INDHOLDSFORTEGNELSE DEL I Indledning...2

Transkript

1 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE SIDE DEL I Indledning Løn m.v Generelle lønforhøjelser Reguleringsordningen Områdetillæg Særlig feriegodtgørelse Overenskomst for ikke-ledende personale på Sundhedskartellets område Overenskomst for ledere på Sundhedskartellets område Danske Bioanalytikere Danske Fysioterapeuter og Ergoterapeutforeningen Kost & Ernæringsforbundet Lokal løndannelse Lønstatistik Den gode lokale forhandling Udmøntningsgaranti Pension og ATP ATP forhøjelse pr. 1. januar Forhøjelse af ATP-satser pr. 1. januar Tandplejere, køkken- og ernæringsassistenter Pension af øvrige løndele Forhøjelse af pensionsprocenter for medlemsgrupper i Sundhedskartellet Arbejdstid og særydelser Plustid Arbejde på særlige tidspunkter Inddragelse af fridøgn Rådighedsvagt Patientledsagelse, udrykning mv Regulering af lønuafhængige særydelser Fælles projektarbejde med henblik på revision og forenkling af arbejdstidsreglerne Andre ændringer Overenskomstens dækningsområde Jordemoderforeningen Ansættelsesbreve Overenskomstdækning af studerende Hovedaftaler...15 BILAG I.1: DE AF FORHANDLINGSPROTOKOLLEN OMHANDLEDE OVERENSKOMSTER OG AFTALER...16 BILAG I.2: PULJEREGNSKAB FOR SUNDHEDSKARTELLET...17 BILAG I.3. REGULERINGSORDNING...19

2 Indholdsfortegnelse BILAG I.4. FORHØJELSE AF SÆRLIG FERIEGODTGØRELSE SAMT GRUNDLØNSTILLÆG FOR UDVALGTE GRUPPER...24 DEL II Kompetenceudvikling Seniorinitiativer Ferie Supplerende pension Gruppeliv Gennemskuelig beregning/oversigt over tjenestemandspension Informative lønsedler Barsel og børns sygdom Tillidsrepræsentanter Trivsel Tryghed Tilpasning til ny struktur Oprettelse af kontaktudvalg Udviklingsmæssige aktiviteter på det personalepolitiske område m.v BILAG II.1. PROTOKOLLAT VEDRØRENDE UDMØNTNING AF TREPARTSMIDLERNE TIL KOMPETENCEUDVIKLING...33 BILAG II.2. PROTOKOLLAT VEDRØRENDE UDMØNTNING AF TREPARTSMIDLERNE TIL SENIORINITIATIVER...37 BILAG II.3. RAMMEAFTALE OM SUPPLERENDE PENSION...41 BILAG II.4. GRUPPELIVSAFTALE...44 BILAG II.5. PROTOKOLLAT OM BARSEL...45 BILAG II.6. PROTOKOLLAT OM AFLØNNING AF TILLIDSREPRÆSENTANTER BILAG II.7A. AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED...54 BILAG TIL BILAG II.7A. PROTOKOLLAT OM INDSATS MOD VOLD, MOBNING OG CHIKANE PÅ ARBEJDSPLADSEN...62 BILAG II.7B. TIL PUNKT OM TRIVSEL OG SUNDHED...64

3 Indholdsfortegnelse BILAG II.7C. TIL PUNKT OM TRIVSEL OG SUNDHED...65 BILAG II.7F. TIL PUNKT OM TRIVSEL OG SUNDHED...66 BILAG II.8. AFTALE OM KONTROLFORANSTALTNINGER...68 BILAG II.9. AFTALE OM UDVIKLINGSMÆSSIGE AKTIVITETER PÅ DET PERSONALEPOLITISKE OMRÅDE M.V...70 ANVENDELSE AF VIKARMIDLER...83 RET TIL FULD TID...85

4 Indholdsfortegnelse

5 Del I REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET DANSK SYGEPLEJERÅD DANSKE BIOANALYTIKERE ERGOTERAPEUTFORENINGEN DANSKE FYSIOTERAPEUTER KOST & ERNÆRINGSFORBUNDET JORDEMODERFORENINGEN FARMAKONOMFORENINGEN DANSK TANDPLEJERFORENING DEL I - 1 -

6 Del I 1. Indledning Parterne er enige om at indstille, at de mellem parterne indgåede overenskomster og aftaler, der er nævnt i bilag I.1, fornys for perioden den på nedenstående vilkår. 2. Løn m.v. 2.1 Generelle lønforhøjelser Med virkning fra 1. april 2008 ydes en generel lønforhøjelse på 4,08 %. Med virkning fra 1. oktober 2009 ydes en generel lønforhøjelse på 0,86 %. Med virkning fra 1. april 2010 ydes en generel lønforhøjelse på 0,37 % Reguleringsordningen Med virkning fra 1. april 2009 ydes en kompensation for personalegoder som en generel lønforhøjelse på 0,2 %. Virkningen på reguleringsordningen neutraliseres, jf. bilag I.3 om reguleringsordning. Pr. 1. oktober 2008, pr. 1. oktober 2009 og pr. 1. oktober 2010 foretages ekstraordinær regulering af lønnen i overensstemmelse med bilag I.3 om reguleringsordning. Parterne er enige om at arbejde for, at opgørelsen af udviklingen i personalegoder i den offentlige og private sektor prioriteres i Danmarks Statistiks løn- og fraværsstatistikgruppe med henblik på så hurtigt som muligt at indgå i opgørelsen af lønudviklingen. Parterne gør status på dette arbejde 1. april I trepartsaftalerne indgår, at virkninger på reguleringsordningen i medfør af seniorordninger og voksenelevløn skal neutraliseres, jf. bilag I.3. Parterne er enige om i overenskomstperioden at se nærmere på metoden bag beregningen af reguleringsordningen. Parterne er enige om at anmode Danmarks Statistik om snarest muligt som led i deres almindelige statistikproduktion at opgøre og offentliggøre lønudviklingstal separat for henholdsvis kommuner og regioner udover de nuværende offentliggørelser for hele den kommunale/regionale sektor. Parterne er enige om, på baggrund af ændringerne som følge af opgave- og strukturreformen, i 1. halvår 2010 at etablere et analysearbejde om en eller to reguleringsordninger. I analysearbejdet skal problemstillinger i relation til etablering af separate reguleringsordninger for henholdsvis den kommunale og regionale sektor afdækkes, herunder: Betydningen af strukturelle ændringer som følge af personaleomsætning - 2 -

7 Del I De administrative og forhandlingsmæssige konsekvenser af separate reguleringsordninger Hvilke faktorer, der skal tages højde for, i en evt. overgangsordning til separate reguleringsordninger KL inviteres til at deltage i analysearbejdet. Hvis de offentliggjorte lønudviklingstal for regionerne/kommunerne i indeværende overenskomstperiode er meget forskellige, er parterne enige om at optage drøftelser om konsekvenserne heraf. 2.3 Områdetillæg Fastfrysning af reguleringen af områdetillægget ophæves, hvis områdetillægget i løbet af overenskomstperioden bliver fuldt pensionsgivende. Fra samme tidspunkt reguleres de pensionsgivende områdetillæg med de fremtidigt aftalte generelle lønstigninger. De pensionsgivende områdetillæg omskrives på dette tidspunkt til et grundbeløb pr. 1. januar 2006 og omfattes herefter af den almindelige procentregulering Særlig feriegodtgørelse Med virkning fra 1. april 2010 forhøjes den særlige feriegodtgørelse med 0,90 % for de i bilag I.4, pkt. A nævnte grupper. Forhøjelsen ligger ud over den neden for nævnte aftalte forhøjelse af den særlige feriegodtgørelse. Den særlige feriegodtgørelse, jf. 28, stk. 1, i Aftale om ferie for personale ansat i regioner, forhøjes med 0,45 procentpoint. Forhøjelsen gennemføres med virkning fra udbetalingen i For de grupper af regionalt ansatte, der ikke holder/kan komme til at holde ferie med løn, forhøjes feriegodtgørelsen på 12,5 % forholdsmæssigt som følge af den aftalte forhøjelse af den særlige feriegodtgørelse. De samlede omkostninger er beregnet under den forudsætning, at de hidtidige principper for indregning af særlig feriegodtgørelse i opgørelsen af lønudviklingen hos Danmark Statistik ikke ændres. 2.5 Overenskomst for ikke-ledende personale på Sundhedskartellets område Grundlønsforhøjelser Ernæringsassistenter og fodterapeuter løntrin 2 Med virkning fra ændres lønindplaceringen for ernæringsassistenter med mindst 7 års sammenlagt beskæftigelse på grundlag af grunduddannelsen fra løntrin 2 til løntrin 3. Med virkning fra ændres lønindplaceringen for fodterapeuter, der er specialiserede i vejledning og behandling af patienter med fodsår, fra løntrin 2 til løntrin 3. Parterne udarbejder i fællesskab en beskrivelse af hvem der er omfattet af bestemmelsen

8 Del I Afspændingspædagoger, tandplejere, farmakonomer og defektricer Med virkning fra gives der et pensionsgivende tillæg på kr. i årligt grundbeløb (niveau ) til afspændingspædagoger og tandplejere, som har opnået fra 8 års sammenlagt beskæftigelse på grundlag af grunduddannelsen. Med virkning fra gives der et pensionsgivende tillæg på kr. i årligt grundbeløb (niveau ) til farmakonomer og defektricer samt ledende defektricer, som har opnået mindst 10 års sammenlagt beskæftigelse på grundlag af grunduddannelsen Grundlønstillæg til udvalgte grupper Med virkning fra gives der et pensionsgivende tillæg på kr. i årligt grundbeløb (niveau ) til nedennævnte personalegrupper, som har opnået mindst 10 års sammenlagt (for jordemødre dog 8 års sammenlagt beskæftigelse) beskæftigelse på grundlag af grunduddannelsen indenfor et af følgende fag: Sygeplejerske, radiograf, bioanalytiker, ergoterapeut, fysioterapeut og jordemoder. Med virkning fra 1. april 2010 ydes der et pensionsgivende tillæg på kr. i årligt grundbeløb til de i bilag I.4, pkt. B nævnte grupper Specialuddannelse godkendt af Sundhedsstyrelsen Med virkning fra ændres 5, stk. 4, i overenskomst for ikke-ledende personale på Sundhedskartellets område til følgende: For medarbejdere omfattet af overenskomsten med specialuddannelse godkendt af Sundhedsstyrelsen sker lønindplacering på trin 5, når pågældende har indtil 8 års sammenlagt beskæftigelse på grundlag af grunduddannelse. Efter 8 års sammenlagt beskæftigelse på grundlag af grunduddannelsen sker indplacering på trin 7. For jordemødre med specialuddannelse godkendt af Sundhedsstyrelsen sker lønindplacering på trin 6 henholdsvis trin 7. Det er herved forudsat, at specialuddannelsen er relevant og finder anvendelse ved medarbejdernes beskæftigelse inden for de omhandlede fagområder/specialer. 2.6 Overenskomst for ledere på Sundhedskartellets område Grundlønsforhøjelser Der sker med virkning fra følgende ændringer i 4, i overenskomst for ledere på Sundhedskartellets område: L1 hæves med 1,8 % og ændrer betegnelse til L2 (alle på L1 indpl. på nyt L2) *) L2 hæves med 3,6 % og ændrer betegnelse til L3 (alle på L2 indpl. på nyt L3) L3 hæves med 3,6 % og ændrer betegnelse til L4 (alle på L3 indpl. på nyt L4) L4 hæves med 3,6 % og ændrer betegnelse til L5 (alle på L4 indpl. på nyt L5) L5 hæves med 3,6 % og ændrer betegnelse til L6 L6 udgår L7 hæves med 1,6 % L8 hæves med 0,8 % L9 hæves med 0,6 % L10 hæves med 0,4 % *) jf. dog nedenstående for så vidt angår kostfaglige ledere - 4 -

9 Del I Der defineres et nyt L1 svarende til det eksisterende L1. Med virkning fra hæves dette nye L1 med 0,5%. Ledere fra G1 til G4 der overgår til L1 jævnfør afsnit overgår til det nye L1. Ergo- og fysioterapeuter samt bioanalytikere på (gammel) L1 oprykkes til (gammel) L2. Oprykning sker før ovenstående procentregulering gennemføres. Oprykning sker uden fuldt gennemslag. Ansatte på (gammel) L5 og (gammel) L6 oprykkes til L7. Oprykning sker før ovenstående procentregulering gennemføres. Oprykning sker uden fuldt gennemslag. Kostfaglige ledere indplaceret på eksisterende L1 rykkes til nyt L3. I bilag 1, pkt. B i overenskomsten for ledere ændres mindste grundlønnen for Dansk Sygeplejeråds og Jordemoderforeningens forhandlingsområder fra L5 til L7 og for Ergoterapeutforeningens, Danske Fysioterapeuters og Danske Bioanalytikeres forhandlingsområder fra L1 til nyt L3. Der konsekvensrettes i bilag 2 til overenskomst for ledere, ligesom der konsekvensrettes i 7 i overenskomst for ledere, således at det i dette afsnit aftalte ikke har betydning for ledernes pensionsprocent. RLTN og SHK er enige om, at der ikke foretages modregning i eksisterende løndele i forbindelse med oprykning af ledere fra løntrin 5 og løntrin 6 til løntrin Kortlægning af ledelsesarbejde Parterne tager kontakt til øvrige berørte organisationer med henblik på at foretage en kortlægning af ledelsesfunktionerne på sygehusledelsesniveau. Kortlægningen skal indeholde en beskrivelse af Ledelsens sammensætning og referenceforhold De enkelte ledelsesopgaver og disses fordeling på de enkelte medlemmer i sygehusledelsen De enkelte ledelsesmedlemmers væsentligste ledelses og kommunikationsrelationer Kortlægningen foretages ved interviewundersøgelse af 7 sygehusledelser. Der nedsættes en arbejdsgruppe med deltagelse fra regionerne og fra de berørte parter med henblik på at udvælge deltagende sygehusledelser, udarbejde interview guide, sikre interviewenes gennemførelse og udarbejdelse af rapport Overgang af ledere fra G1 til G4 til henholdsvis overenskomst for ikke-ledende medarbejdere og L1 Med virkning pr udgår 3, stk. 4 og 5, af lederoverenskomsten. Alle allerede ansatte medarbejdere, der aflønnes efter 3, stk. 4 og 5, er garanteret samme samlede løn, ekskl. særydelser, efter ændringerne. 1. For medarbejdere, ansat som køkkenledere med indtil kostdage er der aftalt følgende overgangsordning: 1. Den enkelte medarbejders samlede løn for opgøres 2. Pr indplaceres medarbejderen på nærmeste lavere løntrin i overenskomsten for ikke-ledende medarbejdere

10 Del I 3. Differencen mellem løntrinnet og medarbejderens hidtidige samlede løn opgøres og udbetales som et pensionsgivende, reguleret personligt tillæg. 4. Den omregnede løn reguleres og udbetales med virkning fra For medarbejdere, ansat som afdelingsøkonomaer eller køkkenledere/ledende økonomaer med til kostdage med færre end 4 underordnede er der aftalt følgende overgangsordning: Den enkelte medarbejders samlede løn for opgøres Pr indplaceres medarbejderen på nærmeste lavere løntrin i overenskomsten for ikke-ledende medarbejdere Differencen mellem løntrinnet og medarbejderens hidtidige samlede løn opgøres og udbetales som et pensionsgivende, reguleret personligt tillæg. Den omregnede løn reguleres og udbetales med virkning fra For medarbejdere, ansat som afdelingsøkonomaer, køkkenledere/ledende økonomaer med til kostdage med mindst 4 underordnede eller ledende kliniske diætister er der aftalt følgende overgangsordning: Den enkelte medarbejders samlede løn for opgøres Pr indplaceres medarbejdere på L1 For de medarbejdere, der har fået tillæg til den hidtidige grundløn, sker modregning i lønforbedringen op til L1. Modregning foretages med indtil forskellen mellem hidtidig og ny grundløn, medmindre andet lokalt aftales. Den omregnede løn reguleres og udbetales med virkning fra For medarbejdere, ansat som ledende farmakonomer, er der aftalt følgende overgangsordning: Den enkelte medarbejders samlede løn for opgøres Pr indplaceres medarbejdere på L1 Medarbejderen får denne grundlønsforhøjelse med fuldt gennemslag, dvs. uden modregning i eksisterende tillæg ydet efter centrale eller lokale aftaler. Den omregnede løn reguleres og udbetales med virkning fra Konsekvensændringer i overenskomstens bilag 1 og 2. Til 5 i overenskomst for ikke-ledende personale på Sundhedskartellets område tilføjes et nyt stk. 7: Hvis en person med uddannelse efter 1 inden for Kost & Ernæringsforbundets forhandlingsområde ansættes i en stabsfunktion, tillægges et særligt ansvar eller er selvtilrettelæggende, kan medarbejderen indplaceres på et højere løntrin end angivet i stk. 3, jf. overenskomstens 8 og aftalen om lokal løndannelse Danske Bioanalytikere Ved ansættelse af personer med anden uddannelse end bioanalytiker (eksempelvis sosuassistenter) i stillinger som laborant, skal der ved lønindplaceringen tages hensyn til vedkommendes kompetencer og hidtidige lønindplacering. 2.8 Danske Fysioterapeuter og Ergoterapeutforeningen Med virkning fra ændres 5, stk. 3, i overenskomst for ikke-ledende personale på Sundhedskartellets område således, at der sker oprykning fra trin 4 til trin 6 efter 6 år for ergo- og fysioterapeuter

11 Del I 2.9 Kost & Ernæringsforbundet Aflønningen for ernæringsassistentelever ændres med virkning fra til: 1. år løn svarende til sosumedhjælperelever, 2. år løn svarende til sosuassistentelever på 1. år. 3. år løn svarende til sosuassistentelever på 2. år Samtidig bortfalder de eksisterende områdetillæg. Udgangspunktet er de pr. 31. marts 2008 gældende lønninger for sosumedhjælperelever og sosuassistentelever, som herefter omregnes til SHK grundbeløb. Ernæringsassistentelever: Løn til voksenelever ændres således, at den modsvarer løntrin 13 på KTO-lønskalaen. Parterne er enige om i overenskomstperioden at overveje muligheden for indplacering af ernæringsteknologer efter overenskomst for ikke-ledende personale på Sundhedskartellets område/overenskomst for ledere på Sundhedskartellets område. Videre overvejes mulighederne for at indplacere ernæringsmedhjælpere på overenskomsten for ikke-ledende personale på Sundhedskartellets område. 3. Lokal løndannelse Det er parternes opfattelse, at lokal løndannelse kan medvirke til at styrke de regionale arbejdspladser som attraktive og derved tillige understøtte rekruttering af kvalificerede medarbejdere. Det er en fælles målsætning, at resultatet af forhandlingerne vil bidrage til at styrke de regionale arbejdspladser. Herunder er der som led i udmøntningen af midler til lokal løndannelse lagt særlig vægt på muligheden for at tilgodese de nyuddannedes vilkår. Der afsættes 1,6% af lønsummen ( niveau) til lokal løndannelse til ikke-ledende personale og 2,5% af lønsummen ( niveau) til lokal løndannelse til ledende personale. Midlerne fordeles således, at der afsættes 0,8 % for ikke ledende personale og 1,25 % for ledende personale pr. den og 0,8 % for ikke ledende personale og 1,25 % for ledende personale pr. den Aftalen om resultatløn integreres i aftale om lokal løndannelse. 3.1 Lønstatistik 2 og 3 i Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger ændres til følgende: - 7 -

