ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

Transkript

1 NYHEDER FRA PLESNER MARTS 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Fravigelse af funktionærlovens opsigelsesvarsel... 1 Mænd i korte bukser på arbejdspladsen... 2 Dyrt for arbejdsgiver ikke at oplyse medarbejder om jobklausul... 3 Omplacering ved opsigelse begrundet i virksomhedens forhold... 4 Hvor præcis skal arbejdsgiveren være?... 5 Ligebehandlingsnævnet... 6 Nye skattesatser og -grænser... 7 Fravigelse af funktionærlovens opsigelsesvarsel Af advokat Gitte Westall Højesteret har ved en principiel dom af 12. november 2008 fastslået, at det er muligt at fravige funktionærlovens opsigelsesvarsel. Sagen vedrørte to medarbejdere, der tidligere var tjenestemandsansat i Post Danmark A/S. Medarbejderne havde imidlertid valgt at overgå fra at være tjenestemænd til at være overenskomstansatte i henhold til en kollektiv aftale mellem HK og Post Danmark A/S. Som led i denne ordning bevarede medarbejderne tjenestemandslovens opsigelsesvarsler, uanset at opsigelsesvarslet for den enkelte derved konkret var kortere end opsigelsesvarslet efter funktionærloven. Medarbejderne bevarede derimod den gunstige afskedigelsesbeskyttelse, som tilkommer tjenestemænd i form af en særlig afskedigelsesprocedure, rådighedsløn og pension. De to medarbejdere blev efterfølgende opsagt med det varsel, som følger af tjenestemandsloven. Medarbejderne gjorde gældende, at opsigelsesvarslet var til ugunst for dem og dermed i strid med funktionærlovens 21, stk. 1, hvorefter bl.a. funktionærlovens opsigelsesvarsler ikke ved aftale kan fraviges til skade for funktionæren. Højesterets flertal (6:1) fandt, at bedømmelsen af, om funktionærloven er fraveget til skade for den enkelte funktionær, som udgangspunkt skal afgøres for hvert enkelt lovreguleret ansættelsesvilkår for sig. Flertallet anførte dog videre, at det ikke er udelukket, at spørgsmålet skal afgøres ud fra en samlet bedømmelse af alle de vilkår, som angår en bestemt ansættelsesmæssig problemstilling. Med 195 jurister og en samlet medarbejderstab på 345 er Plesner et af landets førende internationale advokatfirmaer med specialer inden for alle erhvervs- og offentligretlige områder. Plesners vision er at være Danmarks bedste advokatfirma det naturlige valg for enhver dansk og udenlandsk virksomhed med behov for erhvervsjuridisk rådgivning. 1

2 Højesterets flertal fandt, at der i den foreliggende sag var tale om en samlet regulering af ansættelsesvilkårene for de tjenestemænd i Post Danmark A/S, der valgte at tage i mod tilbuddet om overgang til overenskomstansættelse. Det havde formodningen for sig, at ordningen, som var aftalt mellem Post Danmark A/S og HK, ud fra en helhedsbedømmelse har stillet den enkelte medarbejder lige så godt ved afskedigelse som efter funktionærlovens bestemmelser herom. På denne baggrund frifandt Højesteret Post Danmark A/S. Dommen viser, at det i visse situationer er muligt at aftale et kortere opsigelsesvarsel end det minimumsvarsel, der følger af funktionærloven, eller aftale andre fravigelser af lovgivning, der normalt ikke kan fraviges til skade for medarbejderen. Det er dog en forudsætning, at medarbejderen efter en samlet bedømmelse ikke stilles ringere, end efter funktionærloven eller anden ufravigelige lovgivning. Mænd i korte bukser på arbejdspladsen Af advokat Jacob Falsner Kommunes retningslinjer om, at mænd ikke måtte gå i korte bukser, var i strid med ligebehondlingsloven, når der ikke gjaldt tilsvarende regler for kvinder. En chef i en kommune havde udstedt retningslinjer om, at hans mandlige medarbejdere ikke måtte gå i korte bukser. En mandlig medarbejder fik en advarsel, da han for tredje gang mødte på arbejde iført korte bukser. Medarbejderen indbragte sagen for Ligestillingsnævnet, idet han mente, at retningslinjerne var i strid med ligebehandlingslovens krav om, at kvinder og mænd skal behandles lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Ligestillingsnævnet gav den mandlige medarbejder ret. Nævnet lagde vægt på, at chefens retningslinjer alene var gældende for mandlige medarbejdere, og at det ikke var tilstrækkeligt begrundet, hvorfor det alene signalerer afslapning og ferie og er udtryk for uprofessionalisme, når mænd bærer korte bukser i arbejdstiden, mens det samme ikke gælder for kvinder. Da medarbejderens tilsidesættelse af retningslinjerne alene havde resulteret i en advarsel, blev han ikke tilkendt en godtgørelse. 2

