1 Aldersdiskrimination går aldrig af mode 2 Ingen bonus 3 Politiet som ufrivillig långiver 7 Den illoyale medarbejder 8 Ingen tid til at hvile sig 9 Forslag til ændring af ferieloven er sendt i høring 4 Direktør eller funktionær? 5 Opsigelse af medarbejder i fertilitetsbehandling 6 Intet valg
1 Aldersdiskrimination går aldrig af mode Ligebehandlingsnævnet har den 14. december 2011 truffet afgørelse i seks sager om aldersdiskrimination. Tre af afgørelserne omhandlede personer, der fik afslag på ansøgninger. I det ene tilfælde blev afvisningen givet med henvisning til, at man ikke ville ansætte voksenelever, da lønomkostningerne var for store. Tre ud af fem nævnsmedlemmer mente, at henvisningen til øgede lønomkostninger udgjorde forskelsbehandling på grund af alder, og jobansøgeren blev derfor tilkendt en godtgørelse på kr. 25.000. I de to andre tilfælde skete afvisningerne med henvisning til, at man henholdsvis prioriterede og generelt foretrak yngre personer. Sådanne begrundelser var ifølge Ligebehandlingsnævnet i strid med forskelsbehandlingsloven, og personerne blev hver især tilkendt en godtgørelse på kr. 25.000, hvilket er i overensstemmelse med tidligere praksis for lignende sager. To andre af de seks sager, der blev truffet afgørelse i, omhandlede opsigelser. I den ene sag blev en indsatsleder samt dennes jævnaldrende kollega opsagt som de eneste ud af seks indsatsledere. Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at den afskedigede indsatsleder havde været udsat for forskelsbehandling, og han blev derfor tilkendt en godtgørelse på kr. 115.000, svarende til ca. 9 måneders løn. I den anden af de to sager om opsigelse blev ni personer opsagt som led i en afskedigelsesrunde. Aldersfordelingen på de ni personer var henholdsvis 30, 31, 42, 47, 57, 60, 61 og 62 år. I sin afgørelse lagde Ligebehandlingsnævnet vægt på, at en væsentlig andel af medarbejderne i virksomheden bestod af ældre personer. Da andelen af ældre personer blandt de afskedigede medarbejdere således ikke var uforholdsmæssig stor i forhold til alderssammensætningen i den samlede medarbejderstab, var der ikke blevet påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling i forbindelse med afskedigelserne. Virksomheden havde derfor ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven. Lise Høy Falsner Den sidste af de seks sager, der blev truffet afgørelse i, omhandlede en medarbejder i en tidsbegrænset ansættelse, der udløb på medarbejderens 63 års fødselsdag. Ligebehandlingsnævnet lagde ved sin afgørelse vægt på, at medarbejderen ved den tidsbegrænsede aftales indgåelse havde været ansat som direktør i virksomheden og blev bistået af en advokat. Han havde således haft en betydelig medindflydelse på kontraktens indhold, og på denne baggrund fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at han kunne påberåbe sig, at virksomheden havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven. Afgørelserne viser, at virksomheder risikerer at blive pålagt at betale en godtgørelse til afviste jobansøgere, hvis de i deres begrundelse for afslag henviser til aldersrelaterede kriterier. Herudover viser afgørelserne, at det kan være i strid med forskelsbehandlingsloven, hvis der blandt afskedigede medarbejdere ved f.eks. besparelser er en overvægt af ældre personer, hvis der ikke er en overvægt af ældre personer i virksomhedens samlede medarbejderstab. En arbejdsgiver bør derfor forud for en afskedigelsesrunde udarbejde en aldersstatistik på alle medarbejdere og på de medarbejdere, som man vil afskedige. Hvis aldersstatistikken på de afskedigede er aldersmæssigt skæv, vender bevisbyrden, så virksomheden skal bevise, at man ikke har lagt vægt på alder ved udvælgelsen af medarbejdere til afsked.
