Børn og Unge, Århus Kommune

Transkript

1 Kort version af hovedrapport Capacent

2 Indhold 1. Resumé 1 2. Indledning 4 3. Overblik over dimensioner 6 4. Jobtilfredshed Social kapital Sammenhænge mellem dimensionerne 17

3 1. Resumé besvarelser ligger til grund Høj svarprocent 91 % af medarbejderne er tilfreds med deres job Denne rapport er baseret på medarbejdere i Børn og Unges besvarelse af et spørgeskema om deres trivsel og psykiske arbejdsmiljø. Dataindsamlingen er foregået i perioden 5. oktober 9. november Alle månedslønnede medarbejdere i Børn og Unge (samt timelønnede ungdomsskolelærere) har haft mulighed for at deltage i undersøgelsen. Den samlede svarprocent i hele Børn og Unge er 77 %. Undersøgelsen viser, at et stort flertal af de deltagende medarbejdere er glad for deres arbejde. 71 % angiver, at de i meget høj grad eller i høj grad trives med deres arbejde. Kun 4 % af medarbejderne trives ikke med deres arbejde. 56 % synes, at deres arbejdsplads er attraktiv, mens 8 % mener, at deres arbejdsplads ikke er attraktiv. Endelig tilkendegiver hele 91 % af medarbejderne, at de er enten meget tilfreds eller tilfreds med deres job, mens 9 % enten er utilfreds eller meget utilfreds. Ledere er den personalegruppe, der er mest tilfredse med deres arbejde, efterfulgt af medarbejdere inden for tandplejen, sundhedsplejen og i ungdomsskolen. Omvendt er det på skoleområdet, at vi finder den mindste jobtilfredshed. På tværs af alle arbejdsområder er størstedelen af medarbejderne dog tilfredse med deres arbejde. Nær sammenhæng mellem jobtilfredshed og involvering i arbejdspladsen Arbejdet skal være meningsfuldt Undersøgelsen viser, at alle de dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø, der er behandlet i spørgeskemaet, har en direkte eller indirekte betydning for jobtilfredsheden. Den største direkte betydning har medarbejdernes involvering i arbejdspladsen, dvs. om arbejdspladsen har stor personlig betydning, om man er stolt af sin arbejdsplads og om man sjældent tænker på at søge arbejde et andet sted. Involvering i arbejdspladsen er ligesom jobtilfredshed et resultat af et godt arbejdsmiljø. Den næststørste betydning har, hvorvidt medarbejderne opfatter deres arbejde som meningsfuldt. Det er altså ikke tilstrækkeligt, at have gode arbejdsvilkår og kolleger arbejdet i sig selv skal også give mening. Dernæst følger oplevelsen socialt fællesskab og ledelseskvalitet på arbejdspladsen, som også har stor betydning. Dykker man nærmere ned i hver af de 27 forskellige dimensioner eller aspekter af det psykiske arbejdsmiljø, der afdækkes, viser undersøgelsen, at Børn og Unge klarer sig væsentligt bedre end landsgennemsnittet på følgende dimensioner: Indflydelse 1

4 Ledelseskvalitet Udviklingsmuligheder Social støtte fra kolleger Lodret tillid Vandret tillid Involvering i arbejdspladsen Vigtige fokusområder i Børn og Unge Høj grad af social kapital i Børn og Unge Krænkende adfærd Ledere har godt psykisk arbejdsmiljø - men også høje krav Dagplejen, tandplejen og FU-området ligger over gennemsnit Mens PPR, skolelærere og personale på specialskoler ligger under gennemsnit Til gengæld klarer Børn og Unge sig dårligere end landsgennemsnittet på følgende dimensioner: Følelsesmæssige krav Kvantitative krav Arbejde-familie-konflikt Søvnbesvær Endelig kan det nævnes, at undersøgelsen tyder på, at Børn og Unge har mere social kapital (forstået som graden af tillid, retfærdighed og samarbejde mellem individer) end gennemsnittet af danske arbejdspladser. I gennemsnit opnår medarbejderne i hele Børn og Unge en score på 70, mens gennemsnittet i NFA s landsdækkende undersøgelse fra 2004 var på 66. Set i forhold til landsgennemsnittet for alle danske lønmodtagere har relativt få medarbejdere i Børn og Unge været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed (sexchikane) inden for det sidste år. Til gengæld har forholdsvis mange været udsat for vold og trusler om vold. Med hensyn til mobning ligger Børn og Unge tæt på landsgennemsnittet. Det er primært medarbejdere på skoler (især specialskoler) og FU-området, der udsættes for vold og trusler om vold. Inden for de enkelte dimensioner kan der være betydelig variation i resultaterne mellem forskellige grupper af medarbejdere. Gennemgående scorer lederne i Børn og Unge højt på stort set alle dimensioner. Dette indebærer, at de på den ene side har f.eks. stor jobtilfredshed, meget indflydelse, gode udviklingsmuligheder, godt selvvurderet helbred, osv. På den anden side lederne dog også høje krav, mange rollekonflikter samt konflikt mellem arbejde og privatliv. Medarbejdere inden for dagplejen, tandplejen og FU-området ligger på stort set alle dimensioner enten bedre end gennemsnittet for hele Børn og Unge eller tæt ved gennemsnittet. Det drejer sig f.eks. om stor jobtilfredshed, få arbejde/familie-konflikter, få rollekonflikter og et godt helbred. Omvendt ligger medarbejderne i PPR, undervisningspersonale (lærere) på skoler samt personale på specialskoler samlet set enten dårligere eller tæt ved gennemsnittet for Børn og Unge på samtlige dimensioner. Især i forhold til lodret tillid og troværdighed scorer medarbejderne på skoleområdet relativt lavt. 2

