Struer Kommune Lønpolitik

Transkript

1 Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6

2 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og mål og medvirke til, at Struer Kommune drives effektivt og rationelt indenfor de økonomiske givne muligheder og rammer. Den overordnede lønpolitik kan suppleres med lokalpolitikker for de enkelte institutioner og afdelinger. Lønpolitikken skal inspirere til forbedringer af effektivitet, produktivitet og kvalitet. Lønpolitikken er udformet i overensstemmelse med aftalesystemet og aftaleretten. Der er således tale om en ret og pligt til i dialog med medarbejdere/tillidsrepræsentanter/organisationer at fastlægge konkrete funktioner og kvalifikationer. Lønpolitikken har til formål gennem ledelse i dialog at sikre en synlig og gennemskuelig løndannelse. Struer Kommunes overordnede lønpolitik har det mål: at kunne tiltrække, fastholde og udvikle kvalificerede medarbejdere og dette gøres ved: 1. at fastholde og videreudvikle medarbejdernes vilje og evne til at yde optimal service overfor borgerne og andre samarbejdspartnere. 2. at sikre rammer og betingelser for kompetenceudvikling og omstillingsparathed samt lyst til videreuddannelse mest muligt. 3. at den enkelte medarbejder må have klarhed over aftalte målsætninger for sin udvikling, og hvorvidt der er knyttet lønmæssige konsekvenser hertil. 4. at der skal være sammenhæng mellem lønnen og den ansattes arbejdsopgaver, kompetence, ansvar og præstationer. 5. at tilstræbe, at der anvendes lønformer, der sikrer, at kommunen til enhver tid kan matche markedet. 6. at sikre, at der i valgte lønformer er den fornødne fleksibilitet i forhold til skiftende behov og prioriteringer 7. at tilstræbe, at lønfastsættelsen lægges så tæt som muligt på den enkelte arbejdsplads. Som hovedregel bruges midlerne derfor decentralt, frem for at der vælges centrale indsatsområder. 8. at tilstræbe, at lønfastsættelsen følger ligelønsloven. Det fremgår heraf, at kvinder og mænd skal ydes lige lønvilkår for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Lønsum Lønsummen fastsættes i forbindelse med budgetlægningen for det kommende år. side 2 af 5

3 Det er lederens pligt at påse, at budgettet kan dække de ansættes lønomkostninger incl. midler til lokal løndannelse. Lønsummen skal drøftes i MED-udvalg og Personalemøder med MED-status, således at der bliver en forståelse af, hvordan den er sammensat. Den enkelte medarbejders lønvilkår er omfattet af bestemmelserne i Lov om offentlighed i forvaltningen. Løndannelse og lønformer Løndannelsen følger som udgangspunkt den kollektive overenskomst eller klassificeringsaftale for vedkommende arbejdsområde. Løndannelsen sker i form af et eller flere lønelementer. Grundløn ydes ud fra en forudsætning af, at medarbejderen efter sædvanlig introduktion kan varetage de generelle funktioner på en for stillingen kvalificeret og selvstændig måde vedligeholder sin faglige og personlige kompetence kan fungere i et positivt samspil med brugere, kolleger og øvrige samarbejdspartnere udviser fleksibilitet i varetagelsen af områdets jobfunktioner og i løsningen af de enkelte opgaver udviser engagement og interesse for, at kommunen til enhver tid løser sine opgaver optimalt inden for stillingens givne rammer. Det forudsættes, at en medarbejders løn udvikles i form af funktionsløn og/eller kvalifikationsløn således, at medarbejderen ikke forbliver på grundløn. Funktionsløn gives til en medarbejder som varetager særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for grundlønnen. Funktionsløn tager udgangspunkt i stillingens ansvar-, kompetence- og arbejdsområde medvirken i funktioner, som særligt fremmer kommunens målsætninger og opkvalificerer den samlede opgaveløsning stillingens sværhedsgrad og kompleksitet stillingens krav til selvstændighed og faglig kompetence markedslønnen for tilsvarende stilling/ funktion graden af ledelsesmæssigt ansvar graden af tværgående arbejdsfunktioner og samarbejdsrelationer stillingens krav til videreformidling/ undervisning graden af ulemper i forbindelse med udførelse af jobbet side 3 af 5

