Overenskomst. for. chefer. med. personaleledelse i KL. Mellem. KL og DJØF/DM/IDA/PF

Transkript

1 Overenskomst for chefer med i KL Mellem KL og DJØF/DM/IDA/PF - 1 -

2 Overenskomst for studerende ansat i KL Indholdsfortegnelse 1. Område Grundløn Funktionstillæg Kvalifikationstillæg Forhandling af funktions- og kvalifikationstillæg Pension Frit valg Resultatløn Udmøntningsgaranti Lønudbetaling Lønregulering Ferie Graviditet, barsel, adoption og omsorgsdage Barns 1. sygedag Arbejdstid Godtgørelse af udgifter ved tjenesterejser Rammeaftale om seniorpolitik Øvrige regler Ikrafttræden og opsigelse Bilag 1 - Konkretisering af kriterier i Ny Løn for kontorchefer med Stikordsregister

3 1. Område [O.08] Aftalen/overenskomsten omfatter medarbejdere, der ansættes i KL i en stilling som kontorchef eller centerchef og med ansvar for og som kan henføres til AC-organisationernes og Personaleforeningens (PF) forhandlingsområde. Centerchefer omfattes af overenskomsten pr. 1. januar Indtil da er er centerchefer omfattet af Protokollat for centerchefer af 12 marts [O.08] 2. Grundløn [O.08]Tjenestemandsansatte Kontorchefer med aflønnes efter det kommunale lønsystem (KTO-området) på løntrin 51 samt et pensionsgivende tillæg på årligt grundbeløb kr ( niv.)(pr. 1. april 2009 på kr ( niv.)). Stk. 2 Overenskomstansatte kontorchefer med aflønnes med en grundløn, der udgør: Årlig grundløn ekskl. eget pensionsbidrag ( niv.) Pr. 1. april 2008 Pr. 1. april 2009 Kr [O.08] 3. Funktionstillæg Funktionstillæg ydes for særlige funktioner og belastninger, der ligger ud over de funktioner, der er betalt med grundlønnen. Funktionstillæg ydes som pensionsgivende tillæg og er knyttet til den stilling kontorchefen varetager

4 Stk. 2 I vurderingen af om en kontorchefstilling skal ydes funktionstillæg indgår, jf. bilag 1, følgende kriterier: Omfanget af ledelsesmæssige opgaver Omfanget af organisatoriske opgaver Økonomiske betydning for KL Opgavemæssig spændvidde Faglige betydning for KL. Stk. 3 Funktionstillæg ydes som uregulerede tillæg, der udbetales månedsvis. Stk. 4 Ydelse af funktionstillæg til en stilling kan ophøre, hvor grundlaget for det ydede funktionstillæg ændres/bortfalder, fx ved organisatoriske ændringer. I sådanne tilfælde vurderes det, om der eventuelt skal ydes et nyt funktionstillæg. Stk. 5 Ved oprettelse af nye kontorchefstillinger vurderes det, om der til stillingen skal ydes funktionstillæg. Stk. 6 [O.08] Ydelse af funktionstillæg revurderes og forhandles for alle hvert 3. år, næste gang 1. april 2009 samt, hvor dette nødvendiggøres af større organisatoriske omlægninger. [O.08]. 4. Kvalifikationstillæg Kvalifikationstillæg ydes for de særlige kvalifikationer og kompetencer, den enkelte kontorchef besidder og/eller udvikler, og som ligger ud over de kvalifikationer og kompetencer, som er betalt med grundlønnen. Kvalifikationstillæg ydes indtil 30. maj 2002 normalt som ikkepensionsgivende tillæg. Med virkning fra 1. juni 2002 ydes kvalifikationstillæg som pensionsgivende tillæg. Hidtil ydede tillæg fortsætter, - 4 -