5 Daginstitutioner og forvaltning tæt på gennemsnit Alle dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø hænger sammen Ledelse Stress, udbrændthed og søvnbesvær Medarbejdere i daginstitutionerne og i forvaltningen scorer samlet set tæt ved Børn og Unges gennemsnit på de fleste dimensioner. På flere dimensioner er der dog betydelig forskel mellem pædagoger og pædagogmedhjælpere. I forvaltningens opleves ofte høje kvantitative krav og lav rolleklarhed, men til gengæld også få følelsesmæssige krav. Medarbejderne i stabene ligger over gennemsnit på mange dimensioner. Endelig oplever medarbejderne i sundhedsplejen høje kvantitative og følelsesmæssige krav og lav indflydelse, men scorer til gengæld også højt på en række dimensioner. Til sidst viser trivselsundersøgelsen en række interessante sammenhænge mellem dimensionerne. Den vigtigste konklusion er, at alle de underliggende dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø er nært forbundet. Der er altså en tendens til, at de medarbejdere, der har et godt psykisk arbejdsmiljø på ét område, også ofte har et godt psykisk arbejdsmiljø på andre områder. Selv områder, som man måske ikke umiddelbart forbinder med hinanden - f.eks. kvantitative krav og social støtte fra kolleger følges i et vist omfang ad. Dette betyder også, at årsagen til et arbejdsmiljømæssigt problem på et område (f.eks. manglende socialt fællesskab) måske skal findes på et helt andet område (f.eks. ledelseskvalitet). Undersøgelsen dokumenterer, at ledelse har stor betydning for det psykiske arbejdsmiljø og medarbejdernes trivsel. Vigtige grundelementer i god personaleledelse er en nærværende/lyttende leder, åbenhed om relevante informationer samt anerkendelse af medarbejdernes indsats. Undersøgelsen viser blandt andet, at medarbejderne typisk har mere tillid til hinanden, hvis de også har tillid til ledelsen. Ydermere viser trivselsundersøgelsen, at medarbejdere på mindre arbejdspladser/enheder typisk oplever højere ledelseskvalitet, højere grad af belønning (anerkendelse) i arbejdet, mere lodret tillid og troværdighed samt højere grad af social støtte fra overordnede. Dette tyder på, at det er vanskeligt at være en nærværende og anerkendende leder for alle, hvis man har personaleansvar for mange medarbejdere. Der er ikke overraskende en klar sammenhæng mellem stress, udbrændthed og søvnbesvær. Mere interessant er det måske, at disse faktorer er nærmere forbundet med graden af arbejde-familie-konflikt end med oplevelsen af kvantitative/følelsesmæssige krav og arbejdstempo. Det er altså ikke så ofte høje krav i sig selv, der medfører stress, udbrændthed og søvnbesvær, men derimod oplevelsen af, at arbejdet går ud over privatlivet. Endelig tyder undersøgelsen på, at god ledelse selv på arbejdspladser med høje krav kan reducere risikoen for stress betydeligt. 3

6 2. Indledning Undersøgelsen er gennemført i perioden 5. okt. til 9. nov pct. har svaret Spørgeskemaet er udarbejdet af NFA Ingen absolut målestok Børn og Unge har i samarbejde med Capacent gennemført en trivselsundersøgelse i perioden 5. oktober 9. november Resultaterne af trivselsundersøgelsen er dels afrapporteret til de enkelte arbejdspladser (sikkerhedsgrupper), afdelinger og områder i næsten 800 individuelle rapporter og dels i form af en omfattende hovedrapport for hele Børn og Unge. Dette dokument er et uddrag af hovedrapporten. Alle månedslønnede medarbejdere (samt timelønnede i Ungdomsskolen) har haft mulighed for at deltage i undersøgelsen ved at besvare et spørgeskema enten postalt eller elektronisk via Internettet. Den samlede svarprocent i hele Børn og Unge har været 77 pct. For uddybende information om dataindsamlingsmetoden og svarprocenten henvises til hovedrapporten. Det anvendte spørgeskema er udarbejdet af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (herefter: NFA), 1 dog med tilføjelse af nogle få spørgsmål om særlige fokusområder i Børn og Unge. Spørgsmålene er grupperet inden for en række forskellige dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø, hvilket ligeledes er baseret på NFA s koncept. For oplysninger om, hvordan scoren for dimensionerne er beregnet henvises ligeledes til hovedrapporten. I rapporten sammenlignes resultaterne for forskellige grupper med gennemsnittet for hele Børn og Unge (internt benchmark). Der er altså ikke tale om en absolut målestok. Ved at sammenligne grupperne med resten af Børn og Unge vil nogle medarbejdergrupper i Børn og Unge altid ligge over gennemsnit og nogle vil ligge under gennemsnit. Det er ikke nødvendigvis udtryk for et arbejdsmiljøproblem, selvom man ligger under gennemsnittet for Børn og Unge, ligesom det heller ikke altid er godt nok, selvom man ligger over gennemsnittet. Det må bero på en konkret vurdering, om et givet resultat er udtryk for et problem, der bør gøres noget ved. 1 Læs mere om konceptet på NFA s hjemmeside: 4