12 Del I 2. Forhandlerstatistik Stk. 1. Til brug for de lokale forhandlinger foranlediger regionen, at der udarbejdes og udveksles forhandlerstatistik i god tid forud for den årlige lønforhandling på det forhandlingsniveau, hvor forhandlingen gennemføres (eksempelvis på afdelingsniveau). Statistikken leveres elektronisk, medmindre medarbejderrepræsentanten ikke kan modtage statistikken elektronisk. Forhandlerstatistikken udarbejdes for personale- og stillingskategorier på det relevante forhandlingsniveau suppleret med personale- og stillingskategorier på (evt. centerniveau), institutionsniveau, regionsniveau og landsniveau. Statistikken på afdelingsniveau, (evt. centerniveau), institutionsniveau og regionsniveau udarbejdes af regionen. For så vidt angår landsniveau henvises der til 3. Statistikken på institutionsniveau og regionsniveau udarbejdes for alle personale- og stillingskategorier. Statistikken på (evt. centerniveau) / afdelingsniveau udarbejdes for den enkelte personale- /stillingskategori. Det forudsættes, at den enkelte kategori udgør mindst 5 fuldtidsstillinger i hver statistik, før løntallet offentliggøres. Forhandlerstatistikken skal opdeles på: 1. Alle ansatte 2. Alle ansatte eksklusiv ekstraordinært ansatte 3. Ansatte begge år i samme stilling Forhandlerstatistikken skal indeholde oplysninger om gennemsnitsløn og lønudvikling fordelt på følgende løndele: Grundløn Tillæg (fordelt på lokalt og centralt aftalte) Genetillæg Feriegodtgørelse Pension Forhandlerstatistikken skal endvidere være opdelt på køn. Bemærkning: Tillæg omfatter: Funktionsløn, kvalifikationsløn, resultatløn, udligningstillæg, løn ej færdigforhandlet, andre tillæg og overgangstillæg. Tillæg omfatter såvel trin som tillæg. Pension omfatter: Betalte pensionsbidrag, ATP og supplerende pension og beregnet pensionsbidrag for tjenestemænd. Stk. 2. Hvis en part ønsker at lade anden statistik indgå i de lokale forhandlinger, skal en kopi af denne i god tid udleveres til forhandlingsmodparten

13 Del I Stk. 3. Via lønsystemet tilvejebringes tillige oplysninger om den enkeltes aktuelle lønsammensætning for ansatte omfattet af den lokale forhandling. 3. Lønstatistik på landsniveau Stk. 1. Der udarbejdes af Det Fælleskommunale Løndatakontor (FLD) mindst én gang om året en opgørelse over de enkelte personale-/stillingskategoriers lønudvikling på landsniveau og regionalt niveau. Stk. 2. Der udarbejdes af Det Fælleskommunale Løndatakontor (FLD) mindst én gang om året landsdækkende regionsorienterede lønstatistikker. Stk. 3. Den samlede lønudvikling gøres op på landsplan for arbejdsgiverområder og hovedorganisationer en gang om året. Bemærkning: De i stk. 1-3 omhandlende statistikker har samme specifikationer som i 2, stk. 1. Lønstatistikken tilpasses ved ændringer i personalesammensætningen som følge af opgave- og strukturreformen. Endvidere henvises til FLD s hjemmeside, hvor der løbende offentliggøres lønstatistikker på regionalt niveau (LOPAKS). 3.2 Den gode lokale forhandling Følgende indgår som bilag til Aftale om lokal løndannelse for Sundhedskartellets område: Den gode lokale forhandling En forudsætning for, at de lokale lønforhandlinger afvikles på en sådan måde og i et sådant klima, at begge parter oplever et tilfredsstillende forløb er, at begge parter i konstruktivt samarbejde aftaler og er opmærksomme en række forhold. Forud for forhandlingen: Aftal tidspunkter for forhandling Aftal hvilke materiale begge parter skal have til rådighed og i givet fald hvornår der skal udveksles materiale. Det er afgørende, at begge parter har de samme oplysninger. Vær særlig opmærksom på Aftale om statistikgrundlag for den lokale forhandling, hvor forhold om lønstatistik mv. er beskrevet. Aftal om og i givet fald hvornår der skal udveksles forslag. Aftal hvilke aftaler/forhåndsaftaler/politikker der er i spil. Oplys eventuelt hvilke indsatsområder I hver for sig har. Aftal realistiske tidsterminer

14 Del I Under selve forhandlingen: Indled med at blive enig om, hvad og hvem der forhandles. Hvilken medarbejdergruppe det drejer sig om, eksempelvis om det er basismedarbejdere, specialister mv. Drøft de økonomiske rammer, herunder budgetoplysninger, og især, hvis de er ændrede i forhold til de oplysninger, der allerede er udvekslet. Det er legalt og ofte klogt at holde pauser under forhandlingen. Husk at begge parter skal kunne leve med resultatet og skal kunne præsentere det i deres respektive bagland. Husk at begge parter er ansvarlig for et godt forhandlingsklima og at uenighed kan være en del af forhandlingen. Lad være med at love noget til en senere forhandling, hvis der er den mindste tvivl om at løftet kan indfries. Afslutning af forhandlingen Der laves et skriftligt referat, som begge parter underskriver. Notér hvilket niveau, der er forhandlet i, om beløbene er pensionsgivende, om beløbene indgår i udmøntningsgarantien samt hvornår de aftalte beløb træder i kraft Aftal hvordan, hvornår og hvem der offentliggør forhandlingsresultatet. Det er af afgørende betydning, at ikke kun de(n), der er tilgodeset ved forhandlingen, får en begrundelse. Tilbagemelding til de(n), der ikke er tilgodeset, er alt andet lige vigtigst. Afslut med en aftale om hvornår I vil evaluere forhandlingsforløbet 3.3 Udmøntningsgaranti Den eksisterende aftale om gennemsnitslønsgaranti fornyes med eventuelle nødvendige tilpasninger til den regionale struktur. Aftalen om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse fornyes med følgende ændringer: Udmøntningsgarantien videreføres uændret, bortset fra visse tekniske justeringer samt at engangsvederlag og resultatløn ikke indgår. Fiksering af udmøntningstidspunkt af nye midler til lokal løndannelse svarende til hvornår midlerne er til rådighed. 4. Pension og ATP 4.1. ATP forhøjelse pr. 1. januar 2009 Der afsættes et beløb, således at alle ATP-satser pr. 1. januar 2009 kan forhøjes med samme beløb som på det private arbejdsmarked. Finansiering af fremtidige ATP-forhøjelser. a) Generelle forhøjelser af ATP-satser finansieres i fremtiden af rammen ved overenskomstfornyelserne for den periode, hvor forhøjelsen gennemføres. b) Den arbejdsgiverbetalte del af ATP-lønsummen procentreguleres ikke. Finansieringen af fremtidige generelle forhøjelser nævnt under pkt. a) reduceres med et beløb, der svarer til stigningen i procentreguleringen i den overenskomstperiode, der udløber med udgangen af marts måned i overenskomstfornyelsesåret. Beregningen sker af den ATP-lønsum, der lå til

15 Del I grund for forhandlingerne ved den foregående overenskomstfornyelse med den nødvendige tilpasning som følge af strukturreformen. Evt. overskydende beløb ved kommende overenskomstfornyelser kan anvendes til andre formål efter aftale herom. c) Der genereres puljemidler af ATP-lønsummen til øvrige særlige SHK formål samt til centrale organisationsforhandlinger Forhøjelse af ATP-satser pr. 1. januar 2010 ATP B-satsen (pr. 1. januar 2006, kr pr. år) forhøjes til kr pr. år. ATP C-satsen (pr. 1. januar 2006, kr kr. pr. år) forhøjes til kr. pr. år. Det er parternes hensigt at ATP forhøjelsen, der aftales i denne periode, følges op af tilsvarende forhøjelser ved de kommende overenskomstfornyelser, således at samtlige ansatte på Sundhedskartellets område kommer på ATP A-satsen, senest i Tandplejere, køkken- og ernæringsassistenter Karensbestemmelserne i pensionsordningerne for tandplejere, køkken- og ernæringsassistenter ophæves. Ændringerne har virkning fra Pension af øvrige løndele Der indbetales 2,0 % af lønafhængige særydelser med virkning fra Den nye pensionsprocent beregnes af følgende lønafhængige ydelser i 2005-arbejdstidsaftalen med SHK: Aftentillægget på 27 % af timelønnen, Nattillægget på 30,5 % af timelønnen, Weekendtillægget på 40 %, Søgnehelligdagstillægget på 50 % af timelønnen, Tilkald, jf. 14 samt 19 Timelønnedes fridøgns- og søgnehelligdagsbetaling på 100%/200%, jf. 22, stk. 2, i det omfang, de pågældende i øvrigt er omfattet af en pensionsordning, Tillægget på 25 % af timelønnen for manuel ventilation, jf. 27, stk. 2. Det er parternes hensigt, at der ved kommende overenskomstfornyelser tilsvarende følges op på udbygningen af pension af alle løndele Forhøjelse af pensionsprocenter for medlemsgrupper i Sundhedskartellet I 9, stk. 2, i overenskomst for ikke-ledende personale på Sundhedskartellets område samt i 7, stk. 2, i overenskomst for ledere på Sundhedskartellets område ændres pensionsprocenterne på 12,8 % og 13,0 % til henholdsvis 12,90 % og 13,10 % pr For tandplejere ændres pensionsprocenten til 13,8 %. Endvidere forhøjes pensionsprocenten for alle grupper i Sundhedskartellet med 0,03% pr Pensionsprocenten for ledere, der flyttes fra G2 og G3 til L1, ændres til 16,3 %

16 Del I 5. Arbejdstid og særydelser Parterne har ved overenskomstfornyelsen 2008 lagt vægt på at gøre trivsel og sundhed til et særligt indsatsområde. Der er i aftalen om trivsel og sundhed sat fokus på indflydelse på egne arbejdsforhold, herunder ved arbejdstidstilrettelæggelsen. Sammenhæng mellem krav og ressourcer i arbejdslivet, og balancen mellem arbejdslivet og familielivet er ligeledes fremhævet i aftalen om trivsel og sundhed. Endelig er der peget på, at ledelsen under iagttagelse af arbejdsmiljøhensyn i videst mulig omfang skal søge at mindske forekomsten af natarbejde, ligesom der lokalt kan iværksættes afhjælpning af gener i forbindelse med natarbejde. 5.1 Plustid Der er enighed om, at nedenstående indsættes som ny paragraf i arbejdstidsaftalen: 16A Plustid Der kan mellem de lokale parter indgås aftaler om plustid. Aftalerne åbner mulighed for at den enkelte ansatte og arbejdsgiveren kan aftale en individuel arbejdstid for den ansatte, der er højere end fuldtidsansættelse. Aftalerne skal bygge på frivillighed. Vilkår Den individuelt aftalte gennemsnitlige ugentlige arbejdstid kan maksimalt udgøre 42 timer. Lønnen forhøjes forholdsmæssigt på grundlag af det aftalte timetal. For tjenestemænd indbetales et pensionsbidrag på 18 % til en supplerende, bidragsdefinerede pensionsordning af den del af lønnen, der overstiger lønnen for fuldtidsbeskæftigelse. For overenskomstansatte indbetales der sædvanligt pensionsbidrag + 3 % efter de satser og til den pensionskasse, som i øvrigt fremgår af overenskomsten, dog maks. 18 %. Den forhøjede løn og pension udbetales under fravær, hvor der er ret til løn, f.eks. under sygdom, barselsorlov, ferie og omsorgsdage. Ligeledes lægges den forhøjede løn til grund ved beregning af f.eks. efterindtægt. En individuel aftale om plustid kan af såvel den ansatte som arbejdsgiveren opsiges i henhold til funktionærlovens bestemmelser. For tjenestemænd kan aftalen opsiges med 3 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet aftales. Efter varslets udløb vender den ansatte tilbage til den beskæftigelsesgrad, som gjaldt før indgåelse af plustidsaftalen. En ansat, der uansøgt afskediges fra sin stilling, har dog altid ret til at vende tilbage til sin tidligere beskæftigelsesgrad 3 måneder før fratrædelsestidspunktet, hvis vedkommende ønsker det. Bemærkning: Rammeaftalen om decentrale arbejdstidsaftaler giver de lokale parter mulighed for at indgå aftaler som fraviger gældende centrale aftaler om arbejdstid. Bemærkning:

17 Del I Permanente ledige timer skal tilbydes deltidsansatte i henhold til Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal før aftale om plustid kan indgås. Da ovenstående indsættes som paragraf i arbejdstidsaftalen, forudsættes det, at såvel arbejdstidssom hviletidsaftalens bestemmelser for fuldtidsansatte gælder. Bestemmelsen træder i kraft Arbejde på særlige tidspunkter a Nattillægget på 30,5 % i arbejdstidsaftalens 11, stk. 3, forhøjes til 32,5 %. b. Weekendtillægget på 40 % i arbejdstidsaftalens 11, stk. 3, forhøjes til 42%. Bestemmelsen træder i kraft Inddragelse af fridøgn Grundbeløbet på 289,65 kr. (niveau niveau) forhøjes til 375,82 kr. ( niveau), jf. arbejdstidsaftalens 15, stk. 2. Bestemmelsen træder i kraft Rådighedsvagt Søndags-/helligsdøgn. I 18, stk. 2, ændres søndags/søgnehelligdags døgn til weekend/søgnehelligdagsdøgn. Som bemærkning til 19 indsættes følgende: Bemærkning: For vagtlag af mindst 16 timers varighed hvor den lokale repræsentant for organisationerne angiver, at vagtbelastningen i tidsrummet kl udgør et arbejdsmæssigt problem, skal der på begæring afholdes en lokal forhandling med henblik på initiativer til afdækning, forebyggelse og/eller afhjælpning af problemet. Overenskomstens parter kan inddrages i de lokale forhandlinger. Bestemmelsen træder i kraft Patientledsagelse, udrykning mv. I 25, stk. 4, i arbejdstidsaftalen forhøjes tillægget på 105,04 kr. i årligt grundbeløb (niveau ) til 145,89 kr. (niveau ). I 25, stk. 3, forhøjes rejseforsikringsdækningen fra 1. mio. kr. til 5 mio. kr. Bestemmelsen træder i kraft den

18 Del I 5.6 Regulering af lønuafhængige særydelser Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden skal ske en regulering af de lønuafhængige særydelser svarende til de generelle lønninger på KTO området. Reguleringen skal omkostningsberegnes i denne forbindelse. 5.7 Fælles projektarbejde med henblik på revision og forenkling af arbejdstidsreglerne Parterne er enige om at iværksætte et fælles projektarbejde med henblik på revision og forenkling af arbejdstidsreglerne. 6. Andre ændringer 6.1 Overenskomstens dækningsområde Overenskomststens dækningsområde tilrettes, således at den er i overensstemmelse med Finansministeriets bekendtgørelse af den om Regionernes Lønnings- og Takstnævn. Det betyder, at X i overenskomsten for. ændres til følgende: X Stk. 1. Overenskomsten/aftalen gælder for personale i regional tjeneste. Stk. 2 Overenskomsten/aftalen gælder endvidere for personale ved selvejende institutioner, med hvilke regioner indgår driftsaftaler med henblik på opfyldelsen af dem i lovgivningen pålagte forpligtelser. Hvis der på institutionen er aftalt andet overenskomst/-aftalegrundlag fortsætter dette dog i stedet for, medmindre der indgås anden aftale mellem nærværende overenskomsts/aftales parter. Bemærkninger: Hvis kun dele af en selvejende institutions opgaver er omfattet af driftsaftalen med en region, afgrænses overenskomstens/aftalens dækningsområde til disse opgaver. Det forudsættes, at regionerne oplyser Sundhedskartellet om, med hvilke institutioner der indgås driftsaftale omfattet af ovenstående, og over for hvilke institutioner driftsaftalen opsiges. 6.2 Jordemoderforeningen Aftale om fleksibel arbejdstid på jordemødres konsultationsdage Der indsættes følgende bemærkning i bilag 4 til arbejdstidsaftalen: Når arbejdstiden planlægges for konsultationsdage, skal det som ved anden arbejdsplanlægning ske ud fra den forventede arbejdsbyrde i planlægningsperioden. Hensigten er, at den planlagte arbejdstid så vidt muligt skal holde. Baggrunden for reglerne om fleksibel arbejdstid er, at det kan være vanskeligt konkret at vurdere, hvor mange henvendelser der kommer på de enkelte konsultationsdage. Tanken med bestemmelsen er derfor, at jordemoderen arbejder lidt længere de dage, hvor der er travlt i konsultationen og kan gå lidt før de dage, hvor der er mindre travlt. Tanken er at der over tid skal være balance i plus og minus timer

19 Del I Instruktionsjordemoder ændres til uddannelsesansvarlig jordemoder Stillingsbetegnelsen instruktionsjordemoder ændres til uddannelsesansvarlig jordemoder. Parterne er enige om, at der er tale om en redaktionel ændring, som gør stillingsbetegnelsen tidssvarende. 6.3 Ansættelsesbreve Parterne er enige om, at 5, stk. 4, i Aftale om arbejdsgivers pligt til at underrette arbejdstager om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve) ændres til: Hvis regionen ikke har overholdt sin oplysningspligt, kan lønmodtageren tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen, der kan tilkendes efter denne aftale, svarer til den til enhver tid gældende godtgørelse efter lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet. Bemærkning: For tiden svarende til 6, i lovbekendtgørelse nr af 15. august Ændringen har virkning for krav på godtgørelse, der rejses den 1. april 2008 eller senere. 6.4 Overenskomstdækning af studerende Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden foretages en afdækning af omfanget af regionernes ansættelse af studerende blandt Sundhedskartellets forskellige uddannelsesgrupper. Afdækningen har til formål dels at undersøge rekrutteringspotentialet i ansættelse af studerende, dels at afdække behovet for indgåelse af en overenskomst for studerende inden for Sundhedskartellets område. 7. Hovedaftaler Parterne er enige om at der indgås en ny hovedaftale. Denne indgås inden

20 Del I Bilag I.1: De af forhandlingsprotokollen omhandlede overenskomster og aftaler Forhandlingsprotokollen omhandler følgende overenskomster og aftaler: Arbejdstidsaftale mellem RLTN (Amtsrådsforeningen) og Dansk Sygeplejeråd, Danske Bioanalytikere, Ergoterapeutforeningen, Danske Fysioterapeuter, Kost & Ernæringsforbundet,, Jordemoderforeningen, Dansk Tandplejerforening og Farmakonomforeningen af den Overenskomst for ledere mellem RLTN (Amtsrådsforeningen) og Dansk Sygeplejeråd, Danske Bioanalytikere, Danske Fysioterapeuter, Ergoterpeutforeningen, Kost & Ernæringsforbundet, Jordemoderforeningen og Farmakonomforeningen af den Overenskomst for ikke-ledende personale mellem RLTN (Amtsrådsforeningen) og Dansk Sygeplejeråd, Danske Bioanalytikere, Ergoterapeutforeningen, Danske Fysioterapeuter, Kost & Ernæringsforbundet, Jordemoderforeningen, Farmakonomforeningen og Dansk Tandplejerforening af den Overenskomst vedrørende løn- og arbejdsforhold for ernærings-assistentelever mellem RLTN (Amtsrådsforeningen) og Kost & Ernæringsforbundet af den Aftale om lokal løndannelse mellem RLTN (Amtsrådsforeningen) og Sundhedskartellet af den Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse mellem RLTN (Amtsrådsforeningen) og Sundhedskartellet af den

21 Del I Bilag I.2: Puljeregnskab for Sundhedskartellet 13. juni 2008 RLTN/SHK Økonomiramme SHK Juni kvt kvt kvt kvt Privat lønstigning (FM skøn februar 2008) Reststigning 0,00 pct. Stigning i pct Ramme: Generelle lønstigninger 4,08 Organisationsforhandlingerne Lokal løndannelse Plus 2 ugers barsel 0,10 Ekstraord. AKUT forh. 0,00 ATP Barns 2. sygedag Feriepenge/ferieløn Særlig feriegodtgørelse Personalegoder Reguleringsordning (skøn) 1,62 I alt 0,00 4,08 0,00 1,72 1. kvt kvt kvt kvt Stigning i pct Ramme: Generelle lønstigninger 0,86 Organisationsforhandlingerne 2,30 Lokal løndannelse 0,85 Plus 2 ugers barsel Ekstraord. AKUT forh. ATP 0,00 Barns 2. sygedag 0,20 Feriepenge/ferieløn Særlig feriegodtgørelse Personalegoder 0,20 Reguleringsordning (skøn) 013 I alt 0,00 3,55 0,00 0,73 1. kvt kvt kvt kvt kvt Stigning i pct Ramme: Generelle lønstigninger 0,37 Organisationsforhandlingerne 0,09 0,92 Lokal løndannelse 0,85 Plus 2 ugers barsel Ekstraord. AKUT forh. ATP Barns 2. sygedag Feriepenge/ferieløn 0,03 Særlig feriegodtgørelse 0,40 Personalegoder Reguleringsordning (skøn) 0,57 I alt 0,09 2,57 0,00 0,

22 Del I I alt 5,31 Generelle lønstigninger 3,31 Organisationsforhandlingerne 1,69 Lokal løndannelse (*) 0,10 Plus 2 ugers barsel 0,00 Ekstraord. AKUT forh. 0,00 ATP 0,20 Barns 2. sygedag 0,03 Feriepenge/ferieløn 0,40 Særlig feriegodtgørelse 0,20 Personalegoder 2,06 Reguleringsordning (skøn) 13,30 Samlet resultat (**) (*) Sammentalt af 0, ,846, der afrundet giver 1,69% (**) Sammentalt udfra den afrundede værdi for lokal løndannelse på 1,69%