5 med mindre andet aftales, som ikke-pensionsgivende indtil de bortfalder i forbindelse med fratræden. Stk. 2 Vurderingen af om den enkelte kontorchef skal ydes kvalifikationstillæg sker, jf. bilag 1, på baggrund af kontorchefens kvalifikationer og kompetencer ud over, hvad der er betalt med grundlønnen, inden for følgende områder: Personaleledelse Tværgående ledelse og samarbejde Eksternt samarbejde, medlemskontakt og strategisk kommunikation Udviklingsorientering, strategisk ledelse og målstyring. Stk. 3 Kvalifikationstillæg ydes som uregulerede tillæg og udbetales månedsvis. Stk. 4 [O.08] Hvert år første gang 1. april 2009 forhandles om ydelse af kvalifikationstillæg. Kvalifikationstillæg ydes normalt som varige tillæg, men kan, såfremt kriterierne ændres, jf. stk. 2, nedsættes eller bortfalde. Kriterierne, jf. stk. 2 kan aftales ændret, når ændringer i KL s organisationsudviklingsstrategi betinger dette. Der kan begæres en forhandling om kvalifikationstillæg af både arbejdsgiver- og lønmodtagersiden. [O.08] 5. Forhandling af funktions- og kvalifikationstillæg Aftaler om tildeling, ændring og ophør af funktions- og kvalifikationstillæg indgås mellem DJØF/DM/IDA/PF og KL. Parterne har tilkendegivet, at forhandlings- og aftaleretten i denne forbindelse vil blive delegeret i videst mulige omfang

6 [O.08] Der er afsat en forlodsfinansiering på 3% til lokal løndannelse i overenskomstperioden, der udmøntes med 1,5% pr. 1. april 2009 og 1,5% pr. 1. april [O.08] 6. Pension [O.08]Til overenskomstansatte kontorchefer med ansat inden for de i 1, stk. 1 nævnte organisationers forhandlingsområde ydes et pensionsbidrag på 17,3% (pr. 1. april ,6%) af de pensionsgivende løndele jf. 2, 3 og 4. Egetbidraget udgør 1/3 af 17,3% (pr. 1. april ,6%). Stk. 2 Til tjenestemandsansatte kontorchefer med ydes tjenestemandspension i henhold til tjenestemandsregulativ for KL. Endvidere ydes et pensionsbidrag på 17,3% (pr. 1. april ,6%) af de pensionsgivende tillæg, jf. 2, 3 og 4. Eget bidraget udgør 1/3 af 17,3% (pr. 1. april ,6%).[O.08] 7. Frit valg [O.08] Med virkning fra 1. januar 2009 kan den enkelte chef vælge, at den del af pensionsprocenten, som overstiger 16%, jf. 6 stk. 1 og 2, i stedet for indbetaling til pensionskassen udbetales som løn. Chefer, der ansættes i KL efter overenskomstens godkendelse, kan med virkning fra ansættelsen vælge løn frem for pension i forbindelse med ansættelsen. Stk. 2 Hvis chefen vælger løn, sker det på følgende vilkår: Ved konvertering af pension til løn, omregnes pensionsbeløbet til 31/ niveau Der beregnes særlig feriegodtgørelse Beløbet udbetales månedsvis forud - 6 -

7 Stk. 3 Valg, jf. stk. 1 og 2, foretages for mindst et år ad gangen. Bortset fra ved nyansættelser sker valget altid med virkning fra 1. januar. Hvis den enkelte chef ønsker omvalg, sker dette på chefens eget initiativ og altid pr. 1. januar. [O.08] Omberegningen fra pensionsbidrag til tillæg sker udgiftsneutralt. 8. Resultatløn I forbindelse med den årlige MUS-samtale med den enkelte kontorchef i starten af året indgås en aftale mellem kontorchefen og vedkommendes chef om resultatløn. Aftalen udformes som en resultatlønskontrakt, der beskriver de opgaver, der ønskes løst, og de resultater, der ønskes opnået. Kontrakten skal indeholde en klar beskrivelse af, hvordan det vurderes, om målene er helt eller delvist nået. Stk. 2 Resultatløn udbetales en gang om året med lønnen i december måned, hvis de beskrevne opgaver og mål er nået. Dette konstateres ved en samtale mellem kontorchefen og vedkommendes chef i starten af december måned. Såfremt en kontorchef fratræder midt i et år udbetales resultatløn, jf. stk. 3, på tidspunktet for fratræden på baggrund af en vurdering af, om de beskrevne opgaver og mål er helt eller delvist nået på dette tidspunkt. Stk. 3 [O.08] I det omfang de beskrevne opgaver og mål er nået, udbetales resultatløn på højeste niveau. [O.08]I det omfang de beskrevne mål er delvist nået, udbetales resultatløn på et lavere niveau. Såfremt de beskrevne mål hverken helt eller delvist er nået, udbetales ingen resultatløn