7 Man bør desuden være opmærksom på, at jo flere svarpersoner, der ligger til grund for en score, desto mere vil scoren tendere mod gennemsnittet. Ved netop at sammenligne grupperne med gennemsnittet for hele Børn og Unge (frem for at sammenligne dem med f.eks. et landsgennemsnit, jf. nedenfor) sikrer man, at grupperne på mange områder har nogenlunde de samme grundvilkår, så en rød eller grøn farve ikke blot er udtryk for nogle grundvilkår, der ikke kan ændres (f.eks. at mange arbejdspladser i Børn og Unge har højere følelsesmæssige krav end gennemsnittet af danske arbejdspladser, fordi de arbejder direkte med mennesker), men udtrykker forskelle, der som regel kan påvirkes lokalt. Resultaterne sammenlignes også med landsgennemsnit I rapporten sammenlignes resultaterne i Børn og Unge desuden med et landsgennemsnit, der er baseret på en undersøgelse foretaget af NFA i 2004 (eksternt benchmark). Da den landsdækkende undersøgelse omfatter medarbejdere inden for mange brancher og erhverv, er undersøgelserne ikke direkte sammenlignelige med hensyn til medarbejdernes funktionsvilkår og arbejdsopgaver. Men ved at sammenligne Børn og Unge med arbejdspladser i hele landet er det muligt at sige noget om, hvor Børn og Unge har særlige arbejdsmiljømæssige udfordringer. 5

8 3. Overblik over dimensioner Overordnet sammenligning: Børn og Unge i forhold til landsgennemsnittet Indledningsvist gives nedenfor i oversigtsform et overblik over den gennemsnitlige score for hver af de 27 dimensioner, som undersøgelsen om det psykiske arbejdsmiljø er bygget op omkring. Den gennemsnitlige score for hele Børn og Unge er i figur 3.1 sammenlignet med gennemsnittet for et repræsentativt udsnit af danske lønmodtagere fra en undersøgelse foretaget af NFA i Dimensionerne er i figuren rangeret efter, hvordan Børn og Unge klarer sig i forhold til landsgennemsnittet. Øverst er således den dimension, hvor Børn og Unge har opnået den højeste score i forhold til landsgennemsnittet, herefter den næsthøjeste, osv. Bemærk, at på alle de dimensioner, der er markeret med en stjerne (*), er det bedst at opnå en lav score. Områder hvor Børn og Unge klarer sig godt i forhold til landsgennemsnittet Områder hvor Børn og klarer sig mindre godt i forhold til landsgennemsnittet Samlet set viser oversigten, at Børn og Unge klarer sig væsentligt bedre end landsgennemsnittet på følgende dimensioner: Indflydelse Ledelseskvalitet Udviklingsmuligheder Social støtte fra kolleger Lodret tillid og troværdighed Vandret tillid og troværdighed Involvering i arbejdspladsen Til gengæld klarer Børn og Unge sig dårligere end landsgennemsnittet på følgende dimensioner: Følelsesmæssige krav Kvantitative krav Arbejde-familie-konflikt Søvnbesvær 6

9 Figur 3.1 Samlet score for Børn og Unge sammenlignet med NFA's landsgennemsnit Indflydelse Ledelseskvalitet Udviklingsmuligheder Social støtte fra kolleger "Vandret" tillid "Lodret" tillid Involvering i arbejdspladsen Mening i arbejdet Retfærdighed Belønning i arbejdet Tilfredshed med arbejdet Socialt fællesskab Social støtte fra overordnede Forudsigelighed Arbejdstempo * Rolleklarhed Rollekonflikter * Stress * Selvvurderet helbred Udbrændthed * Søvnbesvær * Arbejde-familie konflikt * Kvantitative krav * Følelsesmæssige krav * Børn og Unge NFAs landsgennemsnit 7

10 Børn og Unge Ledere Forvaltning PPR Sundhedsplejen Tandplejen FU-området Skole inkl. specialskoler Dagtilbud Børn og Unge, Århus Kommune Overordnet sammenligning Tabel 3.1 Gennemsnitsscore for hver hovedtype af arbejdsplads Resultaterne for Børn og Unge er som nævnt et gennemsnit for hele organisationen. Tabel 3.1 nedenfor viser resultaterne for otte hovedtyper af arbejdsområder inden for Børn og Unge i forhold til Børn og Unge samlet set. Tendenserne er ofte de samme på tværs af de forskellige arbejdsområder i Børn og Unge, men der er dog afvigelser fra gennemsnittet (markeret med henholdsvis rødt og grønt). Bemærk at ledere udgør en arbejdspladstype for sig, hvilket indebærer, at resultaterne for dagtilbudsområdet ikke omfatter dagtilbudsledere og pædagogiske ledere, resultaterne for skoleområdet ikke omfatter skoleledere, pædagogiske ledere, administrative ledere og SFO-ledere, etc. Dette skyldes, at spørgeskemaet omfatter en del spørgsmål om den nærmeste ledelse, som vil befinde sig på et andet ledelsesniveau for disse ledere end for de øvrige medarbejdere på området. Hovedrapporten redegør yderligere for forskelle inden for hver dimension, ligesom resultaterne er opdelt efter 14 forskellige arbejdspladstyper samt 17 forskellige stillingsbetegnelser. Krav i arbejdet Kvantitative krav * Arbejdstempo * Følelsesmæssige krav * Arbejdets organisering og indhold Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening i arbejdet Involvering i arbejdspladsen Samarbejde og ledelse Forudsigelighed Belønning i arbejdet Rolleklarhed