2 Ingen bonus Højesteret har ved dom af 27. januar 2012 fastslået, at en fratrådt medarbejder ikke var berettiget til en forholdsmæssig andel af en fastholdelsesbonus. En medarbejder blev tilbudt en fastholdelsesbonus svarende til 12 måneders løn, da arbejdsgiveren - en elforsyningsvirksomhed - skulle flytte fra Sjælland til Jylland som følge af en fusion. Formålet med aftalen var at sikre, at arbejdsgiveren kunne opretholde bemandingen i virksomheden på Sjælland i en treårig periode indtil 30. juni 2008, hvor flytningen var gennemført. Aftalen om fastholdelsesbonus blev forhandlet mellem virksomheden og medarbejderne, der var bistået af deres fagforbund. Medarbejderne havde under forhandlingerne bl.a. anmodet om, at der blev udbetalt forholdsmæssig bonus til medarbejdere, der fratrådte i løbet af aftaleperioden. I den endelige aftale blev bonusudbetalingerne fordelt progressivt, således at der skulle udbetales 2 måneders løn i 2006, 4 måneders løn i 2007 og 6 måneders løn i 2008. Det blev samtidig udtrykkeligt anført, at udbetaling af fastholdelsesbonus til en medarbejder forudsatte, at denne var ansat på fuld tid henholdsvis den 30. juni 2006, 30. juni 2007 og 30. juni 2008. I november 2007 opsagde medarbejderen sin stilling til fratræden i januar 2008. Da virksomheden afviste at udbetale medarbejderen en forholdsmæssig andel af fastholdelsesbonussen, indbragte medarbejderen sagen for Sø- og Handelsretten. Sø- og Handelsretten fastslog, at funktionærlovens 17a også omfatter vederlæggelse, som har til formål at fastholde medarbejdere, og at bestemmelsen ikke kan fraviges til skade for funktionæren. Sø- og Handelsretten fandt derfor, at medarbejderen havde ret til en forholdsmæssig andel af den samlede bonus. Henriette Stakemann fuldmægtig Nina Legaard Kristensen Højesteret fandt heller ikke, at medarbejderen kunne gøre krav på yderligere fastholdelsesbonus i henhold til funktionærlovens 17a. Højesterets flertal lagde i den forbindelse vægt på, at det på baggrund af sagens helt specielle omstændigheder måtte lægges til grund, at fastholdelsesbonussen alene var en præmiering af medarbejderen for at forblive i stillingen indtil udgangen af juni 2008 og ikke var en vederlæggelse for arbejde på samme måde som løn. Da en sådan ydelse ikke kunne anses for et vederlag omfattet af funktionærlovens 17a, stk. 1, blev virksomheden frifundet. Højesteret afsagde dom under dissens, idet én ud af fem højesteretsdommere stemte for at stadfæste Sø- og Handelsrettens dom. Dommen viser, at det er muligt at indgå aftaler om fastholdelsesbonus, uden at disse omfattes af funktionærlovens 17a, såfremt der er et udtrykkeligt og reelt fastholdelsesbehov, idet Højesteret har åbnet op for, at fastholdelsesbonus i givet fald ikke skal betragtes som løn. Anvendelsesområdet for dommen må i lyset af den øvrige praksis vedrørende funktionærlovens 17a dog formodes at være snævert og hovedsageligt relateret til nedlukning eller sammenlægning af virksomheder. Højesterets flertal var ikke enig heri, men fandt derimod, at medarbejderen ikke kunne have haft en forventning om, at han ved egen opsigelse forud for de i aftalen anførte tidspunkter havde krav på at få en forholdsmæssig andel af det bonusbeløb, som ellers ville være kommet til udbetaling.