8 Stk. 4 Såfremt ydre omstændigheder forhindrer, at de opstillede opgaver og mål kan nås, optages der på tidspunktet, hvor dette er kendt, drøftelser mellem kontorchefen og vedkommendes chef med henblik på en eventuel ændring af resultatlønskontrakten. Indgåede resultatlønskontrakter kan ikke ændres i forbindelse med samtalen, jf. stk Udmøntningsgaranti Hvert år i februar måned opgøres summen af de i det foregående kalenderår faktisk udbetalte funktionstillæg, kvalifikationstillæg, pensionsbidrag heraf samt den udbetalte resultatløn. O.08 Såfremt denne lønsum i 2008 er mindre end kr ( niv.), i 2009 er mindre end kr ( niv.) og i 2010 er mindre end kr ( niv.) [O.08] udmøntes forskellen efter aftale mellem parterne. Kan der ikke opnås enighed mellem parterne om udmøntningen, udmøntes forskellen som et særligt ikke-pensionsgivende engangstillæg, der ydes til de enkelte kontorchefer i samme forhold, som de i året før aftalte funktions-, kvalifikations- og resultatlønstillæg. 10. Lønudbetaling Lønnen udbetales månedsvis forud. 11. Lønregulering Lønnen efter 2 reguleres efter Aftale pr. 1. april 2008 om lønninger for kommunalt ansatte. Aftalen findes i KL s Løn- og personale, afsnit Stk. 2 Med hensyn til lønberegning/lønfradrag henvises til Aftale om lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale

9 Aftalen findes i KL s Løn- og personale, afsnit og er optrykt som bilag C i KL s Fællesregler. 12. Ferie [O.08] Aftale om ferie for personale ansat i kommuner gælder. I 2008 og Med virkning fra udbetalingerne i 2010 udgør den særlige feriegodtgørelse 1,95% af den ferieberettigede løn, i overensstemmelse med ændringerne i den kommunale aftale. Endvidere kan ansatte, jf. ferieaftalens 26a, med virkning fra optjeningsåret 2009, før optjeningsårets begyndelse, kræve feriegodtgørelse med 12,45% af lønnen i optjeningsåret i stedet for ferie med løn og særlig feriegodtgørelse. Vedrørende pensionsbidrag ved ferietræk, se 19 stk. 6. [O.08] Aftalen findes i KL s Løn- og personale, afsnit og er optrykt i KL s fællesregler som bilag A. 13. Graviditet, barsel, adoption og omsorgsdage. Den kommunale aftale om fravær af familiemæssige årsager gælder, idet medarbejderen dog kan indgå aftale med sin chef om, at den del af graviditetsorloven, der ligger fra uge før fødslen kan anvendes til en forlængelse af den periode, som medarbejderen har ret til løn i orloven efter fødslen. Aftalen findes i KL s Løn- og personale, afsnit og er optrykt som bilag B i KL s Fællesregler

10 14. Barns 1. sygedag Medarbejdere har efter anmodning i det enkelte tilfælde adgang til hel eller delvis tjenestefrihed på et barns første sygedag, når følgende betingelser er opfyldt: Barnet er under 18 år og har ophold hos medarbejderen Fravær er nødvendigt af hensyn til barnet Tjenestefrihed er forenelig med forholdene på tjenestestedet. : I vurderingen af om anmodning om tjenestefrihed imødekommes, indgår en afvejning af barnets alder og sygdommens karakter. Tjenestefrihed regnes ikke som sygefravær. Stk. 2 Under tjenestefrihed efter stk. 1 har medarbejderen ret til løn. Stk. 3 Hvis medarbejderen misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages. 15. Arbejdstid Lønnen i 2, 3 og 4 forudsætter fuldtidsbeskæftigelse svarende til normalt 37 timer pr. uge. Der ydes ikke godtgørelse for merarbejde. Stk. 2 Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden gælder. Aftalen findes i KL s Løn- og personale, afsnit og er optrykt som bilag D i KL s Fællesregler