11 Børn og Unge Ledere Forvaltning PPR Sundhedsplejen Tandplejen FU-området Skole inkl. specialskoler Dagtilbud Børn og Unge, Århus Kommune Rollekonflikter * Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Social støtte fra kolleger Socialt fællesskab Forholdet mellem person og arbejde Tilfredshed med arbejdet Arbejde-familie-konflikt * Værdier på arbejdspladsen Lodret tillid og troværdighed Vandret tillid og troværdighed Retfærdighed Helbred og velbefindende Selvvurderet helbred Udbrændthed * Stress * Søvnbesvær * Fokusområder i Børn og Unge Mulighed for at udtale sig Trivsel Attraktiv arbejdsplads

12 4. Jobtilfredshed Psykisk arbejdsmiljø er vigtigt for den enkelte og for arbejdspladsen Der er mange gode grunde til at interessere sig for det psykiske arbejdsmiljø på en arbejdsplads, men en af de vigtigste grunde er, at medarbejdernes trivsel har meget stor betydning både for den enkelte medarbejder og for arbejdspladsen som helhed. Der er nemlig som regel en meget tæt sammenhæng mellem det psykiske arbejdsmiljø og medarbejdernes trivsel. Man kan udtrykke det på den måde, at vi i denne undersøgelse opfatter tilfredse medarbejdere som målet, mens et godt psykisk arbejdsmiljø er midlet til at få tilfredse medarbejdere. Til at afdække medarbejdernes tilfredshed med deres job anvendes tre forskellige spørgsmål. De to første af disse spørgsmål indgår ikke normalt i NFA s spørgeskema, men er tilføjet, fordi det er særlige fokusområder i Børn og Unge. Mere end syv ud af ti medarbejdere trives Som det fremgår af figur 4.1 nedenfor, angiver mere end syv ud af ti medarbejdere, at de i meget høj grad eller i høj grad trives med deres arbejde. Kun 4 % af medarbejderne trives ikke med deres arbejde. Figur 4.1 I hvor høj grad trives du med dit arbejde? 21% 50% 25% 3%1% 0% 20% 40% 60% 80% 100% I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Det andet spørgsmål omhandler, hvorvidt medarbejderne opfatter deres arbejdsplads som attraktiv. Der vil naturligvis som regel være en tæt sammenhæng mellem, om man trives på sit arbejde, og om man mener, at arbejdspladsen er attraktiv, men en attraktiv arbejdsplads vil for mange udover 10

13 trivsel også være en arbejdsplads med et godt renommé, gode ansættelsesvilkår og måske også en arbejdsplads, der tager et socialt ansvar. 56 % synes, at deres arbejdsplads er attraktiv Figur 4.2 viser, at et flertal på 56 % synes, at deres arbejdsplads er attraktiv. Dette er dog væsentlig færre end de 71 %, der trives på deres arbejde. Omvendt mener 8 % ikke, at deres arbejdsplads er attraktiv. Figur 4.2 Synes du, at din arbejdsplads er attraktiv? 16% 40% 36% 6% 2% 0% 20% 40% 60% 80% 100% I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad 91 % er tilfredse med deres job Det tredje spørgsmål omhandler medarbejdernes samlede tilfredshed med arbejdet, når alt tages i betragtning. Dette er et af de oprindelige spørgsmål i NFA s spørgeskema. Det adskiller sig fra de fleste andre spørgsmål i spørgeskemaet ved, at der er fire svarkategorier i stedet for fem. På den måde tvinges respondenterne til at svare enten tilfreds eller utilfreds. Dette medfører, at hele 91 % af medarbejderne tilkendegiver, at de er enten meget tilfreds eller tilfreds med deres job. Omvendt er 9 % enten utilfreds eller meget utilfreds. Dette fremgår af figur 4.3. Figur 4.3 Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? 26% 65% 8% 1% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Meget tilfreds Tilfreds Utilfreds Meget utilfreds Indeks over jobtilfredshed 10 % af medarbejderne opnår den højestmulige score for jobtilfredshed For at få et så præcist og dækkende mål for medarbejdernes jobtilfredshed, har vi valgt i alle de efterfølgende analyser at slå de tre spørgsmål sammen til et indeks. Indekset konstrueres så hver medarbejder kan opnå en score mellem 0 og 100. For at opnå en score på 100 skal man have svaret i meget høj grad og meget tilfreds på de tre spørgsmål. I gennemsnit opnår medarbejderne i Børn og Unge 70 point på jobtilfredshedsindekset. Dette svarer nogenlunde til, at de i gennemsnit har svaret i høj grad og tilfreds. Men gennemsnittet dækker naturligvis over en meget stor variation. Nogle få medarbejdere (0,3 %) har opnået 0 point, mens hele 10 % af medarbejderne opnår den højest-mulige score, nemlig