3 Politiet som ufrivillig långiver Politiet var berettiget til at bortvise en administrativ medarbejder, der havde lånt kr. 1.000 fra kassen mod at lægge en seddel med beløb og dato. Det blev fastslået i Faglig Voldgifts tilkendegivelse af 8. december 2011. Sagen drejede sig om en administrativ medarbejder, som var ansat hos Københavns Politi. I september 2009 lånte medarbejderen kr. 1.000 fra kassen. Hun lagde en seddel i kassen med angivelse af beløb og dato. Fem dage senere var der uanmeldt kasserevision, og det blev konstateret, at de kr. 1.000 manglede i kassen, og at der var rettet i beløbet for kassebogens indgangssaldo. På forespørgsel meddelte medarbejderen, at hun havde foretaget rettelsen i kassebogen "i panik" under kasseeftersynet i et forgæves forsøg på at få kassen til at stemme. Hun fremviste endvidere den seddel, hun havde lagt i kassen, og som ikke var blevet fundet i første omgang. Medarbejderen blev herefter bortvist med henvisning til, at hendes handling "helt åbenbart havde overskredet grænsen for, hvad der er acceptabelt på en arbejdsplads i politiet." I byretten blev medarbejderen imidlertid frifundet for overtrædelse af straffelovens 155 om misbrug af offentlig stilling og hverv, under henvisning til at medarbejderens tjenesteforseelse vel var en handling i strid med det offentliges ret, men at der for overtrædelse af straffelovens 155 måtte kræves en vis grovhed. Medarbejderens fagforening mente på den baggrund, at bortvisningen var uberettiget og indbragte sagen for Faglig Voldgift. Opmanden fandt bortvisningen berettiget, idet medarbejderen ved at låne kr. 1.000 fra kassen havde gjort sig skyldig i en alvorlig tjenesteforseelse. Opmanden lagde herved vægt på, at medarbejderen endnu ikke havde lagt pengene tilbage i kassen ved kasserevisionens foretagelse, og at medarbejderen havde forsøgt at dække over sit lån ved at rette i kassebogens indgangssaldo. Tilkendegivelsen viser - ikke overraskende - at det anses som et alvorligt tillidsbrud, som kan medføre bortvisning, hvis medarbejdere - uden forudgående tilladelse - låner penge af virksomheden. Sussi L. Skovgaard-Holm EU-reformpakke om databeskyttelse Den 25. januar 2012 offentliggjorde Europa-Kommissionen sit forslag til nye regler om beskyttelse af personoplysninger i EU. Forslaget omfatter en forordning om generelle EU-rammebestemmelser for databeskyttelse og et direktiv om beskyttelse af personoplysninger, der behandles med henblik på forebyggelse, afsløring, undersøgelse eller retsforfølgning af strafferetlige overtrædelser og dertil knyttede retlige aktiviteter. Formålet med de nye regler er at styrke privatlivets fred på internettet og give et skub til EU's digitale økonomi. De væsentligste ændringer består i, at der indføres et fælles regelsæt for databeskyttelse, der gælder i hele EU. Således vil den danske persondatalov og de danske særregler heri bortfalde, hvis forslaget vedtages. Regelsættet indebærer herudover bl.a., at unødvendige administrative byrder, som f.eks. anmeldelseskravet for virksomheder, vil blive fjernet. Til gengæld pålægger forslaget dem, der behandler personoplysninger, et øget ansvar. Kommissionens forslag skal nu drøftes i Europa- Parlamentet og medlemsstaterne, herunder i Ministerrådet. Der er lagt op til, at ændringerne træder i kraft 2 år efter vedtagelsen.
4 Direktør eller funktionær? Østre Landsret har den 8. og 14. december 2011 afsagt domme i to sager vedrørende funktionærbegrebet i forhold til direktører - og er kommet frem til to forskellige resultater. I den ene sag var en person blevet ansat i en virksomhed med henblik på senere at blive ansat i og medejer af en anden virksomhed, der endnu ikke var stiftet. Der blev indgået en direktørkontrakt for ansættelsen i den endnu ikke stiftede virksomhed med et tillæg, der angik ansættelsen i den første virksomhed. Af tillægget fremgik det, at han var ansat som agent direktør uden tegningsret, men at direktørkontrakten i øvrigt gjaldt for ansættelsen i den første virksomhed. Den anden virksomhed blev aldrig stiftet, og den første virksomhed gik konkurs. Ved