1 Flere kvinder i bestyrelsen 2 Flytning af tjenestemandsansat 3 Legitime kønskvoter 4 Tilbagekøbsklausuler 5 Passivitet og bortvisning 6 Saglig opsigelse af gravid medarbejder 7 Deltidsansatte på flextid
1 Flere kvinder i bestyrelsen Folketinget har for nylig vedtaget et lovforslag, der har til formål at skabe en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder i virksomhedernes bestyrelser. Med det vedtagne lovforslag er der således indsat bestemmelser i selskabsloven ( 139a) og i årsregnskabsloven ( 99b), hvorefter en række virksomhedstyper forpligtes til at opstille måltal og udarbejde politik for ligestilling, ligesom virksomhederne pålægges at redegøre for status på virksomhedernes opfyldelse af disse krav. Derimod indeholder de nye regler ikke egentlige kvotekrav til andelen af kvinder i bestyrelsen. Reglerne vil blandt andet gælde for statslige aktieselskaber, børsnoterede selskaber, store virksomheder, store erhvervsdrivende fonde og en række finansielle virksomheder. Store virksomheder er virksomheder i regnskabsklasse C, som overskrider to af årsregnskabslovens tre følgende størrelsesgrænser i 2 på hinanden følgende regnskabsår: (i) Balancesum på kr. 143 mio., (ii) En nettoomsætning på kr. 286 mio. og (iii) Et gennemsnitligt antal heltidsbeskæftigede på 250. Virksomheder, som har andre værdipapirer end aktier (eksempelvis obligationer) optaget til handel på et reguleret marked i et EU/EØS-land, vil også være omfattet af de nye regler. Dette gælder uanset størrelsen af virksomheden. En virksomhed er undtaget fra kravene om opstilling af måltal og udarbejdelse af politik, hvis der allerede foreligger en ligelig kønsfordeling (mindst 40/60 pct. af hvert køn) i virksomhedens bestyrelse, henholdsvis i ledelsesniveauerne generelt. Oplysning herom skal dog fremgå af virksomhedens redegørelse i årsrapporten. Der gælder endvidere en bagatelgrænse i relation til kravet om udarbejdelse af politik for ligestilling. Virksomheder, der beskæftiger under 50 medarbejdere, er således ikke underlagt kravet om udarbejdelse af politik for ligestilling. De nye regler træder i kraft den 1. april 2013, og afrapporteringsforpligtelsen vil gælde for regnskabsår, der begynder den 1. januar 2013 eller senere. Shaina Jabbar Af juridisk konsulent Louise Letman Ledelsen skal derfor inden den 1. april 2013 have taget stilling til, hvorvidt der er behov for at opstille et måltal og udarbejde en politik, eller om virksomheden allerede opfylder lovens krav om en ligelig fordeling. Selve afrapporteringen om disse forhold vil derimod først finde sted i 2014 i forbindelse med virksomhedernes aflæggelse af deres årsrapport for 2013. Måltal, politik for ligestilling og afrapportering Ifølge de nye regler skal de omfattede selskaber opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn, typisk kvinder, i bestyrelsen. Selskaber, der har mindst 50 ansatte, vil være forpligtede til at udarbejde en politik for ligestilling med henblik på at øge andelen af det underrepræsenterede køn i virksomhedens ledelsesniveauer generelt. Formuleringen "ledelsesniveauer generelt" skal ifølge bemærkningerne til lovforslaget forstås som samtlige ledelsesstillinger i virksomheden, der ligger under bestyrelsen. Formuleringen omfatter således samtlige direktører i en virksomhed, det vil sige også direktører, der ikke er registreret som direktører hos Erhvervsstyrelsen (f.eks. ITdirektør, økonomidirektør og HR-direktør). Formuleringen omfatter også andre former for ledende stillinger i en virksomhed, eksempelvis afdelingsleder, teamleder etc. Ved opstilling af måltal skal virksomheden dels (i) opstille målsætninger om en højere andel for det underrepræsenterede køn, dels (ii) angive en tidshorisont, inden for hvil-