14 De utilfredse overvejer ofte at søge et andet job Ikke overraskende er der en meget nøje sammenhæng mellem graden af jobtilfredshed og hvor ofte medarbejdere tænker på at søge job et andet sted. Blandt de medarbejdere, der har opnået 20 point eller derunder på jobtilfredshed, er det således under 2 %, der aldrig eller sjældent tænker på at søge et andet job. Omvendt tænker 91 % af de medarbejdere, der har opnået over 80 point på jobtilfredshed, aldrig eller sjældent på at søge et andet job. 4.1 Hvem har størst jobtilfredshed? En analyse af sammenhængen mellem jobtilfredshed og de forskellige hovedarbejdsområder inden for Børn og Unge viser, at de mest tilfredse medarbejdere er ledere efterfulgt af medarbejdere inden for sundhedsplejen og tandplejen og medarbejdere på FU-området. 2 Omvendt er det på skoleområdet, at vi finder den mindste jobtilfredshed. På skolerne er SFO-personalet og det teknisk-administrative personale ofte mere tilfredse med deres arbejde end undervisningspersonalet. På tværs af alle arbejdsområder er størstedelen af medarbejderne dog tilfredse med deres arbejde. Graden af jobtilfredshed fordelt på stillingskategorier tegner overordnet set det samme billede som beskrevet ovenfor, nemlig at blandt andet ledere, sundhedsplejersker og tandplejere mv. har den største jobtilfredshed, mens lærere har den laveste jobtilfredshed. Hertil kommer, at elever, praktikanter og studentermedhjælpere mv. også hører til blandt de allermest tilfredse, og at pædagogmedhjælpere/dagplejere i gennemsnit er væsentlig mere tilfredse med deres arbejde end pædagoger. Blandt det administrative personale er jobtilfredsheden højere blandt akademiske medarbejdere end HK ere. Både køn og alder har kun en meget svag betydning for graden af jobtilfredshed. 4.2 Hvad har betydning for jobtilfredsheden? Regressionsanalyse For at undersøge eventuelle årsagssammenhænge mellem de bagvedliggende dimensioner og graden af jobtilfredshed foretages en såkaldt multipel lineær-regressionsanalyse. Her analyseres effekten af alle dimensionerne samtidig. På den måde undersøges den enkelte dimensions betydning for jobtilfredshed, når der samtidig tages højde for betydningen af alle de andre dimensioner. Den afhængige variabel i analysen er graden af jobtilfredshed, mens de uafhængige variable består af samtlige dimensioner samt baggrundsvariable. Dog indgår dimensionen tilfredshed med arbejdet ikke som uafhængig variabel i analysen. Dette skyldes dels, at et af de spørgs- 2 Når resultaterne er opgjort på arbejdspladstype inkluderer FU-området både ungdomsklubber/legepladser og Ungdomsskolen, men da blot ca. 18 % af besvarelserne fra FU-området kommer fra medarbejdere i Ungdomsskolen, og da Ungdomsskolen har en markant lavere svarprocent end alle andre områder, er der betydelig usikkerhed omkring resultaterne i forhold til netop Ungdomsskolen. 12

15 mål, der udgør dimensionen tilfredshed med arbejdet, også er med i jobtilfredshedsindekset, og dels at det næppe er interessant at undersøge, om tilfredshed med arbejdet har betydning for graden af jobtilfredshed! Variable uden signifikant betydning for jobtilfredshed Involvering i arbejdspladsen har størst betydning Vigtigt at arbejdet er meningsfuldt Socialt fællesskab og ledelseskvalitet har også stor betydning Den samlede regressionsmodel er vist i figur 4.4. De variable, der ifølge modellen, ikke har en statistisk signifikant betydning for jobtilfredshed, når der kontrolleres for betydningen af alle de øvrige variable, er ekskluderet af modellen. Man skal dog være opmærksom på, at modellen kun viser faktorernes direkte betydning. De dimensioner, der ikke fremgår af modellen, kan altså tænkes at have en indirekte betydning for graden af jobtilfredshed, f.eks. ved at de påvirker en af de øvrige dimensioner, der indgår i modellen. De uafhængige variable til venstre i figur 4.4 er rangeret efter, hvor stor en direkte betydning, de har for jobtilfredsheden. Alle de grønne faktorer har en positiv betydning for jobtilfredsheden (dvs. at en høj værdi på den uafhængige variabel typisk medfører en høj jobtilfredshed), mens de røde faktorer har en negativ betydning for jobtilfredsheden (dvs. at en høj værdi på den uafhængige variabel typisk medfører en lav jobtilfredshed). Den suverænt største betydning har medarbejdernes involvering i arbejdspladsen, dvs. om arbejdspladsen har stor personlig betydning, om man er stolt af sin arbejdsplads og om man sjældent tænker på at søge arbejde et andet sted. Involvering i arbejdspladsen kaldes i andre sammenhænge ofte f.eks. engagement eller loyalitet over for arbejdspladsen. Det er ikke overraskende, at denne dimension har stor betydning, da dimensionen i et vist omfang er udtryk for jobtilfredshed. Men resultatet tyder altså på, at de mest tilfredse medarbejdere som regel føler sig personligt involverede i arbejdspladsen. Den næststørste betydning har, hvorvidt medarbejderne opfatter deres arbejde som meningsfuldt. Det er altså ikke tilstrækkeligt, at have gode arbejdsvilkår og kolleger arbejdet i sig selv skal også give mening. Dette tyder på, at mange medarbejdere i Børn og Unge går på arbejde for at gøre en forskel. De vil måske opfatte deres arbejde mere som et kald end en pligt. Dernæst følger socialt fællesskab og ledelseskvalitet. Hvor graden af involvering i arbejdspladsen og mening i arbejdet kan siges primært at handle om relationen mellem arbejdet og omgivelserne (brugerne/samfundet), repræsenterer disse to dimensioner relationerne til henholdsvis kollegerne og lederen/ledelsen. Høj jobtilfredshed afhænger således typisk af gode relationer til såvel brugere som kolleger og ledelse. Samtidig er socialt fællesskab og ledelseskvalitet ofte en forudsætning for et godt psykisk arbejdsmiljø på en række andre områder. Både følelsesmæssige krav og stress har en negativ betydning for jobtilfredshed, mens oplevelsen af retfærdighed på arbejdspladsen har en positiv betydning. Yderligere en lang række faktorer har, ifølge modellen, en mindre selvstændig betydning for jobtilfredsheden. 13

