AFTALE. OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i GLAMSBJERG KOMMUNE

Transkript

1 OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i GLAMSBJERG KOMMUNE

2 1 INDHOLDSFORTEGNELSE 1 Aftalens område... side 3 2 Formål... side 4 3 Form og struktur... side 5 4 Kompetence... side 10 5 Medindflydelse og medbestemmelse... side 11 6 Information og drøftelse... side 12 7 Retningslinier... side 15 8 Arbejdsmiljø... side 18 9 Hovedudvalget... side Valg af tillidsrepræsentanter... side Tillidsrepræsentantens virksomhed... side Valg af fællestillidsrepræsentanter... side Valg af suppleant (stedfortræder)... side Valg af sikkerhedsrepræsentanter... side Sikkerhedsrepræsentantens virksomhed... side Medarbejderrepræsentanternes vilkår... side Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v.... side Uddannelsesplan... side Afskedigelse... side Voldgift vedrørende side De centrale parters opgaver og kompetence... side 49

3 2 22 Voldgift vedrørende 21 stk side Opsigelse af aftalen... side Ikrafttræden side 53 Bilag 1 Struktur for MED i Glamsbjerg Kommune... side 54 Bilag 2 Uddannelse på medindflydelsesog medbestemmelsesområdet(med)side 55 Bilag 3 Økonomisk decentralisering... side 57 Bilag 4 Minimums - Forretningsorden for MED-udvalg (vejledende)... side 61 Bilag 5 Principper for medarbejderrepræsentanternes vilkår... side 62

4 3 BEMÆRKNINGER TIL 1. Aftalens område. Aftalen, som er udarbejdet i henhold til rammeaftalen mellem Kommunernes Landsforening (KL) og De Kommunale Tjenestemænd og Overenskomsansatte (KTO) omfatter alle ansatte i - Glamsbjerg Kommune - Selvejende dag- og/eller døgninstitutioner på Kommunernes Landsforening (KL s) forhandlingsområde, som Glamsbjerg Kommune har indgået driftsoverenskomst med - Fælleskommunale virksomheder på Kommunernes Landsforening (KL s) forhandlingsområde, som Glamsbjerg Kommune har indgået driftsoverenskomst med. Aftalen bygger på en forudsætning om - at der er gensidig tillid mellem parterne - at aftalen medvirker til at forbedre arbejdsmiljøet og øge arbejdsglæden - at aftalen skal være let at forstå og administrere, så ledere og medarbejdere kan bruge kræfterne på deres daglige arbejde - at der på den enkelte arbejdsplads skabes en fælles holdning mellem ledelse og medarbejdere til prioritering af opgaverne, og hvordan disse skal løses. Stk. 2. Aftalen skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Gennem samarbejde mellem den politiske som den administrative ledelse, og medarbejderne skal sikres mulighed for reel medindflydelse og medbestemmelse på arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold samt øve indflydelse på beslutningsprocesserne.

5 4 BEMÆRKNINGER TIL 2. Formål. Stk. 1. Formålet med lokalaftalen er gennem samarbejde mellem såvel den politiske som den administrative ledelse og medarbejderne at sikre alle ansatte mulighed for medindflydelse og medbestemmelse på arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold samt øve indflydelse på beslutningsprocesserne. Der skal på alle niveauer være et tæt samspil og løbende dialog mellem ledelse og medarbejderne, således at udvikling og erfaring fra daglig praksis lægges til grund for de beslutninger, der træffes. Samarbejdet skal sikre: - at kommunen på bedst mulig vis kan løse sine opgaver over for borgerne. - at de ansattes interesse for effektiviteten og kvaliteten af serviceydelserne i kommunens forvaltninger og i dennes institutioner styrkes. - at arbejdsglæden og den enkelte ansattes behov for såvel tryghed som personlig og faglig udvikling tilgodeses, - at der skabes gode og udviklende arbejdsog beskæftigelsesforhold, - at alle ansatte engageres i såvel det daglige arbejde som i udviklingen af de enkeltes arbejdsplads og hele kommunen, - at de ansattes personlige og faglige udvikling skaber omstillingsparathed og fleksibilitet, - at den forebyggende indsats på arbejdsmiljøområdet styrkes og effektiviseres og de ansattes sundheds- og sikkerhedsforhold forbedres. Medindflydelsen og medbestemmelsen udmøntes gennem gensidig information og drøftelse, fastlæggelse af retningslinier for arbejds-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold samt forhandling og indgåelse af generelle rammeaftaler/overenskomster i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter.

6 5 BEMÆRKNINGER TIL 3. Form og struktur. Stk. 1. Udvalgsstrukturen skal understøtte formål og indhold i denne aftale. Udvalgsstrukturen er aftalt lokalt, så den tilgodeser Glamsbjerg Kommunes behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og er opbygget sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen. Stk. 2. Det aftalte sammenhængende system for medarbejdernes udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse består af et MED-udvalgssystem som beskrevet i bilag 1. Det sammenhængende system matcher ledelsesstrukturen. Stk. 3. Strukturen er udformet under hensyntagen til Glamsbjerg Kommunes og den enkelte arbejdsplads særlige organisering og forhold. Størrelsen af de respektive MED-udvalg aftales lokalt jfr. bilag 1. Det forudsættes, at sammensætningen af MED-udvalg er så repræsentativt for personalesammensætningen som muligt. Såfremt et MED-udvalg har et sikkerhedsudvalgs opgaver, vil bestemmelserne om sikkerhedsudvalgenes arbejdsform og kompetence, som de er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen, være gældende for udvalget. Stk. 4. I strukturen indgår medindflydelsesog medbestemmelsesudvalg, herunder FÆLLES MED-udvalg, MED-udvalg og personalemøder, jfr. bilag 1. Der afholdes møde mindst 1 gang i kvartalet. Der udarbejdes dagsorden til samt referat af de afholdte møder.

7 6 BEMÆRKNINGER TIL 2 gange årligt forud for FÆLLES MED-udvalgsmøder afholdes møder mellem forvaltningschefen og MEDudvalgsrepræsentanterne dækkende fagområderne: 1. Daginstitutioner, dagpleje og SFO 2. Folkeskolerne og 3. Ældreområdet om budgettet og tværgående spørgsmål vedrørende planlægning, koordinering og forebyggelse af det arbejdsmæssige område inden for forvaltningschefens kompetenceområde. Der udarbejdes dagsorden til og referat fra møderne. Den ansvarlige leder er formand for valget. Næstformand for udvalget vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i udvalget. Det enkelte udvalg fastsætter selv sin egen forretningsorden med udgangspunkt i en udarbejdet minimums rammeforretningsorden (vejledende) jfr. bilag 4. De i nærværende stk. nævnte MEDudvalg/personalemøder er alene de udvalg/møder, der har officiel status som MED-møder jfr. bilag 1. Personalemøder derudover afholdes uden kompetence i medindflydelsesog medbestemmelsesaftalen. Stk. 5. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen. I hovedudvalget anvendes KTO s vejlende fordelingsnøgle. Ad. stk. 5. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen i øvrigt skal tage udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisationsområderne, dvs. LO-området (Det Kommunale Kartel), FTF-området (FTF-K) og AC. Hvis der ikke er nogle medarbejdere tilhørende et hovedorganisationsområde inden for det område, som det pågældende udvalg dækker, skal der naturligvis ikke være en repræsentation fra dette hovedorganistationsområde i udvalget.

8 7 BEMÆRKNINGER TIL Udvalgene skal være af en sådan størrelse og med en sådan sammensætning, at arbejdet i praksis kan fungere. Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt, således at alle relevante synspunkter kan komme frem. Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i udvalget. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse inddrages ved vurdering af sammensætning af udvalget på medarbejdersiden. Hvis ikke alle personaleorganisationer er repræsenteret, kan der overvejes, om der skal etableres et kontaktudvalg eller et andet forum, som kan virke vejledende for personalerepræsentanterne i medindflydelsesog medbestemmelsesudvalget (MEDudvalget). Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanterne af sin midte. Stk. 6. Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillids- og sikkerhedsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. Der kan være personsammenfald imellem sikkerhedsog tillidsrepræsentanterne. Det afgøres lokalt, hvorvidt der er personsammenfald i mellem sikkerhedsog tillidsrepræsentanter. Under alle omstændigheder skal der foretages 2 valghandlinger for at udpege repræsentanten/repræsentanterne. Såfremt der er personsammenfald i mellem sikkerhedsog tillidsrepræsentant, vil bestemmelserne om sikkerhedsrepræsentantens arbejdsform og kompetence, som Ad. stk. 6. Udvalgene sammensættes på medarbejdersiden som udgangspunkt af de tillidsrepræsentanter, der er inden for det område, som udvalget dækker. Er der aftalte færre pladser på medarbejdersiden i et medindflydelsesog medbestemmelsesudvalg (MED-udvalg), end der er tillidsrepræsentanter inden for området, må der foretages et valg mellem disse tillidsrepræsentanter. Er der derimod aftalt flere pladser på medarbejdersiden i udvalget, end der er tillidsrepræsentanter inden for området, kan der vælges andre medarbejdere som repræsentanter i udvalget. Der kan også vælges andre medarbejderrepræsentanter, hvis f.eks. en overenskomstgruppe har medlemmer på det område, som udvalget dækker, men de pågældende medarbejder har en medarbejderrepæsentant, som er ansat på et andet område i

