Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne har hver deres personalepolitik og -administration, men hvor det er muligt, tilstræbes et samarbejde inden for koncernen. Oprettelsen af Finansministeriets Administrative Fællesskab (FAF) har sat yderligere fokus på samarbejdet. FAF varetager administrative opgaver og servicefunktioner på tværs af Finansministeriet, men er organisatorisk placeret i departementet. FAF er en enkel organisation med klare referenceforhold og har primært til opgave at varetage en forsat udvikling, effektivisering og kvalitetssikring af Finansministeriets administrative opgaver. 1. Ligestilling Økonomistyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen har som de eneste i koncernen et afsnit om ligestilling i deres personalepolitik. Slots- og Ejendomsstyrelsen har desuden en ligestillingspolitik, som er beskrevet særskilt fra personalepolitikken. Personalestyrelsen har handlingsplaner, hvor konkrete ligestillingsmæssige indsatsområder er beskrevet og har igangsat kønsmainstreamingsinitiativer, mens departementet har taget initiativer, der direkte eller indirekte arbejder med et kønsperspektiv. Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Tabel 1.1 Uddrag af skema til indberetning af ligestillingsredegørelser Departement ØS Perst SES Spm. 1: Er der i personalepolitikken et afsnit om ligestilling? Spm. 2: Ligestillingspolitik beskrevet særskilt fra personalepolitik? Spm. 3: Handlingsplaner, hvor konkrete ligestillingsmæssige indsatsområder er beskrevet? Spm. 4: Udvalg der arbejder med ligestilling? Spm. 8: Initiativer der direkte eller indirekte arbejder med et kønsperspektiv?
2 Spm. 27: Samlet plan for kønsmainstreaming? 2. Kønsmainstreaming og initiativer 2.1. Personalestyrelsen Personalestyrelsen har flere initiativer vedrørende ligestilling og kønsmainstreaming. Styrelsen har netop afsluttet pilotprojektet mentorordninger for kvinder i ledelse. Pilotprojektet skulle undersøge, hvorvidt mentorordninger var et brugbart redskab for at få flere kvinder i ledelse. Målet var at styrke kvindelige lederes håndtering af ledelsesopgaven, at bidrage til at få kvinder til at søge højere op i hierarkiet, samt at bidrage til kompetenceudviklingen af kvindelige ledere i staten og til at skabe videndeling på tværs af statslige arbejdspladser. Erfaringerne fra projektet har været gode. Der er således blevet etableret en mentorordning for kvinder i ledelse og udgivet en publikation. Der har været et ønske om, at der via ISOLA og Forhandlingsdatabasen kan laves kønsopdelte analyser. Derved får statsinstitutionerne mulighed for at lave kønsopdelte statistikker på deres eget område. Personalestyrelsen har endvidere lavet en evaluering af de nye lønsystemer på forsknings- og universitetsområdet. Analysen viser, at der er en meget moderat forskel på mænd og kvinders løn. Personalestyrelsen har ønsket at give institutioner et værktøj til at hjælpe med at løse personaleadministrative opgaver. Der er i den forbindelse lavet et afsnit om ligebehandling i den personaleadministrative vejledning PAV. Finansministeriet og Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU) blev ved overenskomstforhandlingerne 2005 enige om en fælleserklæring, hvor der blandt andet står, at: parterne er enige om, at man bør være opmærksom på at sikre en balanceret lønudvikling i de nye lønsystemer, dvs.: - At der ikke i den lokale løndannelse udvikles uligheder baseret på køn. Personalestyrelsen og CFU opfordrer derfor de lokale parter til at være meget opmærksomme på problemstillingen og sikre, at der ikke udvikles sådanne uligheder. Personalestyrelsen har undersøgt, hvorvidt lovforslaget om medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer kunne medføre utilsigtede kønsmæssige konsekvenser. Ligestillingsvurderingen viste, at lovforslaget ikke havde ligestillingsmæssige konsekvenser. Der skal fremover opbygges kompetence til kønsmainstreaming af Personalestyrelsens kerneopgaver, og kønsmainstreamingsperspektivet skal integreres i Personalestyrelsens strategi. Personalestyrelsen afholder derfor i foråret 2006 et temamøde for husets chefer efterfulgt af et temamøde for samtlige medarbejdere.