16 Figur 4.4 Regressionmodel INVOLVERING I ARBEJDSPLADSEN MENING I ARBEJDET SOCIALT FÆLLESSKAB LEDELSESKVALITET FØLELSESMÆSSIGE KRAV STRESS RETFÆRDIGHED SELVVURDERET HELBRED ARBEJDSTEMPO INDFLYDELSE ARBEJDE-FAMILIE-KONFLIKT MULIGHED FOR AT UDTALE SIG UDVIKLINGSMULIGHEDER UDBRÆNDTHED LODRET TILLID SOCIAL STØTTE FRA KOLLEGER KVANTITATIVE KRAV FORUDSIGELIGHED STILLINGSBETEGNELSER*: LEDER LÆRER 0,03-0,03 0,03-0,03 0,03-0,03 0,03-0,02-0,02 0,11 0,51 0,07 0,07-0,06-0,06 0,05 0,03 0,02 0,04 0,03 0,02 0,03 0,03 0,06 0,03 JOBTILFREDSHED PÆDAGOG PÆDAGOGMEDHJÆLPER OG DAGPLEJER TEKNISK PERSONALE, KØKKEN, RENGØRING, MV. ADMINISTRATIVT PERSONALE OG KONSULENT SUNDHEDSPLEJERSKE, TANDPLEJER, LÆGE, MV. 14

17 5. Social kapital Social kapital = tillid, retfærdighed og samarbejde mellem individer Indeks for social kapital Spørgeskemaet indeholder en lang række spørgsmål, der kan anvendes til at afdække Børn og Unges såkaldte sociale kapital. Social kapital anvendes i denne sammenhæng som betegnelse for graden af tillid, retfærdighed og samarbejde mellem alle individer i organisationen. Tanken er altså, at relationerne mellem individer i organisationen ikke blot har betydning for de pågældende personer, men også for organisationen som helhed, og at organisationen samtidig har betydning for relationen mellem individerne. Det ligger samtidig i betegnelsen kapital, at en høj grad af tillid, retfærdighed og samarbejde har en værdi for organisationen. Social kapital kan således defineres som den egenskab, der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. 3 For at måle Børn og Unges sociale kapital benyttes seks af dimensionerne af det psykiske arbejdsmiljø, nemlig: Lodret tillid og troværdighed (udtryk for tillid) Vandret tillid og troværdighed (udtryk for tillid) Retfærdighed (udtryk for retfærdighed) Social støtte fra kolleger (udtryk for samarbejdsevne) Social støtte fra overordnede (udtryk for samarbejdsevne) Socialt fællesskab (udtryk for samarbejdsevne) Den sociale kapital på en arbejdsplads operationaliseres således som medarbejdernes gennemsnitlige score på disse seks dimensioner. Dette indeks kan, ligesom de øvrige indeks i undersøgelsen, variere fra 0 til 100, hvor 100 er udtryk for mest mulig social kapital. I gennemsnit opnår medarbejderne i hele Børn og Unge en score på 70. Til sammenligning er gennemsnittet i NFA s landsdækkende undersøgelse fra 3 NFA (2008), Virksomhedens sociale kapital. Hvidbog. 15

18 Børn og Unges arbejdspladser har mere social kapital end landsgennemsnittet 2004 på 66. Det må derfor formodes, at Børn og Unge har mere social kapital end gennemsnittet af danske arbejdspladser. Hvor er der størst social kapital? I forhold til de forskellige hovedtyper af arbejdspladser inden for Børn og Unge, viser undersøgelsen, at lederne i gennemsnit vurderer den sociale kapital på deres arbejdsplads højest, men også på dagtilbuds- og FU-området er medarbejdernes oplevelse af social kapital høj. Omvendt er vurderingen lavest inden for skoleområdet. Skolerne ligger dog fortsat på landsgennemsnittet med hensyn til social kapital. Fordelt på stillingskategorier er vurderingen af den sociale kapital højest blandt henholdsvis elever/praktikanter og ledere. Omvendt er vurderingen lavest blandt lærerne. Sammenhæng med andre dimensioner Som nævnt ovenfor er graden af social kapital udregnet på baggrund af dimensionerne lodret tillid og troværdighed, vandret tillid og troværdighed, retfærdighed, social støtte fra kolleger, social støtte fra overordnede samt socialt fællesskab. Det er derfor på ingen måde overraskende, at der er en kraftig sammenhæng mellem social kapital og disse seks dimensioner. Dimensioner af betydning for graden af social kapital 70 % af Børn og Unges arbejdspladser ligger over landsgennemsnittet Mere interessant er det, at graden af social kapital også i meget høj grad hænger sammen med ledelseskvalitet, belønning/anerkendelse, forudsigelighed, involvering i arbejdspladsen, mulighed for at udtale sig og rolleklarhed. Og at en høj grad af social kapital er nøje forbundet med jobtilfredshed, trivsel og at medarbejderne opfatter arbejdspladsen som attraktiv. Social kapital kan ses som den nøgle, der på mange måder forbinder relationerne mellem individerne (medarbejdere og ledelse) på arbejdspladsen og den måde opgaverne løses på. Dette kan ses i sammenhæng med den ovenstående definition af social kapital som den egenskab, der sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave. Sammenlignet med mange andre dimensioner er der en forholdsvis lille variation mellem de enkelte arbejdspladser i forhold til social kapital. Enkelte arbejdspladser opnår en gennemsnitlig score på cirka 45 point, mens den højeste score for en arbejdsplads nærmer sig 80 point, men langt de fleste arbejdspladser ligger mellem 55 og 75 point. 70 % af arbejdspladserne i Børn og Unge opnår en score på 67 point eller derover, og ligger dermed højere end landsgennemsnittet fra NFA s undersøgelse. 16