9 8 der er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen, være gældende for repræsentanter under funktionen som sikkerhedsrepræsentant. BEMÆRKNINGER TIL kommunen. Så har medarbejdergruppen mulighed for at vælge en anden medarbejderrepræsentant til medindflydelsesog medbestemmelsesudvalget på det pågældende område. Hvis et medindflydelsesog medbestemmelsesudvalg også skal varetage opgaverne på sikkerhedsog sundhedsområdet, og det inden for det pågældende område ikke er aftalt, at tillidsrepræsentanterne tillige varetager funktionerne som sikkerhedsrepræsentanter, bør det sikres, at sikkerhedsrepræsentanter også har sæde i udvalget. Andre medarbejderrepræsentanter sidestilles med tillidsrepræsentanter med hensyn til valg af suppleant ( 12), vilkår ( 15), afskedigelse ( 17) og uddannelse. Suppleanter for andre medarbejderrepræsentanter er også omfattet af den særlige beskyttelse mod afskedigelse. Stk. 7. I Glamsbjerg Kommune er der etableret ét hovedudvalg sammensat af ledelsesrepræsentanter samt tillids- og sikkerhedsrepræsentanter. Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i Glamsbjerg Kommune. Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på sikkerhedsog sundhedsområdet for hele Glamsbjerg Kommune. Stk. 8. Hovedudvalget består af 15 medlemmer. Ledelsen 6 medlemmer udpeget af Glamsbjerg Kommunes chefgruppe. Blandt de 6 medlemmer er forud valgt 2 ledelsesrepræsentanter som sikkerhedslederrepræsentanter. Valget af disse 2 re-

10 9 BEMÆRKNINGER TIL præsentanter er foretaget af og blandt de udpegede ledelsesrepræsentanter. Den øverste daglige leder af sikkerhedsarbejdet skal være repræsenteret på ledelsessiden. Medarbejderne 3 medlemmer + 3 suppleanter udpeget af LO efter lokal indstilling. 3 medlemmer + 3 suppleanter udpeget af FTF efter lokal indstilling. 1 medlem + 1 suppleant udpeget af AC efter lokal indstilling. 2 sikkerhedsrepræsentanter + 2 suppleanter valgt af og blandt de lokale sikkerhedsrepræsentanter. Organisationerne udpeger medarbejderrepræsentanterne efter at sikkerhedsrepræsentanterne har valgt de førnævnte 2 sikkerhedsrepræsentanter og 2 suppleanter til hovedudvalget. Såfremt AC ikke udpeger medlem og suppleant efter lokal indstilling, tilfalder det LOgruppen muligheden for udpegning. Medarbejderrepræsentanterne afholder formøde med deltagelse af de valgte suppleanter. Den øverste ansvarlige leder er formand for hovedudvalget. Næstformand for hovedudvalget vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i udvalget. Ved udtræden af hovedudvalget foretages ny udpegning/valg af medarbejderrepræsentant.

11 10 BEMÆRKNINGER TIL 4. Kompetence. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor. Ledelseskomptencen skal til enhver tid være så klar som mulig. De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a., om der er i ledelsesfunktionen indgår: a. selvstændig ledelsesret. b. beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser samt c. selvstændigt budget- og regnskabsansvar. d. de ansattes sikkerhedsog sundhedsforhold. Ad a. Ved selvstændig ledelsesret forstås: Den enkelte leders beføjelser er afhængig af i hvilket omfang, der er sket uddelegering af kompetencen fra kommunalbestyrelsen jfr. kompetenceplan, der udarbejdes senere. I øvrigt er det blandt andet fastlagt i Hovedaftalerne, at ledelsesretten skal udøves i et samarbejde med medarbejderne. Ad c. Eksempel på aftale om økonomisk decentralisering jfr. vedlagte bilag 3. Ad d. Arbejdsmiljøforhold jfr. gældende lovgivning.

12 11 5. Medindflydelse og medbestemmelse. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til at informere og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, 2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvar- og kompetenceområde og 3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler i det omfang, hvor forhandlingsretten er uddelegeret til lokale repræsentanter/ledere. Ad 1. Der henvises til 6 og 7. Ad 2. Der henvises til 6 og 7. BEMÆRKNINGER TIL Med rammeaftalen er der skabt mulighed for en større grad af medindflydelse og medbestemmelse end tidligere. Der er desuden nu mulighed for i kommunen hovedudvalg, dvs. i medindflydelsesog medbestemmelsessystemet, at forhandle og indgå aftaler, som udfylder generelle rammeaftaler som et supplement til tillidsrepræsentanternes forhandlings- og aftaleret. I henhold til aftalerne om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg er der ikke mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler i SU-systemet. Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg indeholder også bestemmelser om medbestemmelse m.v. ved indførelse og brug af ny teknologi. Rammeaftalen omtaler ikke direkte teknologispørgsmål, men de er omfattet af rammeaftalen på tilsvarende vis som hidtil. Der er mulighed for at fastlægge bestemmelser på dette område i den lokale aftale og/eller at aftale særlige retningslinier vedrørende teknologi i medindflydelsesog medbestemmelsessystemet.

13 12 BEMÆRKNINGER TIL 6. Information og drøftelse. Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Stk. 2. Information skal gives og eller indhentes på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger. Stk. 3. Hvis ledelsen/kommunalbestyrelsen ikke følger medarbejdernes forslag/synspunkter skal dette begrundes mundtligt/skriftligt over for medarbejderne/medarbejderrepræsentanterne. Stk. 4. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen. Stk. 5. Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det. Ad. stk. 5. Når man taler om information, er det vigtigt at skelne mellem den information, der foregår gensidigt mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter, f.eks. i et medindflydelsesog medbestemmelsesudvalg, og den information, som man i f.eks. hovedudvalget bliver enige om skal tilgå de øvrige medarbejdere om hovedudvalgets drøftelser og aftaler. Rammeaftalen angår den information, der foregår i et MED-udvalg, og som kan kaldes den interne information. Informationen fra medindflydelsesog medbestemmelsesudvalg til de øvrige medarbejdere kan kaldes den eksterne information og vil blive belyst nedenfor.

14 13 BEMÆRKNINGER TIL Den interne information Information er grundsten i ethvert samarbejde. Hvis en leder eller medarbejderrepræsentant ikke er informeret om, hvad der f.eks. sker i kommunen eller på institutionen, kan den pågældende ikke forholde sig hertil og dermed ikke indgå i en meningsfuld, konstruktiv drøftelse af de givne emne. Der er en gensidig pligt til at give en god og tilstrækkelig information om forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvad der ligger i begrebet god og tilstrækkelig information vil naturligvis variere fra sag til sag og bør tages om som led i det løbende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Såvel leder- som medarbejderrepræsentanter skal informere om emner, der er af betydning for samarbejdet, og skal også selv søge information. Det er alles ansvar, at den eller de personer, man samarbejder med, bliver informeret på et hensigtsmæssigt niveau. Information kan foregå på mange måder, og formen kan være skriftlig eller mundtligt. Begge former har sine fordele og ulemper. En kombination af begge former vil ofte være hensigtsmæssig. Ved den mundtlige information kan man hurtigt give en besked, og der er oplagte muligheder for at drøfte emnet. Det er dog kun de personer, der er til stede, der informeres herved, medmindre der efter drøftelsen udarbejdes et fyldigt referat. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, f.eks. det kommende budget, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på grundlag af informationerne, vil forudsætningen for en god og grundig drøftelse være, at der før drøftelsen foreligger skriftligt materiale til at understøtte den mundtlige information.

15 14 BEMÆRKNINGER TIL I hovedudvalget aftales, hvornår og hvordan der skal informeres om givne emner, f.eks. at der skal informeres på det førstkommende møde i hovedudvalget om beslutninger, som er truffet i kommunalbestyrelsen. Den eksterne information Ledelsen og medarbejderrepræsentaterne bør på alle niveauer i medindflydelsesog medbestemmelsessystemtet i fællesskab drøfte og fastlægge procedurer for information om arbejdet til berørte medarbejdere og ledere. Ved valg af kommunikations- og informationsmetoder skal hovedudvalget beslutte - Hvem der skal informeres? - Hvad skal der informeres om? - Hvordan skal informationen gives? - Hvornår skal informationen gives? - Hvem har adgang til informationen, når den pågældende metode anvendes? Information om udvalgets arbejde kan ske på mange måder, f.eks. via: - Referater fra møder m.v. - Møder eller anden mundtlig information med mulighed for dialog. - Personaleblad - PC ere (elektronisk post). - Fysisk eller elektronisk opslagstavle.

16 15 7. Retningslinier. Stk. 1. Når en af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. BEMÆRKNINGER TIL Ad. stk. 1. Ved drøftelse og fastlæggelse af retningslinier er det hensigtsmæssigt at overveje, på hvilket niveau retningslinien skal fastlægges: For hele kommunen eller for den enkelte institution. Elementer i denne overvejelse kan f.eks. være emnet for retningslinien og lederens kompetence. Som eksempler på retningslinier vedrørende spørgsmål, der berører arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold kan nævnes: - Personalepolitiske principper, herunder arbejdsmiljø-, ligestillings-, familie- og seniorpolitik, - Ansættelser, afskedigelser og forfremmelser, - Efteruddannelsesaktiviteter for medarbejdere, herunder efteruddannelsesplanlægning og - Tryghedsforanstaltninger. De retningslinier, der allerede er fastlagt i kommunen, løber uændret videre ved indgåelse af denne aftale. Opgaverne i arbejdsmiljøområdet er fastlagt i arbejdsmiljøloven og de tilhørende bekendtgørelser. I arbejdsmiljølovgivningen slås bl.a. fast, at medarbejderne enten gennem udvalg m.v. eller gennem deres medarbejderrepræsentant skal deltage i: - Planlægning af arbejdsmiljøarbejdet, - Kontrollen med arbejdsmiljøet og - Vurdering af arbejdspladsens sikkerhedsog sundhedsforhold. Reglerne om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinier, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jfr. 7 stk. 4.