3 2.2. Økonomistyrelsen Økonomistyrelsen har en klar ligestillingspolitik. Der fokuseres blandt andet på ligestilling for mænd og kvinder, personer med handicap eller anden funktionsnedsættelse og seniorpolitik. Målsætningen er at fremme kønsblandede arbejdspladser og tilrettelægge arbejdet, så det passer både kvinder og mænd. Arbejdspladsen skal være familievenlig, rummelig og mangfoldig. Der fokuseres på at følge lønudviklingen for mænd og kvinder tæt. Desuden er der skabt måltal for fleksjobbere og personer med anden etnisk baggrund. Økonomistyrelsen har flere ligestillingsinitiativer, der hver især retter sig mod opfyldelsen af målsætningen i ligestillingspolitikken. Som opfølgning på ligestillingsinitiativerne gennemfører Økonomistyrelsen regelmæssigt medarbejderundersøgelser, hvor der stilles spørgsmål, der relaterer sig til de ligestillingsmæssige målsætninger. 2.3. Slots- og Ejendomsstyrelsen Slots- og Ejendomsstyrelsen har ligeledes flere initiativer på ligestillingsområdet. Ligestillingspolitikken skal fremme ligestilling i ansættelsesforholdet uanset køn og etnisk oprindelse. Slots- og Ejendomsstyrelsen lægger til grund, at medarbejdernes forskellighed styrker opgaveløsningen og det sociale samvær. Slots- og Ejendomsstyrelsen har særligt fokus på ligestilling i rekrutteringsfasen, lønforhandlingerne og det daglige arbejdsliv. I rekrutteringsprocessen har Slots- og Ejendomsstyrelsen valgt en model, der understøtter ligestillingen. Den centrale rekrutteringsproces indeholder job-opslag, gennemgang af ansøgningerne og samtale med kandidaterne. Desuden har Slotsog Ejendomsstyrelsen taget initiativ til at opslå stillinger på www.foreningennydansker.dk samt til at søge målrettet i aviser med mange målgrupper. Formålet er at nå ud til den bredest mulige kandidatkreds. I forbindelse med udvælgelsen af kandidater til samtale tilstræber Slots- og Ejendomsstyrelsen, at hver enkelt kandidat vurderes efter de samme kriterier. Der udarbejdes således en systematisk bedømmelse af ansøgerfeltet. I processen sikrer Slots- og Ejendomsstyrelsen derved, at man ikke bevidst eller ubevidst kommer til at skele til forhold, der er irrelevante i bedømmelsen af kandidatens færdigheder. Ansættelsessamtaler afholdes delvist efter en spørgeguide, der er udarbejdet på grundlag af en jobprofil. Ved at benytte en systematisk spørgeguide vurderes alle kandidater uanset køn, race eller etnicitet på samme præmisser. Samtlige kandidater stilles enslydende spørgsmål, hvilket understøtter, at ansættelsesudvalget behandler alle ens. Ved de årlige lønforhandlinger sammenlignes medarbejdernes kvalifikationer og lønniveau på tværs af faggrænser og enheder. Efter forhandlingsrundens afslutning udarbejdes en kønsbaseret opgørelse over resultatet. Dette sker for at sikre, at forskelle mellem kønnene alene skyldes forskelle i resultater, kvalitet eller funktioner. Medarbejdere på graviditets-, barsels- og forældreoverlov indgår ligesom
4 alle andre medarbejdere i årets lønforhandlinger. Derudover udarbejdes lønanalyser med det formål at sammenligne lønudviklingen hos mænd/kvinder i sammenlignelige faggrupper. Ved lønforhandlingernes afslutning undersøgte Slots- og Ejendomsstyrelsen, hvorvidt det ene køn favoriseres på bekostning af det modsatte køn. I dette års lønforhandlinger har Slots- og Ejendomsstyrelsens kvindelige medarbejdere opnået omtrent dobbelt så meget i engangsvederlag og tre gange så meget i tillæg sammenlignet med deres mandlige kollegaer. Ud fra en gennemsnitlig betragtning har kvinderne i SES opnået en væsentlig højere lønfremgang end deres mandlige kollegaer. Omvendt viser undersøgelser baseret på ISOLA statistikker, at de kvindelige medarbejdere i gennemsnit modtager lidt lavere funktions- og kvalifikationstillæg sammenlignet med deres mandlige kollegaer. Den aktuelle lønforhandling viser dog, at Slots- og Ejendomsstyrelsens kvinder som gennemsnit har halet ind på mændenes lønforspring. Slots- og Ejendomsstyrelsen lægger desuden vægt på, at både moderen og faderen tager del i orloven i henhold til barselsreglerne. Der afholdes workshops blandt ledelse og medarbejdere for at sikre en til stadighed fast forankring af mainstreaming i styrelsen. 