ken man tilstræber at opnå den pågældende andel. Måltallet skal alene omfatte de generalforsamlingsvalgte medlemmer af bestyrelsen og ikke eventuelle medarbejdervalgte repræsentanter. Tidshorisonten bør højst fastsættes til 4 år, svarende til den maksimale valgperiode for bestyrelsesmedlemmer. Den udarbejdede politik skal indeholde en beskrivelse af selskabets indsats for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i selskabets ledelsesniveauer generelt. Dette kan blandt andet ske ved indgåelse af samarbejde med andre virksomheder, målrettede tiltag for den enkeltes karriereudvikling gennem netværk og mentorordninger samt fastlæggelse af personalepolitikker, der fremmer kvinder og mænds lige karrieremuligheder. Virksomhederne skal endvidere i forbindelse med aflæggelse af deres årsrapport redegøre for status for opfyldelse af det opstillede måltal samt for den udarbejdede politik for ligestilling. Denne afrapportering skal foretages af virksomhederne efter samme fremgangsmåde, som følger af de gældende regler om samfundsansvar i årsregnskabslovens 99a. Undlader virksomhederne at efterleve pligten til at opstille måltal, udarbejde en politik for ligestilling eller foretage afrapportering i årsrapporten, vil dette kunne medføre bødestraf. Det forhold, at en virksomhed ikke opfylder det opstillede måltal, vil derimod ikke i sig selv kunne udløse bødestraf. Erhvervsstyrelsen vil i samarbejde med relevante erhvervsorganisationer udarbejde en vejledning til brug for virksomhedernes opfyldelse af de nye krav. 2 Flytning af tjenestemandsansat Flytning af tjenestemandsansat speciallærer var ikke i orden. Det kom Højesteret frem til ved dom af 12. december 2012. Som følge af delvis nedlæggelse af den skole, hvor en tjenestemandsansat lærer (A) var ansat som speciallærer, og hvor hun navnlig underviste børn med særlige taleforstyrrelser, var A blevet afskediget. Hun var efterfølgende blevet anvist en stilling som lærer på en anden skole i regionen, hvor hun skulle undervise børn med generelle udviklingsvanskeligheder. Det pågældende arbejde ville også indebære praktisk betonede funktioner bestående i hjælp til børnenes pleje. A var 56 år og lægeligt frarådet at påtage sig fysisk belastende arbejde. Højesteret fastslog, at den anviste stilling ikke var passende, jf. tjenestemandslovens 12, som fandt tilsvarende anvendelse, og at A derfor fortsat var berettiget til rådighedsløn, jf. tjenestemandslovens 32. Lise Høy Falsner Dommen viser, at Højesteret ved vurderingen af "passende arbejde" efter tjenestemandslovens 12 må have lagt meget vægt på de helbredsmæssige forhold, da dommen ellers strider mod tidligere højesteretspraksis, se f.eks. UfR 1997.1621H, UfR 2009.704H og UfR 2011.551H, der alle pålægger tjenestemænd vidtgående forpligtelser til at tåle ændringer i arbejdsopgaver i forbindelse med generelle omstruktureringer hos ansættelsesmyndigheden. Se også Karsten Revsbechs artikel i Juristen 3/2009 side 81ff med kommentarer til hidtidig domspraksis.