19 6. Sammenhænge mellem dimensionerne Faktoranalyse: En analyse af sammenhængen mellem alle 27 dimensioner samtidigt Fire hoveddimensioner af det psykiske arbejdsmiljø i Børn og Unge Alle 27 dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø hænger sammen Den stærkeste hoveddimension: Ledelse I dette kapitel undersøges, hvordan de forskellige dimensioner hænger sammen. Er det f.eks. sådan, at de medarbejdere, der oplever en konflikt mellem arbejdsliv og familie, er mere stressede end andre medarbejdere? Vi ser på sammenhængen mellem alle dimensionerne samtidigt. Frem for at analysere den parvise sammenhæng mellem alle dimensionerne, hvilket vil resultere i hele 702 parvise sammenhænge, er det muligt ved hjælp af en såkaldt faktoranalyse, at analysere sammenhængen mellem alle dimensioner samtidigt. Faktoranalyse er en effektiv metode til at skabe overblik over et omfattende datamateriale med mange variable. Metoden anvendes til at identificere underliggende faktorer, som variablene har til fælles. I dette tilfælde er formålet med faktoranalysen altså at undersøge, hvilke dimensioner der følges ad. Analysen tyder på, at det psykiske arbejdsmiljø i Børn og Unge i et vist omfang kan reduceres til fire hoveddimensioner. Disse er beskrevet enkeltvist nedenfor, og hver hoveddimension har fået et sigende navn. Den første hoveddimension repræsenterer den stærkeste sammenhæng, dernæst den næststærkeste sammenhæng, osv. Inden vi ser på de enkelte hoveddimensioner, er det værd at nævne, at der faktisk er en tydelig sammenhæng mellem alle de 27 dimensioner. Der er altså en tendens til, at de medarbejdere, der har et godt psykisk arbejdsmiljø på ét område, også ofte har et godt psykisk arbejdsmiljø på andre områder. Selv områder, som man måske ikke umiddelbart forbinder med hinanden - f.eks. kvantitative krav og social støtte fra kolleger følges i et vist omfang ad. Dette betyder også, at årsagen til et arbejdsmiljømæssigt problem på et område (f.eks. manglende socialt fællesskab) måske skal findes på et helt andet område (f.eks. ledelseskvalitet). Den første, om dermed stærkeste hoveddimension handler om ledelse. De dimensioner, der er inkluderet i hoveddimensionen er vist nedenfor. Der er tale om en række forhold, der i høj grad afhænger af den nærmeste leder/ledelse på arbejdspladsen. Den forholdsvis stærke sammenhæng mellem disse otte forhold tyder på, at en positiv opfattelse af lederen på et område 17

20 ofte medfører en positiv opfattelse af lederen på andre områder også. Resultaterne tyder endvidere på, at den gode leder er i stand til på samme tid at skabe en opfattelse af social støtte, retfærdighed, tillid, tryghed ved at udtale sig, belønning/anerkendelse og forudsigelighed. Hvordan opnås god ledelse? Mest ledelseskvalitet, belønning (anerkendelse), lodret tillid samt social støtte fra overordnede i mindre enheder Sammenhæng mellem vandret tillid og ledelse Det store spørgsmål er naturligvis, hvordan man opnår god ledelse på arbejdspladsen? Dette kan trivselsundersøgelsen ikke give noget entydigt svar på, da ledelse er et komplekst begreb. Undersøgelsen tyder dog på, at god (personale)ledelse ofte udspringer af nogle relativt konkrete forhold, nemlig en nærværende/lyttende leder, åbenhed om relevante informationer samt anerkendelse af medarbejdernes indsats. Er disse forhold til stede, vil medarbejderne ofte også have en oplevelse af f.eks. ledelseskvalitet, tillid til ledelsen, retfærdighed, forudsigelighed, at konflikter bliver løst og mulighed for/tryghed ved at udtale sig. Ydermere viser trivselsundersøgelsen, at medarbejdere på mindre arbejdspladser/enheder typisk oplever højere ledelseskvalitet, højere grad af belønning (anerkendelse) i arbejdet, mere lodret tillid og troværdighed samt højere grad af social støtte fra overordnede. Dette tyder på, at det er vanskeligt at være en nærværende og anerkendende leder for alle, hvis man har personaleansvar for mange medarbejdere. Den eneste dimension, der adskiller sig fra de øvrige, er vandret tillid. Her er der ikke tale om tillid mellem medarbejdere og leder, men indbyrdes mellem kolleger. Når dette forhold alligevel hænger sammen med ledelsesdimensionen tyder det på, at god ledelse er en forudsætning for tillid mellem kolleger. Ledelse Ledelseskvalitet Social støtte fra overordnede Retfærdighed Lodret tillid Mulighed for at udtale sig Belønning i arbejdet Forudsigelighed Vandret tillid Den anden hoveddimension: Stress Tæt sammenhæng mellem stress og krav i arbejdet Den anden hoveddimension omhandler stressrelaterede symptomer, nemlig udbrændthed, søvnbesvær, stress og dårligt selvvurderet helbred. Ikke overraskende er der en tendens til, at medarbejdere, der føler sig udbrændte, ofte har søvnbesvær, stresssymptomer og et dårligt selvvurderet helbred. Så selvom en persons helbredstilstand er påvirket af en lang række andre faktorer end det psykiske arbejdsmiljø (f.eks. arvelige forhold, livsstil, alder, fysisk arbejdsmiljø, osv.), er der en klar og tydelig sammenhæng mellem på den ene side udbrændthed, søvnbesvær og stress og på den anden side personens egen vurdering af sit helbred. Mere interessant er det måske, at hele denne dimension er forholdsvis tæt knyttet til den fjerde hoveddimension vedrørende krav i arbejdet (se nedenfor). Dette indebærer, at stressrelaterede symptomer ofte skyldes en oplevelse af høje krav. I forlængelse heraf er det dog værd at nævne, at det ofte ik- 18