23 Del I Bilag I.3. Reguleringsordning Noter til reguleringsordningen for aftaleperioden 1. april marts 2011 Statistikgrundlaget for reguleringsordningen Danmarks Statistiks lønindeks for den private henholdsvis den kommunale/regionale sektor. Fortjenesten i alt er inklusive lønmodtagers og arbejdsgivers andel af eventuelle pensionsbidrag, gene- og overtidstillæg og eksklusive feriepenge og andre uregelmæssige betalinger såsom efterreguleringer i forbindelse med overenskomstfornyelse. Eventuelle efterfølgende korrektioner i ovennævnte statistikker fra Danmarks Statistik skal indarbejdes i den nærmest følgende regulering, jf. principperne i bilag til brev fra Finansministeriet af 25. januar Bemærkninger Hvis procenten til anvendelse (n) er negativ, nedsættes de generelle lønstigninger tilsvarende. I 3-partsaftalerne indgår, at virkninger på reguleringsordningen i medfør af seniorordninger og voksenelevløn skal neutraliseres. Der er enighed om, at neutraliseringen tages op til drøftelse mellem overenskomstparterne, når der foreligger grundlag for at opgøre 3-partsaftalernes virkning på lønstatistikken for så vidt angår voksenelevløn og seniorinitiativer. Grundlaget for opgørelsen udarbejdes af FLD. Udgangspunktet er følgende: 1. Korrektionen vedr. voksenelevløn er permanent, mens der vedr. seniorinitiativer er tale om en midlertidig korrektion, der skal tilbageføres i 2012, når finansieringen fra 3-partsmidler ophører. 2. Voksenelevløn forventes at påvirke lønstatistikken fra og med januar 2008 og det permanente niveauløft i antal voksenelever skønnes at indtræffe i løbet af Gennemsnitslønnen i kommunerne/regionerne kan stige som følge af højere elevlønninger, ligesom lønnen kan påvirkes i nedadgående retning, hvis antallet af elever stiger eller nogle af de nye elever på voksenelevløn tidligere lå under en timeløn på 50 kr. 3. Seniorinitiativer forventes at påvirke lønstatistikken fra og med januar Ved en eventuel neutralisering er der enighed om at følge samme princip, som blev anvendt ved korrektionen for en del af virkningen af de særlige feriedage ved opgørelsen af reguleringsordningens udmøntning 1. april Her blev differencen mellem den private og kommunale/regionale lønudvikling tillagt 0,20 pct. point. Med virkning fra 1. april 2009 ydes en kompensation for personalegoder som en generel lønforhøjelse på 0,2 pct. Virkningen på reguleringsordningen neutraliseres ved at differencen mellem den private og kommunale/regionale lønudvikling i reguleringsordningen pr. 1. oktober 2008 tillægges 0,2 pct. point. Forhøjes ATP-bidraget udover de af parterne aftalte forhøjelser, foretages et fradrag i nærmeste følgende udmøntning fra reguleringsordningen (n). Fradraget er lig med den procentvise andel, som summen af ATP-forbedringen udgør af lønsummen. Er provenuet af reguleringsordningen ik

24 Del I ke tilstrækkeligt, fradrages den resterende del i nærmeste aftalte generelle lønforbedring

25 Del I Reguleringsordningen pr. 1. oktober 2008 Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for den private sektor fra maj 2006 til maj 2007: 3,7 pct. august 2006 til august 2007: 4,0 pct. november 2006 til november 2007: 4,3 pct. februar 2007 til februar 2008: d pct. Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for den kommunale/regionale sektor fra maj 2006 til maj 2007: 2,8 pct. august 2006 til august 2007: 3,3 pct. november 2006 til november 2007: 2,6 pct. februar 2007 til februar 2008: h pct. Stigning, private sektor: (3,7+4,0+4,3+d)/4 i pct. Stigning, kommunale/regionale sektor: (2,8+3,3+2,6+h)/4 j pct. Vægtet værdi af reguleringsordningerne i perioden maj 2006 til februar 2008: (0,5 * 1,00 + 0,5 * 0,41) 0,71 pct. Forskel i lønudvikling fratrukket den vægtede værdi af reguleringsordningerne i perioden maj 2006 til februar 2008: (i-(j-0,71)) l pct. Deflatering under hensyn til forbedringer for kommunalt/regionalt ansatte fra februar 2007 til og med oktober 2008: l*100/(100+(indeks(kom./reg.)2008k1/147,5 1)*100*1,5+s) m pct. hvor s er de aftalte forbedringer 1 pr. 1. oktober Til anvendelse pr. 1. oktober 2008: m*0,8 n pct. Der afrundes til 1 decimal i i og j. Der afrundes til 2 decimaler i de efterfølgende trin i beregningen. 1 Summen af alle stigninger inden for den aftalte ramme

26 Del I Reguleringsordningen pr. 1. oktober 2009 Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for den private sektor fra maj 2007 til maj 2008: a pct. august 2007 til august 2008: b pct. november 2007 til november 2008: c pct. februar 2008 til februar 2009: d pct. Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for den kommunale/regionale sektor fra maj 2007 til maj 2008: e pct. august 2007 til august 2008: f pct. november 2007 til november 2008: g pct. februar 2008 til februar 2009: h pct. Stigning, private sektor: (a+b+c+d)/4 i pct. Stigning, kommunale/regionale sektor: (e+f+g+h)/4 j pct. Vægtet værdi af reguleringsordningerne i perioden maj 2007 til februar 2009: (0,5 * n pr. 1/ ,5 * n pr. 1/ ) k pct. Forskel i lønudvikling fratrukket den vægtede værdi af reguleringsordningerne i perioden maj 2007 til februar 2009: (i-(j-k)) l pct. Deflatering under hensyn til forbedringer for kommunalt/regionalt ansatte fra februar 2008 til og med oktober 2009: l*100/(100+(indeks(kom./reg.)2009k1/indeks(kom./reg.)2008k1 1)*100*1,5+s) m pct. hvor s er de aftalte forbedringer 2 pr. 1. oktober Til anvendelse pr. 1. oktober 2009: m*0,8 n pct. Der afrundes til 1 decimal i i og j. Der afrundes til 2 decimaler i de efterfølgende trin i beregningen. 2 Summen af alle stigninger inden for den aftalte ramme

27 Del I Reguleringsordningen pr. 1. oktober 2010 Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for den private sektor fra maj 2008 til maj 2009: a pct. august 2008 til august 2009: b pct. november 2008 til november 2009: c pct. februar 2009 til februar 2010: d pct. Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for den kommunale/regionale sektor fra maj 2008 til maj 2009: e pct. august 2008 til august 2009: f pct. november 2008 til november 2009: g pct. februar 2009 til februar 2010: h pct. Stigning, private sektor: (a+b+c+d)/4 i pct. Stigning, kommunale/regionale sektor: (e+f+g+h)/4 j pct. Vægtet værdi af reguleringsordningerne i perioden maj 2008 til februar 2010: (0,5 * n pr. 1/ ,5 * n pr. 1/ ) k pct. Forskel i lønudvikling fratrukket den vægtede værdi af reguleringsordningerne i perioden maj 2008 til februar 2010 og tillagt 0,2 pct.point vedr. neutralisering af kompensation for personalegoder: (i-(j-k))+0,2 l pct. Deflatering under hensyn til forbedringer for kommunalt/regionalt ansatte fra februar 2009 til og med oktober 2010: l*100/(100+(indeks(kom./reg.)2010k1/indeks(kom./reg.)2009k1 1)*100*1,5+s) m pct. hvor s er de aftalte forbedringer 3 pr. 1. oktober Til anvendelse pr. 1. oktober 2010: m*0,8 n pct. Der afrundes til 1 decimal i i og j. Der afrundes til 2 decimaler i de efterfølgende trin i beregningen. 3 Summen af alle stigninger inden for den aftalte ramme

28 Del I Bilag I.4. Forhøjelse af særlig feriegodtgørelse samt grundlønstillæg for udvalgte grupper Pkt. A. Ernæringsassistenter med indtil 7 års beskæftigelse på grundlag af grunduddannelsen Fodterapeuter, industrilaboranter, laboratorieteknikere og laboranter Afspændingspædagoger og tandplejere med indtil 8 års beskæftigelse på grundlag af grunduddannelsen Økonomaer og kostfaglige eneansvarlige Farmakonomer, defektricer og ledende defektricer med indtil 10 års erfaring på grundlag af grunduddannelsen Sygeplejersker, radiografer, bioanalytikere, ergoterapeuter, fysioterapeuter med indtil 10 års beskæftigelse på grundlag af grunduddannelsen Jordemødre med indtil 8 års beskæftigelse på grundlag af grunduddannelsen Kliniske diætister, diætistassistenter, instruktionsøkonomaer Pkt. B. Sygeplejersker, radiografer, fysioterapeuter, ergoterapeuter, bioanalytikere samt jordemødre på Sundhedskartellets basisoverenskomst indplaceret i lønforløbet trin 4 6 (jordemødre trin 5-6), og som har en anciennitet mellem 0 og 7 år

29 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SUNDHEDSKARTELLET DEL II

30 1. Kompetenceudvikling A) Udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling Parterne er enige om, at vedlagte bilag II.1 Protokollat vedr. udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling indsættes som bilag til Aftale om kompetenceudvikling. Parterne er enige om at udarbejde en fælles vejledning, som bl.a. indeholder inspirationsmateriale vedr. etablering af beslutningsfora, styringsmodeller samt eksempler på kompetenceudviklingsaktiviteter inden for de enkelte hovedorganisationsområder. Medio 2010 evaluerer parterne erfaringerne med den i bilaget beskrevne model for udmøntningen af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling. B) Ret til medarbejderudviklingssamtale Med henvisning til trepartsaftalerne (LO/AC pkt. 20, FTF pkt. 17) affattes 5 i Aftale om kompetenceudvikling således: 5 Medarbejderudviklingssamtaler og udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Stk. 2 Dette indebærer bl.a., at der på arbejdspladsen i dialog mellem medarbejder og ledelse opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere Stk. 3 Alle medarbejdere skal have en årlig medarbejderudviklingssamtale. Bemærkning: Medarbejderudviklingssamtalerne er som udgangspunkt individuelle, men man kan lokalt aftale samtalerne afholdt som gruppe-/teamsamtaler. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge medarbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetenceudviklingsaktiviteter og opfølgning på gennemført kompetenceudvikling. Udviklingsaktiviteterne kan f.eks. omfatte efter- og videreuddannelse i form af kurser og kompetencegivende forløb, nye opgaver, deltagelse i interne eller eksterne udviklingsprojekter, selvstændigt projektansvar, jobbytte og jobrotation eller international erfaring. Stk. 4 Det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderudviklingssamtalerne og planlagte kompetenceudviklingsaktiviteter gennemføres. I den forbindelse skal ledelsen sikre rammer og betingelser for kompetenceudviklingen, og medarbejderen skal arbejde på at nå beskrevne udviklingsmål og gennemføre planlagte udviklingsaktiviteter

31 C) Evaluering af medarbejderudviklingssamtaler Implementering i Aftale om kompetenceudvikling: Med henvisning til trepartsaftalerne (LO/AC pkt. 21, FTF pkt. 17) indføjes i Aftale om kompetenceudvikling et nyt 4, stk. 2: Stk. 2. Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg skal regelmæssigt evaluere anvendelsen af medarbejderudviklingssamtalen i regionen. Implementering i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse samt Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg: Med henvisning til trepartsaftalerne (LO/AC pkt. 21, FTF pkt. 17) tilføjes i MED-rammeaftalens 9, stk. 2, ny pkt. 6: regelmæssigt at evaluere anvendelsen af medarbejderudviklingssamtaler i regionen, jf. Aftale om kompetenceudvikling 4. I Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg indsættes som nyt stk. 2 i 15: Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg skal regelmæssigt evaluere anvendelsen af medarbejderudviklingssamtaler i regionen, jf. Aftale om kompetenceudvikling 4. De hidtidige stk. 2-6 i 15 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg bliver herefter stk MED-rammeaftalens bilag 10 samt i TR/SU-aftalens bilag 12 konsekvensrettes i overensstemmelse med ovenstående. D) Projekter om jobbytte Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden gennemføres projekter, der skal afprøve arbejdspladsbaserede samarbejder om jobbytte. Ved trepartsaftalerne er der afsat 5 mio. kr. til projekter om jobbytte i den offentlige sektor. Den regionale andel af disse midler forudsættes anvendt til indsatsen. Parterne aftaler nærmere, hvorledes projektaktiviteterne organiseres. 2. Seniorinitiativer A) Udmøntning af trepartsmidlerne til seniorinitiativer Parterne er enige om, at den regionale pulje på 140 mio. kr., der er afsat i perioden 2008 til 2011 til at fremme seniorpolitiske initiativer i regionerne 4, udmøntes som en årlig seniorbonus til alle medarbejdere over 60 år, jf. vedlagte protokollat. Ordningen fremgår af vedlagte bilag II.2 Protokollat vedr. udmøntning af trepartsmidlerne til seniorinitiativer, der indsættes som bilag til Rammeaftale om seniorpolitik. I 2010 evaluerer parterne erfaringerne med de seniorpolitiske initiativer, der er iværksat på baggrund af trepartsmidlerne. 4 I tallet indgår LO-, AC- og FTF-K s forholdsmæssige andel af trepartsmidlerne

32 Trepartsmidlernes virkning på reguleringsordningen forudsættes neutraliseret. Hvorledes dette skal ske, forhandles mellem parterne den i forbindelse med de generelle forhandlinger om reguleringsordningen. De centrale parter er enige om, at der hermed er gjort op med trepartsmidlerne til seniorinitiativer. B) Seniorsamtale Med henvisning til trepartsaftalerne (LO/AC pkt. 15, FTF pkt. 17) indsættes en ny bestemmelse i Rammeaftale om seniorpolitik: X Stk. 1 I forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen skal ældre medarbejdere have tilbud om en seniorsamtale. Bemærkning Formålet med en seniorsamtale er i god tid at sætte fokus på medarbejderens ønsker og forventninger til arbejdslivet. Ønsker og/eller behov for en seniorordning kan derfor tages op i forbindelse med en seniorsamtale. Aftale om en seniorordning i henhold til Rammeaftale om seniorpolitik indgås mellem regionsrådet og repræsentanter for den (lokale) forhandlingsberettigede organisation, jf. 3 i Rammeaftale om seniorpolitik. Stk. 2 Tilbudspligten i stk. 1 udmøntes lokalt i den enkelte region. Bemærkning Efter drøftelse i regionens øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse (hovedudvalget) fastlægges, fra hvilken alder tilbudspligten indtræder, ligesom der efter drøftelse i udvalget kan fastlægges retningslinjer for indholdet i seniorsamtalen. C) Seniorpolitik Med henvisning til trepartsaftalerne (LO/AC pkt. 13, FTF pkt. 17) indledes Rammeaftale om seniorpolitik med følgende tekst: I forbindelse med indgåelse af trepartsaftalerne har regeringen, Danske Regioner, LO, AC og FTF været enige om, at det er vigtigt, at indsatsen for at fastholde seniorerne fremgår af regionens personalepolitik. Ledelsen skal i overensstemmelse med samarbejdsreglerne derfor informere og drøfte regionens seniorindsats med medarbejderrepræsentanterne i regionens øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse (hovedudvalg), f.eks. i forbindelse med drøftelse af regionens personalepolitik. D) Redaktionel gennemgang af Rammeaftale om seniorpolitik Parterne er enige om at gennemgå Rammeaftale om seniorpolitik redaktionelt med henblik på at synliggøre rammeaftalens fastholdelsessigte. Der er ikke herved tilsigtet indholdsmæssige ændringer. E) Overenskomstprojekter vedrørende fastholdelse af seniorer Parterne er enige om at understøtte regionernes fastholdelse af seniorer ved at afsætte midler efter Aftale om udviklingsmæssige aktiviteter i perioden til, at et antal regioner kan indgå i en forsøgsordning med senkarrieresamtaler til ældre ledere. Samtidig afsættes midler til oprettelse af en idébank indeholdende eksempler på fastholdelse af seniorer. Med eksempler på fastholdelse sigtes både til aftaler om seniorordninger i henhold til Rammeaftale om seniorpolitik og til seniorordninger via almindelig arbejdstilrettelæggelse og ændret jobindhold

33 3. Ferie Parterne er enige om følgende: A) Ændring vedr. 6. ferieuge 1. Ferieaftalens særlige bestemmelser om 6. ferieuge ændres, således, at en medarbejder, der ønsker 6. ferieuge udbetalt, skal give sin arbejdsgiver besked herom inden 1. oktober i ferieåret, eller en evt. senere dato fastsat af regionen. Forudsætningen for, at denne regel gælder, er, at regionen senest ved ferieårets start generelt har tilkendegivet overfor medarbejderne, at regionen af budget- og planlægningsmæssige hensyn vil benytte sig af reglen. 2. Ønskes den 6. ferieuge derimod afholdt, skal medarbejderen så tidligt som muligt give arbejdsgiveren besked om tidspunktet for afvikling af 6. ferieuge. Hvis ferien pga. en feriehindring alligevel ikke kan afholdes, udbetales 6. ferieuge kontant ved ferieårets udløb, medmindre ferien aftales overført til det efterfølgende ferieår. Hvis arbejdsgiveren har afvist at imødekomme tidspunktet for afholdelsen af 6. ferieuge, under henvisning til at arbejdets udførelse hindrer dette, og ferien ikke er afholdt inden ferieårets udløb, udbetales 6. ferieuge kontant. Hvis medarbejderen undlader at afholde 6. ferieuge, overføres 6. ferieuge til det efterfølgende ferieår. Medarbejderen kan i forbindelse med overførslen tilkendegive, hvornår ferien vil blive afholdt i det nye ferieår. Hvis medarbejderen ikke i forbindelse med overførslen tilkendegiver, hvornår ferien vil blive afholdt, kan arbejdsgiver varsle ferien i henhold til reglerne om øvrig ferie. Hvis medarbejderen fratræder sin stilling uden, at ferien er afholdt, udbetales 6. ferieuge kontant. 3. Ferieaftalen ændres med virkning fra ferieåret 2009/2010. B) Mulighed for at kræve feriegodtgørelse i stedet for ferie med løn: En medarbejder kan før optjeningsårets begyndelse kræve feriegodtgørelse med 12 % af lønnen i optjeningsåret i stedet for ferie med løn og særlig feriegodtgørelse. For så vidt angår 6. ferieuge udbetales eller afholdes denne i henhold til reglerne om 6. ferieuge. Ferieaftalen ændres med virkning fra optjeningsåret

34 4. Supplerende pension Parterne er enige om følgende: Vedlagte bilag II.3 om Rammeaftale om supplerende pension til tjenestemænd og ansatte med ret til tjenestemandspension. 5. Gruppeliv A. Der er ikke behov for at tilføre den fælleskommunale gruppelivsordning nye midler for at sikre de nuværende ydelser. B. Den fælleskommunale gruppelivsaftales 3 ændres i overensstemmelse med vedlagte bilag II.4 pr. 1. juli Parterne er enige om, at den fælleskommunale gruppelivsaftale tilpasses som følge af ændringer i forhold til administrationsaftalen med Forenede Gruppeliv. 6. Gennemskuelig beregning/oversigt over tjenestemandspension RLTN tilkendegiver, at man ved udsendelsen af pensionsregulativet for tjenestemænd vil henstille til regionerne, at en tjenestemand, ved henvendelse til regionen med et konkret ønske om en beregning/oversigt over sin tjenestemandspension, tilsendes relevante pensionsberegninger. Parterne er enige om, at der kan igangsættes et fælles formidlingsarbejde i forhold til tjenestemændenes pensionsmæssige stilling, såfremt det i perioden viser sig nødvendigt. 7. Informative lønsedler Senest ved udgangen af 2010 skal de ansatte på lønspecifikationen eller på anden måde have adgang til uddybende oplysninger om koblingen mellem grundbeløb og aktuelt beløb, uddybende oplysninger om beregning af pensionsbidrag, betegnelser for o o eksisterende og fremtidige centralt aftalte tillæg fremtidige lokalt aftalte tillæg. Såfremt oplysninger gives via internettet, skal ansatte, der ikke på deres arbejdsplads har adgang til internettet, på anmodning have adgang til udskrift af de ønskede af ovenstående oplysninger. For at gøre lønoplysningerne mere informative også om tidligere aftalte lokale tillæg, vil parterne pege på den mulighed, at der løbende sker en registrering af betegnelserne på eksisterende lokalt aftalte tillæg, når den ansatte opnår nye lokale tillæg. Parterne drøfter inden udgangen af juli 2010 status på de ansattes adgang til disse oplysninger. Implementeringen tager udgangspunkt i den udarbejdede rapport om informative lønsedler