sin vurdering af, om personen var "rigtig" direktør eller omfattet af funktionærloven, lagde Østre Landsret vægt på, om han havde en selvstændig stilling med en sådan grad af ansvar og råderum, at han ikke var ansat i en tjenestestilling, eller om han indtog en tjenestestilling, hvor han var underlagt instruktionsbeføjelser fra en overordnet og skulle præstere en tjenesteydelse. Østre Landsret kom på baggrund af parternes forklaringer frem til, at selskabets administrerende direktør havde stået for den daglige ledelse og skulle godkende beslutninger, der ikke var ubetydelige. Agent direktøren havde kun et begrænset selvstændigt økonomisk ansvar og råderum og kunne hverken ansætte eller afskedige medarbejdere, ligesom han ikke kunne indgå kontrakter inden for sit område. På den baggrund kom Østre Landsret frem til, at agent direktøren - uanset sin titel og lønnens størrelse - var lønmodtager og dermed omfattet af funktionærloven. Tina Reissmann fuldmægtig Kirstine Brockdorff Vognsgaard På baggrund af vidneforklaringer kom Landsretten frem til, at den pågældende havde indtaget en sådan selvstændig stilling - herunder henset til virksomhedens karakter af en bank - at han ikke var omfattet af funktionærbegrebet. Parterne kunne således godt aftale, at funktionærlovens bestemmelser ikke fandt anvendelse, og at tvister skulle afgøres ved voldgift. Landsretten kom i forlængelse heraf frem til, at sagen skulle prøves ved voldgift, i hvilken forbindelse retten lagde vægt på, at ansættelsesaftalen var indgået ved forhandlinger mellem parterne, og der ikke var grundlag for at antage, at den pågældende ikke havde forstået indholdet eller rækkevidden af voldgiftsklausulen. Dommene viser, at der uanset en persons titel og indholdet af kontrakten altid vil skulle foretages en konkret vurdering af, om vedkommende er lønmodtager og omfattet af funktionærloven, eller om vedkommende er egentlig direktør. Den anden sag drejede sig om gyldigheden af en voldgiftsaftale. Den pågældende var blevet ansat som Country Manager i en bank og havde fået ansvaret for den daglige ledelse af den danske filial, herunder beføjelserne til at ansætte og afskedige medarbejdere. Den pågældende fremførte, at han ikke indgik i bestyrelsen, at al koordinering skulle ske under kontrol, samt at alt indkøb skulle godkendes. Herudover havde han ikke beføjelse til at godkende løn og lønstigninger samt træffe beslutning om forfremmelse af medarbejdere. Endelig havde han ikke beføjelse til at meddele advarsler af en vis alvor. I den forbindelse havde den administrerende direktør for filialens hovedselskab forklaret, at der aldrig havde været tvivl om, at den pågældende havde været chef for filialen.
5 Opsigelse af medarbejder i fertilitetsbehandling Østre Landsret kom ved dom af 21. december 2011 frem til, at en opsigelse af en medarbejder i fertilitetsbehandling ikke var i strid med ligebehandlingsloven. Sagen drejede sig om en kvindelig medarbejder, der var ansat som maler. I juli måned 2008 oplyste medarbejderen sin arbejdsgiver om, at hun påbegyndte fertilitetsbehandling. Tre måneder senere blev hun afskediget på grund af arbejdsmangel. Medarbejderen mente imidlertid, at den reelle begrundelse for afskedigelsen var hendes fertilitetsbehandling, og hun anlagde derfor sag mod arbejdsgiveren. Parterne var enige om, at sagen skulle bedømmes efter ligebehandlingslovens regler om delt bevisbyrde. Det medførte, at det var op til medarbejderen at påvise faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling. Medarbejderen forklarede under sagen, at hun få dage forud for opsigelsen havde oplyst arbejdsgiveren om, at fertilitetsbehandlingen blev intensiveret, hvilket ville medføre mere fravær i fremtiden. På baggrund af de øvrige vidneforklaringer fandt Østre Landsret det dog ikke bevist, at medarbejderen havde givet arbejdsgiveren disse oplysninger. Østre Landsret mente desuden ikke, at der var en sådan tidsmæssig sammenhæng mellem oplysningen om fertilitetsbehandlingen i juli 2008 og opsigelsen i oktober 2008, at det i sig selv kunne udgøre en krænkelse af