- Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9
Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning, arbejdsglædesegmentering Hvordan skaber du større Arbejdsglæde? af indsatsområder, effekten på Arbejdsglæde, overordnet prioriteringskort Specifikke spørgsmål under hvert område Omdømme, Direktionen og chefgruppen, Nærmeste leder, Samarbejde, Det daglige arbejde, Løn og ansættelsesforhold, Faglig og personlig udvikling 4 5 6 8 Tema/baggrundsresultater Arbejdspladsvurdering (APV) 21 Resultater i tabelform Appendiks 24 26 Rapporten er udarbejdet af: Ennova A/S Ennova A/S. Alle rettigheder til metoder, tal fra European Employee Index og grafisk formidling forbeholdes. [2]
Sammenfatning af undersøgelsens resultater Arbejdsglædens størrelse I figuren ser du hovedresultatet af Trivselsmåling 9 i. Her kan du sammenligne dig med, hvordan I ligger i forhold til andre medarbejdergrupper. 71 76 Tolkning af resultatet - Point Meget høj Arbejdsglæde 7-79 Point Høj Arbejdsglæde - 69 Point Middel Arbejdsglæde 5-59 Point Lav Arbejdsglæde Under 5 Point Meget lav Arbejdsglæde Arbejdsglæde Sådan kan der skabes større Arbejdsglæde i Analysen af medarbejdernes svar i viser, at nogle områder er vigtigere at forbedre end andre, for at Arbejdsglæden bliver så høj som mulig. jeres indsatsområder Disse områder bør I prioritere, fordi de vurderes lavt, samtidigt med at de har stor betydning for medarbejdernes arbejdsglæde. Den største forbedring af medarbejdernes Arbejdsglæde i fås ved at øge vurderingen af: Omdømme VEDLIGEHOLD jeres styrker Disse områder bør vedligeholdes, fordi de vurderes højt af medarbejderne samtidigt med at de har stor betydning for medarbejdernes arbejdsglæde. Følgende områder er vigtige at vedligeholde for at skabe større Arbejdsglæde i : Det daglige arbejde Få uddybende viden i rapporten Samtlige indsats- og resultatområder fra Trivselsmåling 9 behandles i detaljer i resten af rapporten. Her kan du få mere detaljeret viden om medarbejdernes vurdering af de enkelte spørgsmål. [3]
Introduktion Formål Om undersøgelsen Formålet med Trivselsmåling 9 er at få medarbejdernes vurdering af, hvor godt de trives hos. Undersøgelsesresultatet er en status på, hvor glade medarbejderne er og hvor god ledelse, der er hos. Rapporten er med til at give et bedre grundlag for at identificere de indsatsområder, som skal inddrages i det løbende arbejde med at skabe forbedringer. Denne rapport indeholder resultaterne fra Trivselsmåling 9. Alle ansatte i Morsø Kommune har været inviteret til at deltage i undersøgelsen, som er gennemført i perioden marts 9 - april 9. I alt har 7 medarbejdere modtaget et spørgeskema, og af disse har 7 valgt at svare. har således opnået en svarprocent på %. Anonymiteten er sikret ved, at der på intet tidspunkt bliver udleveret enkeltpersoners besvarelser eller udarbejdet rapporter, hvor enkeltpersoners svar kan beregnes. Resultater i rapporten I rapporten finder du følgende resultater, som hver især giver dig forskellige svar: Årets samlede resultat. Hvad er status? Sammenligning med andre resultater. Hvordan adskiller vi os fra gennemsnittet? Modellen Medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet måles ud fra en overordnet model, der kaldes European Employee Index. Modellen giver en samlet beskrivelse af medarbejdernes Arbejdsglæde. Dette sker ved, at medarbejderne gennem sine besvarelser på spørgsmålene vurderer i alt ni områder: syv indsatsområder og to resultatområder. Pilene i modellen viser, at de syv indsatsområder har indflydelse på medarbejdernes vurdering af deres samlede Arbejdsglæde og Loyalitet (resultatområderne). En forøgelse af medarbejdernes vurdering af et indsatsområde vil føre til en forøgelse i vurderingen af resultatområderne - altså en forbedring af medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet. En forøgelse af medarbejdernes vurdering af omdømme sker ved at medarbejderne svarer mere positivt på de spørgsmål, der er i indsatsområdet Omdømme, end sidst de blev spurgt. Fra trivsel til adfærd Arbejdsglæde er et udtryk for, hvor tilfredse og motiverede medarbejderne er i målingsøjeblikket. Tilfredshed og motivation er en tilstand, som er knyttet tæt sammen med adfærden troskab og engagement. Hvis I gennem fokus på de områder, som vi anviser i denne rapport, kan øge medarbejdernes tilfredshed og motivation overfor enheden, så får I mere trofaste og engagerede medarbejdere. Indsatsområder Resultatområder Omdømme Trivsel Adfærd Direktionen og chefgruppen Tilfredshed Troskab Nærmeste leder Arbejdsglæde Loyalitet Samarbejde Det daglige arbejde Motivation Engagement Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling [4]