35 8. Barsel og børns sygdom Parterne er enige om vedlagte bilag II.5 om protokollat vedrørende barsel. Barnets anden sygedag Der indføres med virkning fra den mulighed for tjenestefrihed med løn på barnets anden sygedag. Bestemmelserne om barnets første sygedag findes i de enkelte overenskomster. Parterne er enige om, at bestemmelsen om tjenestefrihed med løn ved barns sygdom videreføres i overenskomsterne, og at muligheden for tjenestefrihed på anden dagen skal implementeres i de eksisterende overenskomstbestemmelser. Overenskomstteksten formuleres på følgende måde: Stk. 1. Der kan gives hel eller delvis tjenestefrihed med løn til pasning af et sygt barn på dettes første og anden sygedag, hvis Øvrige betingelser og forudsætninger, herunder om løn i de enkelte aftaler og overenskomster, videreføres uændret. Den samlede udgift til tjenestefrihed med løn ved barns anden sygedag udgør 0,20 pct. af lønsummen (baseret på 75 pct. af udgiften til barns 1. sygedag på 0,27 pct. tilsvarende forudsætningen på statens område). 9. Tillidsrepræsentanter Parterne er enige om vedlagte bilag II.6 om protokollat om tillidsrepræsentanter. 10. Trivsel A. Parterne er enige om vedlagte Aftale om trivsel og sundhed, jf. bilag II.7a. B. For at understøtte arbejdet med de enkelte elementer i Aftale om trivsel og sundhed og for at understøtte regionernes fokus på medarbejdernes trivsel og sundhed er der enighed om at sætte fokus på trivsel og sundhed som et element i det særlige indsatsområde, jf. 5 i Aftale om udviklingsmæssige aktiviteter på det personalepolitiske område m.v., jf. bilag II.7b. C. I overenskomstperioden gennemføres en undersøgelse vedr. sundhedsordninger, jf. bilag II.7c. Målet med undersøgelsen er at give parterne et kvalificeret grundlag for stillingtagen til om og i givet fald hvordan sundhedsordninger kan bidrage til at udvikle trivsel og sundhed og nedbringe sygefraværet på de regionale arbejdspladser. D. I Aftale om trivsel og sundhed implementeres følgende elementer fra trepartsaftalerne: LO/AC pkt. 28, FTF pkt. 17 (medarbejdernes inddragelse i indsatsen ift. Medarbejdertilfredshed, sygefravær mv.) implementeres i 3 stk. 2, 8 stk. 2, 9 stk. 4, 10 LO/AC pkt. 30, FTF pkt. 17 (tilfredsheds- og trivselsmåling) implementeres i 3 stk. 1. LO/AC pkt. 34, FTF pkt. 17 (sygefraværsstatistik) implementeres i 8 stk. 1. LO/AC pkt. 35, FTF pkt. 17 (dialog om sygefravær) implementeres i 9 stk. 1 samt i bilag 1B Personalepolitisk indsats og opfølgning på Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne LO/AC pkt. 31, FTF pkt. 17 (systematisk opfølgning på APV) implementeres i

36 E. Parterne er enige om, at der i MED-rammeaftalen samt i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg indarbejdes konsekvensrettelser som følge af i Aftale om trivsel og sundhed. F. Parterne udarbejder vejledning vedrørende indsats mod vold, mobning og chikane, jf. bilag II.7f. G. Parterne er enige om, at RLTN og SHK hermed har aftaleimplementeret den europæiske aftale Framework agreement on harassment and violence at work indgået mellem ETUC/CES, CEEP, BUSINESSEUROPE og UEAPME den 26. april Tryghed Parterne er enige om vedlagte Aftale om kontrolforanstaltninger, jf. bilag II Tilpasning til ny struktur Parterne er enige om, at overenskomster og aftaler indgået af Amtsrådsforeningen i nødvendigt omfang tilpasses den nye struktur med regioner og RLTN som overenskomstpart. 13. Oprettelse af kontaktudvalg Parterne er enige om at indsætte følgende bemærkning i 4, stk. 5 i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse: Såfremt ikke samtlige personalegrupper i institutionen opnår repræsentation i MED-udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED-udvalget personalerepræsentanter, samt en repræsentant for hver af de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget. Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MEDudvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget. 14. Udviklingsmæssige aktiviteter på det personalepolitiske område m.v. Parterne er enige om vedlagte bilag II.9 vedrørende Aftale om udviklingsmæssige aktiviteter på det personalepolitiske område m.v., idet bilag D i aftalen dog udfyldes pr. 29. februar 2008 inden for den økonomiske ramme, der fremgår af aftalens bilag E-1. Endelig aftale indgås snarest muligt efter den 1. marts

37 Bilag II.1. Protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling Parterne er enige om, at de regionale arbejdspladsers mulighed for kompetenceudvikling styrkes med protokollatet. Hensigten med protokollatet er at fremme og understøtte regionernes kompetenceudviklingsindsats og er således et supplement til den indsats, som i øvrigt finder sted i regionerne. Med henvisning til trepartsaftalerne (LO/AC pkt. 17, FTF pkt. 1) er RLTN og SHK enige om følgende: 1. Dette protokollat omfatter alle ansatte inden for RLTN s forhandlingsområde. Protokollatet omfatter ikke ansatte, der falder uden for overenskomster og aftaler indgået af en organisation, der har tilsluttet sig enten LO, AC eller FTF 2. Der er i trepartsaftalerne afsat midler til at styrke kompetenceudvikling og efter- og videreuddannelsesindsatsen. De afsatte midler er et engangsbeløb i den kommende overenskomstperiode, som skal finansiere et supplement til den kompetenceudvikling, som i øvrigt finder sted i regionerne. De jf. pkt. 5 nedsatte beslutningsfora orienteres regelmæssigt om anvendelsen af trepartsmidlerne, herunder hvilke typer af aktiviteter midlerne er anvendt til, med det formål, at de lokale parter i fællesskab kan konstatere, at de afsatte midler anvendes til formålet. 3. Der afsættes i alt 118 mio. kr. til formålet, dvs. ca. 32 mio. kr. på AC-området, ca. 42 mio. kr. på LO-området og ca. 44 mio. kr. på FTF-området. Midlerne fordeles efter lønsum i hver region og mellem hovedorganisationsområderne. Regionerne har pligt til at afsætte midlerne til formålet i henhold til vedlagte bilag. De afsatte midler kan ikke anvendes til andre formål, og uforbrugte midler overføres til næste budgetår. 4. Udmøntningen af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling sker i den enkelte region gennem tre lokale puljer delt op på hovedorganisationer, henholdsvis LO (Offentligt Ansattes Organisationer) AC FTF (FTF-K og Sundhedskartellet) 5. I hver region etableres for hvert hovedorganisationsområde, jf. pkt. 4, et lokalt beslutningsforum/udvalg/bestyrelse. Dette består af ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter. Medarbejderrepræsentanterne udpeges blandt de ansatte (herunder ansatte på orlov) på de enkelte hovedorganisationsområder og/eller andre lokale repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer med tilknytning til regionen

38 Ansøgninger vedrørende midlerne forelægges de lokale beslutningsfora. Beslutninger træffes i enighed således, at medarbejderrepræsentanterne under et optræder som én part og tilsvarende for ledelsesrepræsentanterne. 6. Der skal desuden i hver region etableres et forum, som består af medlemmer fra de tre fora, jf. pkt. 5. Det koordinerende forum fastlægger, hvordan den lokale styringsstruktur vedr. beslutningsprocesser skal være. Spørgsmål, som i den forbindelse kunne være relevante at afklare lokalt, kunne f.eks. være: Procedurer for ansøgning (herunder tidsfrister), sagsbehandling og indstilling Procedurer for opfølgning og evaluering Det koordinerende forum kan endvidere koordinere mellem de tre beslutningsfora på de tre hovedorganisationsområder. Beslutninger i det koordinerende forum træffes som beskrevet under pkt Midlerne skal fortrinsvis anvendes til kompetencegivende kurser/efter- og videreuddannelse hos anerkendte udbydere. Bemærkning: Ved kompetencegivende kurser/efter- og videreuddannelse hos anerkendte udbydere forstås i denne sammenhæng: Tilbud efter lov om arbejdsmarkedsuddannelser Tilbud i henhold til love der regulerer almene og studieforberedende voksenuddannelser Tilbud omfattet af lov om erhvervsrettet grunduddannelse og videregående uddannelser (videreuddannelsessystemet for voksne) Tilbud efter lov om åben uddannelse Videregående deltidsuddannelser udbudt efter universitetsloven, lov om indtægtsdækket virksomhed eller lovgivning om videregående uddannelser på Kulturministeriets område Andre relevante kurser og uddannelser hos anerkendte udbydere, som regionen og en (lokal) repræsentant fra den forhandlingsberettigede organisation kan blive enige om. 8. Midlerne kan anvendes til betaling af kursusafgifter, materialer, transport- og opholdsudgifter m.v. specificeret på ansøgningen. Midlerne kan i konkrete tilfælde endvidere anvendes til hel eller delvis finansiering af ansættelsesstedets eventuelle vikarudgifter i forbindelse med kurset, modregnet eventuel lønrefusion for den medarbejder, der er på kursus. Disse udgifter skal specificeres på ansøgningen og efterfølgende dokumenteres. 9. Medarbejderudviklingssamtaler/udviklingsplaner er det naturlige udgangspunkt for ansøgninger om midler. Der forudsættes individuelle udviklingsplaner på de overenskomstområder, hvor det er aftalt

39 10. Aftalen træder i kraft den 1. april Aftalen ophører den , hvor alle midler skal være aftalt anvendt

40 Bilag 1. Fordeling af trepartsmidlerne Region Hovedstaden LO AC FTF Region Sjælland LO AC FTF Region Syddanmark LO AC FTF Region Midtjylland LO AC FTF Region Nordjylland LO AC FTF

41 Bilag II.2. Protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidlerne til seniorinitiativer Med henvisning til trepartsaftalerne (LO/AC pkt. 14, FTF pkt. 13) er RLTN og SHK enige om følgende: 1. Dette protokollat omfatter ansatte inden for RLTN s forhandlingsområde. Protokollatet omfatter ikke ansatte, der falder uden for overenskomster og aftaler indgået af en organisation, der har tilsluttet sig enten LO, AC eller FTF. 2. Der er ved trepartsaftalerne afsat midler til seniorpolitiske initiativer, der kan bidrage til at fastholde seniorer i job. De afsatte midler er et engangsbeløb i den kommende overenskomstperiode, som skal finansiere et supplement til de seniorinitiativer, som i øvrigt finder sted i regionerne inden for Rammeaftale om seniorpolitik. 3. Med henblik på at styrke fastholdelsen af ældre medarbejdere har hver enkelt medarbejder, der opfylder kriterierne i pkt. 4, ret til en seniorbonus. 4. Med virkning fra den 1. januar 2009 ydes en årlig seniorbonus til alle medarbejdere fra og med året efter det kalenderår, den ansatte fylder 60 år. Bemærkning: Medarbejdere, der fylder eller er fyldt 60 år i 2008, får bonussen udbetalt første gang i januar Medarbejdere, der fylder 60 år i 2009, får bonussen udbetalt første gang i januar Medarbejdere, der fylder 60 år i 2010, får bonussen udbetalt i januar Seniorbonussens størrelse udgør: Alder Bonus i % af sædvanlig løn 1) 60 år 2,0 % 61 år 2,3 % 62 år og derover 2,7 % 1) Vedr. definition af sædvanlig løn henvises der til Aftale om fravær af familiemæssige årsager Kun medarbejdere, der er fyldt 60 år senest den , omfattes af ordningen. Seniorbonussen udbetales en gang årligt i januar måned i perioden Den enkelte medarbejder kan konvertere sin seniorbonus til en anden seniorordning

42 I forbindelse med den årlige medarbejderudviklingssamtale/seniorsamtalen, drøfter lederen og medarbejderen, hvad der skal til, for at den pågældende medarbejder vil fortsætte på arbejdspladsen, herunder hvilken seniorordning, der vil være rigtig for den pågældende. Den årlige seniorbonus kan konverteres til en ordning med et af følgende elementer eller en kombination heraf: betalte fridage (seniordage), dog maks. 2, 3 eller 4 dage, jf. bilag 1 kontant bonus ekstraordinær pensionsindbetaling særlige selvvalgte kompetenceudviklingsforløb, jf. bilag 1 Bemærkning Med særlige selvvalgte kompetenceudviklingsforløb menes forløb, der falder uden for den almindelige kompetenceudvikling af medarbejderne og som typisk, men ikke nødvendigvis, indgår som del af en større seniorpakke. En medarbejder, der vælger at konvertere sin bonus til et eller flere af ovenstående elementer skal give arbejdsgiveren besked herom senest den 1. oktober året før, bonussen ville være kommet til udbetaling. Bemærkning: Medarbejdere, der fylder eller er fyldt 60 år i 2008, skal senest den 1. oktober 2008 meddele, om bonussen konverteres og til hvilken seniorordning. Medarbejdere, der fylder eller er fyldt 60 år i 2009, skal senest den 1. oktober 2009 meddele, om bonussen konverteres og til hvilken seniorordning. Medarbejdere, der fylder eller er fyldt 60 år i 2010, skal senest den 1. oktober 2010 meddele, om bonussen konverteres og til hvilken seniorordning. Medarbejderen træffer valget for et år ad gangen. 6. Såfremt medarbejdere, der opfylder kriterierne i pkt. 4, fratræder, inden bonussen kommer til udbetaling i januar måned, udbetales en forholdsmæssig andel af bonussen. Eksempler: En medarbejder, der fylder eller er fyldt 60 år i 2009, men fratræder inden januar 2010, får udbetalt en forholdsmæssig andel af bonussen, svarende til den periode af 2009, den pågældende har været ansat. En medarbejder, der fylder eller er fyldt 60 år i 2008, men fratræder i perioden 1. april til 31. december 2008, får udbetalt en forholdsmæssig andel af bonussen svarende til den periode af 2008, den pågældende har været ansat. En medarbejder, der fylder eller er fyldt 60 år i 2008, men er fratrådt inden den 1. april 2008, er ikke omfattet af aftalen. 7. Medarbejdere, der opfylder kriterierne i pkt. 4, der tiltræder i løbet af kalenderåret, får ret til en forholdsmæssig andel af bonussen

43 8. Aftalen træder i kraft den 1. april Aftalen ophører med overenskomstperiodens udløb. Frem til udgangen af 2011 kan der dog være virkninger af medarbejdernes valg pr. 1. oktober Bilag 1. Konvertering af seniorbonus Konvertering til ekstraordinær pensionsindbetaling Ønsker medarbejderen at konvertere hele den i pkt. 4 nævnte seniorbonus til ekstraordinær pensionsindbetaling, kan dette ske på følgende måde Alder Pensionsindbetaling i % af sædvanlig løn 60 år 2,1 % 61 år 2,4 % 62 år og derover 2,8 % Medarbejderen giver sin arbejdsgiver besked om, hvilken pensionsordning det ekstraordinære pensionsbidrag skal indbetales til. Pensionsbidraget indbetales på samme tidspunkt, som den kontante bonus ville være blevet udbetalt. Hvis medarbejderen ikke giver arbejdsgiveren anden besked, anvendes den pensionsordning som medarbejderen har i henhold til overenskomsten. Ved ansættelsesforholdets ophør gælder principperne i pkt. 6. Konvertering til særlige selvvalgte kompetenceudviklingsforløb Ved konvertering til særlige selvvalgte kompetenceudviklingsforløb kan indregnes kursus-, materiale- og eventuelle opholdsudgifter samt 0,4 % af medarbejderens sædvanlige årsløn pr. kursusdag i opgørelsen af værdien. Ved ansættelsesforholdets ophør aftales det lokalt mellem leder og medarbejder, hvordan man vil forholde sig til ikke-afviklet kompetenceudviklingsforløb. Konvertering til seniordage Ønsker medarbejderen at konvertere den i pkt. 4 nævnte seniorbonus til seniordage, kan dette ske på følgende måde Alder Antal seniordage 60 år 1 2 seniordage 61 år 1 3 seniordage 62 år og derover 1 4 seniordage Værdien af en seniordag udgør 0,4 % af medarbejderens sædvanlige årsløn. Den ansatte kan vælge at få udbetalt den del af bonussen, der ikke er udmøntet som seniordage, eller konvertere den resterende del af bonussen til et ekstraordinært pensionsbidrag eller et selvvalgt kompetenceudviklingsforløb

44 For fuldtidsansatte svarer en seniordag til 7,4 timer. For deltidsansatte reduceres timetallet forholdsmæssigt. Seniordage skal som udgangspunkt afvikles som hele fridage. Efter aftale mellem arbejdsgiveren og medarbejderen kan afviklingen dog ske i form af halve dage eller som enkeltstående timer. Arbejdsgiveren fastsætter efter drøftelse med den ansatte, hvornår seniordagene skal holdes. Arbejdsgiveren skal, under hensyntagen til arbejdets udførelse, så vidt muligt imødekomme den ansattes ønsker. Ikke-afholdte seniordage bortfalder ved kalenderårets udløb, medmindre de aftales overført til det efterfølgende kalenderår. Hvis arbejdsgiveren har undladt at fastsætte, hvornår seniordagene kan afholdes, overføres ikke afholdte seniordage til det efterfølgende kalenderår. Ved ansættelsesforholdets ophør udbetales ikke-afholdte seniordage

45 Bilag II.3. Rammeaftale om supplerende pension Aftale om supplerende pension til tjenestemænd og ansatte med ret til tjenestemandspension, herefter benævnt tjenestemænd Kapitel 1. Formål 1. Pensionsbidrag af pensionsgivende tillæg indbetales til en supplerende pensionsordning. Sigtet med en supplerende pensionsordning er at supplere tjenestemandspensionen. Kapitel 2. Aftaler om supplerende pensionsordning 2. Supplerende pensionsordninger oprettes i henhold til kollektive eller lokale aftaler indgået mellem de forhandlingsberettigede parter, når det af aftalen fremgår, at der skal indbetales pensionsbidrag af nærmere angivne tillæg. Aftalerne om supplerende pension skal overholde bestemmelserne i denne rammeaftale. BEMÆRKNINGER: Lokale aftaler indgås mellem Regionsrådet og de (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation. Kapitel 3. Pensionsbidragets størrelse 3. Stk. 1. Pensionsbidragets procentuelle størrelse aftales mellem parterne. Parterne kan aftale, at pensionsindbetalingerne udgør et fast årligt grundbeløb. Pensionsbidrag indbetales månedligt til den supplerende pensionsordning. Stk. 2. I det omfang lovgivningen åbner mulighed herfor, kan der indgås lokal aftale om indbetaling af fratrædelsesgodtgørelser til en supplerende pensionsordning, hvis udbetalingen af godtgørelsen har hjemmel i lovgivningen eller aftale. BEMÆRKNINGER: Lokale aftaler om indbetaling af fratrædelsesgodtgørelser til en supplerende pensionsordning er betinget af, at der er mulighed herfor i pensionsbeskatningsloven, samt at udbetalingen af godtgørelsen sker i henhold til lovgivning eller aftale. Kapitel 4. Finansiering 4. Stk. 1. Pensionsindbetalinger til en supplerende pensionsordning, der oprettes i henhold til en kollektiv aftale, finansieres af de midler, der er afsat til organisationsforhandlingerne ved overenskomstfornyelserne