ligebehandlingsloven. Gitte Westall Ved afgørelsen af. om medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at hun var blevet forskelsbehandlet på grund af fertilitetsbehandlingen, lagde Østre Landsret vægt på, at der i forbindelse med afslutningen af den udendørs malesæson blev afskediget i alt 31 medarbejdere i takt med, at antallet af arbejdsopgaver faldt, og at medarbejderen var den 9. medarbejder, der blev afskediget. Landsretten fandt på den baggrund ikke, at medarbejderen havde påvist omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling. Arbejdsgiveren blev derfor frifundet for overtrædelse af ligebehandlingsloven. Dommen viser, at der stilles visse krav til den tidsmæssige sammenhæng mellem oplysninger om fertilitetsbehandling og en efterfølgende opsigelse, før denne sammenhæng i sig selv kan godtgøre, at ligebehandlingsloven er blevet overtrådt. Ved sager om forskelsbehandling efter ligebehandlingsloven er der i øvrigt tale om konkrete vurderinger, hvor det blandt andet spiller ind, om den benyttede begrundelse for opsigelsen kan sandsynliggøres. 6 Intet valg Højesteret fastslog ved dom af 11. januar 2012, at en faglig organisation ikke havde frit valg mellem faglig voldgift/afskedigelsesnævnet og de almindelige domstole. En redder var i 2005 blevet opsagt fra sin stilling i Falcks redningskorps. Opsigelsen var begrundet i, at arbejdsgiveren tidligere havde meddelt en skriftlig advarsel for utilfredsstillende fremmøde, og at redderen efterfølgende var udeblevet. Opsigelsens berettigelse skulle efter det gældende overenskomstgrundlag indbringes for Afskedigelsesnævnet, såfremt redderen og dennes forbund ikke kunne tiltræde baggrunden for opsigelsen. Jacob Falsner Redderens fagforbund meddelte efter en lokal forhandling mellem parterne, at de opgav at føre sagen ved fagretlig behandling. På baggrund af en klage fra redderen over fagforbundet udtalte en mæglingsmand, at sagen burde
have været videreført, og forbundet besluttede derfor alligevel at støtte redderens krav. På dette tidspunkt kunne fagforbundet imidlertid ikke forfølge kravet ved Afskedigelsesnævnet inden for de tidsfrister, overenskomstgrundlaget fastsatte herfor, hvorfor fagforbundet som mandatar for redderen i stedet anlagde sag ved de almindelige domstole med påstand om godtgørelse for usaglig afskedigelse. Arbejdsgiveren bestred, at sagen kunne indbringes for de almindelige domstole, men både byretten og Østre Landsret gav redderen og fagforbundet medhold i, at sagen kunne føres for de almindelige domstole. Højesteret var ikke enig heri og afviste, at sagen kunne føres ved de almindelige domstole. Højesteret henviste til arbejdsretslovens 11, stk. 2, og tidligere højesteretspraksis og fastslog på baggrund heraf, at redderen som medlem af fagforbundet kun kunne anlægge sag ved de almindelige domstole vedrørende et overenskomstbaseret krav, såfremt han kunne godtgøre, at fagforbundet havde valgt ikke at forfølge kravet. Dette fandt Højesteret ikke godtgjort, bl.a. under henvisning til at fagforbundet - efter mæglingsmandens udtalelse - ændrede beslutning til alligevel at støtte redderens krav. Dommen viser, at en faglig organisation ikke blot kan vælge at indbringe og videreføre en sag for de almindelige domstole, efter at den faglige organisation har overskredet overenskomstgrundlagets frister for fagretlig behandling. Forkortet opsigelsesvarsel for tillids- og sikkerhedsrepræsentanter i et konkursbo Vidste du, at et konkursbo kan konkursregulere tillids- og sikkerhedsrepræsentanters særligt lange opsigelsesvarsler? Det har Østre Landsret fastslået ved dom af 5. december 2011. Et konkursbo kan efter konkurslovens 61 opsige vedvarende aftaler med sædvanligt og rimeligt varsel, og denne ret afskæres ikke af aftaler i kollektive overenskomster. De særligt lange opsigelsesvarsler for tillids- og sikkerhedsrepræsentanter er fastsat af hensyn til repræsentanternes særligt udsatte position over for arbejdsgiveren. Landsretten lagde vægt på, at virksomhedens drift ophørte som følge af en konkurs, hvorfor tillids- og sikkerhedsrepræsentanternes funktioner ophørte samtidig, og der var derfor ikke efterfølgende nogen begrundelse for at tage særligt hensyn til disse. Da der således ikke længere var nogen begrundelse for de lange opsigelsesvarsler, fandt Landsretten, at der ved opsigelsen skulle ses bort fra medarbejdernes position som tillids- og sikkerhedsrepræsentant, og at Lønmodtagernes Garantifond derfor var berettiget til at nedsætte disses varsler til de almindelige overenskomstmæssige varsler. 