3 Legitime kønskvoter Det er legitimt at fremme ligestilling inden for områder, hvor det ene køn er underrepræsenteret. Det kom Ligebehandlingsnævnet frem til ved afgørelse af 21. november 2012. Sagen handlede om, hvorvidt det var i strid med ligestillingsloven, at en virksomhed havde fastsat en målsætning om, at senest i løbet af 2015 burde mindst 40 procent af de generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer være kvinder. Efter seneste generalforsamling bestod bestyrelsen af 8 mænd og 2 kvinder. Virksomheden gjorde gældende, at målsætningen forfulgte et legitimt formål, og at midlerne til at opfylde målet er hensigtsmæssige og nødvendige. Virksomheden henviste i denne forbindelse til, at det følger af forarbejderne til ligestillingslovens bestemmelser om kønssammensætning ved besættelse af visse bestyrelsesposter i den statslige forvaltning - som ikke gælder for private virksomheder - at det er et legitimt mål at arbejde for ligelig kønsmæssig deltagelse i samfundets beslutningsprocesser, herunder bestyrelsers beslutningsprocesser. Derudover mente virksomheden, at proportionalitetsprincippet var overholdt, idet der alene var tale om en målsætning, og at det klart fulgte af bestyrelsens kompetencebeskrivelse, at dens medlemmer først og fremmest skulle have de rette kompetencer, som bestyrelsen fandt væsentlige. Tina Reissmann et legitimt mål, og hvis midlerne til at opfylde dette mål er hensigtsmæssige og nødvendige. Nævnet fandt, at det er et legitimt mål at fremme ligestilling inden for områder, hvor det ene køn er underrepræsenteret. Nævnet lagde vægt på, at der ikke er tale om en fast og ufravigelig kvote, og at det afgørende for valget til bestyrelsen er, at medlemmet har de fornødne kompetencer. Virksomheden blev derfor frifundet. Afgørelsen viser, at kønskvoter i bestyrelser kan være legitime, såfremt disse kun er et mål, og vurderingen hovedsageligt foretages på baggrund af vedkommendes kompetencer. Afgørelsen er ligeledes i overensstemmelse med den netop vedtagne ændring af selskabsloven og årsregnskabsloven, hvorefter en række virksomhedstyper forpligtes til at opstille måltal og udarbejde politik for ligestilling. Ligebehandlingsnævnet fremførte, at forbuddet mod forskelsbehandling i ligestillingsloven ikke er til hinder for forskelsbehandling af det ene køn, hvis det er begrundet i 4 Tilbagekøbsklausuler Er en medarbejder forpligtet til at tilbagesælge aktier, warrants og aktieoptioner ved fratrædelse? Gitte Westall Indledning Medarbejderaktieprogrammer har i en årrække været anvendt som supplement til aflønningen af medarbejdere, blandt andet i danske virksomheder med et udenlandsk moderselskab. Det er mere hovedreglen end undtagelsen, at sådanne medarbejderaktieprogrammer indeholder såkaldte tilbagekøbsklausuler. En tilbagekøbsklausul er en bestemmelse, som pålægger medarbejderen at tilbagesælge de aktier, som medarbejderen har erhvervet under ansættelsen via sin deltagelse i et medarbejderaktieprogram. Undertiden ses det også, at medarbejderne underlægges en tilbagekøbsklausul i forhold til warrants og ak-