21 ke er de høje krav, der i sig selv medfører stress. Resultaterne tyder derimod på, at det ofte er der, hvor høje krav medfører en oplevelse af arbejdefamilie-konflikt, at medarbejderne føler sig stressede og udbrændte. Kombination af høje krav og dårlig ledelse medfører stor stressrisiko Ydermere har vi undersøgt, hvilken rolle ledelseskvaliteten har for graden af stress. Resultaterne tyder på, at uanset om de kvantitative og følelsesmæssige krav er høje eller lave, vil høj ledelseskvalitet medføre en reduktion i graden af stress på 7-8 point. Det ser altså med andre ord ud til, at kravene i arbejdet har stor betydning for graden af stress, men at god ledelse i et vist omfang kan reducere risikoen for stress som følge af høje krav. Kombinationen af høje kvantitative og/eller følelsesmæssige krav og lav ledelseskvalitet er forbundet med stor risiko for at opleve stress. Stress Udbrændthed Søvnbesvær Stress Selvvurderet helbred Den tredje hoveddimension: Mening, trivsel og involvering Det gode arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen Den tredje hoveddimension rummer en række forskellige forhold, der karakteriserer det gode arbejdsliv eller den gode arbejdsplads. Der er tale om arbejde med mening, udviklingsmuligheder, indflydelse, socialt fællesskab og støtte fra kolleger samt rolleklarhed. Alt dette medfører, at medarbejderne involverer sig i arbejdspladsen, trives og alt i alt opfatter arbejdspladsen som attraktiv. Sammenhængen er ikke overraskende, men omvendt giver det ikke sig selv, at der er en sammenhæng mellem f.eks. et godt socialt fællesskab og medarbejdernes indflydelse. Resultaterne tyder altså også på, at det er inden for dimensionerne i denne hoveddimension, at man finder de arbejdsmiljøforhold, der har størst betydning for medarbejdernes trivsel. Vil man arbejde med at øge medarbejdernes trivsel og jobtilfredshed, kan det altså være en god idé først og fremmest at sørge for, at medarbejderne har meningsfulde og vigtige arbejdsopgaver, har mulighed for at anvende og udvikle deres kompetencer, har indflydelse på deres eget arbejde (hvad de laver og hvordan), véd hvad der forventes af dem samt føler sig som en del af kollegialt fællesskab. Mening, trivsel og involvering Mening i arbejdet Udviklingsmuligheder Involvering i arbejdspladsen Trivsel Tilfredshed med arbejdet Attraktiv arbejdsplads Indflydelse Socialt fællesskab Social støtte fra kolleger Rolleklarhed 19

22 Den fjerde hoveddimension: Krav i arbejdet Sammenhæng mellem høje krav og rollekonflikter Den fjerde og sidste hoveddimension handler om krav i arbejdet. Igen kunne man måske forvente, at der ikke umiddelbart er en sammenhæng mellem f.eks. arbejdstempo og følelsesmæssige krav, men faktoranalysen tyder på, at det ofte er de samme medarbejdere, der oplever høje kvantitative krav, højt arbejdstempo, mange rollekonflikter, høje følelsesmæssige krav og en konflikt mellem arbejdsliv og familieliv. Dette kan naturligvis skyldes, at nogle arbejdspladser generelt stiller meget høje krav til medarbejderne, men det kan også være et udtryk for, at andre forhold på arbejdspladsen (f.eks. uklare roller, manglende støtte fra overordnede og kolleger, osv.) medfører, at kravene opleves som en større belastning end på andre arbejdspladser. Ikke mindst sammenhængen mellem rollekonflikter og de øvrige dimensioner er ret interessant. Dette tyder nemlig på, at oplevelsen af høje krav i arbejdet ofte kan skyldes enten forskellige forventninger fra forskellige mennesker, eller modstrid mellem medarbejderens egne forventninger og andres forventninger. Krav i arbejdet Kvantitative krav Arbejdstempo Rollekonflikter Følelsesmæssige krav Arbejde-familie-konflikt For en uddybende redegørelse for, hvilke andre dimensioner, der har betydning for hver enkelt dimension af det psykiske arbejdsmiljø henvises til hovedrapporten. 20