11 Stk. 3 Den Kommunale rammeaftale om tele- og hjemmearbejde gælder. Aftalen findes i KL s Løn- og personale, afsnit og er optrykt som bilag G i KL s Fællesregler. Stk. 4 Juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag er fridage, medens 1. maj er fridag fra kl Stk. 5 Rammeaftale om deltidsarbejde gælder. Aftalen findes i KL s Løn- og personale, afsnit og er optrykt som bilag H i KL s Fællesregler. Stk. 6 Den kommunale rammeaftale om tidsbegrænset ansættelse gælder. Rammeaftalen findes i KL s Løn og personale afsnit og er optrykt som bilag I i KL s Fællesregler. 16. Godtgørelse af udgifter ved tjenesterejser Udgifter ved tjenesterejser i ind- og udland, herunder godtgørelse for benyttelse af eget transportmiddel, godtgøres efter de regler, der gælder i KL

12 [O.08] Med virkning fra 1. januar 2009 er kontorchefer og centerchefer ikke omfattet af reglerne om udetillæg og afsavnsvederlag. I stedet indgår omfanget af rejseaktivitet som kriterium ved fastsættelsen af funktionstillæg.[o.08] 17. Rammeaftale om seniorpolitik Den kommunale rammeaftale om seniorpolitik gælder[o.08], idet bilag 3 vedrørende seniordage dog ikke finder anvendelse. [O.08] Aftalen findes i KL s Løn- og personale, afsnit 05.21, og er optrykt i KL s fællesaftale som bilag E. 18. Øvrige regler O.08 For overenskomstansatte kontorchefer inden for Danmarks Jurist- og Økonomforbund/Dansk Magisterforenings forhandlingsområde finder nedenstående regler i Overenskomst pr. 1. april 2008 mellem KL og DJØF/DM/IDA for akademikere ansat i KL tilsvarende anvendelse: 1, stk. 3 (Hovedaftale) 2 Ansættelsesbrev 11 stk. 2 og 3 (tvister) 19 stk. 1, 5, 6, 7, 8, 9 og 10 (pensionsordning) 27 (Tjenestefrihed) 31 (Opsigelse) 34 (Bruttotræk) Stk. 2 For overenskomstansatte kontorchefer inden for PF s forhandlingsområde finder nedenstående regler i Overenskomst pr. 1. april 2008 for tjenestemandsansat og overenskomstansat personale i KL mellem KL og PF tilsvarende anvendelse:

13 8 stk. 1, 2, 5, 7 og 8 (pension) 11 (Opsigelse) 30 (Diskretionspligt) 31 (Vidnepligt ved tjenestemandsforhør) 33 (Ansættelsesbrev) Stk. 3 For tjenestemandsansatte kontorchefer finder tjenestemandsregulativ for KL anvendelse. Endvidere finder nedenstående regler i Overenskomst pr. 1. april 2008 for tjenestemandsansat og overenskomstansat personale i KL mellem KL og PF tilsvarende anvendelse: 15 (Gruppelivsforsikring) 16 (Tjenestemandsregulativ) 30 (Diskretionspligt) 31 (Vidnepligt ved tjenestemandsforhør) 33 (Ansættelsesbrev) Bilag 3 (Aftale om tjenestemænds forhold i forbindelse med sygdom) [O.08] 19. Ikrafttræden og opsigelse O.08 Aftalen har - hvor intet andet er anført - virkning fra den 1. april 2008 og kan af hver af parterne opsiges skriftligt med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst den 31. marts [O.08] København den For KL Grete Tapgaard Gert Højby For DJØF (Danmarks Jurist- og Økonomforbund Thomas Bregnegaard

14 For PF- Personaleforeningen Allan Graversen For DM (Dansk Magisterforening) Bjarne Rye Nielsen For IDA (Ingeniørforbundet i Danmark Kent K. Andersen