3 Afgørelsen viser, at virksomheder selv ved udformningen af politik om dresscode på arbejdspladsen skal være opmærksomme på, at mænd og kvinder skal behandles lige. Dyrt for arbejdsgiver ikke at oplyse medarbejder om jobklausul Af advokat Tina Reissmann Sø- og Handelsretten har i en nyere dom fastslået, at en jobklausul skal nævnes i medarbejderens ansættelsesbevis, selv om den ikke er aftalt med medarbejderen. Medarbejderen fik tilkendt en godtgørelse på kr Et finsk moderselskab til et dansk datterselskab indgik i maj 2006 en aftale med en kunde om, at kunden ikke måtte ansætte medarbejdere, som blev udstationeret fra moderselskabet eller datterselskabet. I begyndelsen af 2007 blev en af datterselskabets medarbejdere udstationeret hos en kunde. Efter et par måneder indledte medarbejderen og kunden drøftelser om fastansættelse af medarbejderen hos kunden. Parterne blev i den forbindelse bekendte med den aftalte jobklausul, hvorefter kunden kort tid efter meddelte, at man ikke kunne tilbyde medarbejderen ansættelse. Medarbejderen sagsøgte herefter datterselskabet. Medarbejderen gjorde gældende, at jobklausulen var ugyldig, bl.a. henset til at der var tale om omgåelse af funktionærlovens 18a om kundeklausuler. Medarbejderen gjorde endvidere gældende, at jobklausulen var et væsentligt ansættelsesvilkår, hvorfor hun burde have været skriftligt oplyst herom. Arbejdsgiveren gjorde gældende, at jobklausulen var gyldig, idet der var tale om et sædvanligt - og ikke et væsentligt - vilkår i den stilling, som medarbejderen bestred. Sø- og Handelsretten afviste, at jobklausulen var ugyldig. Retten lagde primært vægt på, at jobklausuler er sædvanlige inden for erhverv, hvor medarbejdere udstationeres. Her har arbejdsgiveren en særlig interesse i at sikre, at den udstationerede medarbejder ikke tager ansættelse hos kunden, hvilket er et anerkendelsesværdigt formål. Sø- og Handelsretten fastslog endvidere, at jobklausulen begrænsede medarbejderen i frit at søge ansættelse hos datterselskabet. En sådan bestemmelse må derfor anses for et 3