7 Den illoyale medarbejder Højesteret kom ved dom af 26. januar 2012 frem til, at markedsføringslovens 1 ikke finder anvendelse på medarbejdere i en virksomhed - men det har næppe den store praktiske betydning. En medarbejder havde i sin opsigelsesperiode bistået sin kommende arbejdsgiver med udarbejdelsen af et tilbud til sin daværende arbejdergivers kunde. Bistanden omfattede oversigter vedrørende varesortiment og priser, rådgivning om, hvilke produkter der var kommercielt interessante for kunden, samt direkte kontakt med kunden omkring tilbud. Sagen omhandlede den daværende arbejdsgivers erstatningskrav i anledning af, at han havde mistet en kunde. Højesteret slog indledningsvis fast, at medarbejderen ved sin adfærd groft havde tilsidesat sin loyalitetsforpligtigelse, Rasmus Høj Christensen og at han herved havde handlet ansvarspådragende. Det kunne ikke ændre herved, at den daværende arbejdsgivers lukning af telefon og internetforbindelse kunne anses for en fritstilling. Medarbejderen havde derfor handlet ansvarspådragende. Ud fra en konkret vurdering fandt Højesteret, at da det ikke kunne udelukkes, at de oplysninger, der blev brugt til
udarbejdelsen af tilbuddet, var givet af kunden selv, havde medarbejderen ikke videregivet erhvervshemmeligheder i strid med markedsføringslovens 19, stk. 2. Højesteret fandt dog, at medarbejderens nye arbejdsgiver måtte have indset, at medarbejderen ved at videregive oplysningerne til dem havde tilsidesat sin loyalitetsforpligtelse over for den daværende arbejdsgiver. På denne baggrund kom Højesteret frem til, at den nye arbejdsgiver havde overtrådt markedsføringslovens 1. Med henvisning til at medarbejderen var ansat og ikke selv erhvervsdrivende, afviste Højesteret, at medarbejderen kunne anses for selvstændigt at have overtrådt markedsføringslovens 1 om god markedsføringsskik. Dog udtalte Højesteret også, at der ikke var grundlag for at tage stilling til, om en ansat efter omstændighederne kan ifalde et erstatningsansvar for medvirken til overtrædelse af markedsføringslovens 1, da der allerede var etableret et andet ansvarsgrundlag - den grove overtrædelse af loyalitetsforpligtigelsen - for erstatningskravet mod medarbejderen. Højesteret tilkendte den tidligere arbejdsgiver en erstatning på kr. 300.000, som medarbejderen og dennes nye arbejdsgiver hæftede solidarisk for. Dommen viser, at en ansat medarbejder ikke selvstændigt kan handle i strid med markedsføringslovens 1 om god markedsføringsskik. Højesteret tager dog ikke stilling til spørgsmålet om en medarbejders eventuelle erstatningsansvar for medvirken til overtrædelse af markedsføringslovens 1. Det virker dog nærliggende, at der efter omstændighederne vil kunne statueres et ansvarsgrundlag for en medarbejders medvirken, såfremt der ikke findes et andet ansvarsgrundlag. Det er således usikkert, om det vil få den store praktiske betydning, at den ansatte ikke er direkte ansvarlig for overtrædelser af markedsføringslovens 1. Dette gælder også i forhold til forbudssager, hvor nedlæggelse af fogedforbud for overtrædelse af markedsføringsloven i praksis altid kræver en overtrædelse af lovens 19 om erhvervshemmeligheder. Højesteret har samme dato også afsagt en anden dom vedrørende to tidligere medarbejderes mulige erstatningsansvar grundet krænkelse af markedsføringslovens 1 og 19. I denne sag blev medarbejderne dog frifundet, allerede fordi den tidligere arbejdsgiver ikke havde dokumenteret sit tab, og dommen indeholdt således ikke en vurdering af deres adfærd i forhold til markedsføringsloven. 