Arbejdsglæde og Loyalitet Arbejdsglæde Arbejdsglæde sammensættes af Tilfredshed og Motivation. Tilfredshed er et udtryk for, hvor tilfreds medarbejderen er med sit arbejde, og hvordan medarbejderen vurderer arbejdspladsen i forhold til en ideal situation. Motivation handler om, i hvor høj grad medarbejderne føler sig motiverede i deres arbejde og ser frem til at møde på arbejde. 71 76 65 Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation 73 77 Loyalitet Loyalitet er sammensat af Troskab og Engagement. Troskab udtrykkes gennem medarbejdernes fortsatte ønske om at være ansat i virksomheden, at de ikke leder efter andre job, og at de vil anbefale andre at søge job i virksomheden. Engagement er en vurdering af egen arbejdsindsats, herunder villighed til at bidrage ekstra, komme med forbedringsforslag og udvise begejstring. 79 79 Loyalitet Troskab Engagement 78 77 [5]
Hvordan skaber du større Arbejdsglæde? Prioriteringskortene viser vejen Rapporten har indtil nu vist Arbejdsglæde og Loyalitet blandt medarbejderne i. De følgende sider skal hjælpe med at udpege de områder der, når de forbedres, vil have den største effekt for medarbejdernes arbejdsglæde. Prioriteringskortene, som vises i resten af rapporten, fortæller hvilke områder man med størst fordel kan prioritere for at forbedre arbejdsglæden. Det er nemlig ikke nok kun at kigge på vurderingen af områderne. Det er også nødvendigt at sammenholde vurderingen med, hvilken effekt de enkelte områder har på medarbejdernes arbejdsglæde. Lav VURDERING Høj TILPAS VEDLIGEHOLD Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj Sådan tolker du Prioriteringskortene Indsatsområder Høj betydning + Lav vurdering: Indsatsområder som ligger i dette felt i prioriteringskortet skal forbedres, idet den lave vurdering ikke modsvarer den høje betydning, som medarbejderne tillægger disse områder. En forbedring af et område vil have stor effekt på den samlede Arbejdsglæde. I bør HÆVE NIVEAUET! VEDLIGEHOLD Styrker Høj betydning + Høj vurdering: I opnår høje vurderinger på indsatsområder i dette felt. Og da deres betydning for Arbejdsglæden også er høj, skal du som leder BEVARE FOKUS på disse områder. Som minimum skal områdets vurdering fastholdes, men enhver forbedring vil have stor effekt på Arbejdsglæden pga. områdets høje betydning. TILPAS Muligheder Lav betydning + Høj vurdering: I er gode her, og det kan udnyttes. Indsatsområder, som ligger i dette felt, tillægges ikke en særlig stor betydning af medarbejderne. Men som leder kan du udnytte de gode vurderinger til at skabe positiv omtale af din enhed. I sig selv kan positiv omtale i og uden for enheden - af de gode vurderinger betyde, at området på sigt kan få en større plads i medarbejdernes bevidsthed, og således få en øget betydning for medarbejdernes Arbejdsglæde. BRUG SUCCESSERNE aktivt. Svagheder Lav betydning + Lav vurdering: HOLD ØJE med indsatsområder i dette felt. Områderne her vurderes lavt, og selv om de til gengæld ikke tillægges en særlig stor betydning, kan vurderingen alligevel blive FOR lav. Som hovedregel kan områder under 5 betragtes som meget lave. Du kan med fordel også udnytte muligheden for hurtige sejre - altså områder, som meget nemt kan forbedres. [6]