4 væsentligt vilkår, som medarbejderen skal gøres bekendt med. Realiteten er, at bestemmelsen fratager medarbejderen den frie ret til at skaffe sig et andet arbejde. Medarbejderen fik uden nogen nærmere begrundelse tilkendt en godtgørelse på kr Dommen viser, at en jobklausul som klart udgangspunkt er et væsentligt vilkår i ansættelsesbevislovens forstand, hvorfor medarbejderen skriftligt skal orienteres om vilkåret. Godtgørelsesniveauet synes meget højt i forhold til den øvrige retspraksis på området. I dag vil arbejdsgiveren være forpligtet til at følge reglerne i lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler, der trådte i kraft den 1. juli Denne lovs formål er ifølge 1 at begrænse brugen af jobklausuler og sikre, at nødvendige jobklausuler indgås på en loyal måde over for de berørte medarbejdere. Omplacering ved opsigelse begrundet i virksomhedens forhold Af advokat Rasmus Høj Christensen Østre Landsret fandt i en nyere dom, at en medarbejder, der blev afskediget med henvisning til virksomhedens forhold (en omstrukturering), havde krav på at blive tilbudt et andet ledigt job i virksomheden. Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse for urimelig opsigelse. Medarbejderen blev i september 2005 ansat som afdelingsleder i en rejsevirksomheds erhvervsafdeling. Hun brugte dog alene ca. 1 procent af sin arbejdstid på lederarbejde. Den resterende del af arbejdstiden blev brugt på almindeligt salgsarbejde. Den 20. januar 2006 blev medarbejderen opsagt, da virksomheden på grund af omstrukturering havde besluttet at nedlægge hendes stilling. Umiddelbart inden opsigelsen havde en anden medarbejder i virksomhedens privatafdeling sagt sit job op. Virksomheden annoncerede i januar 2007 efter en ny medarbejder til privatafdelingen, og stillingen blev besat umiddelbart efter udløbet af den opsagte medarbejders opsigelsesperiode. Medarbejderen sagsøgte virksomheden med påstand om godtgørelse for urimelig opsigelse efter funktionærlovens 2b. Både by- og landsretten lagde ved afgørelsen af sagen til grund, at medarbejderens stilling i erhvervsafdelingen ikke blev genbesat. Endvidere blev det på baggrund af bevisfø- 4

5 relsen lagt til grund, at medarbejderen uden videre kunne have varetaget jobbet i privatafdelingen. Ved denne vurdering blev det tillagt betydning, at virksomheden på trods af medarbejderens opfordringer i sagen ikke fremlagde ansøgning og CV vedrørende den nyansatte medarbejder, der kunne støtte virksomhedens synspunkt om, at den opsagte medarbejder ikke bestred de nødvendige kvalifikationer til stillingen i privatkundeafdelingen. På denne baggrund blev medarbejderen tilkendt en godtgørelse på kr , svarende til lønnen i halvdelen af medarbejderens opsigelsesvarsel. Dommen viser på ny, at virksomheden i forbindelse med opsigelse af medarbejdere begrundet i virksomhedens forhold skal undersøge, om medarbejderen kan omplaceres til en tilsvarende stilling i virksomheden. Hvor præcis skal arbejdsgiveren være? Af advokat Mille Praastrup Højesteret har i en principiel dom fastslået, at arbejdstiden ikke skal uddybes nærmere i ansættelsesaftalen, hvis den varierer på grund af skiftende vagtplaner. Arbejdsgivere er efter ansættelsesbevisloven forpligtede til på skrift at oplyse deres medarbejdere om alle væsentlige ansættelsesvilkår. Medarbejderen skal bl.a. oplyses om den normale daglige eller ugentlige arbejdstid. I den konkrete sag blev medarbejderen ansat som butiksassistent ved DK-Benzin Knabstrup i henhold til et stillingsopslag, hvor arbejdsgiveren havde søgt en medarbejder til 5-9 vagter pr. måned. Af medarbejderens ansættelsesbevis fremgik det, at arbejdstiden varierede efter vagtplanen, idet arbejdstidens placering skulle aftales individuelt. Efter tankstationens husregler, der blev udleveret som tillæg til ansættelsesaftalen, skulle medarbejdernes vagtplaner udarbejdes en gang om måneden. Den enkelte medarbejder kunne således forud for fastlæggelsen af vagterne markere på en kalender, hvornår medarbejderen ikke ønskede at arbejde. Medarbejderen blev opsagt efter 2 måneders ansættelse. Medarbejderen gjorde efterfølgende gældende, at ansættelsesaftalen var mangelfuld og krævede en godtgørelse, idet arbejdsgiveren burde have angivet arbejdstiden mere præcist. 5