17 16 BEMÆRKNINGER TIL Hvis der er fastlagt retningslinier i et medindflydelsesog medbestemmelsesudvalg, vil der fortsat være tale om retningslinier i aftalens forstand, selvom sagen forelægges for f.eks. økonomiudvalget til efterretning. Hvis økonomiudvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinier. Dette gælder, uanset om det måtte være protokolleret, at økonomiudvalget har godkendt retningslinierne. Hvis økonomiudvalget tager afstand fra retningslinierne, må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinier. Stk. 2. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinierne på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område. Ad. stk. 2. Denne ret for medarbejderne til at blive orienteret om, hvad der gælder på det område, hvor man har drøftet, men ikke kan blive enige om retningslinier, er ny i forhold til de hidtidige aftaler om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Redegørelsen bør normalt fremgå af et mødereferat eller lignende. Stk. 3. Der skal aftales retningslinier for proceduren for drøftelse af a. 1. budgettets konsekvenser for arbejdsog personaleforhold, 2. kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik. 3. de overordnede retningslinier for efterog videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning, 4. større rationaliserings- og omstillingsprojekter. Ad. stk. 3. Denne type retningslinier drejer sig om fastlæggelse af proceduren for, hvornår og hvordan kommunens personalepolitik m.v. drøftes mellem ledelse og medarbejdere. Det kan i den lokale aftale fastlægges, at der i medindflydelsesog medbestemmelsessystemet skal aftales yderligere retningslinier, f.eks. om indholdet i kommunens personalepolitik m.v. Opmærksomheden henledes på, at det af Atanvisning nr om virksomhedernes sikkerhedsog sundhedsarbejde fremgår, at der bl.a. skal opstilles principper for nødvendig oplæring og instruktion af de ansatte. b. Der skal aftales retningslinier for

18 17 BEMÆRKNINGER TIL 1. indførelse og brug af ny teknologi. 2. medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering m.v. protokollat om udlicitering m.v. i henhold til aftale mellem Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforeningen og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. 3. høring af personalet i forbindelse med ledelse/kommunalbestyrelsesbeslutninger, der har konsekvenser for arbejdsog personaleforhold. 4. arbejdsmiljøforhold. Stk. 4. Aftale om retningslinier er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Ad. stk. 4. Retningslinier i henhold til rammeaftalen/den lokale aftale er bindende, når følgende to forudsætninger er opfyldt: 1. Retningslinierne skal være aftalt i enighed mellem parterne (jfr. 7 stk. 1). 2. Indholdet af beslutningen skal henhøre under den pågældende leders ansvars- og kompetenceområde (jfr. 4). Stk. 5. Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinier kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne ved forhandling mellem parterne. Stk. 6. Retningslinier, som er aftalt i henhold til stk. 3, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer. Ad. stk. 5. Alle retningsliner, herunder procedureretningslinierne. Jfr. 7 stk. 2, skal udformes skriftligt, således at det er klart, hvad der er aftalt, og således at der kan informeres om de fastlagte retningslinier til medarbejdere i institutionen og til kommunens organisation i øvrigt. Ad. stk. 6. De almindelige retningslinier, jfr. 7 stk. 1, kan opsiges med 3 måneders varsel og kan altid ændres, hvis der er enighed herom. Procedureretningslinierne, jfr. 7 stk. 2, gælder indtil parterne er enige om ændringer heraf

19 18 8. Arbejdsmiljø BEMÆRKNINGER TIL Lokalaftale om medarbejderindflydelse og arbejdet med sikkerhed og sundhed. Lokalaftale om medarbejderindflydelse i henhold til protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse jfr. 43 stk. 6 i arbejdsministeriets bekendtgørelse nr. 739 af 22. september 1997 om virksomheds- og sundhedsarbejde. Indholdets i 43 stk. 6 er: Citat: Virksomhedsaftalen skal som minimum indeholde følgende elementer: 1. Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes med henblik på at sikre, at den ændrede organisering af sikkerhedsog sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen. 2. angivelse af procedure for gennemførelse og opfølgning af virksomhedsaftalen på virksomheden. Ad. punkt 1. Overordnet beskrivelse af arbejdet med sikkerhedsog sundhedsarbejdet i Glamsbjerg Kommune. Med henblik på at styrke og effektivisere sikkerhedsog sundhedsarbejdet i Glamsbjerg Kommune jfr. Arbejdsministeriets bekendtgørelse nr. 739 af 22. september 1997 indgår nedennævnte organisationer og Glamsbjerg Kommune aftale om,at sikkerhedsarbejdet integreres i samarbejdsorganisationens arbejde. Det er overordnet hensigten, at det lokale arbejde med sikkerhedsog sundhedsarbejdet skal være offensivt modsat hændelsesorienteret således, at arbejdsmil-

20 19 BEMÆRKNINGER TIL jøarbejdet på alle niveauer er på forkant med udviklingen. Herved opnås, at Glamsbjerg Kommune er styrende for udviklingen på arbejdsmiljøområdet. Arbejdsmiljøarbejdet bygger på et forpligtende samarbejde og planlægning mellem politikere, ledere og medarbejdere i kommunen og eksterne institutioner som Arbejdstilsynet og Bedriftssundhedstjenesten. Sikkerhedsgrupperne er imidlertid kernepunktet i sikkerhedsog sundhedsarbejdet. Det er herfra, alt arbejde omkring arbejdsmiljøet i den enkelte virksomhed eller del af virksomheden bør udgå. Følgende aktiviteter/metoder anvendes for at sikre, at sikkerhedsog sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen: Beskrivelse af aktiviteter - Der skal udarbejdes en arbejdsmiljøpolitik for kommunen vedtaget af kommunalbestyrelsen. - Udpegning af en sikkerhedsleder, der som en af sine funktioner varetager kommunens arbejdsmiljøarbejde i samarbejde med sikkerhedsorganisationen. Der skal være en funktionsbeskrivelse og angivelse af vilkår. - Der udarbejdes løbende statistik over arbejdsulykker og fraværsstatistik. - Sikkerhedslederen skal distribuere relevant materiale f.eks. modtaget via ABFabonnement til de enkelte SIG/lokaludvalg. Ledere og organisationsrepræsentanter i Hovedudvalget får ligeledes relevant materiale. - Lokaludvalget orienterer løbende Hovedudvalget om lokaludvalgets og sikkerhedsgruppens arbejde.

21 20 BEMÆRKNINGER TIL Bedre systematik - For at sikre at arbejdet med arbejdspladsvurderinger (APV jfr. Bekendtgørelse om arbejdspladsvurdering) på de enkelte institutioner følges op, aftaler Hovedudvalget handleplaner og ansvarsfordeling. Ved enhver ny-, om- og tilbygning på de enkelte institutioner inddrages sikkerhedsgruppen allerede fra projektfasen bl.a. ved deltagelse i byggemøder. - Hovedudvalget planlægger og beskriver, hvordan BST kan/skal anvendes. Ressourcer - Alle repræsentanter skal have uddannelse se bilag 2. - Der indgås aftales om repræsentanters tidsanvendelse og øvrige vilkår, som lever op t il intentionerne i rammeaftalen om tillidsrepræsentantens tidsanvendelse til hvervet. Arbejdsgiver skal stille så meget tid til rådighed, at der er reel mulighed for, at sikkerhedsorganisationens medlemmer i det daglige kan varetage deres pligter, således at sikkerhedsog sundhedsarbejdet kan blive effektivt og bringes til at fungere. - Kommunen tilstræber, at alle ansatte tilsluttes BST. - For at sikre medarbejdernes sikkerhed og sundhed udarbejder Hovedudvalget hvert år forslag til vedligeholdelser og nyinvesteringer. Ad. punkt 2. Følgende funktioner/opgaver skal varetages: Opgaver, der varetages af leder og den valgte sikkerhedsrepræsentant er bl.a.: - Kontrol af at arbejdsforholdene sikkerheds og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige. - Kontrol af at arbejdet, arbejdsprocesser og metoder er tilrettelagt og bliver udført fuldt forsvarligt. - Kontrol af at stoffer og materialer kun

22 21 BEMÆRKNINGER TIL - Anvendes ved arbejdsprocesser og metoder, der effektivt sikrer de ansatte mod unødige påvirkninger fra støj, stråling og kulde m.v. - Kontrol af at maskiner, redskaber og andre tekniske hjælpemidler er indrettet og anvendes på en sikkerhedsog sundhedsmæssig fuldt forsvarlig måde. - Kontrol af at der gives effektiv oplæring og instruktion. - Deltagelse i undersøgelse af ulykker, forgiftninger, sundhedsskader og tilløb hertil og anmelde dem til arbejdsgiveren eller dennes repræsentant. - Søge at imødegå risici i forbindelse med arbejdsmiljømæssige spørgsmål og i de tilfælde, hvor disse ikke kan imødegås på stedet, indberette forholdet til Hovedudvalgets formand/den daglige leder af sikkerhedsog sundhedsarbejdet. Opgaver, der varetages af det lokale MED-udvalg. - Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed. - Orientere de ansatte om de bestemmelser, der er fastsat til fremme af sikkerhed og sundhed. - Samarbejde med BST og løbende informere denne på fælles områder. - Fremsætte forslag til Hovedudvalget om nye opgaver for BST. Opgaver, der varetages af Hovedudvalget er bl.a. at - Rådgive virksomheden ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål, herunder deltage i virksomhedens planlægning. - Planlægge, lede og koordinere sikkerhedsog sundhedsarbejdet. - Registrere virksomhedens arbejdsmiljøproblemer. - Komme med forslag, herunder prioritering og tidsplan til løsning af eventuelle problemer. - Løbende kontrollere Glamsbjerg Kommunes sikkerhedsog sundhedsarbejde. - Sørge for, at ledere og sikkerhedsrepræsentanter orienteres og vejledes om

23 22 BEMÆRKNINGER TIL - regler inden for gruppens område. - Sørge for, at årsagerne til ulykker, sundhedsskader og tilløb hertil undersøges og søge at gennemføre foranstaltninger, der kan hindre gentagelse. - Løbende udarbejde statistik over ulykker, forgiftninger og sundhedsskader. - Holde sig orienteret om gældende bestemmelser. - Opstille principper for nødvendig oplæring og instruktion af medarbejderne. - Sørge for, at der føres en stadig kontrol med overholdes af sikkerhedsforskrifterne. - Samarbejde med BST og løbende informerer denne på fællesområderne. - Aflægge beretning omhandlende bl.a. løbende statistikker, forgiftninger og sundhedsskader for sikkerhedsog sundhedsarbejdet på et årligt møde for samtlige ledere og sikkerhedsrepræsentanter. - Sørge for, at der udarbejdes en plan over sikkerhedsorganisationens opbygning med oplysning om, hvem der er medlemmer af Hovedudvalget samt daglig leder af sikkerhedsarbejdet og tilsende Arbejdstilsynet planen. - Sørge for, at medarbejderne bekendtgøres med sikkerhedsorganisationens opbygning. - Udtales sig om udpegning af daglig leder af sikkerhedsog sundhedarbejdet. Planlægning Leder og sikkerhedsrepræsentant skal deltage i planlægningen af sikkerhedsog sundhedsarbejdet på arbejdspladsen, uden der træffes beslutning om væsentlige ændringer. Det lokale MED-udvalg skal inddrages i planlægning af nedenstående områder: - Arbejdsgange. - Arbejdsprocesser. - Arbejdsmetoder. - Udvidelse/ændringer på arbejdspladen. - Anskaffelse og ændringer af maskiner og tekniske hjælpemidler.