2.4. Departementet Finansministeriets departement forsøger altid at rekruttere de bedste medarbejdere. Ligestilling behandles derfor ikke særskilt i personalepolitikken, men er en integreret del af husets politik om altid at rekruttere den bedste og mest kvalificerede medarbejder. For at kunne tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere lægger departementet vægt på fleksible og gode arbejdsvilkår. Departementet vil som arbejdsplads afspejle befolkningssammensætningen i samfundet. Forskelle mellem medarbejdere med hensyn til religion, etnisk baggrund, livsopfattelse mv. anskues derfor som en mangfoldighed af ressourcer og muligheder. Det betyder konkret, at det skal sikres, at en persons egnethed til at virke i en stilling udelukkende vil blive bedømt ud fra den enkeltes kvalifikationer og evner til at opfylde de givne behov i den enkelte stilling. Medarbejdere i departementet har mulighed for at lave særlige aftaler om placering af den daglige arbejdstid med nærmeste leder. I særlige tilfælde kan der laves aftaler om nedsat tid eventuelt i kortere perioder. Hvis opgaverne tillader det, har medarbejderne i departementet mulighed for at arbejde hjemme i et vist omfang. Da arbejdspresset er størst i forårs- og efterårsperioderne, er der bl.a. i forbindelse med jul, påske og sommer gode muligheder for at afholde lange sammenhængende ferie-/afspadseringsperioder. I forbindelse med barselsorlov afholdes der umiddelbart før orlovsperioden en samtale mellem medarbejder og kontorchef. Målet med samtalen er, at afklare ønsker om placering i huset efter endt barsel. Ved samtalen kan chef og medar-
5 bejder indgå en aftale om, at medarbejderen vender tilbage til egne arbejdsopgaver/kontor efter endt barsel. I lighed med alle andre offentlige myndigheder skal departementet arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. For at kunne implementere en strategi for, hvordan køn og ligestilling kan integreres i departementets kerneopgaver, er det planlagt at afholde to workshops. Der er således planlagt en workshop primo 2006 for henholdsvis chefer og medarbejdere med det formål at drøfte mulighederne og udfordringerne forbundet med implementeringen af kønsperspektivet i departementet kerneområder. På baggrund af drøftelsen udarbejdes et forslag til en konkret handlingsplan til kønsmainstreaming. Departementet vil desuden fortsat foretage en løbende opfølgning på fordelingen af mænd og kvinder, ligesom data vedrørende løn og udnævnelser løbende vil blive kønsmainstreamet. Endelig vil de årlige forhandlinger om løn og udnævnelser fortsat foregå i et ligestillingsperspektiv. 2.5. Koncernfælles samarbejde Udover ligestillingsinitiativer og workshops på institutionsniveau er der i Finansministeriets koncern et samarbejde på flere personalepolitiske områder på tværs af institutionerne. Et eksempel er Finansministeriets handlingsplan for etniske minoriteter. Staten anser mangfoldighed blandt medarbejdere og ledere som nødvendig for en effektiv opgaveløsning. For at skabe en systematisk indsats for at integrere etniske minoriteter i Finansministeriets koncern er der udarbejdet en handlingsplan. Handlingsplanen beskriver den personale- og bevillingsmæssige situation i Finansministeriets koncern, og aktiviteter der skal bidrage til øget integration. I det koncernfælles samarbejde om etnisk ligestilling har man med ekstern bistand fået afdækket holdninger og fordomme i koncernen. 3. Kønsmæssig fordeling af medarbejdere Kønsfordelingen af medarbejdere i Finansministeriets koncern kan aflæses af nedenstående tabeller. Tabel 3.1 angiver antallet af medarbejdere inden for udvalgte lønrammer fordelt på institutionsniveau, mens tabel 3.2 angiver den tilsvarende fordeling i procent.
6 Tabel 3.1 Antal medarbejdere fordelt på køn Departement ØS 1 Perst SES Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Topchefer Lr. 39-42 0 1 0 1 1 0 0 1 Chefer Lr. 37-38 4 19 5 11 4 3 1 4 Konsulenter Lr. 35-36 13 28 19 42 11 6 6 5 Øvrige ansatte 72 107 158 77 50 26 146 136 I alt 89 155 182 131 66 35 153 146 Tabel 3.2 Procentvis fordeling af medarbejdere på køn Departement ØS Perst SES Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Kvinder Mænd Topchefer Lr. 39-42 0 100 0 100 100 0 0 100 Chefer Lr. 37-38 17 83 31 69 57 43 20 80 Konsulenter Lr. 35-36 32 68 31 69 65 35 55 45 Øvrige ansatte 40 60 67 33 66 34 52 48 I alt 36 64 58 42 65 35 51 49 Der er forskel på kønsfordelingen i Finansministeriets institutioner. Således er 65 procent af Personalestyrelsens ansatte kvinder, mens 64 procent af departementets ansatte er mænd. I Økonomistyrelsen er 58 procent af alle ansatte kvinder, mens Slots- og Ejendomsstyrelsen har 51 procent kvinder og 49 procent mænd ansat. Det er et generelt billede for alle fire institutioner, at procentdelen af kvinder er højere i lavere lønrammer. Tabel 3.3 viser fordelingen af medarbejdere på koncernniveau. Fordelingen er illustreret i figur 3.1. 1 Der er medtaget tal for Finansministeriets Administrative Fællesskab (FAF). Det skal bemærkes, at FAF den 1. juli 2005 organisatorisk blev flyttet fra Økonomistyrelsen til departementet.
7 Tabel 3.3 Koncernen i alt Finansministeriets koncern Kvinder Mænd Topchefer Lr. 39-42 Antal 1 3 Procent 25 75 Chefer Lr. 37-38 Antal 14 37 Procent 27 73 Konsulenter Lr. 35-36 Antal 49 81 Procent 38 62 Øvrige ansatte Antal 426 346 Procent 55 45 Alle medarbejdere Antal 490 467 Procent 51 49 Figur 3.1 Fordeling af mænd og kvinder i koncernen i forskellige lønrammer (procent) (Procent) 80 70 75 73 Kvinder Mænd 62 60 50 55 45 51 49 40 38 30 25 27 20 10 0 Topchefer Lr. 39-42 Chefer Lr. 37-38 Konsulenter Lr. 35-36 Øvrige ansatte Alle medarbejdere