15 Bilag 1 - Konkretisering af kriterier i Ny Løn for kontorchefer med Funktionsløn Funktionslønnen knytter sig til de opgaver og det ansvar, der er knyttet til en stillings indhold, og tildelingen af tillæg er altså uafhængig af hvem, der er ansat i stillingen. Funktionslønnen er et midlertidigt tillæg, der oppebæres så længe funktionen varetages. Kriterier for funktionsløn: 1. Omfanget af ledelsesmæssige opgaver Der tages udgangspunkt i antallet af årsværk i det enkelte kontor. 2. Organisatoriske opgaver Der tages udgangspunkt i driftsmæssige sekretariatsopgaver for politiske udvalg, medlemskontakt, ansvar for gennemførelsen af væsentlige organisatoriske drifts- og udviklingsprocesser og interne opgaver af ledelsesmæssig karakter. 3. Økonomisk betydning for landsforeningen Der tages udgangspunkt i kontorets økonomiske bidrag til landsforeningen. 4. Opgavemæssig spændvidde Der tages udgangspunkt i en vurdering af de områder kontorets opgavevaretagelse spænder over, deres kompleksitet og forskellighed. 5. Faglig betydning for landsforeningen Der tages udgangspunkt i en vurdering af kontorets strategiske betydning for landsforeningen

16 Den enkelte kontorchefstilling vurderes på de fem kriterier: Hører kontoret hjemme i niveau 0, 1 eller 2. Desuden foretages en samlet afvejning. Kvalifikationsløn Kvalifikationslønnen knytter sig til de kvalifikationer og kompetencer den enkelte kontorchef er i besiddelse af. Formelle kompetencer (uddannelse, efteruddannelse) og erfaring (anciennitet, erfaring fra andre arbejdspladser) indgår ikke i kvalifikationslønnen. Det vurderes ved rekruttering, at den pågældende har de fornødne formelle kvalifikationer og den nødvendige erfaring til at varetage stillingen. Formelle kompetencer og erfaring forudsættes betalt for med grundlønnen. Kriterier for kvalifikationsløn: 1. Personaleledelse - Kontorchefens evner som leder af mennesker. Forstås som evnen til at kunne skabe engagement og kvalificeret output gennem medarbejderne, kunne skabe kontinuitet i kontorets arbejde trods forstyrrelser udefra. Udvikling af medarbejdernes evne til at løse problematiske opgaver/spørgsmål. Vurderingen baseres på: MUS-skemaer, evnen til at udvikle medarbejdere, evnen til i sin ledelsesadfærd og ved anvendelsen af Nt Løn at fremme KL s værdier og mål evnen til at håndtere forskellige personaleproblemer evnen til at rekruttere medarbejdere med de nødvendige kompetencer både set i forhold til KL og kontoret og til at introducere de nye medarbejdere evnen til at vedligeholde og udbygge egne kompetencer, herunder ledelseskompetencer

17 2. Tværgående ledelse og samarbejde - Kontorchefens evne til ledelse på tværs. Forstås som evne til konstant at indtænke den samlede organisations ressourcer i den aktuelle opgaveløsning. Evne til at aktivere de optimale ressourcer, uanset i hvilket kontor eller afdeling de måtte være placeret. Kontorchefens sikring af allokerede projektdeltageres engagement og kvalitet i projektarbejdet - og rammerne for projektdeltagelsen. I vurderingen indgår: evnen til at etablere og opretholde tværgående samarbejder med relevante kontorer, herunder, at medarbejderne bidrager aktivt hertil, at der bidrages aktivt til fremme af projektarbejdsformen og til andre mere uformelle samarbejdsformer, som kan være med til at fremme kvalitet, effektivitet og god ressourceudnyttelse. 3. Eksternt samarbejde, håndteringen af og kvaliteten i medlemskontakt, strategisk kommunikation - Kontorets eksterne virke: Håndteringen af og kvaliteten i samarbejde og kommunikation med parter, stat og medlemmer. Forstås som evnen til at skabe et tillidsfuldt, effektivt netværk med med- og modparter, som kan anvendes konstruktivt i opgaveløsningen. At man er udadvendt, opsøgende og dialogorienteret i forhold til medlemmerne. At kontoret er ude blandt kommunerne. Kommunikation er strategisk, når den er bevidst valgt og planlagt. Kommunikation, der anvendes til at nå sine langsigtede mål. I vurderingen indgår: Evnen til at fremme KL s overordnede vision og målsætninger i forhold til medlemmer og andre samarbejdsparter Evnen til at kommunikere effektivt og kvalitetsbevist med forskellige målgrupper for herigennem aktivt at bidrage til virkeliggørelsen af KL s vision om et meget bredt netværk (KL med 2000 medarbejdere)