24 23 BEMÆRKNINGER TIL - Indkøb og brug af stoffer og materialer. - Behandling af tilsynsrapporter fra Arbejdstilsynet vedrørende arbejdspladsen. Hovedudvalget skal deltage i den overordnede planlægning af Glamsbjerg Kommunes sikkerhedsog sundhedsarbejde. Det er en forudsætning, at udvalget inddrages i planlægningen på et så tidligt tidspunkt som muligt, og at udvalget får lejlighed til at udtale sig, før ledelsen træffer sin beslutning. Hovedudvalget skal i samarbejde med ledere/sikkerhedsrepræsentanter inddrages ved planlægning af - arbejdsgange - arbejdsprocesser - arbejdsmetoder - udvidelse eller ombygning - anskaffelse og ændringer af maskiner og tekniske hjælpemidler - indkøb af stoffer og materialer Hovedudvalget skal gennem planlægning søge at sikre den enkelte ansatte ved arbejdet, dvs. at arbejdsprocesser, arbejdet, de tekniske hjælpemidler og stoffer og materialer tilpasses den enkelte ansatte. Der må herunder tages særligt hensyn til eksempelvis unge, ældre og handicappede.

25 24 BEMÆRKNINGER TIL Organisering - Hovedudvalget sikrer den overordnede planlægning af arbejdsmiljøarbejdet jfr. Bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerhedsog sundhedarbejde. - Da Hovedudvalget varetager sikkerhedsog sundhedsarbejdet afholdes der mindst 4 møder om året. Sikkerhedsarbejdet er integreret, men dagsordenen skal indeholde punktet nyt om arbejdsmiljø, hvor sikkerhedslederen orienterer om ny lovgivning, bekendtgørelser, anvisninger m.m. Hovedudvalget aftaler mindst 2 temamøder med sikkerhedsgrupperne/lokaludvalgene pr. år, hvor sikkerhedsog sundhedsemner er centrale. 3. Angivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder arbejdeledernes og de øvrige ansattes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet. 4. Angivelse af, hvordan virksomhedsaftalen kan ændres og opsiges. 5. Oversigt over den aftalte organisering af sikkerhedsog sundhedsarbejdet i form af en organisationsplan. Det er forhandlingsorganets opfattelse, at nedenstående indhold vil opfylde de stillede krav til form og indhold. Ad. punkt 5 struktur. Hvor der ikke oprettes lokaludvalg, men eksempelvis personalemøder, varetages opgaven af sikkerhedsgruppen. Dvs. sikkerhedsgruppen har ansvar og kompetence vedrørende sikkerhedsog sundhedsarbejdet, der er tillagt lokaludvalget. Glamsbjerg Kommune har i sin struktur for MED-systemet forudsat -at Hovedudvalget varetager sikkerheds-.udvalgets hidtidige opgaver, -at medindflydelse og medbestemmelse på

26 25 BEMÆRKNINGER TIL den enkelte arbejdsplads varetages via møder i et medarbejderorgan eller op et personalemøde, at lederen og den valgte sikkerhedsrepræsentant udgør sikkerhedsgruppen, at en del af sikkerhedsgruppens hidtidige opgaver på arbejdsplader med et MEDudvalg varetages af dette, at på arbejdspladser uden et MED-udvalg varetager sikkerhedsgruppen alle de opgaver en sikkerhedsgruppe har, at der på hver arbejdsplads er mindst en sikkerhedsgruppe..

27 26 9. Hovedudvalget. Stk. 1. Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler/overenskomster i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter. BEMÆRKNINGER TIL Stk. 1. Det er nu muligt af forhandle og indgå aftaler om udflydning af generelle rammeaftaler i hovedudvalget, altså i medindflydelsesog medbestemmelsessystemet i kommunen. De centrale overenskomstparter har i de senere år indgået en række rammeaftaler, som skal udfyldes lokalt i den enkelte kommune. Det drejer sig bl.a. om aftalen om decentral løn, rammeaftalen om seniorpolitik, rammeaftalen om puljejob og rammeaftalen om social engagement. I hovedudvalget kan der forhandles og indgås aftaler om emner, - hvor det af den enkelte aftale fremgår, at man forhandler i fællesskab på medarbejder/organisationssiden. - hvor de lokale organisationer bliver enige om at forhandle i fællesskab. I hovedudvalget vil der typisk i de tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter være mulig for at forhandle og indgå aftaler om generelle spørgsmål, som vedrører flere organisationers medlemmer. Der vil fortsat være en række aftalespørgsmål, som er et anliggende mellem den enkelte forhandlingsberettigede organisation og kommunen. Parterne i hovedudvalget bør sammen og hver for sig sikre, at kommunens øvrige organisation inddrages i de drøftelser, der foregår i hovedudvalget. Det gælder både i forhold til forhandlinger om indgåelse af aftaler og i forhold til fastsættelse af generelle retningslinier for hele kommunen. Inddragelsen kan dels ske ved, at der i hovedudvalget fastlægges procedurer herfor, dels ved at hver part (ledelsen og medarbejderrepræsentanterne) holder en tæt kontakt til sit eget bagland.

28 27 Stk. 2. Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave 1. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen. 2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v. 3. at fortolke aftalte retningslinier, 4. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom og 5. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter jfr at hovedudvalget fastlægger og sikrer gennemførelse af uddannelse for medindflydelsesog medbestemmelsesområdet jfr. bilag løbende at tilpasse MED-strukturen, så den lever op til ledelsesstrukturen, herunder oprettelse og nedlæggelse af MED-udvalg. BEMÆRKNINGER TIL Ad. stk. 2. Foruden at fungere som medindflydelsesog medbestemmelsesudvalg for hele kommunen har hovedudvalget til opgave at vejlede kommunens medindflydelsesog medbestemmelsesudvalg m.v., fortolke aftalte retningslinier, fortolke og behandle uoverensstemmelser vedrørende den lokale aftale og i øvrigt indbringe uoverensstemmelser og fortolkningssprøgsmål om både rammeaftalen, den lokale aftale og retningslinier for de centrale forhandlingsparter jfr. 21. I henhold til aftalen om uddannelse på medindflydelsesog medbestemmelsesområdet har hovedudvalget også en række opgaver. Hvis der er enighed i hovedudvalget, kan der i en kommune udvikles en tilsvarende uddannelse som den, de centrale parter udvikler og udbyder. Der kan desuden ved enighed i hovedudvalget anvendes egne undervisere til sådanne kurser, og der kan anvendes egne undervisere til at foretage undervisningen på den uddannelse, som parterne har udviklet. Hvis der fastlægges principper for den enkelte ledelses- eller medarbejderrepræsentanters anvendelse af retten til uddannelse i funktionstiden, jfr. Uddannelsesaftalen (se side 69 ff), skal dette ske i hovedudvalget. Princippet kan f.eks. være, at en del af klipperne kan anvendes til fælles temadage for ledelse og medarbejdere i de enkelte medindflydelsesog medbestemmelsesudvalg. Henvendelse til de centrale forhandlingsparter sker således: - Fra primærkommuner sendes henvendelsen til Kommunernes Landsforening og til KTO ved enslydende breve. Stk. 3. Hovedudvalget mødes 1 gang årligt med økonomiudvalget/kommunalbestyrelsen med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for Ad. stk. 3 Med bestemmelsen er der fortsat sikret en dialogmulighed mellem politikerne og medarbejderrepræsentanterne, efter at koordinationsudvalget nedlægges i forbindelse

29 28 arbejdsog personaleforhold samt drøftelse af øvrige forhold i kommunen. Herudover kan der afholdes møder efter behov med kommunens politiske ledelse/udvalg. BEMÆRKNINGER TIL med indgåelse af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Drøftelsen af budgettets konsekvenser for arbejdsog personaleforhold i kommunen foregår med repræsentanter for kommunalbestyrelsen, f.eks. økonomiudvalget. Drøftelsen bør ske på så tidligt et tidspunkt i budgetbehandlingen, at medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for kommunalbestyrelsens beslutninger.

30 Valg af tillidsrepræsentanter. Stk. 1. På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere. BEMÆRKNINGER TIL Ad. stk. 1 Ved afgørelsen af, om en arbejdsplads kan betragtes som en institution, indgår i overensstemmelse med hidtidig praksis bl.a. en vurdering af, om der i ledelsesfunktionen indgår: - Selvstændig ledelsesret, - Beslutning- og indstillingsret på ansættelser og afskedigelser, - Selvstændig budget- og regnskabs-ansvar. Som eksempler på begrebet institution kan nævnes dag- eller døgninstitution, en skole, et sygehus, en integreret ældreordning, administrationen på rådhuset eller på en forvaltning. Ved en overenskomstgruppe forstås personale ansat i henhold til ramme aftale (tjenestemænd) eller overenskomst. Omfatter en aftale og overenskomst samme personale, udgør de pågældende tilsammen én gruppe. Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsansatte. Ansættelsesgraden betyder i denne sammenhæng intet. I det omfang, der er indgået et protokollat eller ligende til de enkelte aftaler/overenskomster om aflønning af lærlinge/ og eller elever, eller der findes bestemmelser herom i selve aftalen/overenskomsten, medregnes lærlinge og /eller elever i vedkommende overenskomstgruppe og dermed i grundlaget for, om der kan vælges 1 tillidsrepræsentant, jfr. Reglen om, at tillidsrepræsentanten skal repræsentere mindst 5 medarbejdere.