tieoptioner, som ikke er udnyttet på fratrædelsestidspunktet. Tilbagekøbsklausuler er typisk begrundet i et ønske om, at aktierne ikke spredes ud på en større kreds af fratrådte medarbejdere. Endvidere benyttes tilbagekøbsklausulerne i fastholdelsesøjemed, idet tilbagekøbsklausulerne er med til at fastholde medarbejderne, hvor aktiebesiddelsen kan resultere i en ikke ubetydelig økonomisk gevinst for medarbejderne - f.eks. ved udsigten til et forestående salg af virksomheden. Tilbagekøbsklausuler relateret til warrants og aktieoptioner Aktieoptionsloven Medarbejderens rettigheder i fratrædelsessituationen til tildelte warrants og aktieoptioner reguleres af lov om brug af køberet eller tegningsret til aktier m.v. i ansættelsesforhold ("aktieoptionsloven"). Aktieoptionsloven finder anvendelse på alle aftaler eller ordninger vedrørende købeeller tegningsrettigheder til aktier, der er tildelt efter lovens ikrafttrædelsestidspunkt. Der skal være tale om en købe- eller tegningsret, som kan udnyttes senere i tid. De typiske finansielle instrumenter, der er omfattet af loven, er aktieoptioner og warrants. Aktieoptionsloven beskytter kun lønmodtagere. Den administrerende direktør er ikke omfattet af aktieoptionsloven, idet den administrerende direktør ikke er omfattet af lønmodtagerbegrebet. Funktionsdirektører såsom økonomidirektører, HR-direktører og salgsdirektører er derimod typisk omfattet af lønmodtagerbegrebet og dermed også beskyttet af aktieoptionsloven. Er medarbejderen en "good leaver" eller en "bad leaver"? Hvorvidt en tilbagekøbsklausul - som indebærer, at medarbejderen ved fratrædelse skal lade selskabet tilbagekøbe tildelte warrants eller optioner - er gyldig for medarbejdere, der er underlagt dansk ret, vil afhænge af omstændighederne ved medarbejderens fratrædelse. Aktieoptionsloven skelner nemlig mellem, om medarbejderen er en "good leaver" eller en "bad leaver". Hvis medarbejderen er en "bad leaver", bortfalder medarbejderens ret til at udnytte tildelte aktieoptioner eller warrants, hvad enten de er modnede eller ej, medmindre andet følger af aftalen eller ordningen. Medarbejderen er ifølge aktieoptionsloven en "bad leaver" i følgende situationer: Hvis medarbejderen selv opsiger sin stilling, og opsigelsen ikke er begrundet i grov misligholdelse fra arbejdsgiverens side Hvis medarbejderen opsiges af arbejdsgiveren på grund af medarbejderens misligholdelse af ansættelsesforholdet Hvis medarbejderen bortvises af arbejdsgiveren på grund af væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet Hvis medarbejderen er en "good leaver", bevarer medarbejderen retten til at udnytte tildelte aktieoptioner eller warrants i henhold til ordningen eller aftalens udnyttelsesbetingelser, som om medarbejderen fortsat var ansat. Herudover bevarer medarbejderen retten til en i forhold til sin ansættelsestid i regnskabsåret forholdsmæssig andel af de tildelinger, medarbejderen ville have haft ret til, hvis medarbejderen havde været ansat ved regnskabsårets afslutning eller på tildelingstidspunktet. Medarbejderen er ifølge aktieoptionsloven en "good leaver" i følgende situationer: Hvis medarbejderen opsiges af arbejdsgiveren, og opsigelsen ikke er begrundet i medarbejderens misligholdelse af ansættelsesforholdet Hvis medarbejderen hæver ansættelsesforholdet på grund af arbejdsgiverens grove misligholdelse heraf Hvis medarbejderen fratræder på grund af, at medarbejderen har nået pensionsalderen, det være sig pensionsalderen for det pågældende erhverv, hos den pågældende virksomhed, eller fordi medarbejderen kan oppebære folkepension eller alderspension fra arbejdsgiveren Det følger af aktieoptionslovens 8, at aktieoptionsloven ikke kan fraviges til ugunst for medarbejderen.