8 Ingen tid til at hvile sig Tjenestemandsretten frifandt Rigspolitiet ved dom af 25. januar 2012 om politifolks hviletid i forbindelse med COP 15. Sagen drejede sig om, hvorvidt Rigspolitiet havde overtrådt en aftale indgået mellem Rigspolitiet og Politiforbundet om arbejdstidsregler for polititjenestemænd under klimakonferencen (COP 15) i København i december 2009. Tjenestemandsretten lagde til grund, at indholdet af parternes aftale var, at der altid skulle planlægges med mindst 8 timers hviletid pr. døgn, men at det samtidig var forudsat, at det, på trods af at hviletiden var planlagt, undtagelsesvis ville kunne forekomme, at der de facto ikke blev ydet - og ikke kunne ydes - 8 timers hviletid. Hvis det var tilfældet, havde ledelsen af den pågældende politiaktion pligt til løbende at indberette hvert enkelt tilfælde til Den Administrative Stab, som havde pligt til snarest at tage hånd om situationen i det omfang, den havde mulighed herfor. Tjenestemandsretten fandt, at de påviste tilfælde, hvor der ikke var blevet ydet 8 timers hviletid, var indtruffet på trods Lise Høy Falsner af en i øvrigt forsvarlig planlægning, idet der indtrådte et forløb, som ikke havde været påregneligt. Det blev herefter akut nødvendigt at inddrage en del af hviletiden for en gruppe polititjenestemænd, som ikke kunne erstattes af andre. Det medførte, at de pågældende ikke fik en samlet hvileperiode på mindst 8 timer i fra 1 til lidt over 2 døgn. Da det i aftalen var forudsat, at noget sådant undtagelsesvist kunne ske, og da en hurtigere indberetning til Den Administrative Stab ikke ville have ført til et ændret forløb, ligesom der blev ydet de berørte polititjenestemænd en samlet længere hvileperiode på mindst 35 timer, så snart deres tjeneste var afsluttet, fandt Tjenestemandsretten det
ikke godtgjort, at Rigspolitiet havde begået brud på den indgåede aftale. Dommen viser, at bestemmelser i hviletidsaftaler om, at der undtagelsesvis kan ske fravigelse af hviletidsbestemmelserne, anerkendes, når der trods forsvarlig planlægning opstår forløb, der ikke var påregnelige. Forslag til ændring af lov om sygedagpenge og barselloven Beskæftigelsesministeren har den 18. januar 2012 i Folketinget fremsat forslag til lov om ændring af lov om sygedagpenge og barselloven. Forslaget er udarbejdet på baggrund af et bredt forlig fra maj 2011 om afbureaukratisering. Af særlig interesse for arbejdsgivere indebærer lovforslaget, at arbejdsgiveres pligt til at sende oplysninger til kommunen om sygefraværssamtaler afskaffes. Pligten til at gennemføre sygefraværssamtaler er dog uændret. Herudover afskaffes blandt andet arbejdsløshedskassers pligt til at holde sygesamtaler, og kommunerne fritages for opfølgning i forbindelse med graviditetsbetinget sygdom. Endelig indeholder forslaget nogle nye regler af betydning for selvstændige erhvervsdrivende, der efter forslaget eksempelvis vil få mulighed for at indgå aftale med kommunen om at modtage sygedagpenge fra første fraværsdag i forbindelse med langvarige eller kroniske lidelser. Lovændringen forventes at træde i kraft i begyndelsen af marts 2012. 9 Forslag til ændring af ferieloven er sendt i høring Sygdom under ferie skal give ret til ny ferie forslag til ændring af ferieloven er sendt i høring. Jacob Falsner Lovforslaget har blandt andet til formål at imødekomme EU-Domstolens dom fra 2009 vedrørende fortolkningen af arbejdstidsdirektivet i forhold til ferie under sygdom. Efter de nugældende regler har en medarbejder, der er syg, når ferien begynder, ikke pligt til at påbegynde afholdelse af ferien. Vælger medarbejderen ikke at holde sin ferie, har medarbejderen ret til erstatningsferie på et senere tidspunkt. Tilsvarende gælder ikke for medarbejdere, der bliver syge under ferien, og disse har således ikke ret til erstatningsferie for de dage, hvor de var syge under ferien. Dette vil blive ændret, hvis lovforslaget vedtages. bliver syge efter feriens påbegyndelse. Ifølge lovforslaget vil en medarbejder, der har optjent ret til betalt ferie, være berettiget til erstatningsferie efter følgende principper: Eksempel 1: En medarbejder, der har optjent ret til 25 feriedage, har ret til erstatningsferie efter 5 sygedage i ferieåret. Lovforslaget vil, såfremt det vedtages, indebære, at retten til erstatningsferie også gælder for medarbejdere, der