31 30 BEMÆRKNINGER TIL Ansatte, der beskæftiges i puljejob, jobtræning og særligt tilrettelagt jobtræningsforløb i amter og kommuner i henhold til lovene om aktiv arbejdsmarkedspolitik og kommunal aktivering, indgår i valggrundlaget inden for den enkelte overenskomstgruppe. Elever i lønnet praktik indgår også i valggrundlaget. Ansatte i midlertidige stillinger har valgret fra ansættelsesdatoen og er efter ½ års ansættelse - tillige valgbare. At en midlertidig beskæftiget vælges som tillidsrepræsentant, ændrer ikke ved det forhold, at ansættelsen ophører uden varsel til det aftale tidspunkt. I disse situationer skal den særlige forhandlingspligt, jfr. 16, heller ikke følges. Personaleorganisationerne påser, at reglerne for valg og anmeldelse af tillidsrepræsentanter overholdes. Når flere personaleorganisationer har underskrevet samme aftale eller overenskomst, kan der vælges én tillidsrepræsentant pr. personaleorganisation under forudsætning af, at den pågældende repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Eventuelle resterende organisationer, som ikke hver især opfylder kravet om mindst 5 medarbejdere. Ansatte, der ikke er medlem af en forhandlingsberettiget organisation, medregnes også ved afgørelsen af, om en overenskomstgruppe omfatter mindst 5 medarbejdere. Stk. 2. Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution. Stk. 3. Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en

32 31 BEMÆRKNINGER TIL tillidsrepræsentant for en overenskomstgruppe på institutionen. Stk. 4. To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Stk. 5. Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med ½ års tilknytning til kommunen. Elever og lærlinge er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen. Stk. 6. Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt, bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen. Ad, stk. 4 De overenskomstgrupper, der tilsammen kan vælge én tillidsrepræsentant i henhold til stk. 4, behøver ikke at være medlemmer af den samme personaleorganisation. I henhold til aftalerne om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg skal valgforbundet aftales med kommunen. Ad. stk. 5. Valget af en tillidsrepræsentant er først gyldigt, når det er godkendt i organisationen, og når organisationen har anmeldt valget over for kommunen. De nyvalgte tillidsrepræsentanter er dog omfattet af beskyttelsen allerede fra det tidspunkt, hvor kommunens er blevet bekendt med valget. Kommunens indsigelsesret gælder kun for så vidt angår de formelle forudsætninger for valget. Glamsbjerg Kommune kan således ikke afvise en bestemt person som tillidsrepræsentant, hvis vedkommende i øvrigt opfylder de formelle betingelser for valg. Ad. stk. 6. Hvis anmeldelsen af valget af en tillidsrepræsentant foretages tidsubestemt, er det ikke ved tillidsrepræsentantens genvalg nødvendigt at foretage en fornyet anmeldelse over for kommunen. Hvis valget derimod anmeldes for en bestemt periode, bør der foretages en fornyet anmeldelse ved genvalg. Da sikkerhedsrepræsentanter altid vælges for en 2-årig periode, bør der som hidtil foretages anmeldelse ved genvalg af sikkerhedsrepræsentanter.

33 32 BEMÆRKNINGER TIL 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed. Stk. 1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel overfor sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter. Stk. 2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål. Ad. stk. 1. Tillidsrepræsentanter er den centrale medarbejderrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r). Løsning af tillidsrepræsentantopgaver er en naturlig del af arbejdet i kommunen. Ad. stk. 2. Interessevaretagelsen sker ved, at tillidsrepræsentanten dels har de hidtidige opgaver i forhold til de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, dels opgaver vedrørende medindflydelse og medbestemmelse i øvrigt inden for den lokalt aftalte struktur. Tillidsrepræsentanten har således i henhold til rammeaftalen en række opgaver, bl.a. at - modtage og videregive information fra ledelsen, - modtage og videregive information til og fra de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, - modtage og videregive informationer til og fra vedkommendes personaleorganisation, herunder deltage i personaleorganisationens møder for tillidsrepræsentanter, - forhandle om lokale spørgsmål for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten repræsenterer, - forhandle og aftale vilkår for de medarbejder, den pågældende repræsenterer, i det omfang tillidsrepræsentanten har fået kompetence hertil, - koordinere med andre tillidsrepræsentanter, - koordinere med egne suppleanter, - medvirke til gensidig information med en eventuel fællestillidsrepræsentant, forbedrede, deltage i og følge op på møder med de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, - være medlem af medindflydelsesog medbestemmelsesudvalg m.v.

34 33 BEMÆRKNINGER TIL forbedrede og følge op på møder i medindflydelsesog medbestemmelsesudvalg m.v. Tillidsrepræsentanten skal desuden deltage i den fælles uddannelse på medindflydelsesog medbestemmelsesområdet og har ret til at deltage i den tillidsrepræsentantuddannelse, som udbydes af vedkommendes personaleorganisation. Funktionen som sikkerhedsrepræsentant adskiller sig på nogle området fra tillidsrepræsentantens. Sikkerhedsgruppen eller det udvalg, der måtte have denne funktion,, er således i henhold til 10 stk. 2 i bekendtgørelsen om virksomhedernes sikkerhedsog sundhedsarbejde bemyndiget til ved overhængende fare at stoppe arbejdet. Sikkerhedsrepræsentanten kan gøre dette alene, såfremt lederen ikke er tilstede. Sikkerhedsrepræsentanten skal endvidere i henhold til bekendtgørelsen - kontrollere om forholdene er sikkerhedsog sundhedsmæssigt forsvarlige, om der gives effektiv instruktion, - påvirke den enkeltes adfærd og - holde MED-udvalget underrettet om arbejdsmiljømæssige problemer. Stk. 3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Ad. stk. 3. At tillidsrepræsentanten skal holdes bedst muligt orienteret indebærer, at alle oplysninger for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelser og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten. Tillidsrepræsentanten deltager i ansættelsesudvalget i forbindelse med nyansættelser inden for det område, som tillidsrepræsentanten repræsenterer. Tillidsrepræsentanten kan dog vælge at uddelegere sin plads til en blandt medarbejderne valgt repræsentant i ansættelsesudvalget i forbindelse med nyansættelser inden for det område, som tillidsrepræsentanten repræsenterer.

35 34 BEMÆRKNINGER TIL I øvrigt henvises til reglerne om ansættelsesog afskedigelseskompetence på alle personalegrupper i Glamsbjerg Kommune. Stk. 4. Hvis sikkerhedsog tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v. i funktionen som sikkerhedsrepræsentant.

36 35 BEMÆRKNINGER TIL 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter Stk. 1. Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne og kommunen aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Ad. stk. 1. Det kan som hidtil aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant for flere overenskomstgrupper fra flere personaleorganisationer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse. Stk. 2. Fællestillidsrepræsentanten, der er valgt efter stk. 1, kan ikke varetage anliggender inden for de enkelte tillidsrepræsentanters område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter er enige herom. Stk. 3. Det kan mellem en personaleorganisations lokale afdeling (sektor, klub) og kommunen aftales, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper omfattet af en overenskomst med samme lønmodtagerpart. Det aftales i så fald, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af vedkommende personaleorganisation/- organisationer over for kommunen. Stk. 4. Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale. Ad. stk. 3 Det kan som hidtil aftales, at der vælges: - en fællestillidsrepræsentant for én overenskomstgruppe med flere tillidsrepræsentanter, - en fællestillidsrepræsentant for flere overenskomstgrupper fra samme personaleorganisation. Ad. stk. 4 Det kan også aftales, at der vælges fællestillidsrepræsentanter, som ikke i forvejen er

37 36 BEMÆRKNINGER TIL tillidsrepræsentanter. Det kan f.eks. være et medlem af bestyrelsen for personaleorgansationens lokale afdeling. Der er ikke krav om, at en fællestillidsrepræsentant i henhold til stk. 4 skal vælges af de berørte tillidsrepræsentanter. Personaleorganisationen (erne) må selv fastlægge valgformen. En forundsætning for at vælge en sådan fællestillidsrepræsentant er dog, at den pågældende har en ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, dvs. f.eks. har orlov fra sit normale arbejde i kommunen, så længe vedkommende er valgt til sit hverv i personaleorganisationen. Stk. 5. For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af de lokale aftaler mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke være tillidsrepræsentant i forvejen. Ad. stk. 5. I forbindelse med indgåelse af den lokale aftale i den enkelte kommune har de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, nu ret til at vælge en fællestillidsrepræsentant. Det indebærer, at hvis der i en overenskomstgruppe er mindst 2 tillidsrepræsentanter senest på det tidspunkt, hvor der indgås en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse i den pågældende overenskomstgruppe, uden at det skal aftales med kommunen. Denne fællestillidsrepræsentant kan enten være valgt af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter, som der er beskrevet i stk. 3, eller alene have en ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen. Såfremt en personaleorganisation ønsker at gøre brug af den ret, anmeldes det til Glamsbjerg Kommune. Alle fællestillidsrepræsentanter er omfattet af de øvrige bestemmelser i tillidsrepræsentantreglerne, uanset om de i forvejen er valgte tillidsrepræsentanter. En aftale om valg af fællestillidsrepræsentant eller en udnyttet ret til valg af fællestillidsrepræsentant går på funktionen og ikke på den pågældende person. Der kan således vælges en ny fællestillidsrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r), når fællestillidsrepræsentanten fratræder.

38 37 BEMÆRKNINGER TIL Bestemmelserne om valg og valgbarhed, anmeldelse og indsigelse, jfr. rammeaftalens 10, gælder også for suppleanter. Ligesom for tillidsrepræsentanten bør det tilstræbes, at suppleanten vælges for mindst 2 år ad gangen. Der kan også vælges en suppleant for en fællestillidsrepræsentant, jfr. 13.

39 13. Valg af suppleant (stedfortræder) 38 BEMÆRKNINGER TIL Stk. 1. Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i 10 stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten. Stk. 2. Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i 16. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler. Ad. stk. 2. Når medarbejderrepræsentanten er fraværende uanset årsagen hertil, har suppleanten de opgaver og det ansvar, som medarbejderrepæsentanten ville have haft. Suppleanten har hermed ved medarbejderrepræsentantens fravær de rettigheder, f.eks. i forhold til vilkår og frihed, og de pligter, som følger af rammeaftalen. En suppleant er altid omfattet af beskyttelsen mod afsked, jfr. 19.