Kan en "good leaver" forpligtes til at tilbagesælge warrants og aktieoptioner? En tilbagekøbsklausul i "bad leaver-situationen" vil være gyldig efter aktieoptionsloven, da udgangspunktet efter aktieoptionsloven er, at en "bad leaver" mister sine uudnyttede warrants og aktieoptioner uden at modtage kompensation herfor. Med en tilbagekøbsklausul stilles medarbejderen bedre end efter aktieoptionsloven, idet medarbejderen modtager betaling ved tilbagekøbet af aktieoptioner og warrants. Problemstillingen er mere nuanceret i "good leaver-situationen". Det største problem er her, om det overhovedet er muligt at fastsætte en købspris, der indebærer, at medarbejderen stilles mindst lige så godt, som hvis medarbejderen havde beholdt sine aktieoptioner og warrants og udnyttet disse i overensstemmelse med aftalen eller ordningens udnyttelsesbetingelser. Er det tilstrækkeligt, at aktieoptioner og warrants købes tilbage til markedsprisen på fratrædelsestidspunktet med tillæg af et nærmere fastsat beløb som kompensation for en eventuel værdistigning? En værdistigning, som reelt først kan be- eller afkræftes på det tidspunkt, hvor medarbejderen i henhold til ordningen eller aftalen kan udnytte de tildelte aktieoptioner og warrants. Er det til gunst for medarbejderen at påtage sig risikoen for kursudviklingen som følge af arbejdsgiverens/arbejdsgiverens moderselskabs interesse i, at aktierne ikke spredes ud på en større kreds af fratrådte medarbejdere? De danske domstole har ikke haft lejlighed til at vurdere, hvorvidt der i forbindelse med tildelingen af aktieoptioner og warrants gyldigt kan indgås klausuler om tilbagekøb heraf i "good leaver-situationen". På nuværende tidspunkt må svaret herpå være, at der er en væsentlig risiko for, at sådanne klausuler vil blive tilsidesat som ugyldige, idet det ikke kan udelukkes, at medarbejderen stilles ringere ved et tilbagekøb i stedet for at kunne udnytte tildelte aktieoptioner eller warrants i overensstemmelse med aftalen eller ordningen. Det er dog i denne sammenhæng relevant at bemærke, at det i forarbejderne til aktieoptionslovens 8 - som foreskriver, at aktieoptionsloven ikke kan fraviges til ugunst for lønmodtageren - skinner igennem, at det i fratrædelsessituationen kan aftales, at medarbejderen i stedet for naturalopfyldelse modtager en økonomisk kompensation. Forarbejderne åbner således op for, at det som led i en fratrædelsesaftale kan aftales, at medarbejderen tilbageleverer tildelte aktieoptioner og warrants mod rimelig kompensation. Tilbagekøbsklausuler relateret til aktier Tilbagesalg af medarbejderaktier til markedspris - er det rimeligt? Gyldigheden af en tilbagekøbsklausul vedrørende allerede udstedte aktier reguleres ikke af aktieoptionsloven, men derimod af generalklausulen i aftalelovens 36. Ifølge aftalelovens 36 kan en aftale ændres eller tilsidesættes helt eller delvist, hvis det vil være urimeligt eller i strid med redelig handlemåde at gøre den gældende. Det er særligt spørgsmålet om rimeligheden af tilbagekøbsklausuler vedrørende aktier erhvervet af medarbejderen som led i ansættelsesforholdet, der presser sig på. Også den administrerende direktør er beskyttet af forbuddet mod urimelige aftaler i aftalelovens 36. Indtil Højesterets afgørelse i juni 2011 var den gængse opfattelse, at hvis tilbagekøbet af medarbejderaktier skete til en pris, der som minimum svarede til markedsprisen, var man et godt skridt på vej i den rigtige retning for så vidt angår tilbagekøbsklausulens gyldighed. Denne opfattelse rokkede Højesteret imidlertid ved med sin afgørelse fra juni 2011. Sagen vedrørte en ledende medarbejder, der som led i sit ansættelsesforhold havde købt aktier i arbejdsgiverens udenlandske moderselskab. Købet