46 Stk. 2. Pensionsindbetalingerne til en supplerende pensionsordning, der er oprettet iht. en lokal aftale, finansieres efter bestemmelserne i aftalerne om lokal løndannelse. Kapitel 5. Indbetaling af pensionsbidrag 5. Stk. 1. Når betingelserne for at oprette en supplerende pensionsordning er fastsat i en kollektiv aftale, vil det fremgå af aftalen eller af bemærkningerne til aftalen, at arbejdsgiveren indbetaler pensionsbidraget til en af parterne godkendt pensionsordning. Stk. 2. Er der ikke en sådan bestemmelse i den kollektive aftale, indbetaler arbejdsgiveren efter aftale med tjenestemanden bidraget til den supplerende pensionsordning enten til en pensionsordning med løbende udbetaling eller til en eksisterende eller nyoprettet kapital - eller ratepension i en pensionskasse, et forsikringsselskab eller et pengeinstitut. 6. I de tilfælde, hvor pensionsbeskatningsloven ikke giver mulighed for at oprette en ny rate- eller kapitalpension, udbetales pensionsbidraget løbende sammen med tillægget, medmindre tjenestemanden har en eksisterende rate- eller kapitalpension, som bidragene kan indbetales på. BEMÆRKNINGER: Indbetalinger på en allerede eksisterende kapital - eller ratepension kan fortsætte efter tjenestemanden har nået efterlønsalderen jf. 74 i lov om arbejdsløshedsforsikring. Ifølge pensionsbeskatningslovens 10 kan en person, der har nået efterlønsalderen jf. 74 i lov om arbejdsløshedsforsikring mv., derimod ikke oprette en kapitalpensionsforsikring i pensionsøjemed. Police kan dog oprettes efter efterlønsalderen er nået, hvis forsikrede er ejer af en anden kapitalforsikring i pensionsøjemed, og afgiftspligt eller indkomstskattepligt for den pågældende forsikring eller konto ikke er indtrådt. Tilsvarende gælder en rateforsikring i pensionsøjemed jf. pensionsbeskatningslovens 8 og rateopsparing i pensionsøjemed jf. pensionsbeskatningslovens 11A og en kapitalopsparing i pensionsøjemed jf. pensionsbeskatningslovens 12. Kapitel 6. Udbetaling af pension 7. Den supplerende pension udbetales tidligst på det tidspunkt, hvor tjenestemanden når efterlønsalderen jf. 74 i lov om arbejdsløshedsforsikring eller i forbindelse med tjenestemandens pensionering med aktuel egenpension af helbredsmæssige årsager eller ved tjenestemandens død. 8. For tjenestemænd med opsat pension, kan den supplerende pension tidligst komme til udbetaling, når den opsatte pension kommer til udbetaling

47 Kapitel 7. Overgangsbestemmelser, ikrafttræden og opsigelse 9. Eksisterende supplerende pensionsordninger, der er etableret iht. til Rammeaftale om supplerende pension af 19. maj 1995, fortsætter uændret, idet vilkårene for udbetaling følger principperne i denne aftale. 10. Stk.1. Denne rammeaftale har virkning fra den 1. april 2008, og kan af hver af parterne opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 200X. Stk. 2. Denne rammeaftale erstatter de rammeaftaler om supplerende pension for tjenestemænd og andre ansatte med ret til tjenestemandspension, der er indgået med de enkelte organisationer

48 Bilag II.4. Gruppelivsaftale Gruppelivsforsikring 3 i den fælleskommunale gruppelivsaftale ændres med virkning fra 1. juli 2008 for gruppemedlemmer ansat forud for 1. januar 2008 til følgende: 3 Udbetaling Stk.1 Ved et gruppemedlems død udbetales forsikringssummen jf. dog 2, stk. 5 og stk. 6, medmindre andet skriftligt er aftalt mellem gruppemedlemmet og Forende Gruppeliv/ALKA til den pågældendes nærmeste pårørende BEMÆRKNING Nærmeste pårørende er i henhold til forsikringsaftalelovens 105 a 1. Ægtefælle/ registreret partner 2. Samlever, der lever sammen med den forsikrede på fælles bopæl og som venter, har, eller har haft barn sammen med den forsikrede, eller som har levet sammen med den forsikrede i et ægteskabslignende forhold på den fælles bopæl i de sidste 2 år før dødsfaldet. 3. Livsarvinger 4. Arvinger i henhold til testamente 5. Øvrige arvinger (forældre- og bedsteforældrelinjen.) Gruppemedlemmer, der ikke ønsker at blive omfattet af ændringen, kan indgå aftale med FG/ALKA herom, inden ændringen bliver gældende. Ikrafttrædelse: 3 stk. 1 erstatter med virkning fra 1. juli 2008 den hidtidige 3 stk. 1 i aftale om gruppelivsforsikring pr. 1. april 2002 for tjenestemænd og visse andre ansatte. BEMÆRKNINGER Med virkning fra 1. januar 2008 fortolkes den gældende 3 stk. 1 i den fælleskommunale gruppelivsaftale af 2002 i lyset af lovens nye definition af nærmeste pårørende. Det indebærer, at alle, der indtræder i den fælleskommunale gruppelivsaftale efter den 1. januar 2008, omfattes af lovgivningens nye definition af begrebet nærmeste pårørende allerede fra den 1. januar 2008, mens de pr. 31. december 2007 allerede ansatte først bliver omfattet af den nye definition, når den nye 3 stk. 1 træder i kraft den 1. juli stk. 2, 3 og 4 i den nuværende aftale opretholdes uændret

49 Bilag II.5. Protokollat om barsel A. Øremærkning af barselsorlov til mænd mv. Efter udløbet af den 14. uge efter fødslen/modtagelsen har den ansatte hidtil haft ret til sædvanlig løn i indtil 10 uger. Disse 10 uger kunne forældrene afholde samtidigt, på skift eller vælge, at den ene afholdt fraværet med løn. Herudover har faderen yderligere haft ret til fravær med sædvanlig løn i indtil 2 uger (særlig fædreorlov) til afholdelse inden barnets 46. uge. En tilsvarende bestemmelse var gældende for adoptanter. Parterne ved OK-08 er enige om, at de hidtidige bestemmelser i aftalen om fravær af familiemæssige årsager ændres til følgende: 10, stk. 4: 10 uger ændres til 12 uger. 10, stk. 5 erstattes af følgende: Moderen og faderen har hver især ret til 6 ugers sædvanlig løn ved anvendelse af fraværsret efter 10, stk. 1 og 2. Retten til sædvanlig løn bortfalder, hvis den reserverede orlov med sædvanlig løn ikke anvendes eller udskydes efter 11. Herudover har en ansat ret til 6 ugers sædvanlig løn ved anvendelse af sin fraværsret efter 10, stk. 1 og 2. Hvis begge forældre er omfattet af denne aftale, kan der dog højst udbetales løn i 6 uger til forældrene tilsammen. Forældrene kan vælge at dele de 6 uger. Forældrene kan med sædvanlig løn afholde fravær samtidigt eller afholde fravær på skift. Bemærkning: For den enkelte ansatte gælder, at lønnet orlov skal holdes før ulønnet orlov. En ansat der vælger at holde orlov med sædvanlig løn i barnets uge 26 til og med barnets uge 37, kan således ikke holde ulønnet orlov i barnets uge 14 til og med barnets uge 25. Fravær fra arbejdet kan kun ske i hele arbejdsdage. 21, stk. 5 erstattes af følgende: Adoptanter har hver især ret til 6 ugers sædvanlig løn ved anvendelse af fraværsret efter 21, stk. 1 og 2. Retten til sædvanlig løn bortfalder, hvis den reserverede orlov med sædvanlig løn ikke anvendes eller udskydes efter 22. Herudover har en adoptant ret til 6 ugers sædvanlig løn ved anvendelse af sin fraværsret efter 21, stk. 1 og 2. Hvis begge adoptanter er omfattet af denne aftale, kan der dog højst udbetales løn i 6 uger til adoptanterne tilsammen. Adoptanterne kan vælge at dele de 6 uger. Adoptanter kan med sædvanlig løn afholde fravær samtidigt eller afholde fravær på skift. Bemærkning: For den enkelte adoptant gælder, at lønnet orlov skal holdes før ulønnet orlov. En adoptant der vælger at holde orlov med sædvanlig løn fra 26 uger til og med 37 uger efter barnets modtagelse, kan således ikke holde ulønnet orlov i uge 14 til og med uge 25 efter barnets modtagelse. Fravær fra arbejdet kan kun ske i hele arbejdsdage. Som følge af de aftalte ændringer skal der foretages en række tekniske konsekvensrettelser i aftalen

50 40 Ikrafttræden Stk. 2. For fødsler/modtagelse sket til og med den 31. marts 2008, gælder de hidtidige bestemmelser for så vidt angår ret til sædvanlig løn og særlig fædreorlov m.v., se bilag X. Omkostningerne udgør 0,10 pct. af lønsummen. B. Teknisk ajourføring af aftale om fravær af familiemæssige årsager Parterne er enige om, at aftalen om fravær af familiemæssige årsager skal teknisk ajourføres med henblik på indarbejdelse af eventuelle ændringer efter den nye barselslov, indskrivning af protokollatet til 30 (overførsel af omsorgsdage) og konsekvensrettelser af aftale og bilag m.v. som følge af ændringer aftalt ved OK-08. Arbejdet igangsættes umiddelbart efter OK

51 Bilag x til aftale om fravær af familiemæssige årsager 40, stk. 2: For fødsler/modtagelse sket til og med den 31. marts 2008, gælder de hidtidige bestemmelser for så vidt angår ret til sædvanlig løn og særlig fædreorlov m.v. efter den 14. uge efter fødslen/modtagelsen. Nedenfor gengives de bestemmelser i aftale om fravær af familiemæssige årsager af 2. juni 2005, der opretholdes for fødsler/modtagelse sket til og med den 31. marts Orlov efter den 14. uge efter fødslen fravær og løn Stk. 4. Faderen har efter begæring ret til sædvanlig løn i indtil 10 uger ved forlods anvendelse af sin fraværsret efter stk. 3. Udnytter faderen denne ret sker en forholdsmæssig reduktion af perioden med sædvanlig løn efter stk. 5. Stk. 5. I tilslutning til udløbet af de første 14 uger efter fødslen har en ansat ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i indtil 10 uger. Forældrene kan med sædvanlig løn: afholde fravær samtidigt og hermed dele de 10 uger, afholde fravær på skift i de 10 uger, eller vælge at den ene afholder fravær i 10 uger. Den samlede fraværsperiode med sædvanlig løn kan ikke overstige 10 uger. Fraværet fra arbejdet kan kun ske i hele arbejdsdage. Bemærkning til stk. 1-5: Den periode, hvor der er ret til barselsorlov beregnes fra kalenderdagen efter den dag, hvor barnet er født. Faderens ret til orlov i forbindelse med barnets fødsel er ikke betinget af, at forældrene lever sammen, men det forudsættes, at faderen har ophold på samme sted som barnet under orlovsperioden. Bemærkning til stk. 5: Såfremt forældrene fx afholder 5 ugers orlov sammen med sædvanlig løn er konsekvensen, at perioden med lønudbetaling i de 10 uger er opbrugt. For forældre til børn født efter den 30. september 2005 gælder, at uanset om den ene af forældrene er ansat i H:S, udløser det ikke krav på yderligere 10 ugers fravær med sædvanlig løn. 11. Udskydelse af orlov efter den 14. uge Stk. 3. Såfremt den udskudte periode efter stk. 1 og 2 ligger inden for de 10 uger, hvor der udbetales sædvanlig løn, jf. 10, stk. 5, udskydes samtidig retten til at få udbetalt sædvanlig løn, såfremt den ansatte vedbliver med at have samme arbejdsgiver

52 12. Udvidet fædreorlov Faderen har yderligere ret til sædvanlig løn i indtil 2 uger. Disse 2 uger placeres efter aftale med arbejdsgiveren. Hvis der ikke kan opnås enighed følges bestemmelsen i 13, stk. 4. Perioden afholdes i sammenhæng, med mindre andet er aftalt. Fraværet afholdes inden barnets 46. uge. 13. Meddelelse om afholdelse af orlov i forbindelse med fødsel Stk. 4 En fader, der anvender sin ret til at afholde op til 2 ugers udvidet fædreorlov med sædvanlig løn, jf. 12, skal med 4 ugers varsel underrette sin arbejdsgiver om tidspunktet for fraværets begyndelse og længden heraf. Bemærkning til stk. 4: Hvis faderen fx ønsker udvidet fædreorlov i uge 3 og 4 efter fødslen, skal han således varsle dette overfor sin arbejdsgiver 2 uger før forventet fødsel Genoptagelse af arbejdet Stk. 2. Arbejdet kan genoptages delvist efter aftale med arbejdsgiveren. Delvis genoptagelse af arbejdet kan ske i fraværet i de første 14 uger efter fødslen og i op til de 32 uger herefter. Moderen kan ikke genoptage arbejdet i de to første uger efter fødslen. Retten til fravær og sædvanlig løn efter 9, 10, stk. 1, 3, 4 og 5, 11, stk. 2 og 12 forlænges med den tid, arbejdet genoptages. Forlængelsen kan ikke ske, såfremt den ansatte i forvejen har søgt sit fravær forlænget udover de 32 uger, jf. 10, stk. 2. Forlængelsen kan desuden ikke finde sted i de perioder, der efter 11, stk. 1 er udskudt til senere brug inden barnets 9. år. Hvis den ansatte fratræder, inden den forlængede orlov er afholdt, vil retten til dagpenge være betinget af, at den ansatte indgår aftale med den nye arbejdsgiver om forlængelsen. Bemærkning til stk. 2: Ved delvis genoptagelse af arbejdet forstås enhver genoptagelse med en arbejdstid, der er kortere end arbejdets normale omfang forud for orloven

53 Bemærkning til stk. 1 og 2: 14, stk. 1 sammenholdt med 14, stk , stk. 1 14, stk. 2 Arbejdet kan genoptages: Under normal arbejdstid. Op til 29 ½ time ved en arbejdstid på 37 timer om ugen. Genoptagelse sker med ca. 80 % af tidligere arbejdstid. Der ydes løn for den tid arbejdet er genoptaget. Orloven, herunder retten til dagpenge og løn, forlænges ikke med den tid arbejdet genoptages. Arbejdet kan genoptages i hele orlovsperioden (for moderen dog ikke i de første to uger efter fødslen), også i perioder der er: udskudt efter 11, stk. 1 og 2 forlænget efter 10, stk. 2. Der ydes løn for den tid arbejdet er genoptaget. Orloven, herunder retten til dagpenge og løn, forlænges med den tid arbejdet genoptages. Arbejdet kan genoptages i hele orlovsperioden (for moderen dog ikke i de første to uger efter fødslen). Arbejdet kan ikke genoptages i perioder: der er forlænget efter 10, stk. 2 som den ansatte har ret til at udskyde efter 11, stk Barnets indlæggelse Stk. 2. Hvis den ansatte ikke genoptager arbejdet, kan retten til fravær efter 9, stk. 1, 10 og 12 samt retten til fravær med sædvanlig løn forlænges med indlæggelsesperioden. Det er en betingelse, at indlæggelsesperioden finder sted inden for 46 uger efter fødslen. Retten til fravær med sædvanlig løn kan dog højst forlænges i 3 måneder. Retten til at forlænge barselsorloven gælder ikke faderens ret til 2 ugers fravær inden for de første 14 uger, jf. 9, stk. 2. Stk. 3. Hvis den ansatte genoptager arbejdet, udsættes retten til fravær efter 9, stk. 1 og 2, 10 og 12 samt retten til fravær med sædvanlig løn i den del af perioden, der var tilbage ved arbejdets genoptagelse. Det er en betingelse, at den ansatte ophører med arbejdet ved udskrivelsen, og at barnet udskrives inden 60 uger efter fødslen. 17. Pensionsbidrag og optjening af pensionsalder i ulønnede dagpengeperioder under barselsorlov Stk. 2 Der kan maksimalt indbetales pensionsbidrag/optjenes pensionsalder, der svarer til 22 ugers orlov. Ved modtagelsen af nedsatte dagpenge ved forlænget orlov, indbetales/optjenes der tilsvarende forholdsmæssigt. Ved genoptagelse af arbejdet med forlængelse af orlov skal indbetalingerne/optjeningen fordeles på hele den forlængede periode

54 21. Orlov efter den 14. uge efter modtagelsen af barnet fravær og løn Stk. 4. Den adoptant, som afholder orlov efter stk. 3 har efter begæring ret til sædvanlig løn i indtil 10 uger ved forlods anvendelse af sin fraværsret efter stk. 3. Udnytter den ansatte denne ret sker en forholdsmæssig reduktion af perioden til sædvanlig løn efter stk. 5. Stk. 5. I tilslutning til udløbet af de første 14 uger efter modtagelsen af barnet har en ansat ret til fravær fra arbejdet med sædvanlig løn i indtil 10 uger. Adoptanterne kan med sædvanlig løn: afholde fravær samtidigt og hermed dele de 10 uger, afholde fravær på skift i de 10 uger, eller vælge at den ene afholder fravær i 10 uger. Den samlede fraværsperiode med sædvanlig løn kan ikke overstige 10 uger. Fraværet fra arbejdet kan kun ske i hele arbejdsdage. Bemærkning til stk. 5: Såfremt adoptanterne fx afholder 5 ugers orlov sammen med sædvanlig løn er konsekvensen, at perioden med lønudbetaling i de 10 uger er opbrugt. For adoptanter til børn modtaget efter den 30. september 2005 gælder, at uanset om den ene af adoptanterne er ansat i H:S, udløser det ikke krav på yderligere 10 ugers fravær med sædvanlig løn. 22. Udskydelse af orlov efter den 14. uge efter modtagelsen af barnet Stk. 3. Såfremt den udskudte periode efter stk. 1 og 2 ligger inden for de 10 uger, hvor der udbetales sædvanlig løn, jf. 21, stk. 5, udskydes samtidig retten til at få udbetalt sædvanlig løn, såfremt den ansatte vedbliver med at have samme arbejdsgiver. 23. Udvidet orlov til adoptanter I perioden fra modtagelsen og indtil udgangen af den 46. uge efter modtagelsen har adoptanterne ret til løn under fravær i yderligere 2 uger, jf. 2, stk. 4. Disse to uger placeres efter aftale med arbejdsgiveren. Hvis der ikke kan opnås enighed om placeringen, følges bestemmelsen i 13 stk. 4. Den samlede periode med løn under fravær efter denne bestemmelse kan højst udgøre 2 uger for adoptanterne tilsammen. Perioden holdes i sammenhæng, medmindre andet aftales. 25. Genoptagelse af arbejdet Stk. 2. Arbejdet kan genoptages delvist efter aftale med arbejdsgiveren. Delvis genoptagelse af arbejdet kan ske i de 14 uger efter modtagelsen og i op til de 32 uger herefter. Retten til fravær og sædvanlig løn efter 20, 21 stk. 1, 3, 4 og 5, 22, stk. 2 og 23 forlænges med den tid, arbejdet genoptages. Forlængelsen kan ikke ske, såfremt den ansatte i forvejen har søgt sin dagpengeperiode forlænget udover de 32 uger, jf. 21, stk. 2. Forlængelsen kan desuden ikke finde sted i de perioder, der efter 22, stk. 1 er udskudt til senere brug inden barnets 9. år. Hvis den ansatte fratræder, inden den forlængede adoptionsorlov er afholdt, skal der indgås ny aftale med den nye arbejdsgiver om forlængelsen

55 Bemærkning til stk. 2: Ved delvis genoptagelse af arbejdet forstås enhver genoptagelse med en arbejdstid, der er kortere end arbejdets normale omfang forud for orloven. Bemærkning til stk. 1 og 2: 25, stk. 1 sammenholdt med 25, stk , stk. 1 25, stk. 2 Arbejdet kan genoptages: Under normal arbejdstid. Op til 29 ½ time ved en arbejdstid på 37 timer om ugen. Genoptagelse sker med ca. 80 % af tidligere arbejdstid. Der ydes løn for den tid arbejdet er genoptaget. Adoptionsorloven, herunder retten til dagpenge og løn, forlænges ikke med den tid arbejdet genoptages. Arbejdet kan genoptages under hele adoptionsorloven, også i perioder der er: udskudt efter 22, stk. 1 og 2 forlænget efter 21, stk. 2. Der ydes løn for den tid arbejdet er genoptaget. Adoptionsorloven, herunder retten til dagpenge og løn, forlænges med den tid arbejdet genoptages. Arbejdet kan genoptages under hele adoptionsorloven. Arbejdet kan ikke genoptages i perioder: der er forlænget efter 21, stk. 2 som den ansatte har ret til at udskyde efter 22, stk Pensionsbidrag og optjening af pensionsalder i ulønnede dagpengeperioder under adoptionsorlov Stk. 2 Der kan maksimalt indbetales pensionsbidrag / optjenes pensionsalder, der svarer til 22 ugers orlov. Ved modtagelsen af nedsatte dagpenge ved forlænget orlov, indbetales / optjenes der tilsvarende forholdsmæssigt. Ved genoptagelse af arbejdet med forlængelse af orlov skal indbetalingerne / optjeningen fordeles på hele den forlængede periode