40 39 BEMÆRKNINGER TIL 14. Valg af sikkerhedsrepræsentanter. Stk. 1. Valg af sikkerhedsrepræsentanter finder sted i henhold til arbejdsmiljøloven. Stk. 2. Hvis der inden for et område er valgt flere sikkerhedsrepræsentanter kan der af og blandt disse vælges en fælles sikkerhedsrepræsentant. Stk. 3. I henhold til arbejdsmiljøloven vælges der ikke suppleanter for sikkerhedsrepræsentanterne.

41 40 BEMÆRKNINGER TIL 15. Sikkerhedsrepræsentantens virksomhed. Stk. 1. Sikkerhedsrepræsentantens virksomhed sker i henhold til arbejdsmiljøloven og denne aftales bestemmelser om arbejdet med sikkerhed og sundhed, jfr. 8.

42 Medarbejderrepræsentanternes vilkår. BEMÆRKNINGER TIL Ad. 16. Bestemmelserne i paragraf 16 omfatter alle medarbejderrepræsentanter, dvs. både tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter. Bestemmelserne i paragraf 16 vedrører både varetagelsen af hvervet inden for og uden for institutionen. Stk. 1. Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. Ad. stk. 1. Med denne bestemmelse sidestilles tillidsrepræsentanten med sikkerhedsrepræsentanten i forhold til de lønmæssige vilkår og udførelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant ligestilles dermed med udførelse af det almindelige arbejde. Medarbejderrepræsentanter skal have den indtægt, som pågældende ville have fået ved almindeligt arbejde i det tidsrum, der var planlagt, den pågældende skulle arbejde i. Hvis medarbejderrepræsentanten skal varetage sit hverv uden for normal arbejdstid, skal dette honoreres med sædvanlig løn incl. særydelser, tidskompensation m.v. i henhold til overenskomsten på ramme området, som hvis pågældende havde udført almindeligt arbejde uden for normal arbejdstid. Der ydes medarbejderrepræsentanten transportgodtgørelse ved hvervets udførelse, såfremt den pågældende medarbejderrepræsentants område omfatter flere adskilte arbejdssteder. Transportgodtgørelsen ydes efter de regler, der gælder i den pågældende kommune. Der ydes endvidere transportgodtgørelse til transport mellem hjem og arbejde, hvis medarbejderrepræsentanten tilkaldes uden for sin normale arbejdstid. Også i dette tilfælde ydes godtgørelsen i henhold til de i kommunen gældende regler. Forudsætningen for udbetaling af transportgodtgørelse er, at medarbejderrepræsentanten over for sin chef aflægger et kør-

43 42 BEMÆRKNINGER TIL selsregnskab, som i det enkelte tilfælde angiver kørselstidspunkt, antal kørte km. og kørslens formål. Stk. 2. Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv. Stk. 3. De faktiske vilkår aftales mellem Glamsbjerg Kommune og de respektive faglige organisationer, jfr. bilag 5. Ad. stk. 2 Hovedprincippet er, at kommunen aflønner medarbejderrepræsentanten under udførelsen af pågældendes hverv, når der er tale om aktiviteter, som aktuelt og konkret vedrører de medarbejdere, som medarbejderrepræsentanten er valgt af. Det er hensigtsmæssigt, at den enkelte medarbejderrepræsentant og dennes leder inden aktivitetens afholdes afklarer, hvorvidt den er omfattet af 15 eller af 16. Frihed til udførelse af hvervet gives efter anmodning over for den pågældende medarbejderrepræsentants leder. Der er en række hensyn at tage ved vurdering af, hvad der er nødvendig og tilstrækkelig tid. De er bl.a.: - Arbejdspladsens størrelse, herunder hvor mange personer, den pågældende repræsenterer, den geografiske spredning af området og om den pågældende repræsenterer medarbejdere, der arbejder på forskudt tid. - At hvervet udføres sådan, at det medfører mindst muligt forstyrrelse af medarbejderrepræsentantens almindelige arbejde og af institutionens arbejdstilrettelæggelse. Der kan være behov for afklaring af, hvilke opgaver medarbejderrepræsentanten kan udføre p.g.a. sit hverv, og hvilke konsekvenser dette eventuelt får for kollegerne. Desuden kan det afklares, om der i den forbindelse skal ske en kompensation gennem vikarordninger m.v., således at den forøgede arbejdsmæssige belastning på institutionen afbødes. - Omfanget af medarbejderrepræsentantens opgaver, f.eks. om tillidsrepræsentanten også varetager funktionen som sikkerhedsrepræsentant, eller om medarbejderrepræsentanten deltager på flere niveauer i medindflydelsesog medbestemmelsessystemet.

44 43 BEMÆRKNINGER TIL - Medarbejderrepræsentantens muligheder for at udføre både sit hverv og sit normale arbejde i arbejdstiden. Medarbejderrepræsentantens hverv bør respekteres, således at dette kan lade sig gøre. Spørgsmålet om nødvendig og tilstrækkelig tid kan i langt de fleste tilfælde løses som led i det løbende samarbejde mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanten. Hvis der sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentantens opgaver, aftales vilkårene i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale. Vilkårene kan dog også aftales på et senere tidspunkt. Der henvises til vejledningen til protokollatet om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse. I det omfang, ledelsen og medarbejderrepræsentanter har behov for aftaler om vilkårene, kan følgende modeller for tid m.v. til løbende aktiviteter overvejes: - Der aftales en ramme på x antal timer, f.eks. pr. måned, til brug for en bestemt medarbejderrepræsentants virksomhed. - Der aftales en ramme på x antal timer, f.eks. pr. halvår, til brug for eksempelvis en gruppe medarbejderrepræsentanters virksomhed. Herudover kan det som led i drøftelserne afklares, hvorvidt der i et nærmere angivet omfang kan ansættes vikar, når en medarbejderrepræsentant skal varetage sit hverv. Der kan desuden være aktiviteter, der ikke eller kun vanskeligt kan forudses, som f.eks. pludseligt opståede personsager. I de omfang, der ikke allerede er taget højde for disse aktiviteter, vil de være omfattet af en aftalt ramme.

45 44 BEMÆRKNINGER TIL 17. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. Stk. 1. Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanter fornøden tjenestefrihed med løn med henblik på 1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser. 2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisation og 3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne. Stk. 2. Tjenestefrihed til de nævnte aktiviteter ydes som tjenestefrihed med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn i tjenestefriheden. Stk. 3. Ved opgørelse af en tillidsrepræsentants lønanciennitet medregnes tjenestefrihed, som meddelt efter stk. 1. Stk. 4. Der udredes af kommunen et beløb pr. præsteret arbejdstime, der indbetales til Amtskomunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl. De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelsen af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforening og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Stk. 5. Øvrige valgte medarbejderrepræsentanter er omfattet af stk 1 2 og 3

46 45 BEMÆRKNINGER TIL 18. Uddannelsesplan. Stk. 1. Uddannelse vedrørende medindflydelse og medbestemmelse opdeles i 2 dele: 1. Overgang til et nyt system. 2. Den kontinuerlige uddannelse samt opfølgningsuddannelse. Der henvises til 8 pkt. 1 og 9 stk. 2, pkt. 6, hvor uddannelse er omtalt. Stk. 2. Undervisning i forbindelse med overgang til et nyt MED-system jfr. bilag 2. Stk. 3. Vedrørende den senere kontinuerlige uddannelse henvises til protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelse og medbestemmelse indgået bl.a. af KL og KTO. Hovedudvalget beslutter - hvordan den kontinuerlige uddannelse skal varetages og af - hvem den kontinuerlige uddannelse skal varetages

47 46 BEMÆRKNINGER TIL 19. Afskedigelse. Stk. 1. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Stk. 2. Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse. Stk. 3. Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage eller den i stk. 2. nævnte forhandling kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Kopi af begæring om forhandling sendes til vedkommende kommunale forhandlingsorgan. Forhandlingen kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse. Stk. 4. Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst 5 måneders varsel til udgangen af en måned. Hvis den pågældende tillidsrepræsentant på tidspunktet for opsigelsen har fungeret som tillidsrepræsentant i en sammenhængende periode på mindst 5 år, skal afsked dog ske med mindst 6 måneders varsel til udgangen af en måned. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke

48 47 BEMÆRKNINGER TIL under 35 dages varsel til udgangen af en måned. Stk. 5. I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst. Stk. 6. Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til 20. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring nå fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdt forhandling. Stk. 7. Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse. Stk. 8. Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.

49 48 BEMÆRKNINGER TIL 20. Voldgift vedrørende Stk. 1. Uoverensstemmelser om fortolkning af om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Stk. 2. Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Stk. 3. Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendt omkostninger.

50 49 BEMÆRKNINGER TIL 21. De centrale parters opgaver og kompetence. Stk. 1. De kommunale arbejdsgivere og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har i fællesskab til opgave at 1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen, 2. forestå information om rammeaftalen, 3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område, 4. registrere indgående aftaler, som udfylder rammeaftalen. 5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af rammeaftalen, og 6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for parterne. Stk. 2. De kommunale arbejdsgivere og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om 1. fortolkning og brud på rammeaftalen, 2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen, 3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen, eller 4. brud på lokalt aftale retningslinier. Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse. Ad. stk. 1. De centrale parter skal informere om rammeaftalen, herunder vejlede om fortolkning af de enkelte bestemmelser. Hvis der opstår uenighed i forbindelse med lokale drøftelser om rammeaftalens anvendelse, skal de centrale parter søge at bidrage ved løsningen af uenigheden. Endvidere skal de centrale parter sørge for, at ledelses- og medarbejderrepræsentanter i et medindflydelsesog medbestemmelsessystem har mulighed for at blive uddannet i de emner, der er omfattet af rammeaftalen, dvs. arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. De centrale parter har i forbindelse med indgåelse af rammeaftalen aftalt et uddannelsesforløb for medlemmerne af et fremtidigt medindflydelsesog medbestemmelsessystem. Ad. stk. 2. Hovedudvalget har kompetencen til at forelægge en lokal uenighed om en række spørgsmål, herunder fortolkning af rammeaftalen, for de centrale parter, jfr. 9, stk. 2. De centrale parter anbefaler, at man i så høj grad som muligt forsøger at blive enig lokalt om ovennævnte spørgsmål, således at man kun forelægger spørgsmål for de centrale parter, såfremt det efter en grundig drøftelse viser sig, at det virkelig er umuligt at opnå enighed. Stk. 3. Uoverensstemmelse om spørgsmål jfr. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uoverensstemmelse om spørgsmål jfr. stk. 2 kan indbringes for en voldgiftsret jfr. 22.