var sket til samme kurs, som en kapitalfond netop havde betalt i forbindelse med et opkøb af koncernen. Ifølge aftalegrundlaget var medarbejderen ved fratrædelse forpligtet til at tilbagesælge sine aktier til det udenlandske moderselskab. Tilbagesalgskursen blev på baggrund af en række faktorer fastsat til enten den oprindelige købskurs eller til markedskursen. Da medarbejderen blev opsagt, var markedskursen ifølge medarbejderens arbejdsgiver den samme som den oprindelige købspris. Medarbejderen nægtede at tilbagesælge aktierne og gjorde blandt andet gældende, at tilbagekøbsklausulen var i strid med aftalelovens 36. Højesteret bemærkede indledningsvis, at det fulgte af medarbejderaktieprogrammet, at tilbagesalgspligten gjaldt, uanset om det var medarbejderen eller arbejdsgiveren, der havde opsagt ansættelsesforholdet, at arbejdsgiveren ensidigt kunne beslutte, om der skulle ske et tilbagesalg, og at tilbagesalg ikke altid ville ske til markedsprisen. Højesteret (om end med dissens) konkluderede, at det var urimeligt og dermed i strid med aftalelovens 36 at gøre tilbagekøbsklausulen gældende i dette tilfælde, hvor medarbejderen var opsagt af arbejdsgiveren på usagligt grundlag og havde fået tilkendt godtgørelse for usaglig
opsigelse - også selv om det kunne lægges til grund, at aktiernes markedsværdi svarede til købsprisen. Højesteret lagde ved sin vurdering blandt andet vægt på, at medarbejderen ved præsentationen af medarbejderaktieprogrammet var blevet stillet i udsigt, at der var mulighed for at opnå en betydelig gevinst inden for en overskuelig årrække. Er det så ikke muligt gyldigt at pålægge en medarbejder en tilbagekøbsklausul? Højesterets afgørelse fra juni 2011 udelukker ikke, at tilbagekøbsklausuler, hvor salget sker til markedsprisen, ikke kan anses for rimelige og dermed gyldige efter aftalelovens 36. Højesterets afgørelse var konkret begrundet, men særligt bemærkelsesværdig på grund af Højesterets bemærkning om, at det ville være urimeligt at gøre tilbagesalgspligten gældende, selv om tilbagesalget skete til markedsprisen. Højesterets afgørelse vidner om, at det er væsentligt at have ikke blot tilbagesalgsprisen, men også en række andre forhold for øje, når vilkårene for tilbagesalgspligten fastlægges, som f.eks.: Er tilbagekøbsklausulen en ensidig ret for arbejdsgiveren, eller har arbejdsgiveren også pligt til at tilbagekøbe aktierne på medarbejderens begæring? Har årsagen til ophøret af ansættelsesforholdet betydning for, hvorvidt medarbejderen er underlagt en tilbagekøbspligt eller ej? Har det således betydning for tilbagekøbsklausulen, om medarbejderen er en "good leaver" eller en "bad leaver"? Hvad er medarbejderens stilling og økonomiske indsigt i selskabet? Hvad blev medarbejderen stillet i udsigt, da medarbejderen indtrådte i programmet? Er deltagelsen i programmet et ekstraordinært supplement til medarbejderens aflønning, eller træder deltagelsen i programmet i stedet for kommende lønreguleringer? Disse parametre er værd at have for øje ved en revurdering af eksisterende aktiekøbsprogrammer og ved udarbejdelsen af fremtidige aktiekøbsprogrammer i medarbejderforhold. 5 Passivitet og bortvisning Retten til at bortvise en medarbejder var bortfaldet på grund af arbejdsgiverens passivitet. Det kom Vestre Landsret frem til ved dom af 13. november 2012. Sagen drejede sig om en medarbejder, der blev opsagt den 27. april 2009. Dagen efter forlod medarbejderen arbejdspladsen uden begrundelse. Arbejdsgiveren sendte samme dag en mail, hvor han spurgte, om medarbejderen kunne komme på arbejde lørdag den 2. maj. Medarbejderen besvarede først mailen den 1. maj, hvor han begrundede sit fravær med sygdom. Medarbejderen blev efterfølgende bortvist ved