56 Bilag II.6. Protokollat om aflønning af tillidsrepræsentanter. 1 Til gavn for arbejdspladsen og de ansatte varetager tillidsrepræsentanter en række funktioner og opgaver i det lokale forhandlings- og medindflydelses- og medbestemmelsessystem, eks. funktion som talsmand, deltagelse i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet og medvirken ved forhandling og aftale af lokale aftaler vedr. eks. løndannelse, seniorordninger og arbejdstid mv. Under forudsætning af, at den enkelte tillidsrepræsentant efter en konkret vurdering varetager disse opgaver, skal der mellem personaleorganisationen og den enkelte region indgås aftale om ydelse af tillæg til tillidsrepræsentanten. 2 For tillidsrepræsentanter vil der desuden kunne indgås aftale herunder forhåndsaftale om at kompensere tillidsrepræsentanterne for det løntab/den mangel på lønudvikling, der måtte være en følge af, at vedkommende ikke har mulighed for at varetage funktioner eller erhverve kvalifikationer på lige fod med de kolleger, den pågældende er tillidsrepræsentant for. Lønforhold for den enkelte tillidsrepræsentant kan endvidere aftales ved konkret udfyldelse af en indgået forhåndsaftale for vedkommende personalegruppe og for kvalifikationer, der erhverves ved udførelsen af hvervet som tillidsrepræsentant. 3 Aftaler om aflønning af tillidsrepræsentanter er omfattet af den enkelte organisations aftaleret, herunder tvisteløsningssystemet i lokal løndannelse. 4 Protokollat af 24. maj 2005 om aflønning af tillidsrepræsentanter ophæves. -- Allerede aftalte tillæg for funktionen som tillidsrepræsentant anses for ydet efter ovenstående protokollats 1 1. Forbedrede opsigelsesvarsler for tillidsrepræsentanter MED-rammeaftalens 18, stk. 4, 1. afsnit og TR/SU-aftalens 12, stk. 4, pkt. 1 ændres til: Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- eller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder. 2. Regulering og forhøjelse af AKUT-bidraget Der er enighed om, at AKUT-bidraget reguleres i overenskomstperioden i forhold til værdien af det samlede overenskomstresultat. AKUT-bidraget pr. ATP-pligtige time forhøjes med 1 øre pr. 1. april

57 3. Sikkerhedsrepræsentanters deltagelse i kurser RLTN tilkendegav, at MED-rammeaftalens 15, stk. 3 og TR/SU-aftalens 9, stk. 3 ændres til følgende: Der udredes af regionen et beløb pr. præsteret arbejdstime, der indbetales til Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse og Tillidsrepræsentanter m.fl.. De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelse af regionalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Udgifter til sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af regionernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem Danske Regioner og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Bemærkning: Denne bestemmelse giver organisationerne en mulighed for, men ikke en pligt til, at finansiere sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse i sådanne kurser med AKUT-midler. 4. Forhøjelse af AKUT-ordningens administrationsgebyr Der er enighed om at forhøje administrationsgebyr vedr. AKUT-ordningen fra 35 kr. til 45 kr. pr. regning, der udskrives. Jf. næstsidste punktum i den fælles vejledning til MED-aftalens 15 stk. 2, og sidste afsnit, første punktum i bemærkningen til TR/SU-aftalens 9 stk Bemærkning til bestemmelsen om mulighed for at aftale flere tillidsrepræsentanter pr. ok-gruppe pr. institution Følgende bemærkning indsættes til MED-rammeaftalens 10, stk. 2, og TR/SU-aftalens 1, stk. 2: Der er særlig grund til, at medarbejdere og ledelse overvejer denne mulighed eller genovervejer tillidsrepræsentantens vilkår i situationer, hvor institutioner lægges sammen, men hvor institutionen fortsat er placeret på forskellige geografiske lokaliteter. Hvor der aftales flere tillidsrepræsentanter pr. institution, kan disse samtidig beslutte, hvordan spørgsmål, der er fælles for hele institutionen varetages. 6. Tillidsrepræsentanters tidsanvendelse I protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse (TR-vilkårsprotokollatet) tilføjes som bemærkning til punkt 2 (efter selve protokollatsteksten): Med afsæt i det øverste MED-udvalgs aftale om principper for TR s vilkår og med henblik på forventningsafklaring kan den nyvalgte tillidsrepræsentant og dennes leder afholde en forventningsog afklaringssamtale om balancen mellem tidsanvendelse i forbindelse med TR-hvervet og pågældendes arbejde

58 Bilag II.7a. AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED

59 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. AFTALENS ANVENDELSESOMRÅDE AFTALENS FORMÅL TRIVSELSMÅLINGER INDFLYDELSE PÅ EGNE OPGAVER NATARBEJDE SUNDHEDSFREMMEORDNING PLIGT TIL REDEGØRELSE OM SAMMENHÆNG MELLEM RESSOURCER OG ARBEJDSMÆNGDE SYGEFRAVÆRSSTATISTIK PÅ INSTITUTIONSNIVEAU SYGEFRAVÆRSSAMTALER EFTER LÆNGEREVARENDE FRAVÆR RETNINGSLINJER VEDR. HANDLINGSPLANER I FORBINDELSE MED APV ER INDSATS MOD ARBEJDSBETINGET STRESS INDSATS MOD VOLD, MOBNING OG CHIKANE HÅNDHÆVELSE AF FORPLIGTELSERNE VEDR. AFTALER OM RETNINGSLINJER IKRAFTTRÆDEN

60 1. Aftalens anvendelsesområde Stk. 1. Aftalen gælder for personale i regional tjeneste. Stk. 2. Aftalen gælder endvidere for personale ved selvejende institutioner, med hvilke regioner indgår driftsaftaler med henblik på opfyldelsen af dem i lovgivningen pålagte forpligtelser. Hvis der på institutionen er aftalt et andet overenskomst/-aftalegrundlag fortsætter dette dog i stedet for, medmindre der indgås anden aftale mellem nærværende aftales parter. Bemærkning Hvis kun dele af den selvejende institutions opgaver er omfattet af driftsaftalen med en region, afgrænses aftalens dækningsområde til disse opgaver. Det forudsættes, at regionerne oplyser Sundhedskartellet om, med hvilke institutioner, der indgås driftsaftale omfattet af ovenstående, og overfor hvilke institutioner driftsaftalen opsiges. 2. Aftalens formål Denne aftale har til formål, at: skabe grundlag for forbedring og udvikling af de ansattes trivsel og sundhed på arbejdspladsen styrke grundlaget for regionernes forebyggelses- og fastholdelsesindsats skabe grundlag for at nedbringe sygefraværet Bemærkning: Parterne er enige om, at denne aftale ikke ændrer ved arbejdsmiljølovens princip om, at arbejdsgiveren har hovedansvaret m.h.t. at sørge for, at arbejdsforholdene er sikkerhedsog sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige. Aftalen ændrer heller ikke ved det ansvar, arbejdsmiljøloven tillægger arbejdsledere og ansatte med hensyn til at deltage i samarbejdet om sikkerhed og sundhed og medvirke til, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige inden for vedkommendes arbejdsområde. Endelig ændrer aftalen ikke ved Arbejdstilsynets kompetence på området. 3. Trivselsmålinger Stk. 1. Regionen er fra 2008 forpligtet til, mindst hvert tredje år, at foretage målinger af medarbejdernes tilfredshed og trivsel, herunder det psykiske arbejdsmiljø. Målingerne kan ske i tilknytning til den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV). Første måling skal gennemføres snarest muligt, senest sammen med næste APV. Bemærkning: Såfremt næste APV allerede er igangsat/planlagt i 2008, søges trivselsmålingen gennemført snarest muligt herefter, dog senest den 1. april

61 Stk. 2. Regionens øverste medindflydelsesudvalg aftaler retningslinjer for indhold og opfølgning på målingerne, jf. stk Indflydelse på egne opgaver Stk. 1. Indflydelse på egne arbejdsforhold, herunder arbejdstidstilrettelæggelse, planlægning og udførelse af arbejdsopgaverne samt sammenhæng mellem krav og ressourcer, er temaer, der bør lægges vægt på, så vidt det er muligt. Dette kan eksempelvis ske ved at inddrage medarbejdergruppen og/eller den enkelte medarbejder i tilrettelæggelsen af hhv. medarbejdergruppens og den enkeltes arbejdsopgaver under hensyntagen til arbejdspladsens samlede opgaveportefølje og drift. Stk. 2 Med henblik på at styrke grundlaget for balance mellem arbejdsliv og familieliv, bør ledelsen så vidt muligt tilgodese medarbejderens individuelle forhold og ønsker ved planlægningen af arbejdstid. 5. Natarbejde Stk. 1 Ved arbejdstidsplanlægningen bør ledelsen under iagttagelse af arbejdsmiljøhensyn i videst mulig omfang søge at mindske forekomsten af natarbejde. Bemærkning: Ved arbejdstidsplanlægningen på døgndækkede arbejdspladser henvises der til inspiration til de eksempler på konkrete arbejdsmiljøhensyn, der fremgår af bilag 2 til rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler. Stk. 2 Der kan lokalt iværksættes foranstaltninger med henblik på at afhjælpe gener i forbindelse med natarbejde. Bemærkning: F.eks. tiltag vedr. kostvejledning, hvile mv. 6. Sundhedsfremmeordning Stk. 1. Der skal i regionens øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg aftales retningslinjer vedrørende sundhed. Retningslinjerne skal have til formål at fremme en forebyggende indsats i forhold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø. Retningslinjerne skal indeholde konkrete sundhedsfremmeinitiativer. Bemærkning: Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg beslutter, i hvilket omfang retningslinjerne skal udfyldes lokalt (fx i forhold til sektor/institution). Sundhedsfremmeindsatsen kan fx indeholde tilbud om massage, fysioterapi, kiropraktor, motion, rygestopkurser, kostvejledning, psykologhjælp, helbredsvurdering, zoneterapi. Stk. 2. Sundhedsfremmeinitiativernes effekt og anvendelse drøftes og evalueres i medindflydelses- og samarbejdssystemet med passende mellemrum

62 Bemærkning Drøftelserne kunne fx finde sted i forbindelse med drøftelser af APV, trivselsmålinger eller sygefraværsstatistikker. 7. Pligt til redegørelse om sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsmængde I tilknytning til regionens budgetforhandlinger skal ledelsen i det øverste medindflydelsesorgan redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde. Bemærkning: Der gøres opmærksom på, at i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 8, stk. 3 nr. 1 skal der aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. Der gøres endvidere opmærksom på, at i medfør af MED-rammeaftalens 7, stk. 2 og Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg 16, stk. 4 skal informationen gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/ medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller regionsrådets beslutninger. 8. Sygefraværsstatistik på institutionsniveau Stk. 1. Institutionsledelsen skal årligt fremlægge en institutionsbaseret sygefraværsstatistik for det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg eller samarbejdsudvalg, og hvis et sådant ikke findes, for de ansatte på institutionen. Bemærkning: Den statistik, som skal fremlægges, udarbejdes forudsætningsvis af Det Fælleskommunale LønDatakontor (FLD), på baggrund af de sygefraværsregistreringer, som allerede finder sted på de enkelte institutioner. Fremlæggelsen af de institutionsbaserede sygefraværsstatistikker vil først kunne ske fra det tidspunkt, statistikkerne er tilgængelige. Stk. 2. Det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg eller samarbejdsudvalg aftaler retningslinjer for fremlæggelsen samt opfølgning på sygefravær i institutionen. Bemærkning: I drøftelsen af retningslinjer kan bl.a. indgå opfølgning på trivselsmålinger, jf. 3, APV og stress mv. jf samt indsatser vedrørende fastholdelse af sygemeldte medarbejdere mv. 9. Sygefraværssamtaler efter længerevarende fravær Stk. 1. Medarbejdere med længerevarende sygefravær har ret til en sygefraværssamtale med nærmeste leder. Lederen tager initiativ til gennemførelsen af samtalen. Bemærkning: Sygefravær af mere end 4 ugers varighed vil normalt være at betragte som længerevarende sygefravær. Der vil kunne afholdes sygefraværssamtaler tidligere end efter 4 uger. I forbindelse med længerevarende sygefraværsforløb kan der være behov for, at der er kontakt mellem arbejdspladsen og den sygemeldte ad flere omgange, herunder evt

63 behov for mere end én egentlig samtale mellem den sygemeldte og dennes nærmeste leder. Stk. 2. Formålet med gennemførelse af sygefraværssamtaler er at få sygemeldte medarbejdere hurtigere tilbage og fastholdt i job. Stk. 3. Såfremt sygefraværet har en sådan karakter, at både leder og medarbejder er enige om, at tilbagevenden til arbejdet på normale vilkår er forhindret varigt eller i en længerevarende periode, aftaler leder og medarbejder en handleplan for det fremadrettede forløb. Bemærkning: Indholdet i handleplanerne kan bl.a. være om muligheden for tilpasning af den sygemeldtes jobfunktioner eller for omplacering. Lederen bør sikre sig, at en handleplan, som måtte blive aftalt i forbindelse med en samtale, er forstået af begge samtaleparter, samt at det er klart, hvem der har ansvar og initiativpligt. Ved udarbejdelsen af handleplan henledes opmærksomheden på notatpligten, jf. offentlighedsloven. Det er forudsat, at regionerne i tide er opmærksomme på ansatte, der på grund af sygdom og/eller midlertidig nedsættelse af arbejdsevnen er udstødningstruede. Regionen undersøger de eksisterende muligheder for justering af ansættelsesbetingelserne samt for at fastholde på ordinære vilkår fx via ændret arbejdstilrettelæggelse, omplacering eller omskoling til andet arbejde jf. også Aftale om Socialt Kapitel 2, stk. 2. Stk. 4 Regionens øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg aftaler retningslinjer om sygefraværssamtaler. 10. Retningslinjer vedr. handlingsplaner i forbindelse med APV er Det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg eller samarbejdsudvalg aftaler retningslinjer for udarbejdelse af handlingsplaner, hvis der konstateres problemer i APV en. Handlingsplaner drøftes i sikkerhedsudvalget/med-udvalget. Bemærkning: Institutionerne har i henhold til arbejdsmiljølovgivningen pligt til at udarbejde arbejdspladsvurderinger (APV) samt til at følge op på resultaterne af disse. I forbindelse med udarbejdelse af en handlingsplan i tilknytning til arbejdspladsens APV til løsning af specifikke arbejdsmiljøproblemer, skal handlingsplanen i henhold til arbejdsmiljølovgivningen indeholde konkrete anvisninger på, hvordan problemet skal løses, ligesom det tydeligt skal fremgå, hvordan og hvornår, der skal følges op på planen. Det gælder både i forhold til det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. I henhold til arbejdsmiljølovgivningen skal regionens sikkerhedsorganisation inddrages i planlægningen, tilrettelæggelsen og gennemførelsen af samt opfølgning på APV en. Såfremt sikkerhedsarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg, forudsættes at indsatsen koordineres med sikkerhedsorganisationen. 11. Indsats mod arbejdsbetinget stress Der skal i medindflydelses- eller samarbejdssystemet aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, jf. protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress. Såfremt sikkerhedsarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg, forudsættes at indsatsen koordineres med sikkerhedsorganisationen

64 Bemærkning: Bestemmelsen er ikke ny, men blev aftalt ved OK-05, jf. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, 8, stk. 4, og Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg 17, stk Indsats mod vold, MOBNING og chikane Stk. 1. Der skal i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet eller samarbejdssystemet aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane i tilknytning til udførelsen af arbejdet, jf. vedlagte protokollat (bilag x). Forpligtelsen omfatter også vold, mobning og chikane fra 3. person. Hvor sikkerhedsarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg, forudsættes indsatsen koordineret med sikkerhedsorganisationen. Stk. 2. Hvis der ikke senest den 1. april 2010 er opnået enighed om retningslinierne skal ledelsen ensidigt fastlægge retningslinier på området. Bemærkning: Af den europæiske aftale om vold og chikane fremgår det, at Enterprises need to have a clear statement outlining, that harassment and violence will not be tolerated. Direkte oversat betyder det: Virksomheder må have en tydelig erklæring, som angiver at chikane og vold ikke tolereres. 13. Håndhævelse af forpligtelserne vedr. aftaler om retningslinjer Stk. 1. De almindelige samarbejds- og medindflydelsesregler om de centrale parters opgaver samt håndtering af uoverensstemmelser gælder også i forhold til bestemmelserne i denne aftales 3, stk. 2, 6, 7, 8, stk. 2, 9, stk. 4, 10 og 11, dvs. i forhold til de bestemmelser, hvor MED- eller SU-systemet er tillagt en rolle i forhold til retningslinjer. Bemærkning: De almindelige regler er at finde i henholdsvis: Rammeaftale om medindflydelses- og medbestemmelse 22 og 23 Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg 28. Stk.2. Hvis en af parterne overtræder retningslinier aftalt efter 12, stk. 1, eller hvis der ikke er opnået enighed om retningslinier, jf. 12, stk. 1, og ledelsen efterfølgende ikke opfylder forpligtelsen jf. 12, stk. 2, gælder reglerne i rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 21 henholdsvis aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg Ikrafttræden Aftalen træder i kraft 1. april

65 Bemærkning Parterne er enige om at anbefale at retningslinjer aftales hurtigst muligt, idet parterne også er opmærksomme på at medindflydelses- og medbestemmelsessystemet og samarbejdssystemet i regionerne får en række nye opgaver, som forudsætter den nødvendige tid at implementere

66 Bilag til bilag II.7a. Protokollat om indsats mod vold, mobning og chikane på arbejdspladsen Indledning Dette protokollat omhandler regionernes forpligtelser vedrørende identifikation, håndtering og forebyggelse af vold, mobning og chikane herunder seksuel chikane - på arbejdspladsen. Gensidig respekt blandt kolleger på alle niveauer på arbejdspladsen er et af de vigtigste kendetegn ved en succesfuld organisation. Derfor er vold, mobning og chikane uacceptabelt. RLTN og Sundhedskartellet tager afstand fra alle former for vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. Det er en fælles opgave for arbejdsgivere og medarbejdere at håndtere denne type problemer, som kan have alvorlige sociale og økonomiske konsekvenser. Den danske lovgivning 5 definerer arbejdsgiverens pligt til at beskytte medarbejderne mod vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. Forskellige former for vold, mobning og chikane kan påvirke arbejdspladsen. De kan: være af fysisk, psykisk og/eller seksuel karakter være enkeltstående tilfælde eller mere systematiske handlingsmønstre forekomme blandt kolleger, mellem overordnede og underordnede medarbejdere eller udøves af tredjeparter, såsom klienter, borgere, patienter, elever, osv. variere fra mindre tilfælde af krænkende adfærd til mere alvorlige handlinger, herunder lovovertrædelser, der kræver indgreb fra offentlige myndigheder. Vold, mobning og chikane kan potentielt set berøre alle arbejdspladser og alle medarbejdere, uanset virksomhedens størrelse, aktivitetsområde eller ansættelsesform. Visse grupper og sektorer kan dog have en højere risiko end andre. I praksis er det ikke alle arbejdspladser og alle medarbejdere, der berøres af problemet. 2. Formål: Formålet med denne aftale er at: øge opmærksomhed og viden blandt arbejdsgivere, medarbejdere og deres repræsentanter om vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. give arbejdsgivere, medarbejdere og deres repræsentanter på alle niveauer nogle retningslinjer, med henblik på at identificere, forebygge og håndtere problemer med vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. 3. Beskrivelse Vold, mobning og chikane er udtryk for uacceptabel opførsel fra en eller flere personer og kan antage mange forskellige former, hvoraf nogle er lettere at udpege end andre. Arbejdsmiljøtiltag kan forebygge samt påvirke den vold, mobning og chikane, folk udsættes for. Vold, mobning og chikane 6 finder sted, når en eller flere medarbejdere eller ledere gentagne gange og bevidst udsættes for krænkelser, trusler og/eller ydmygelser i arbejdsrelaterede sammenhænge. 5 Mest relevant er arbejdsmiljøloven og bekendtgørelse om arbejdets udførelse med tilhørende vejledninger fra Arbejdstilsynet 6 Det engelske begreb harassment, på dansk = chikane, er ikke defineret som begreb i dansk arbejdsmiljølovgivning, men indgår dels under begrebet mobning, og dels under begrebet psykisk vold