51 50 BEMÆRKNINGER TIL 22. Voldgift vedrørende 21 stk. 2. Stk. 1. Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jfr. 21 stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af de kommunale arbejdsgiverparter og 2 af de Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Ad. stk. 1. Såfremt de centrale parter ikke kan blive enige om et af de spørgsmål, der er nævnt i 21 stk. 2, kan denne uoverensstemmelse indbringes for en voldgiftsret. Denne mulighed er ny i forhold til de hidtidige aftaler om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, hvor en uenighed parterne imellem ikke kan forelægges for et overordnet organ. Den kendelse, som voldgiftsretten i givet fald vil afgive, er endelig og bindende for ledelse og medarbejdere. Det betyder, at kendelsen ikke kan indbringes for en højere instans. Voldgiftsretten kan ikke beslutte, at én af parterne skal idømmes en bod eller en anden sanktion. Aftalen mellem de kommunale arbejdsgivere og KTO om behandling af retstvister finder ikke anvendelse i forhold til rammeaftalen. Stk. 2. Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten. Stk. 3. Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige systemet ikke finder anvendelse. Stk. 4. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.

52 51 BEMÆRKNINGER TIL 23. Opsigelse af aftalen. Stk. 1. Aftalen kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale med de parter, som har indgået aftalen. Aftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt. Stk. 1a. Aftalen evalueres løbende. Inden for en 2-årig periode skal aftalen evalueres af Hovedudvalget mindst én gang. Stk. 1b. Fremsætter en af parterne begæring om genforhandling af aftalen skal ledelsen indkalde til afholdelse af et først møde i et nyt forhandlingsudvalg senest 4 uger efter begæringens fremsættelse. Forhandlingsudvalgets sammensætning er svarende til det udvalg, der indgår nærværende lokalaftale. Stk. 2. Nærværende lokalaftale løber, efter at en af aftaleparterne har opsagt den, uændret videre til der er opnået enighed om en lokalaftale eller til det konstateres, at der ikke kan opnås om en ny lokalaftale. Såfremt der ikke kan opnås enighed vil aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt arbejdsmiljølov og bekendtgørelse om virksomheders sikkerhedsog sundhedsarbejde være gældende. Stk. 3. Der skal i henhold til rammeaftalens bestemmelser fra begge parter udvises positiv forhandlingsvilje. Hvis en af parterne ikke udviser positiv forhandlingsvilje, kan den anden part indbringe sagen for de centrale parter. Stk. 4. Hvis aftalen opsiges, og der ikke kan opnås enighed om en ny lokalaftale inden udløbet af 9-måneders fristen, kan parterne aftale, at aftalen løber videre

53 52 BEMÆRKNINGER TIL indtil en nærmere angivet frist eller så længe forhandlingerne om en ny aftale finder sted. Hvis parterne ikke kan opnå enighed om en forlængelse af aftalen, bortfalder aftalen ved fristens udløb og erstattes af aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, som anvendes sammen med arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikkerhedsorganisation.

54 Ikrafttræden. Denne aftale træder i kraft den 1. januar 2000 og erstatter Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg i (amts-) kommuner tilsluttet Amtsrådsforeningen i Danmark og Kommunernes Landsforening. Denne aftale skal evalueres 2 år efter ikrafttræden. Hovedudvalget er ansvarlig for at igangsætte denne evaluering. Aftalen hviler på Aftale indgået mellem KTO og de kommunale arbejdsgivere i 1997 om Tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, Nye rammer for medindflydelse og medbestemmelse januar 1997 og den til enhver tid gældende arbejdsmiljølov med tilhørende bekendtgørelser, vejledninger m.m. Aftalen kan aldrig stille nogle ringere end tekst og intention i grundlaget tilsiger. Endelig tiltrådt i FORHANDLINGSORGANET den 6. oktober Glamsbjerg, den 27. oktober For organisationer: FTF Anita Christensen Danmarks Lærerforening, kreds 84 (DLF) Lisbeth S. Jespersen BUPL Fyns Amt Bo Schmidt Dansk Sygeplejeråd, Fyns Amtskreds (DSR) LO Ove Bærentsen Specialarbejderforbundet i Danmark, Glamsbjerg-Hårby Afdeling (SID) For Glamsbjerg Kommune: Kenth Halfdan Ferning Kommunaldirektør Bent Schmidt Forvaltningschef Margrethe Hansen Forvaltningschef Susanne Ginge Handels- og kontorfunktionærernes Forbund i Danmark, HK Vestfyns Afdeling Inge Jørgensen Forbundet af Offentlig Ansatte, Odense Afdeling (FOA) Sonja Carlsen Kvindelig Arbejderforbund i Danmark, Hårby Afdeling (KAD)

55 54

56 55 Bilag 2 Uddannelse på medindflydelsesog medbestemmelsesområdet (MED) Uddannelse vedrørende medindflydelse- og medbestemmelse skal opdeles i 2 dele: 1. Overgang til et ny system 2. Den kontinuerlige uddannelse Ad 1. Overgang til et nyt system 1 dag OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE I GLAMSBJERG KOM- MUNE. Indføring i den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder orientering om, hvilke værdier og ideer, der er indeholdt i den nye aftale samt om planlægning og prioritering af arbejdsmiljøarbejde, hvor der gives generelle metoder og instrumenter i forhold til planlægning med særlig focus på arbejdsmiljøet. Indføring i arbejdspladsvurdering (APV) som metode. Dette sker i mindre grupper, hvor SIR fremlægger i den lokale gruppe, hvordan APV er grebet an hvad der lokalt er arbejdet med. Målet er, at alle deltagere i MED-strukturen får en klar forståelse af den lokale aftales indhold og værdisæt. Dagen varetages dels af kommunaldirektøren, dels af øvrige eksterne instruktører. Deltagerkredsen er: Medlemmer af MED-udvalgene/personalemøder i henhold til bilag 1 Struktur for medindflydelse og medbestemmelse (MED) i Glamsbjerg Kommune. Ad. 2. Den kontinuerlige uddannelse Består af grundmodul af 1 dags varighed (gives til alle) MIB modul (medindflydelse og medbestemmelse) af 2 dages varighed (gives til alle)

57 56 Den lovpligtige 9 uddannelse af en 37 timers varighed gives til alle SIR (sikkerhedsrepræsentanter)/alr (arbejdslederrepræsentanter) og medlemmer af hovedudvalget. Opfølgningsuddannelse (klippekortmodellen). Alle repræsentanter i MED-udvalg har ret til 1 dags uddannelse pr. år i funktionstiden fra 2. funktionsår. TR og ledere, som samtidig varetager sikkerhedsarbejdet, har yderligere ret til 1 dag i 2., 3. og 4. funktionsår. TR har derud over adgang til uddannelse, som udbydes af organisationerne i henhold til TRreglerne. Der gives tjenestefrihed i henhold til gældende aftaler. Vedrørende øvrige valgte medarbejderrepræsentanter henvises til 17 stk. 5.

58 57 Bilag 3 ØKONOMISK DECENTRALISERING Kommunalbestyrelsen i Glamsbjerg Kommune har godkendt en principplan om økonomisk decentralisering, og indgået kontrakter med alle institutioner (se vedlagte). Formålet er, gennem uddelegering af beslutningskompetencen, at øge medarbejdernes indflydelse og motivation. Ligeledes er formålet med vedtagelsen, at effektivisere ressourceanvendelsen samt smidiggøre den daglige forretningsgang. De overordnede politiske mål og standarder er fastlagt af kommunalbestyrelsen i kommunens styrelsesvedtægt, kommunens kasse- og regnskabsregulativ samt i det vedtagne budget. Lederen er ansvarlig for overholdelsen af foranstående. Økonomisk forvaltning, den 17. november 1997 P. H.

59 58 OM ØKONOMISK DECENTRALISERING mellem GLAMSBJERG KOMMUNE og LEDERGRUPPEN (KONTO 6) Nærværende aftale er udarbejdet i henhold til den af kommunalbestyrelsen i møde den 14. februar 1989 godkendte principplan om økonomisk decentralisering. 1. FORMÅL Formålet er, gennem uddelegering af beslutningskompetencen - at øge brugeres og medarbejderes indflydelse og motivation - at effektivisere ressourceanvendelsen - at smidiggøre den daglige forretningsgang 2. IMPLICEREDE PARTER Aftalen træder i kraft den 1. januar 1996 og fortsætter indtil videre. Aftalen kan dog af begge parter opsiges med 6 måneders varsel til udgangen af et regnskabsår. 3. FORUDSÆTNINGER STK. 1. Overordnede politiske mål og standarder fastlægges af kommunalbestyrelsen gennem vedtagelse af kommunens styrelsesvedtægt, kommunens kasse- og regnskabsregulativ samt på baggrund af det af kommunalbestyrelsen vedtagne budget. STK. 2. Ledergruppen er fortsat ansvarlig for budgettets overholdelse over for kommunalbestyrelsen.