brev af 4. maj. Landsretten lagde indledningsvis til grund, at medarbejderen uberettiget havde forladt arbejdspladsen og derved havde misligholdt ansættelsesforholdet så væsentligt, at bortvisning ville have været berettiget. Spørgsmålet var herefter, om arbejdsgiveren havde udvist en sådan passivitet, at retten til at bortvise medarbejderen var bortfaldet. Henriette Stakemann Et flertal på to dommere lagde til grund, at arbejdsgiverens mail af 29. april ikke tog forbehold for at ophæve ansættelsesforholdet som følge af hændelsen. Landsrettens flertal fandt, at eftersom arbejdsgiveren allerede var blevet opmærksom på hændelsen den 28. april - men først skred til bortvisning den 4. maj - havde arbejdsgiveren udvist en sådan passivitet, at retten til at bortvise medarbejderen var bortfaldet. Et mindretal på én dommer fandt i modsætning til flertallet, at arbejdsgiveren ikke havde udvist en sådan passivitet, at retten til at bortvise var bortfaldet. Dommeren havde
blandt andet lagt vægt på, at medarbejderen den 29. april - trods klar anledning hertil - ikke havde nævnt, at han var syg, og at arbejdsgiveren den 1. maj havde meddelt, at medarbejderen havde forladt arbejdspladsen uden gyldig grund og havde forbeholdt sig at kræve erstatning. Landsretten afsagde dom under dissens. Landsretten fandt således, at bortvisning var uberettiget, og at medarbejderen havde ret til løn frem til udløbet af opsigelsesperioden. Landsretten fandt yderligere, at medarbejderen havde krav på en godtgørelse på kr. 1.000 i anledning af mangler ved ansættelsesbeviset. Dommen viser, at reagerer arbejdsgiveren ikke i umiddelbar tilknytning til, at han bliver opmærksom på et forhold, der udgør en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, vil retten til at bortvise medarbejderen kunne bortfalde som følge af passivitet selv efter få dage. 6 Saglig opsigelse af gravid medarbejder Opsigelse af gravid medarbejder var ikke usaglig, idet opsigelsen var begrundet i en ringe arbejdsindsats. Det kom Ligebehandlingsnævnet frem til ved en afgørelse af 21. november 2012. Sagen drejede sig om, hvorvidt det var i strid med ligebehandlingsloven, at arbejdsgiveren opsagde medarbejderen den 31. august 2011 efter at have fået meddelelse om medarbejderens graviditet den 26. august 2011. Opsigelsen var begrundet i "generelt manglende kompetence inden for regnskab og finans i forhold til klagers funktionsbeskrivelse samt gentagne reklamationer fra indklagedes kunder". Medarbejderen hævdede, at hun aldrig havde modtaget en funktionsbeskrivelse, og at hun ikke inden opsigelsen var gjort bekendt med, at der var klaget over hende. Arbejdsgiveren hævdede, at der senest den 18. august 2011 blev truffet afgørelse om at opsige medarbejderen. Altså mere end uge før de modtog information om hendes graviditet. Arbejdsgiveren henviste i denne forbindelse til mails mellem direktøren og ledende medarbejdere i perioden frem til den 18. august 2011, hvor der blev udtrykt stærk utilfredshed med medarbejderen, og hvor opsigelsen Rasmus Høj Christensen af hende blev diskuteret. I den sidste mail den 18. august 2011 skrev direktøren bl.a. "let's get rid of her a.s.a.p" Ligebehandlingsnævnet lagde hændelsesforløbet beskrevet i arbejdsgiverens mails til grund og fandt på denne baggrund, at beslutningen om opsigelsen af medarbejderen var sket inden informationen om hendes graviditet. Nævnet fandt derfor, at arbejdsgiveren havde bevist, at medarbejderens graviditet ikke havde betydning for opsigelsen af hende. Afgørelsen viser, at en opsigelse umiddelbart efter medarbejderens meddelelse om graviditet kan være saglig, såfremt arbejdsgiveren kan bevise, at beslutningen allerede var truffet på et sagligt grundlag forinden.