Eksempel 2: En medarbejder, der har optjent ret til 15 feriedage, har ret til erstatningsferie efter 3 sygedage i ferieåret. Hvis medarbejderen i eksempel 1 har flere ferieperioder med sygdom i et ferieår, har medarbejderen ret til erstatningsferie for sygdom under ferie efter 5 sygedage inden for samme ferieår. Har medarbejderen således haft 5 sygedage under ferien i ferieåret, har medarbejderen som udgangspunkt krav på erstatningsferie fra 1. sygedag, hvis medarbejderen igen bliver syg under ferie i ferieåret. Erstatningsferien skal afholdes efter ferielovens almindelige regler om ferieafholdelse. Erstatningsferien skal således afholdes i det indeværende ferieår, medmindre det på grund af sygdom eller anden feriehindring ikke har været muligt. Det påhviler medarbejderen at dokumentere sygdommen over for arbejdsgiveren, og medarbejderen skal selv betale for lægeerklæringen. Det må forventes, at lovforslaget, hvis det vedtages, vil give anledning til udfordringer i forhold til dokumentationen af sygefraværet og administrationen af reglerne. Lovforslaget indeholder også en række andre ændringsforslag, blandt andet: Feriegodtgørelse af hjemsendelsesydelse Ved faglig voldgifts tilkendegivelse af 12. december 2011 kom opmanden frem til, at en medarbejder havde ret til feriegodtgørelse og søgnehelligdagsbetaling ved udbetaling af en hjemsendelsesgodtgørelse svarende til medarbejderens løn. I henhold til overenskomst mellem Fagligt Fælles Forbund og Dansk Byggeri betragtes en medarbejder som opsagt, hvis virksomheden ikke kan tilbyde beskæftigelse efter en hjemsendelse. Arbejdsgiveren har i denne situation pligt til at betale en godtgørelse svarende til lønnen i opsigelsesperioden. Spørgsmålet var, om en medarbejder også havde ret til feriegodtgørelse og søgnehelligdagsbetaling af denne godtgørelse. Opmanden fandt, at godtgørelsen måtte anses som en godtgørelse, der trådte i stedet for løn, hvorfor der skulle beregnes feriegodtgørelse og søgnehelligdagsbetaling heraf. Arbejdsgivere - også dem omfattet af en feriekortordning pålægges en pligt til at indberette oplysninger om feriegodtgørelse og antallet af feriedage til indkomstregisteret for blandt andet at sikre medarbejderne overblik over tilgodehavende feriedage og feriegodtgørelse Der indføres mulighed for samtidighedsferie for hushjælp og medarbejdere på forskerskatteordningen - særligt i forhold til forskerskatteordningen har forslaget til formål at sikre, at ferielovens system ikke udgør en barriere for tiltrækningen af højt kvalificeret arbejdskraft Der indsættes i overensstemmelse med eksisterende praksis - en definition, hvorefter en person med afgørende indflydelse på den virksomhed, som den pågældende er ansat i, ikke anses for lønmodtager samt en bemyndigelse til at fastsætte nærmere regler om, hvorledes "afgørende indflydelse" skal afgrænses Lovændringen forventes at træde i kraft i begyndelsen af maj 2012. Forslaget kan læses i sin helhed her.
Kontakt Tina Reissmann advokat, partner tre@plesner.com Henriette Stakemann advokat, partner hst@plesner.com Lise Høy Falsner advokat, associeret partner fal@plesner.com Gitte Westall senioradvokat gwe@plesner.com Rasmus Høj Christensen senioradvokat rhc@plesner.com Sussi L. Skovgaard-Holm advokat sls@plesner.com Jacob Falsner advokat jfa@plesner.com Nina Legaard Kristensen advokatfuldmægtig nlk@plesner.com Kirstine Brockdorff Vognsgaard advokatfuldmægtig kbv@plesner.com De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33. Plesner Amerika Plads 37 2100 København Ø CVR-nr. 42 93 85 13 Tlf 33 12 11 33 Fax 33 12 00 14 plesner@plesner.com www.plesner.com Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med mere end 380 medarbejdere, hvoraf 210 er jurister, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem en fokuseret og proaktiv rådgivning og konstant udvikling af vores kompetencer. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.