60 59 4. ORDNINGENS OMFANG Se vedlagte tillæg. Kontering, attestation og anvisning sker, såfremt der ikke foreligger anden godkendt procedure i henhold til kasse- og regnskabsregulativet, gennem anvendelse af sædvanlig kontoplan og praksis. Ledergruppen kan frit foretage budgetomplaceringer mellem de af aftalen omfattede konti under forudsætning af, at alle lovbundne og de af kommunalbestyrelsen vedtagne aktiviteter og beslutninger overholdes. Ved regnskabets afslutning foretages opgørelse af, hvorvidt der på de af aftalen omfattende konti har været et merforbrug/mindreforbrug. Et merforbrug/mindreforbrug må max. udgøre 10 % af det på årsbudgettet vedtagne beløb. Et eventuelt merforbrug/mindreforbrug skal nedbringes/anvendes af ledergruppen i det følgende regnskabsår. Ledergruppen kan disponere over mindreforbrugte midler uden hensyntagen til på hvilke konti, mindreforbruget er sket. 5. POLITISKE BUDGETREGULERINGER Ved politiske fastlagte budgetreguleringer skal reguleringen af budgettal ske efter samme regler, som hvis ledergruppen ikke var omfattet af nærværende aftale. En institution, der ikke er omfattet af aftalen, skal således ikke stilles anderledes (bedre/ringere) end institutioner, der har tiltrådt aftalen. 6. TILLÆGSBEVILLINGER Under særlige omstændigheder kan ledergruppen ansøge om tillægsbevilling, når helt specielle forhold gør sig gældende, d.v.s. forhold, som ledergruppen ikke selv har indflydelse og som giver anledning til væsentlige merudgifter/mindreindtægter. Ved behandling af en sådan ansøgning tages der ikke hensyn til eventuelt opsparede midler.

61 60 7. OPHØRSREGLER Såfremt aftalen bringes til ophør, gælder følgende regler: Eventuelle opsparede midler stilles til ledergruppens dispensation i det følgende regnskabsår. Et eventuelt merforbrug dækkes af ledergruppen gennem modregning i det følgende regnskabsårs budget. 8. SÆRLIGE REGLER Ovenstående aftale tiltrædes herved. Glamsbjerg Kommunalbestyrelse, den 14. november 1995 For Glamsbjerg Kommune Ankjær Stenskrog / Torben Helding borgmester kommunaldirektør For Ledergruppen Torben Helding Bent Clausen Preben Hansen kommunaldirektør kontorchef bogholder Bent Schmidt Preben Madsen Margrethe Hansen forvaltningschef forvaltningschef forvaltningschef

62 61 Bilag 4 Minimums-Forretningsorden for MED-udvalg (FÆLLES MEDUDVALG MEDUDVALG OG PERSONALEMØDER. Der afholdes møde når formanden eller næstformanden finder det nødvendigt, eller når 2 medlemmer af udvalget over for formanden eller næstformanden fremsætter anmodning herom, dog mindst 1 gang i kvartalet. MED-udvalget fastsætter selv mødetermin, herunder eventuel årsplan. Møderne afholdes fortrinsvis i arbejdstiden. Medlemmerne skal have den fornødne tid til rådighed til udvalget og oppebærer herunder den sædvanlige løn. Medlemmerne oppebærer ligeledes befordringsgodtgørelse efter gældende regler. Indkaldelse til møde skal ske med 3 ugers varsel. Forslag til emner til dagsorden skal sendes til formanden eller næstformanden senest 2 uger før mødet. Dagsorden udarbejdes af formanden og næstformanden i fællesskab og udsendes senest 1 uge før mødet og indeholder som minimum for de ordinær møder: Godkendelse af referat Budget/økonomisk status Arbejdsmiljø herunder henvendelse fra sikkerhedsgrupperne. Fristerne kan i ganske særlige tilfælde fraviges. Ved behandling af specielle spørgsmål kan et udvalg tilkalde en særlig sagkyndig. Evt. udgifter i forbindelse med indkaldelse af en særlig sagkyndig skal godkendes af den anvisningsberettigede leder. Sekretæren for udvalget udarbejder skriftligt referat af alle møder, også ekstraordinære møder. Referater skal snarest efter mødet sendes til medlemmerne af udvalget. Hovedudvalgets referater sendes til samtlige institutioner og afdelinger i videst muligt omfang via det elektroniske medie. Referater udsendes efter godkendelse af formanden og næstformanden og forelægges til endelig godkendelse på næste møde. Gennem kommunens Nyhedsbrev orienteres samtlige medarbejdere om referatet fra Hovedudvalget. Det enkelte udvalg kan aftale konkrete retningslinier for referatets indhold og udsendelse m.v. MED-udvalgsreferater sendes til nærmeste øvre udvalg. MED-udvalget kan nedsætte underudvalg, når der er enighed herom. Sådanne udvalg kan sammensættes af medlemmer af MED-udvalget eller suppleres med eller sammensættes af andre medarbejdere i kommunen.

63 62 Bilag 5 Grundlag for aftalen: Principper for Medarbejderrepræsentanternes vilkår (tillids- sikkerheds- og medarbejderrepræsentanter) Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanternes tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse. Indgåelse af aftaler: Der indgås aftaler på baggrund af nedenstående principper. Aftaler indgås mellem kommunen og de enkelte organisationer/tillidsrepræsentanter. Formål: Det skal søges at opnå en samling af tidsanvendelse, både af hensyn til den enkelte TR/FTR s effektive tidsudnyttelse, men også af hensyn til driften i det område/den afdeling, der skal afgive TR/FTR. Det skal sikres, at TR/FTR har mulighed for kontakt med de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, f.eks. på tværs af geografiske adskilte enheder. Tidsomfanget: På baggrund af mere konkrete forhold aftales tidsanvendelse, der er enighed om at omfanget af tidsanvendelsen kan opgøres ud fra nedenstående model: Opgavetyper Lokale TR opgaver FTR opgaver SIR opgaver Møder i MED udvalg Næstformandspost i udvalg Opgaver i relation til LØN (decentrale løndele) FTR/enligt siddende TR TR Ledelsesindkaldte møder Arbejdsgrupper initieret af MED-udvalg TR interne møder Aktiviteter med refusion fra AKUT fonden Anslået tidsforbrug xx timer/uge xx timer/uge xx timer/uge xx timer pr. møde xx timer/uge xx timer/år xx timer/år xx dage/år xx dage/år xx timer/uge kan opgøres konkret For Sikkerhedsrepræsentanter vil der ikke være Akut refusion, men der vil være møder/temadage og andet med uddannelsesmæssigt indhold arrangeret af de faglige organisationer, hvortil der ydes tjenestefri med løn.

64 63 På baggrund af ovenstående udregnes en samlet ugentlig tid, som anvendes til hvervet. Den konkrete arbejdsplanlægning af denne tid aftales mellem den stedlige leder og den enkelte TR. Kompensation til TR s arbejdsplads. Det aftales, hvordan pågældende TR s/sir s arbejdspladser kompenseres normeringsmæssigt eller ved en vikarordning, i forhold til den samlede tidsanvendelse. Desuden skal den institution/afdeling/område, hvor TR er ansat, have rådighed over udløste AKUT midler (eller et tilsvarende beløb). Som udgangspunkt er der følgende muligheder for normeringsmæssige kompensation: Model 1: der tilføres det pågældende område budgetmæssig mulighed for en opnormering svarende til omfanget af ovenstående tidsanvendelse. Model 2: for områder med særlige funktioner kan det være relevant at omlægge funktioner så TR s tidsanvendelse kompenseres ved færre opgaver til området. I tilfælde hvor TR pt varetager funktioner, som ikke umiddelbart kan varetages af andre i TR s fravær, skal det aftales, hvordan TR s samlede opgavesæt kan varetages, og hvordan TR`s normale arbejdsopgaver kan omlægges. Lønvilkårene under frikøbet: Parterne er enige om, at der på baggrund af den gennemsnitlige optjening af ulempeydelser på den arbejdsplads, hvor TR er ansat, kan aftales konvertering af ulemper til fast årligt tillæg, ligesom øvrige fast påregnelige tillæg fortsætter uændret. Herudover indgår det i forhandlinger med den enkelte organisation om decentrale løndele, hvordan det sikres, at TR ikke løndiskrimineres, samt hvordan der sker honorering af de kvalifikationer, TR får under hvervet som TR. Der kan således aftales et årligt tillæg, svarende til de tillæg, som kollegaerne på arbejdspladsen gennemsnitligt oppebærer. Dette tillæg ydes også, efter at hvervet er ophørt, men defineres eller modregnes i fremtidige funktions- og kvalifikationstillæg. Særlige uddannelsesaktiviteter: I forbindelse med, at en TR/FTR med væsentlig tidsforbrug og/eller varigheden af hvervet, afgår for at vende tilbage til faglig arbejde, afholdes der en uddannelsesplanlægningssamtale mellem den pågældende TR og nærmeste overordnede for området. FTR kan efter ønske fra TR deltage i en sådan drøftelse. Der afsættes midler til uddannelsesaktiviteter af denne karakter udover de eksisterende kursusmidler. Eksempler på øvrige praktiske forhold der kan aftales: 1. Lokaleforhold: aftale om hvordan FTR/TR får stillet kontor tilrådighed, evt. fælles med andre, dog med mulighed for aflåselig skabskapacitet i tilstrækkeligt omfang. TR skal have adgang til kontorfaciliteter på matriklen.

65 64 2. Kontorartikler: kontoret skal være udstyret med det fornødne kontorinventar såsom skrivebord, skrivebordsstol, mødebord til 4 personer, reol og PC-bord, der opfylder arbejdsmiljølovens krav. 3. Telefon: der skal være en telefon på kontoret. 4. Administrative hjælpemidler: udgangspunktet er, at TR har adgang til de hjælper, der er alment anvendte i kommunen, f.eks. PC på kontoret med tilkobling til en printer, og software svarende til øvrige kontor PC-ere. Af hensyn til den interne kommunikation dels mellem TR erne, dels med ledelse og stabsfunktioner, kan der være mulighed for . I det omfang kommunen anvender WEB-side på Internettet som kommunikation af beslutninger, er det desuden relevant at der er adgang til Internettet. Der indgås aftale om, hvordan opkald hertil administreres. Internetadgangen kan ikke anvendes i private øjemed. 5. Adgang til fax, kopimaskine, fri porto 6. Mødefaciliteter og forplejning: til alle TR møder stiller kommunen lokaler til rådighed. Efter konkret aftale kan der være forplejning. 7. Mobiltelefon: Der aftales, hvordan kommunikationen mellem TR og FTR, samt ledelsen og FTR/TR sker på en effektiv måde. Såfremt det aftales at FTR/TR har mobiltelefon dækker kommunen udgifterne til anskaffelse, abonnement og samtaler. Mobiltelefonerne kan ikke bruges i privat øjemed.

Vis mere