7 Deltidsansatte på flextid Det er ikke forskelsbehandling, at deltidsansatte ikke får pensionsbidrag for deres overskydende flextid op til den arbejdstid, en fuldtidsansat får bidrag til. Det kom Højesteret frem til ved dom af 6. december 2012. Sagen angik spørgsmålet om, hvorvidt en medarbejder ansat med en fast ugentlig arbejdstid på 30 timer var blevet forskelsbehandlet i strid med deltidsloven. Deltidsansatte må ikke behandles på en mindre gunstig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte, udelukkende fordi de arbejder på deltid, medmindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold. Problemstillingen var, at medarbejderen kun fik pensionsbidrag ud fra de 30 timer, som hun var ansat til, og ikke af overskydende flextid, som hun fik vederlag for. Virksomheden havde en flexordning, der gav medarbejderne en arbejdstilrettelæggelsesfrihed i visse tidsrum. Ordningen var indrettet således, at et månedligt overskud på op til 30 timer som udgangspunkt ville blive overført til næste måned, og at det kunne afspadseres. Der blev imidlertid i en række tilfælde indgået konkrete aftaler, herunder også med medarbejderen, hvorefter en medarbejder modtog et vederlag for disse overskydende timer. Dette vederlag svarede til vedkommendes normale timeløn uden tillæg af pensionsbidrag. Jacob Falsner En enkelt dommer mente dog, at der skete forskelsbehandling, idet medarbejderen på grund af det manglende pensionsbidrag samlet set fik en mindre løn end den samlede løn, en fuldtidsansat modtog, selvom de havde arbejdet samme antal timer. Dommen viser, at overskydende flextimer ikke kan sidestilles med ordinært arbejde, og forskelle i bidragsydelser hertil udgør derfor ikke forskelsbehandling, selv hvis de overskydende flextimer ligger i et interval, hvor fuldtidsansatte ville få bidrag. Medarbejderens fagforening mente derfor, at hun som deltidsansat blev stillet dårligere end de fuldtidsansatte, idet hun ikke fik pensionsbidrag i det omfang, vederlæggelsen angik arbejde udført i intervallet mellem 30 og 37 timer om ugen, eftersom de fuldtidsansatte fik pensionsbidrag af lønnen ved arbejde i dette interval. Højesterets flertal mente ikke, at der var sket forskelsbehandling, idet der efter deres opfattelse forelå en ganske særegen arbejdssituation, når en ansat opnår vederlag i stedet for tvunget bortfald eller tvungen afspadsering af flextimer, som den ansatte har udnyttet sin arbejdstilrettelæggelsesfrihed til at optjene. Denne situation kunne ikke sidestilles med ordinært arbejde, og på denne baggrund blev medarbejderen derfor ikke stillet ringere end de fuldtidsansatte, der udførte ordinært arbejde i intervallet fra deltid til fuldtid.
Kontakt Tina Reissmann advokat, partner tre@plesner.com Gitte Westall senioradvokat gwe@plesner.com Jacob Falsner advokat jfa@plesner.com Henriette Stakemann advokat, partner hst@plesner.com Rasmus Høj Christensen senioradvokat rhc@plesner.com Kirstine Brockdorff Vognsgaard advokatfuldmægtig kbv@plesner.com Lise Høy Falsner advokat, associeret partner fal@plesner.com Sussi L. Skovgaard-Holm advokat sls@plesner.com Louise Letman juridisk konsulent lle@plesner.com Shaina Jabbar advokat, associeret partner sja@plesner.com Corporate/Commercial De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33. Plesner Amerika Plads 37 2100 København Ø CVR-nr. 42 93 85 13 Tlf 33 12 11 33 Fax 33 12 00 14 plesner@plesner.com www.plesner.com Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med ca. 400 ansatte, hvoraf 250 er juridiske medarbejdere, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.