67 Vold, herunder fysisk og psykisk vold, finder sted, når en eller flere medarbejdere eller ledere angribes i arbejdsrelaterede sammenhænge. Vold, mobning og chikane kan udøves af en eller flere personer med det formål eller den virkning at krænke en ansats værdighed, hvilket påvirker vedkommendes helbred og/eller skaber et dårligt arbejdsmiljø. 4. Forebyggelse, identifikation og håndtering af problemer med chikane og vold Forpligtelserne i forhold til indsatsen mod vold, mobning og chikane er beskrevet i Aftale om trivsel og sundhed. Udover at medvirke til at fastlægge retningslinjer på området, har regionens øverste medindflydelsesudvalg til opgave at revidere og overvåge de vedtagne retningslinier med henblik på at sikre, at de er effektive både i forhold til at forebygge problemer og til at håndtere sagerne, når de opstår. Hvis regionen allerede har en politik og procedurer, som lever op til kravene i dette protokollat, kan regionen på baggrund af en drøftelse i de øverste medindflydelsesudvalg, beslutte at lade denne være gældende ift. protokollatet. At øge opmærksomheden om vold, mobning og chikane samt at uddanne ledere og medarbejdere om det, kan reducere risikoen for vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. En passende procedure for håndtering af konkrete sager 7 skal bygge på følgende grundlæggende principper: 1. Det er i alle parters interesse at skride frem med fornøden diskretion for at beskytte alle involveredes værdighed og privatliv. 2. Der må ikke videregives oplysninger om den pågældende sag til parter, der ikke er involveret i sagen. 3. Klager skal undersøges konkret og behandles uden unødigt ophold. 4. Alle de involverede parter har ret til en saglig og fair behandling. 5. Klager bør være underbygget af udførlige oplysninger. 6. Falske anklager tolereres ikke og kan medføre disciplinære tiltag. 7. Om nødvendigt ekstern bistand. Regionen tager passende skridt overfor den forulempende part. Regionen tilbyder skadelidte den nødvendige støtte og om nødvendigt hjælp til at vende tilbage til arbejdet. 5. Voldgift og håndhævelse af forpligtelser Håndhævelsen af forpligtelserne i forhold til indsatsen mod vold, mobning og chikane er beskrevet i 12 i Aftale om trivsel og sundhed. 7 Behandling af enkeltsager for så vidt angår disciplinærsager og evt. erstatning mv. vil fortsat være et anliggende for den forhandlingsberettigede organisation

68 Bilag II.7b. til punkt om trivsel og sundhed Personalepolitisk indsats og opfølgning på Aftale om trivsel og sundhed For at understøtte arbejdet med de enkelte elementer i Aftale om trivsel og sundhed og for at understøtte regionernes fokus på medarbejdernes trivsel og sundhed, er der enighed om at sætte fokus på trivsel og sundhed som et element i det særlige indsatsområde jf. 5 i Aftale om udviklingsmæssige aktiviteter. Formålet med projektet er at styrke MED-udvalgene samt leder, TR og SR i arbejdet med trivsel, sundhed og fastholdelse. Vejledning Der udarbejdes en vejledning til trivselsaftalen, herunder om hvorledes medarbejderne sikres anonymitet i forbindelse med fremlæggelse af sygefraværsstatistik og andre kortlægninger. Vejledningen udarbejdes af de centrale parter. Der udarbejdes endvidere en særskilt vejledning om vold mobning og chikane. Idé- og inspirationsmateriale Der udarbejdes idé- og inspirationsmateriale med eksempler på, hvordan arbejdspladserne kan arbejde med trivsel, sundhed og fastholdelse. Der kan i den forbindelse også overvejes eventuel konferenceaktivitet eller lignende med henblik på inspiration og videndeling. Der udarbejdes inspirationsmateriale til måling af medarbejdernes tilfredshed og trivsel, samt materiale til at understøtte afholdelsen af sygefraværssamtalerne og opfyldelse af formålet hermed. Der foretages medio 2009 en evaluering af, hvor langt regionernes MED-udvalg er kommet i opfølgningen på aftalen, herunder belysning af gode eksempler og evt. barrierer. Sigtet med idé- og inspirationsmaterialerne skal være at skabe øget fokus på trivsel, sundhed og fastholdelse samt at inspirere til forskellige tilgange til at arbejde med emnet på. Finansiering Ovenstående finansieres via Aftalen om Udviklingsmæssige Aktiviteter. Ekstern finansiering kan yderligere undersøges. Trepartsopfølgning Danske Regioner og Sundhedskartellet er enige om sammen at følge op på trepartsaftalerne pkt. 35 vedr. kampagneaktiviteter om en aktiv sygefraværsstatistik. Det nærmere indhold aftales senere og i henhold til den nærmere fastsatte procedure i faktaark II 20 om aktiv dialog om sygefravær

69 Bilag II.7c. til punkt om trivsel og sundhed Undersøgelse vedr. sundhedsordninger Parterne er enige om i overenskomstperioden at gennemføre en undersøgelse vedr. sundhedsordninger. Målet med undersøgelsen er at give parterne et kvalificeret grundlag for stillingtagen til om og i givet fald hvordan sundhedsordninger kan bidrage til at udvikle trivsel og sundhed og nedbringe sygefraværet på de regionale arbejdspladser, samt hvordan overenskomstparterne kan understøtte etableringen af sundhedsordninger i regionerne. I undersøgelsen inddrages erfaringer fra regioner og andre relevante virksomheder, som har etableret sundhedsfremmeordninger. Undersøgelsen skal bl.a. inddrage følgende: Indhold af sundhedsordninger Eks. massage, fysioterapi, kiropraktorhjælp, motionstilbud, sundhedsprofiler, rygestopkurser, kostvejledning, psykologhjælp, helbredsvurdering, zoneterapi m.v. Lovgivningsmæssige rammer og begrænsninger Eks. Lov om regioner og regler for EU-udbud. Økonomi og dokumentation Eks. priser/omkostninger vedr. forskellige typer ydelser og kostpris pr. medarbejder, der omfattes. Det skal undersøges, hvorvidt der er dokumenteret effekt af de forskellige ordninger fx i forhold til sygefravær, trivsel, rekruttering og fastholdelse. Efterspørgsel Belysning af efterspørgslen, hvis forskellige elementer af sundhedsordninger tilbydes under forskellige vilkår. Kapacitet Er der/ kan der etableres tilstrækkelig kapacitet til at imødekomme den forventede øgede efterspørgsel på de relevante områder, idet det forudsættes, at tilbud om sundhedsordninger ikke må medføre utilsigtede virkninger på den regionale pligt til at levere sundhedsydelser. Organisering Eks. modeller for og erfaringer med organisering fx i regi af virksomheden (regionen), ved hjælp af entreprenør, tilbud gennem pensionsordning m.v. I forbindelse hermed belyses også visitationsmetode/grundlag herfor. Resultatet af undersøgelsen skal foreligge senest i april/maj

70 Bilag II.7f. til punkt om trivsel og sundhed 14. februar 2008 Det foreslås, at der i tilknytning til implementeringen af den europæiske aftale om vold og chikane udarbejdes en vejledning målrettet regionernes øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg: Foreløbig disposition og forslag til underemner mv. for vejledning vedr. vold, mobning og chikane Forord Forklarer, at regionernes øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg skal fastlægge retningslinjer vedrørende identifikation, forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane, og at arbejdet skal koordineres med sikkerhedsudvalget/sikkerhedsorganisationen i de tilfælde, medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg ikke også fungerer som sikkerhedsudvalg/sikkerhedsorganisation. Tilkendegivelse af vigtighed af, at regionen som arbejdsgiver og medarbejdere i samarbejde fastlægger politik, procedurer og retningslinier i MED/SU-systemet. Beskriver, at vejledningen er udarbejdet af de centrale parter. Retningslinjer om vold, mobning og chikane en ny opgave for MED og SU Forklarer lidt om baggrunden samt om hvad opgaven (retningslinjer) for regionernes øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg går ud på, herunder hvad der ligger i begreberne forebyggelse, håndtering og identificering. Herunder kan bl.a. indgå: Hvordan kan MED-systemet evaluere og sikre, at procedurerne er effektive nok. Processen der sætter HovedMED i stand hertil. Lokale drøftelser. De forskellige niveauers rolle, sikkerhedsrepræsentanter/tillidsrepræsentanter, sikkerhedsgrupper, lokalt MED, HovedMED, institution, forvaltning, hele regionen. Uddannelse og fornøden viden. Ressourcepersoner, interne og/eller eksterne. Eksempler på hvordan arbejdsmiljøtiltag kan være med til at forebygge. Hjælp til arbejdspladsen, herunder ekstern bistand til hhv. konflikthåndtering/forebyggelse og/eller krisehjælp Hjælp til skadelidte, hvad, hvordan, krisehjælp, anmeldelse Arbejdsskadestyrelsen, Arbejdstilsynet, Politi mv. Hvad forstås ved undersøgelse af sager uden unødigt ophold Hvad er vold, mobning og chikane? Begrebsafklaring og parternes fælles definitioner. Forskelle mellem de europæiske og de danske definitioner og forståelser af begreberne, herunder eventuelle udvidelser som følge af det europæiske chikanebegreb. Hvornår og hvordan opstår vold, mobning og chikane? Eksempler der kan give et billede af, hvilke typer situationer vi taler om herunder også eksempler på, at vold mobning og chikane kan forekomme uden for arbejdstiden, men stadig være arbejdsrelateret

71 Arbejdsmiljølovgivning og aftaler i samspil Overblik over samspil mellem arbejdsmiljølovgivning og de nye aftalebestemmelser om vold mobning og chikane. Værktøjskassen Inspiration til proces, herunder temaer, som kan være relevante at overveje ift. identifikation, forebyggelse og håndtering. Her kan I læse mere, og her kan I hente hjælp Bilag Trivselsaftale Protokollat Dispositionen er foreløbig og kan ændres efter behov såfremt parterne i forbindelse med udarbejdelsen af vejledningen finder en anden opdeling mere hensigtsmæssig

72 Bilag II.8. Aftale om kontrolforanstaltninger 1. Aftalens område Stk. 1 Der er enighed om, at aftalens dækningsområde skal være den alment gældende formuleringen falder formentlig først endeligt på plads den 25. februar Stk. 2 Denne aftale finder ikke anvendelse, såfremt parterne i en kollektiv overenskomst har fastsat egne regler om kontrolforanstaltninger. 2. Formål Formålet med denne aftale er at skabe størst mulig tryghed for de ansatte i forbindelse med en regions eventuelle anvendelse af kontrolforanstaltninger. Bemærkning: Bestemmelserne i denne aftale er et supplement til den lovgivningsmæssige regulering. Som eksempler på lovgivning, der også regulerer området kan nævnes regulering af persondata som findes i Persondataloven, straffelovens bestemmelser om brevhemmelighed og overvågning, Lov om tv-overvågning mv. 3. Iværksættelse af kontrolforanstaltninger Stk. 1. Regionen kan i medfør af ledelsesretten iværksætte kontrolforanstaltninger. Stk. 2. Kontrolforanstaltninger skal være sagligt begrundede i driftsmæssige årsager og have et fornuftigt formål. Kontrolforanstaltninger skal indrettes således, at der er et rimeligt forhold mellem formål og midler. Stk. 3. Kontrolforanstaltninger må ikke være krænkende over for de ansatte, og de må ikke forvolde ansatte tab eller nævneværdige ulemper. Bemærkning: Bestemmelsen omfatter kontrolforanstaltninger, som fx alkoholtest og urinprøver. Bestemmelsen opfatter også iværksættelse af kontrolforanstaltninger i form af overvågning af ansatte, hvor overvågning sker via den ansattes anvendelse af digitale arbejdsredskaber eller via sikkerhedsudstyr i regionen. Anvendelse af GPS, logning af internet ved brug af pc, videoovervågning, elektronisk nøglekort m.v. er eksempler på digitale arbejdsredskaber/sikkerhedsudstyr, som omfattes af bestemmelsen. Eksemplerne på digitale arbejdsredskaber/ sikkerhedsudstyr ændrer sig i takt med den teknologiske udvikling

73 4. Information til de ansatte Stk. 1. Regionen skal senest 6 uger forud for iværksættelsen af nye kontrolforanstaltninger, jf. 3 informere de ansatte. Stk. 2. Informationen skal som minimum indeholde oplysninger om regionens overvejelser om de driftsmæssige begrundelser, hvilke oplysninger der tilvejebringes og håndteringen af disse oplysninger. Stk. 3. Hvis formålet med kontrolforanstaltningen vil forspildes ved en forudgående information, eller tvingende driftsmæssige grunde er til hinder herfor, skal regionen informere de ansatte snarest muligt efter iværksættelsen af kontrolforanstaltningen samt redegøre for årsagen til, at der ikke kunne ske en forudgående information. Stk. 4. Den enkelte ansatte kan ikke meddele et samtykke til iværksættelse af kontrolforanstaltninger hverken i forbindelse med ansættelsen eller på et senere tidspunkt. Bemærkning: Bestemmelsen i 4 er ikke til hinder for at information om den enkelte ansatte tilvejebragt via digitale arbejdsredskaber/sikkerhedsudstyr kan anvendes, hvor der foreligger begrundet mistanke om misligholdelse eller strafbare forhold. 5. Hjemmearbejdspladser På hjemmearbejdspladser må der ikke indføres kontrolforanstaltninger, der krænker privatlivets fred. 6. Tvister og fortolkning Stk. 1. Retstvister/uoverensstemmelser om fortolkningen af eller overtrædelse af denne aftale behandles efter aftale vedrørende behandling af retstvister og aftaler indgået mellem Regionernes Lønningsog Takstnævn og Sundhedskartellet. Stk. 2. Konkrete tvister vedrørende enkeltpersoner behandles efter det tvistløsningssystem, der er aftalt mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og personaleorganisationen. 7. Ikrafttræden og opsigelse Stk. 1. Aftalen træder i kraft 1. april Stk. 2. Aftalen kan opsiges skriftligt med 3 måneders varsel til den 31. marts, dog tidligst den xx

74 Bilag II.9. Aftale om udviklingsmæssige aktiviteter på det personalepolitiske område m.v. Bilag A: Bilag B: Bilag C: Bilag D: Bilag E: Bilag F: Principper for styring og anvendelse af de afsatte midler Fælles drift og udvikling af hjemmesiden Særlige indsatsområder Oversigt over konkret aftalte fælles projekter Økonomiske forhold Aftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter

75 1. Aftaleparter Aftalen gælder mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn (RLTN) og Sundhedskartellet (SHK). 2. Formål Formålet med denne aftale er at styrke den samlede indsats og koordinering af udviklingen på det personalepolitiske område, herunder omstilling, kompetenceudvikling samt øvrig efter- og videreuddannelse, medindflydelse og medbestemmelse, samt udvikling af overenskomster og aftaler. 3. Koordinering, styring, formidling m.v. Stk. 1. Principper for styring og anvendelse af de afsatte midler Det fælles grundlag for styring og finansiering af løn- og personalepolitiske aktiviteter m.v., der etableres i henhold til denne aftale, fremgår af bilag A. Stk. 2. Koordinering Der etableres en løbende gensidig koordinering mellem aktiviteter og projekter gennemført inden for de forskellige områder for at sikre den bedst mulige anvendelse af de økonomiske og øvrige ressourcer. Dette kan bl.a. ske via Personaleweb eller ved at samle aktørerne inden for aktivitetsområderne med henblik på en gensidig inspiration, idé- og erfaringsudveksling, fremlæggelse af projektidéer, projekter m.v. Stk. 3. Formidling Erfaringer fra alle aktiviteter og projekter, der finansieres i henhold til denne aftale, skal formidles, jf. afsnit om evaluering og formidling i bilag A 4. Personaleweb Stk. 1. Styring SHK repræsenteres i styregruppen for Personaleweb. Det er de relevante styregrupper eller repræsentanter for parterne, der har ansvaret for, at det relevante materiale fra de pågældende områder lægges ind på hjemmesiden i henhold til 3, stk.3, og at oplysninger og materiale til enhver tid er ajourført. Aftaleparterne ansætter den fornødne medhjælp, herunder webmaster. Stk. 2. Formål og opgaver Formålet er at optimere indsatsen i forhold til de fælles formidlingsaktiviteter Af bilag B fremgår rammerne for drift og udvikling af hjemmesiden. Stk. 3. Økonomiske forhold De afsatte midler til den fælles hjemmeside fremgår af bilag E Særlige personalepolitiske indsatsområder Stk. 1. Formål og opgaver De overordnede formål med at gennemføre personalepolitiske projekter og omstillings- og udviklingsaktiviteter i samarbejde mellem arbejdsgivere og medarbejdere på det regionale arbejdsmarked er: at medvirke til at sikre et samarbejde mellem arbejdsgivere og medarbejdere, som skal fremme udviklingen af løn- og personalepolitikken, og som udvikler og styrker det lokale samarbejde,

76 at højne kvalitetsniveauet og øge effektiviteten i den regionale opgaveløsning ved at forbedre de ansattes arbejdsforhold og udviklingsmuligheder samt ved at øge medarbejderindflydelse og samarbejde på arbejdspladserne, at understøtte en personalepolitik, der videreudvikler regionerne som et attraktivt arbejdsmarked med muligheder for at fastholde og rekruttere kvalificeret arbejdskraft, initiativtagen/medvirken til undersøgelser, analyser, forskning mv. vedrørende løn- og personalepolitiske emner og at afsøge mulighederne for fælles arbejdsgiver/lønmodtagerinitiativer vedrørende væsentlige områder som efteruddannelses- og arbejdsmarkedspolitik, kvalitetsudvikling, udvikling af de menneskelige resurser m.v. Stk. 2. Centrale indsatsområder samt regionale samarbejdsprojekter RLTN og SHK vil i perioden sætte fokus på det centrale indsatsområde rekruttering og fastholdelse, jf. bilag C og har derfor afsat centrale midler til dette formål, jf. bilag E-1. Parterne har desuden indgået aftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i regionerne. Aftalen fremgår af bilag F, og midlerne til formålet fremgår af bilag E-1. Stk. 3. Økonomiske forhold Parterne er enige om, at såfremt de afsatte midler til overenskomstprojekter i henhold til 6 ikke aftales anvendt fuldt ud ved SHK-forhandlingerne, kan resterende midler anvendes til centrale projekter inden for udvalgte temaer efter aftale mellem parterne. 6. Overenskomstprojekter, herunder konkret aftalte fælles projekter Stk. 1. Styring Parterne er enige om en række konkret aftalte projekter. En oplistning af de aftalte projekter samt en kort beskrivelse af de enkelte projekter fremgår af bilag D. Det skal fremgå af de endelige projektbeskrivelser for hvert af de konkrete projekter, hvorledes de er organiseret, herunder projektledelse/projektgruppe og evt. referencegrupper. Evt. uenigheder afgøres af aftaleparterne. Stk. 2. Formål og opgaver Projekterne er et udtryk for, hvad der ved SHK-forhandlingerne er enighed om at gennemføre. De enkelte projekter delagtiggør i fornødent omfang de øvrige aktivitetsområder i de initiativer, der igangsættes, og de resultater og erkendelser, dette fører til. Stk. 3. Økonomiske forhold De afsatte midler til hvert af de enkelte projekter og aktiviteter fremgår af bilag E Råd og udvalg Stk. 1. Styring Administrationen af de afsatte midler varetages af Danske Regioner i egenskab af sekretariat for RLTN og af SHK s sekretariat. Stk. 2. Formål og opgaver Formålet er at sikre parterne indflydelse på erhvervs- og AMU-uddannelserne. Repræsentationen i Råd, Nævn og Udvalg betyder at de offentlige parter bliver hørt i erhvervsuddannelsessystemet, og medvirker til, at parternes behov for indflydelse på uddannelsesbehovet på det offentlige arbejdsmarked imødekommes, og at strukturen for uddannelserne matcher det offentlige arbejdsmarkeds behov. Udvalgenes opgaver indeholder bl.a. lovbestemte drifts-, kvalitetssikrings- og udviklingsopgaver, udarbejdelse af bekendtgørelser og uddannelsesordninger og godkendelse af ud

77 bydere. Parterne har dermed indflydelse på indholdet af grunduddannelserne, AMUuddannelserne og på hvilke skoler og centre, der godkendes som uddannelsesinstitution. Parterne er aktuelt repræsenteret i følgende udvalg: Fagligt udvalg for ernæringsassistentuddannelsen Køkken, hotel- og restaurationsbranchens Efteruddannelsesudvalg Såfremt en af denne aftales parter i overenskomstperioden ønsker, at parterne skal udtræde af et udvalg, eller at parterne skal være repræsenteret i et nyt udvalg, fremsættes forslag herom over for den anden part. Stk. 3. Økonomiske forhold De afsatte midler til råd og udvalg fremgår af bilag E Pulje til formål, der ikke på forhånd er disponeret Der er afsat et reservebeløb til initiativer og aktiviteter til modernisering og udvikling af overenskomster og overenskomsttemaer eller til andre fælles formål, der opstår behov for at iværksætte i overenskomstperioden. Det årligt reserverede beløb fremgår af bilag E-1. Anvendelsen af de afsatte midler aftales mellem RLTN og SHK. 9. Økonomiske forhold Stk. 1. Afsættelse og fordeling af midler Der videreføres (uændret) i alt 0,031 % af lønsummen på det regionale område til aktiviteter omfattet af denne aftale. Den samlede fordeling fremgår af bilag E-1. Stk. 2. Sekretariatsmæssige aktiviteter Der afsættes centrale sekretariatsbidrag i overensstemmelse med bilag E-1. Halvdelen af bidragene ydes til SHK og halvdelen til Danske Regioner i egenskab af sekretariat for RLTN. Herudover ydes konsulent- og projektledelseshonorarer i overensstemmelse med de principper, der er anført i bilag A. 10. Ikrafttræden og opsigelse Denne aftale har virkning fra 1. april 2008 og kan opsiges i forbindelse med de generelle overenskomstforhandlinger. Aftalen kan uden opsigelse optages til drøftelse med henblik på justeringer i forbindelse med de generelle overenskomstforhandlinger