4 Funktionstillæg er stillingsafhængig. Fjernes den funktion, der har udløst et funktionstillæg, fra en medarbejders stillingsindhold, bortfalder det pågældende funktionstillæg som hovedregel. Kvalifikationsløn gives til en medarbejder som besidder relevante kvalifikationer og erfaringer, der ligger ud over det, der forudsættes indeholdt i grundlønnen. Kvalifikationsløn tager udgangspunkt i: medarbejderens aktive udnyttelse af erfaring, der anvendes til opkvalificering af arbejdspladsens opgaveløsninger relevant efter- og videreuddannelse af større omgang i og udenfor arbejdstiden, som fagligt og personligt har væsentlig betydning for arbejdsfunktionen og som anvendes i jobbet medarbejderens selvstændighed og ansvarlighed graden af selvledelse i vurdering og udførelse af arbejdsfunktioner særligt gode samarbejdsevner, der anvendes i tværgående arbejdsfunktioner og i tværfaglige sammenhænge gode service- og formidlingsevner, som anvendes til at omsætte egen viden til andres kvalificerede handlinger en særlig fleksibilitet og omstillingsevne, som anvendes til at varetage flere og skiftende opgaver over tid et særligt personligt engagement, der udmønter sig i initiativer til fremme af kommunens målsætning. evne til at omsætte ny viden til handlinger og resultater. Desuden tages hensyn til subjektive forhold, der har betydning for arbejdets udførelse. Såfremt der ikke er fastlagt anciennitets- /erfaringstillæg via overenskomst forventes det, at alle medarbejdere efter 2 års arbejde i samme stilling har opnået kvalifikationer i form af erfaring, der kan honoreres med et kvalifikationstillæg. På ufaglærte driftsområder samt driftsområder, hvor grunduddannelsen er under 1 år, tildeles primært erfarings-/anciennitetstillæg som kvalifikationsløn. Der tildeles normalt ikke kvalifikationsløn for deltagelse i kortvarige kurser. Resultatløn For medarbejdere er resultatløn en lønform, der kan aftales enten kollektivt eller individuelt. For ledere kan resultatløn aftales individuelt. I begge tilfælde er det en forudsætning, at der er opnået særlige (målelige) resultater (f.eks. i forhold til virksomhedsplaner, målsætninger, aftalestyring o.l.). side 4 af 5

5 Resultater og honoreringen heraf skal som hovedregel aftales på forhånd. Formålet med resultatløn er: at skabe kvalitative og/eller kvantitative forbedringer i opgavevaretagelsen. at fremme lokale projekter, der har til formål, at udvikle fagligheden, nye metoder, organisatoriske omlægninger o.l. Kompetencefordelingen i lønspørgsmål Økonomi- og Erhvervsudvalget fastlægger den overordnede lønpolitik for Struer Kommune. Direktionen har kontakten til de faglige organisationer og varetager forhandlingerne med disse om forhåndsaftaler samt lederlønninger. Lederne af de enkelte afdelinger/institutioner har ansvaret for, at vurdering og fastsættelse af lønnen for den enkelte medarbejder sker i overensstemmelse med den overordnede lønpolitik for Struer Kommune. Lederne af de enkelte afdelinger/institutioner er ansvarlige for, at der er funktionsbeskrivelser/ teamsbeskrivelse for alle medarbejdere. Der er pligt til at afholde lønsamtaler i de tilfælde, hvor forhandlingsretten er uddelegeret til den enkelte medarbejder. Personale- og Uddannelsesafdelingen har ansvaret for videregivelse af informationer om konsekvenserne af den førte lønpolitik i form af løbende lønstatistikker og prognoser. Personale- og Uddannelsesafdelingen vejleder direktionen og lederne af de enkelte afdelinger/institutioner i spørgsmål om løn og overenskomster. Personale- og Uddannelsesafdelingen samt Økonomiafdelingen har tillige ansvaret for at tilvejebringe de nødvendige værktøjer til personalevurdering og økonomistyring. Struer Kommunes lønpolitik drøftes årligt i Hovedudvalget. Der henvises i øvrigt til procedureregler for de årlige lønforhandlinger vedtaget af Hovedudvalget den 10. oktober 2007 bilag 1. Godkendt i Økonomi- og Erhvervsudvalget 23. januar 2008 side 5 af 5

6 side 6 af 5