandsretten ikendes en bod, hvis organisationen har understøttet en overtrædelse som nævnte i 2 stk. 1, eller ikke med alle rimelige midler har søgt at hindre overtrædelsen eller bringe den til ophør. Det fremgår af loven, at Den kommunale Tjenestemandsret kun kan behandle sager om organiserede tjenestemænds deltagelse i arbejdsnedlæggelser. Tjenestemanden skal være organiseret på tidspunktet for deltagelse i arbejdsnedlæggelsen. Var tjenestemanden ikke organiseret på dette tidspunkt, skal sagen om den uorganiserede tjenestemand afvises fra retten. Udmelder tjenestemanden sig senere af organisationen vil retten fortsat have kompetence til at behandle sagen, og organisationen har pligt til at varetage interesserne for de pågældende. Tjenestemænd der ikke er organiserede, men deltager i en kollektiv arbejdsnedlæggelse, skal fortsat have deres sager behandlet som individuelle tjenstlige forseelser, se ovenfor under 6.1. Praksis og bødeniveau fra tjenestemandsretten finder tilsvarende anvendelse for de individuelle forseelser og KL vejleder kommunerne herom. 6.3. Tjenestemænds kollektive arbejdsnedlæggelser Af bemærkninger til lovens bestemmelser fremgår, at det er de kendte situationer fra den kollektive arbejdsret, der også danner grundlaget for vurderingerne af tjenestemænds tilsidesættelse af deres arbejdsforpligtelse. Praksis fra den kollektive arbejdsret om organisationsansvar finder tillige tilsvarende anvendelse ved den kommunale tjenestemandsret. Gennemgangen af de forskellige former for overenskomststridige arbejdsnedlæggelser ovenfor under afsnit 2.3 er derfor relevant for den tilsvarende vurdering af tjenestemænds kollektive tjenesteforseelser. Efter praksis er betingelsen om kollektivitet opfyldt, hvis 2 tjenestemænd samtidig og med samme begrundelse nedlægger arbejdet. De 2 tjenestemænd skal ikke tilhøre samme aftalegruppe eller organisation, og de behøver ikke at være ansat i samme kommune. Begge skal dog være organise- 24
rede. Der kan dog ikke fastlægges en kollektiv arbejdsnedlæggelse ved at man sammenlægger 1 tjenestemands arbejdsnedlæggelse med en tilsvarende overenskomstansattes arbejdsnedlæggelse til at udgøre en kollektiv aktion. Fratræder tjenestemanden sin stilling, inden sagen har fundet sin afgørelse ved retten, afvises sagen. Har kun 1 tjenestemand nedlagt arbejdet, følges bestemmelserne om individuelt tjenstligt forhør, se ovenfor under 6.1. Rettens praksis har udviklet sig således, at selv kortvarig deltagelse i en arbejdsnedlæggelse, herunder deltagelse i faglige møder, betragtes som en tilsidesættelse af arbejdsforpligtelsen. Selv en kortvarig deltagelse på ca. 5-10 minutter er blevet defineret som en kollektiv arbejdsnedlæggelse, der har udløst en bøde. 6.4. Forholdet til den enkelte tjenestemand Tjenestemændenes arbejdsnedlæggelser medføre, at tjenestemanden ikke har krav på løn for den tid, arbejdsnedlæggelsen har varet. Ved førstkommende lønudbetaling skal der derfor trækkes løn for de timer, der er medgået til deltagelse i arbejdsnedlæggelsen se ovenfor under pkt. 2.4. 7. Processen 7.1. Arbejdspladsens indberetning til løn- og personalekontoret Generelt henvises der til det ovenfor under afsnit 3 anførte, idet der i det efterfølgende kun beskrives de særlige forhold, man skal være opmærksom på vedrørende tjenestemænds kollektive arbejdsnedlæggelser. Tjenestemænd skal indberettes på selvstændige formularer. Som bilag til formularen skal indsendes kopi af den enkelte tjenestemands lønseddel for den måned arbejdet blev nedlagt. Det er lønseddelens for- og bagside, der skal fremsendes, idet man heraf kan udlede den samlede løn for den enkelte tjenestemand. Tjenestemænd får en bøde fra 1. dag de har deltaget i et kollektivt skridt. Forventes det, at arbejdsnedlæggelsen kan blive længerevarende, skal KL have besked herom hurtigst muligt samt have fremsendt oplysninger om årsagerne til arbejdsnedlæggelsen og formularer for de deltagende. Dette er begrundet i muligheden for, at tjenestemandsretten kan give et pålæg 25