78 Bilag A Principper for styring og anvendelse af de afsatte midler Følgende overordnede principper udgør det fælles grundlag for styring og finansiering af udviklingsmæssige aktiviteter på det personalepolitiske område m.v., der etableres i samarbejde mellem RLTN og SHK: For at en aktivitet kan gennemføres skal der være enighed mellem parterne, såvel centralt som lokalt Enigheden mellem parterne skal omfatte hele aktivitetsforløbet, herunder planlægning, budgettering, gennemførelse og evaluering. I alle styringsorganer skal være såvel lønmodtager- som arbejdsgiverrepræsentanter. Regional medfinansiering af projekter inden for de særlige personalepolitiske indsatsområder, jf. 5 Eventuel medfinansiering af centrale projekter aftales konkret. Krav vedr. de afsatte puljemidler Puljemidler kan ikke anvendes til egentlige regionale lønudgifter, herunder udgifter til vikardækning for personale, idet der dog kan afholdes lønudgifter, såfremt det er relevant, at man vælger at projektansætte en medarbejder som alternativ til en ekstern konsulent. Puljemidlerne kan ikke anvendes til indkøb af edb-udstyr eller lignende, med mindre der er tale om særlige software-indkøb, som er direkte relevant i forhold til opgaven. Puljemidlerne opkræves årligt pr. 1. juli. De afsatte puljemidler skal holdes isoleret på særskilte konti. Renteindtægten tilfalder det pågældende overordnede formål, med mindre andet aftales mellem parterne. Parterne udarbejder i fællesskab et regnskab for midlernes anvendelse for hvert af de overordnede områder. Regnskabsperioden er med mindre andet aftales overenskomstperioden. Projektledelse - udpegning og opgaver Til hvert projekt udpeges en projektledelse. I overensstemmelse med princippet om, at der i alle styringsorganer skal være såvel lønmodtager- som arbejdsgiverrepræsentanter, sammensættes projektledelsen af såvel arbejdsgiver- som lønmodtagerrepræsentanter. Projektledelsen er bl.a. ansvarlig for den nødvendige koordinering i projektet, at projektet gennemføres i overensstemmelse med projektbeskrivelsen, at de midler, der stilles til rådighed for projektet, anvendes som forudsat, at målsætningerne bliver nået, at aktivitetsplanerne overholdes, at der som resultat af projektet leveres de beskrevne produkter, at der aflægges regnskab for projektet og at projektet evalueres. Det er styregruppen, der træffer beslutning om udvælgelse af regioner/arbejdspladser efter indstilling fra projektledelsen. Styregruppen træffer desuden afgørelse i tilfælde af uenighed hos projektledelsen og træffer afgørelse i tilfælde af forslag om ændringer i de projekter, styregruppen har godkendt. Nærmere regler for projektlederopgaven kan aftales i de respektive styrende organer

79 Krav til projektbeskrivelser Før der kan gives økonomisk tilskud til, eller et personalepolitisk projekt/aktivitet i øvrigt kan igangsættes, skal der udarbejdes en klar beskrivelse af projektet/aktiviteten. Alle projektbeskrivelser skal indeholde visse grundoplysninger, og det betyder, at en projektbeskrivelse skal indeholde følgende elementer: projektets titel og baggrund projektets formål og succeskriterier projektets målgruppe/deltagergruppe beskrivelse af styringen og organiseringen af projektet projektlængde (tidsplan) økonomien i projektet (budget) hvordan projektet i overordnede træk tænkes gennemført hvordan projektets resultater tænkes formidlet evaluering af projektet Af hver enkelt projektbeskrivelse skal fremgå, om der skal anvendes konsulentbistand. Det skal endvidere fremgå, om konsulentbistanden skal være ekstern, eller om der anvendes partskonsulenter. Nærmere regler for projektbeskrivelser kan aftales i de respektive styrende organer. Evaluering og formidling af erfaringer fra projekterne Alle aktiviteter skal evalueres, og der skal foregå en formidling af erfaringerne fra projekterne. I henhold til 3, stk. 3 har de relevante styregrupper eller repræsentanter for parterne ansvaret for, at det relevante materiale lægges ind på Personaleweb. Herudover afhænger formidlingen af om der er tale om udadrettede projekter til en bred målgruppe, eller om der er tale om projekter, der primært er rettet mod de centrale parter. Nærmere regler for evaluering og formidling kan aftales i de respektive styrende organer. Principper for projektledelses- og konsulenthonorering Der afsættes projektledelseshonorarer i henhold til hidtidig praksis. Udgangspunktet er, at arbejdsopgaver og honorering fordeles ligeligt mellem parterne, men der kan konkret mellem projektlederne aftales en anden fordeling, forudsat at arbejdsopgaver og honorering følges ad. I personalepolitiske udviklingsprojekter m.v. kan der anvendes konsulenter; såvel eksterne konsulenter som partskonsulenter (= ansatte hos parterne, der varetager opgaver i projektet). Det skal af projektbeskrivelsen fremgå, om der anvendes eksterne konsulenter og/eller partskonsulenter, og honoreringen skal fremgå af projektbeskrivelsens økonomiafsnit

80 Bilag B Fælles drift og udvikling af hjemmesiden Hjemmesiden er en portalhjemmeside, der fungerer som en samlet indgang til parternes fælles aktiviteter. Formål Formålet med hjemmesiden er at skabe et formidlingsmedie, som giver et overblik over parternes fælles aktiviteter, og som bl.a. kan formidle inspiration og redskaber til udvikling af den regionale personalepolitik m.v., formidle erfaringer m.v. fra parternes fælles aktiviteter, formidle decentrale projekter m.v., skabe debat om personalepolitiske emner og medvirke til at synliggøre og formidle de parts-etablerede samarbejder om projekter, uddannelse, PUF-uddannelser mv. Målgruppe Målgruppen for portal-hjemmesiden er de regionale ledere og medarbejderrepræsentanter samt organisationsrepræsentanter, politikere og andre, der arbejder med eller interesserer sig for personalepolitiske emner eller de områder, der i øvrigt dækkes af hjemmesiden. Indhold Hjemmesiden indeholder bl.a. en database over projekter og udsendte publikationer, en beskrivelse af kommende aktiviteter, nyhedsservice samt links til andre relevante hjemmesider. Udvikling af hjemmesiden Den nedsatte styregruppe skal løbende vurdere, om opbygningen og indholdet af hjemmesiden skal udvides i forhold til konkrete eller fremtidige behov. Udviklingen sker i takt med de formidlingsbehov, der opstår hos de relevante styregrupper, fra øvrige brugere af hjemmesiden eller fra repræsentanter for parterne, herunder projektledere. Ønsker om nyudvikling søges imødekommet så vidt det er teknisk og økonomisk muligt, såfremt der er tale om tiltag, der skønnes at have en bredere interesse

81 Bilag C Særlige indsatsområder Parterne er, jf. aftalens 5, enige om, at der i perioden arbejdes med følgende særlige indsatsområde: Rekruttering og fastholdelse Regionerne kæmper med de øvrige arbejdsgivere på arbejdsmarkedet om de knappe arbejdskraftressourcer. Regionerne står over for en udfordring om at tiltrække nye medarbejdere de kommende år. Derfor er der behov for at tænke strategisk og påbegynde en langsigtet indsats for at kunne tilvejebringe den fornødne arbejdskraft i regionerne fremover. For at understøtte regionernes arbejde med rekruttering og fastholdelse og for at understøtte arbejdet med de enkelte elementer i Aftale om trivsel og sundhed er der enighed om at sætte fokus på trivsel og sundhed som et element i det særlige indsatsområde. Indsatsen handler bl.a. om at synliggøre og udbrede regionernes arbejde med og viden om, hvad der skaber sundhed og trivsel, f.eks. i form af vejledninger og inspirationsmateriale samt arbejde med temaer som trivselsmålinger, sundhedsfremmeordninger, sygefravær og fastholdelse via f.eks. sygefraværssamtaler. Således kan parterne f.eks. igangsætte aktiviteter, undersøgelser og/eller projekter om: Forbedring af regionernes image Forbedring af konkrete sektorers image Karriereudvikling og talentpleje/-udvikling Rekrutteringsindsats over for ikke allerede ansatte Samarbejde med uddannelsesinstitutioner. Viden om og eksempler på, hvordan arbejdspladserne kan arbejde med trivsel, sundhed og fastholdelse Inspirationsmateriale m.v. til at understøtte indsatsen i regionen, bl.a. vedr. trivselsmålinger, sygefraværssamtaler og fastholdelse Regionale erfaringer med trivselsarbejdet Evaluering af indsatsen i MED/SU Effekter af sundheds- og trivselsinitiativer Mindskning af sygefravær og øget fastholdelsesindsats

82 Bilag D Oversigt over konkret aftalte fælles projekter Projekter mellem overenskomstparterne Der er enighed om mellem de enkelte overenskomstparter at gennemføre følgende OK-projekter: [Her skal oplistes projekter, der ved SHK-forhandlingerne opnås enighed om at gennemføre. Projekter anmeldes inden udgangen af februar 2008] RLTN og SHK er enige om i perioden i fællesskab at gennemføre følgende:

83 Bilag E-1 Pulje til udviklingsmæssige aktiviteter og formål Pulje til udviklingsmæssige aktiviteter og formål, OK-08, årligt, RLTN FORDELING OG BEREGNING AF MIDLER - Beregning iht. SBG08, version 2 af Økonomisk ramme Beregning af midler til rådighed Lønsum på RLTN's område i alt pr : Heraf SHK-området mio.kr. I alt til udviklingsmæssige aktiviteter på SHK-området (0,031% af lønsummen): 5, Fordeling af midler til rådighed De enkelte arbejdsgiverområder bidrager i forhold til lønsummer på fællesfinansierede områder. Fordelingen til de enkelte formål af det årlige beløb sker således: 4: Personaleweb 0,134 5: Særlige personalepolitiske indsatsområder 2,302 Regionale samarbejdsprojekter jf. bilag f 1) 0,872 Centrale indsatsområder jf. bilag c 1,430 6: Overenskomstprojekter 1,830 Aftalt ved SHK-forhandlingerne 1,430 Vejledninger mv. 2) 0,400 7: Råd og udvalg 0,350 8: Bufferpulje 0,087 Centrale sekretariatsaktiviteter 0,413 I alt pp-midler årligt 5,116 1) Fordelingen mellem de fem regioner sker i forhold til lønsummer. 2) Det årlige beløb fordeles således EU-formål, herunder vejl. om vold mobning og chikane 0,150 Seniorer, herunder senkarriere-samtaler og idébank samt kompetenceudvikling 0,200 MED-håndbog 0,

84 Bilag E-2 Fordeling af 6 projekter

85 Bilag F Aftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter 1 Område Rammeaftalen gælder for ansatte i RLTNs forhandlingsområde 2 Formål Stk. 1 Denne aftale skal skabe rammerne for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i regionerne om personalepolitiske samarbejdsprojekter. 3 Overordnet styregruppe Stk. 1 Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg i den enkelte region fungerer som overordnet styregruppe for de personalepolitiske projekter, Stk. 2 Den overordnede styregruppe har til opgave at fastlægge, hvordan rammeaftalen skal udmøntes i regionen. Styregruppen kan i enighed godkende projektbeskrivelser. Stk. 3 Den overordnede styregruppe har ansvaret for at sikre, at projekterne planlægges og gennemføres i henhold til projektbeskrivelsen og ansvaret for at sikre koordinering mellem projekterne. Stk. 4 Den overordnede styregruppe har til opgave at formidle projekterne på parternes fælles hjemmeside personaleweb.dk eller på lederweb.dk. Styregruppen har endvidere ansvaret for, at der aflægges regnskab for det samlede projektforbrug jf. 4, stk Anvendelse af puljemidler Stk. 1 Af bilag x fremgår det, hvor mange midler, der kan anvendes i hver enkel region til personalepolitiske samarbejdsprojekter i henhold til rammeaftalen. Stk. 2 Midlerne anvendes til personalepolitiske projekter i henhold til den i 2 beskrevne ramme. Midlerne kan ikke anvendes til: 1. Egentlige regionale lønudgifter, herunder vikardækning for personale. Dog kan der afholdes lønudgifter, hvis det er relevant, at der vælges at projektansætte en medarbejder som alternativ til en ekstern konsulent. 2. Indkøb af IT eller lignende, med mindre der er tale om særlige softwareindkøb, som er direkte relevante i forhold til opgaven. Stk. 3 Det forudsættes, at midlerne anvendes i overenskomstperioden. Projekter planlagt i perioden kan dog række ind i den følgende overenskomstperiode. Et samlet regnskab skal foreligge, når midlerne til de samlede planlagte projekter er anvendt. Evt. uforbrugte midler indbetales til central anvendes efter aftale mellem RLTN og SHK

86 5 Rammeaftalens ikrafttræden Stk. 1 Aftalen træder i kraft den 1. april

87 Anvendelse af vikarmidler Der anvendes i regionerne i stigende omfang midler til køb af eksterne vikarer. Brugen af eksterne vikarer har efterhånden fået et omfang, hvor det kan have negativ effekt på dagligdagen. En væsentlig del af regionernes samlede vikarudgifter betales på områder med arbejdsopgaver, som typisk varetages af medarbejdere, der er omfattet af Sundhedskartellets faglige områder. Det betyder, at mange hver dag arbejder sammen med en ekstern ansat, som i sagens natur ikke kan have samme loyalitet overfor arbejdspladsen og som på grund af den løsere tilknytning, ikke bidrager til den forventede kvalitet og udvikling heraf. For at modvirke disse negative konsekvenser og bringe brugen af eksterne vikarer ned til et minimum, aftaler Danske Regioner, på vegne af de 5 regioner, og Sundhedskartellet, at der indenfor Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler og aftale om resultatløn indgås lokale aftaler for, hvorledes de midler, som regionerne på nuværende tidspunkt anvender til eksterne vikarer, kan bruges til honorering af fastansatte medarbejdere i regionerne, der påtager sig de opgaver, der for nuværende varetages af eksterne vikarer. Det forudsættes, at der ikke hermed sker et fald i antallet af ordinært præsterede timer, samt at FEA-vagter fortsat kan finde anvendelse. De regionale aftaler baseres på: 1. at der i hver enkelt region etableres en ordning for timer, der alternativt vil blive købt hos et eksternt vikarbureau, 2. at de i regionen ansatte medarbejdere selv kan melde sig ind på timerne, 3. at der, afhængigt af den enkelte medarbejdes ansættelseskvote, for hver time, dækket af den regionale aftale, gives et tillæg til den almindelige overenskomstmæssige timeløn, excl. genetillæg, på: Ansættelseskvote Tillæg 0 30 timer/uge 20 procent 31 timer/uge 21 procent 32 timer/uge 22 procent 33 timer/uge 23 procent 34 timer/uge 24 procent 35 timer/uge 26 procent 36 timer/uge 28 procent 37 timer/uge 30 procent 4. at der ydes en ikke-pensionsgivende bonus på kr. til medarbejdere, der indenfor et kvartal har præsteret 30 timer eller mere, dækket af den regionale aftale, udover fuldtidsnormen for et kvartal, 5. at tillæg for arbejde på særlige tidspunkter ydes efter overenskomsten, dog forhøjes eksisterende satser med følgende kronebeløb: 10 kr. i tidsrummet kl til kr. i tidsrummet kl til kr. i tidsrummet lørdag kl. 06 til søndag kl kr. på søgnehelligdage

88 6. at fuldtidsansatte i stedet for ovenstående principper i punkterne 3 og 4 kan blive omfattet af følgende: Ud fra en vurdering af, om der vil være timer i ordningen til den pågældende medarbejder, er det medarbejderens daglige ledelse, der godkender, at medarbejderen følger principperne i nærværende punkt. Der ydes et ikke-pensionsgivende tillæg på kr. i årligt grundbeløb til medarbejdere, der påtager sig at yde 120 timer, dækket af den regionale aftale, pr. år udover fuldtidsnormen. Tillægget udbetales én gang årligt, første gang når medarbejderen indtræder i ordningen. Der ydes for hver time indenfor de 120 timer betaling med almindelig overenskomstmæssig løn, dog ydes der tillæg i henhold til punkt 5. Timer udover 120 timer, honoreres efter principperne nævnt i punkterne 3, 4 og 5. Tillægget er ikke en fast påregnelig løndel. Såfremt medarbejderen ved ophør i stillingen eller ved årets udgang ikke har præsteret de 120 timer, tilbagebetales den del af tillægget, som der ikke er ydet timer for. Dette gælder også i de tilfælde, hvor medarbejderen har været fraværende i længere tid som følge af eksempelvis sygdom, orlov m.v. 7. at timer, der ikke dækkes af de i regionen ansatte medarbejdere, fortsat kan dækkes af eksterne vikarer, 8. at de regionale aftaler gælder for perioden 1. januar 2009 til 31. marts 2011, 9. at de regionale aftaler følges løbende, herunder at der sker en vurdering af udviklingen i det samlede antal præsterede arbejdstimer og fordelingen heraf på honoreringsform samt 10. at den konkrete udformning i øvrigt fastlægges i den enkelte region

89 Ret til fuld tid I medfør af trepartsaftalen indgået den 17. juni 2007 mellem regeringen, Danske Regioner, KL, LO og AC og den 1. juli 2007 mellem regeringen, Danske Regioner, KL og FTF er der mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn (RLTN) og Sundhedskartellet (SHK) indgået aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal. Den indgåede aftale har til formål at skabe rammerne for, at deltidsansatte, som ønsker det, får mulighed for at arbejde flere timer eller på fuldtid. Det offentlige hospitals-/sygehusvæsen står i de kommende år overfor en række udfordringer i relation til rekruttering og fastholdelse af personale indenfor centrale plejegrupper, herunder syge- og sundhedspersonale på hospitalerne/sygehusene. Samtidig kan det konstateres, at en overvejende del af de ansatte sygeplejersker m.fl. på regionernes hospitaler/sygehuse er på deltid. Som følge heraf og med udgangspunkt i den mellem RLTN og SHK indgåede aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal, aftaler Danske Regioner på vegne af de 5 regioner, at der indenfor Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler indgås lokale aftaler mellem den enkelte region og lokale repræsentanter for Sundhedskartellets medlemsorganisationer om udmøntning af deltidsansattes ret til fuldtid. Aftalerne gælder for medarbejdere ansat efter Sundhedskartellets basisoverenskomst på regionens hospitaler/sygehuse, såfremt den enkelte ansatte skriftligt fremsætter ønske herom. Den regionale aftale indgås i øvrigt på følgende grundlag: Aftalen er forhandlet og indgået således, at den kan træde i kraft den 1.oktober Aftalen gælder for deltidsansatte med en ansættelseskvote på 29 timer pr. uge eller mere, der ikke har et tidsbegrænset ansættelsesforhold. Aftalen gælder for perioden 1. oktober 2008 til 31. marts Et ønske om fuldtid skal fremsættes skriftligt Regionen skal senest 3 måneder fra det tidspunkt, hvor en ansat omfattet af aftalen skriftligt fremsætter ønske om fuldtid, imødekomme ønsket. Regionen kan imødekomme et ønske om at arbejde på fuld tid ved at tilbyde en fuldtidsstilling til en ansat omfattet af aftalen på et af regionens hospitaler/sygehuse eller ved, til vedkommendes deltidsansættelse, at tilbyde supplerende timer, der erlægges på hospitalet/sygehuset eller i helt særlige tilfælde på et af regionens øvrige hospitaler/sygehuse. Regionen og den enkelte medarbejder kan i forbindelse med imødekommelsen af et ønske om fuldtid drøfte en udvidelse af arbejdsopgaver samt ændringer i arbejdstidens placering. Medarbejdere, der ikke ønsker at tage imod den af regionen tilbudte ansættelse på fuldtid, kan alene på ny fremsætte ønske om ansættelse på fuldtid inden for rammerne i Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal. Medarbejdere, der i perioden opnår ansættelse på fuldtid, bevarer også dette timetal efter den 31. marts 2011, såfremt timeforhøjelsen ikke er aftalt tidsbegrænset

90