6 Arbejdsgiveren afviste kravet og gjorde gældende, at ansættelsesaftalen blot beskrev realiteterne, nemlig at arbejdstiden varierede efter vagtplanerne. Højesterets flertal gav arbejdsgiveren medhold. Når der ikke er aftalt et maksimum eller et minimum for antallet af månedlige vagter, kan der ikke oplyses nogen arbejdstid. I den situation er det tilstrækkeligt at oplyse, at antallet af vagter er varierende. Der er således heller ikke noget krav om, at det forventelige antal vagter oplyses. Højesteret fastslog endvidere under sagen, at det var tilstrækkeligt, at arbejdsgiveren for så vidt angår ferie i ansættelsesaftalen alene havde henvist til den for ansættelsesforholdet gældende overenskomst. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at udlevere den relevante overenskomst til medarbejderen, ligesom arbejdsgiveren heller ikke er forpligtet til at oplyse medarbejderen om, hvor overenskomsten kan findes. Ligebehandlingsnævnet Af advokat Christina Louise Bøje Nielsen Så er startskuddet lydt for det nye administrative nævn, Ligebehandlingsnævnet. Med virkning fra 1. januar 2009 er behandlingen af klager over forskelsbehandling samlet i et administrativt nævn, Ligebehandlingsnævnet. Nævnet behandler alle sager om forskelsbehandling på grund af køn, race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Det er gratis at indgive klage til nævnet. Både derfor, men også henset til den øgede fokus på forskelsbehandling i samfundet i det hele taget, tyder meget på, at virksomhederne må forvente flere sager om diskrimination på arbejdsmarkedet. Ligebehandlingsnævnet kan tilkende godtgørelse og underkende afskedigelser i det omfang, det følger af den lovgivning, som Ligebehandlingsnævnet påser overholdelsen af. Nævnet kan endvidere på klagerens anmodning indbringe sagerne for domstolene, hvis virksomhederne ikke følger afgørelserne. 6

7 Nye skattesatser og -grænser Af advokat Christina Louise Bøje Nielsen Med virkning fra 1. januar 2009 er der kommet nye skattesatser og -grænser Det maksimale beskæftigelsesfradrag er steget fra kr til kr , personfradraget er steget fra kr til kr , mellemskattegrænsen fra kr til kr og topskattegrænsen fra kr til kr Befordringsfradraget for lønmodtageres befordring mellem hjem og arbejdsplads er for indkomståret 2009 fastsat således: 0-24 km: intet fradrag km: kr. 1,90 pr. km Over 100 km: kr. 0,95 pr. km Pendlere i såkaldte udkantskommuner kan dog også beregne et dagligt befordringsfradrag på kr. 1,90 pr. km for de kilometer, der ligger ud over de 100 pr. arbejdsdag. Befordringsgodtgørelsen, som udbetales til dækning af udgifter ved lønmodtagernes benyttelse af egen bil (og motorcykel) til erhvervsmæssig kørsel, er for 2009 skattefri, hvis den ikke overstiger følgende beløb: kr. 3,56 pr. km for kørsel til og med km årligt kr. 1,90 pr. km for kørsel over km årligt Den maksimale årlige værdi for tildeling af gratisaktier er steget fra kr til kr , og beløbsgrænsen for afgiftsfri tildeling af medarbejderobligationer er steget fra kr til kr Det skattefrie bundfradrag vedrørende fratrædelsesgodtgørelser og jubilæumsgratialer m.v. forbliver uændret kr i Den skattemæssige værdi af fri telefon forbliver uændret kr. 250 pr. måned i 2009, dog maksimeret til arbejdsgiverens faktiske udgifter. 7

8 Kontakt vores advokater på telefon , eller på nedenstående adresser: Advokat, partner Tina Reissmann Senioradvokat Gitte Westall Advokat Henrik Johnsen Advokat Rasmus Høj Christensen Advokat Christina Louise Bøje Nielsen Advokat Mille Praastrup Advokat Jacob Falsner Indholdet i Nyhedsbrevet er en service, der offentliggøres i informationsøjemed og ikke kan erstatte juridisk rådgivning. Vi tilstræber, at indholdet er korrekt og udtryk for gældende ret, men eventuelle fejl kan ikke medføre ansvar for Plesner. 8