18 Evnen til at videndele og videngenerere i de etablerede netværk og evnen til at tydeliggøre dette i kommunikationen. 4. Udviklingsorientering, strategisk ledelse og målstyring Kontorets interne virke: Hvordan lederen udvikler mål/strategier og styrer efter dem. Udviklingsorientering: Evne til at søge efter arbejdsområder, -metoder, samspilsformer m.v. som ikke er rutiniserede. Fornyelse af bestående aktiviteter. Lyst til eksperimenteren og til at prøve nye ting/ideer af. At man ser muligheder frem for begrænsninger, at man har idéer til at udvikle/ændre den verden, man opererer i. Målstyring: At fastlægge et evaluerbart mål, midlerne, opgaverne og evaluere om målsætningen nås, - justere målene når nødvendigt. Evne til at fastlægge mål for andre - dvs. modsat overreference. At chefen alene udstikker målet/retningen og overlader det til medarbejderen at bevæge sig mod målet. Strategisk ledelse: Evne til at fokusere på det rigtige. Evne til at forudse en fremtidig problemstilling og skabe/formulere strategi i forhold hertil eller gennem strategi selv at skabe en ønsket situation. Strategisk ledelse er langsigtet. Vurderingen baseres på: Realiseres en udvikling/ændring på de områder, (arbejdsprogrammer, strategibrev, strategiske satsninger), hvor vi i fællesskab vurderer, at der er behov for det. Håndteres udviklingshensynet i et miljø, hvor resultaterne (også) spiller en meget afgørende rolle. Er der tyngde og fylde i tanker og ideer. Optræder kontorchefen som sagsbehandler eller udstikkes mål og strategier for medarbejderne. Er målsætninger, policyforslag og strategimål realistiske og velovervejede. Kriterierne er valgt ud fra de målsætninger for landsforeningens udvikling, der er vedtaget i Vision97-projektet og Organisationsudviklingsprojektet

19 Den enkelte kontorchef vurderes på de fire kriterier i forhold til de tre niveauer (niveau 0, 1 og 2). Desuden foretages en samlet afvejning. København den 18. juli 2006 For KL Grete Tarpgaard Gert Højby For DJØF (Danmarks Jurist- og Økonomforbund Charlotte Thanning For Personaleforeningen Ingelise Sørensen For DM (Dansk Magisterforening) Lisbeth Møller For IDA (Ingeniørforbundet i Danmark) Johnna Frank

20 Overenskomst for studerende ansat i KL Stikordsregister A Adoption... 9 Arbejdstid B Barns 1. sygedag... 9 Barsel... 9 Bruttotræk F Ferie... 8 Forhandling af funktions- og kvalifikationstillæg... 5 Fridage Funktionsløn - kriterier Funktionstillæg... 3 Funktionstillæg - udmøntningsgaranti... 8 G Godtgørelse af udgifter ved tjenesterejser Graviditet... 9 Grundløn... 3 K Kriterier - funktionsløn Kriterier - funktionstillæg... 4 Kriterier - kvalifikationsløn Kriterier - kvalifikationstillæg... 5 Kriterier - Ny Løn Kvalifikationstillæg... 4 Kvalifikationstillæg - udmøntningsgaranti... 8 L Lønregulering... 8 Lønudbetaling... 8 M Merarbejde MUS-samtale

21 Overenskomst for studerende ansat i KL N Ny Løn O Omsorgsdage... 9 P Pension... 6 R Resultatløn... 7 Resultatløn - fratræden... 7 Resultatløn - udmøntningsgaranti... 8 Resultatlønskontrakt... 7 S Seniorpolitik særlige feriegodtgørelse... 9 T Tele- og hjemmearbejde U 11 Udmøntningsgaranti