Hvor skal der sættes ind for at forbedre medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet? af Indsatsområder Figuren viser medarbejdernes vurdering af de syv indsatsområder, som påvirker Arbejdsglæde og Loyalitet. 51 63 63 9 74 91 78 76 72 74 84 69 Omdømme Direktionen og chefgruppen Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling Effekt på Arbejdsglæde I cirkeldiagrammet kan du se, hvilke områder der ved ændringer har størst effekt på medarbejdernes samlede arbejdsglæde. % Omdømme 12% Direktionen og chefgruppen 1% Nærmeste leder 14% Samarbejde 31% Det daglige arbejde 7% Løn og ansættelsesforhold 7% Faglig og personlig udvikling Overordnet prioriteringskort Det overordnede prioriteringskort viser medarbejdernes vurdering af indsatsområderne i kombination med den effekt, en forbedring vil have for medarbejdernes Arbejdsglæde. Når I skal udvælge indsatsområder, hjælper prioriteringskortene med at vise jer, hvor der skal ske forbedringer. Prioriteringskortet er et hjælperedskab og ikke en facitliste over, hvor der skal sættes ind. VURDERING TILPAS VEDLIGEHOLD Nærmeste leder 9 Samarbejde Faglig og personlig udvikling Det daglige arbejde 7 Løn og ansættelsesforhold 5 Omdømme Direktionen og chefgruppen 3 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj Omdømme VEDLIGEHOLD Det daglige arbejde TILPAS Nærmeste leder Samarbejde Faglig og personlig udvikling Direktionen og chefgruppen Løn og ansættelsesforhold [7]
Omdømme Gennemgang af de syv indsatsområder De syv indsatsområder er dem du aktivt kan arbejde med for at forbedre den samlede arbejdsglæde. Derfor gennemgår vi på de følgende sider indsatsområderne hver for sig. Vi viser en vurdering af hvert spørgsmål, der er stillet for at vurdere forholdet. Prioriteringsskemaet på de følgende sider er kun gældende for det enkelte forhold. For at du kan vide, hvilken placering forholdet har i det overordnede prioriteringskort kan du kigge øverst til højre på siden. Der har vi angivet, hvor du er i kortet og hvad du derfor bør gøre. Omdømme Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Omdømme i. Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Omdømme. 51 63 46 59 57 65 5 63 Omdømme 1. har et godt omdømme 2. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, at jeg er ansat hos 3. Omgivelserne opfatter som et godt sted at være ansat De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Omdømme i. 58 7 75 79 74 86 77 35 4. s kodeks og værdier har betydning for mig i mit daglige arbejde 5. Vi leverer en god faglig service til borgerne 6. Min arbejdsplads har et godt omdømme 7. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, om min arbejdsplads [8]
Omdømme Prioriteringskort for Omdømme 9 TILPAS VEDLIGEHOLD 7 Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Omdømme, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af s Omdømme. VURDERING 7 6 5 2 5 3 1 4 3 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj 1. har et godt omdømme 2. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, at jeg er ansat hos Morsø Kommune 3. Omgivelserne opfatter som et godt sted at være ansat VEDLIGEHOLD [Ingen punkter] TILPAS 5. Vi leverer en god faglig service til borgerne 6. Min arbejdsplads har et godt omdømme 7. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, om min arbejdsplads 4. s kodeks og værdier har betydning for mig i mit daglige arbejde [9]
Direktionen og chefgruppen Direktionen og chefgruppen Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Direktionen og chefgruppen i. Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Direktionen og chefgruppen. 63 38 58 42 65 38 63 42 64 Direktionen og chefgruppen 8. Direktionen og chefgruppens evne til at informere 9. Jeg stoler på, at direktionen og chefgruppen træffer de rette beslutninger 1. Direktionen og chefgruppen udviser ordentlighed i sine handlinger og beslutninger 11. Direktionen og chefgruppen er troværdig De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Direktionen og chefgruppen i. 62 56 63 12. Direktionen og chefgruppen sikrer, at jeg får relevant information om hvilken retning området skal bevæge sig i 13. Direktionen og chefgruppen er med til at sikre en attraktiv arbejdsplads [1]
Direktionen og chefgruppen Prioriteringskort for Direktionen og chefgruppen Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Direktionen og chefgruppen, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af s Direktionen og chefgruppen. VURDERING TILPAS VEDLIGEHOLD 13 55 5 45 9 11 12 8 1 35 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj 9. Jeg stoler på, at direktionen og chefgruppen træffer de rette beslutninger 1. Direktionen og chefgruppen udviser ordentlighed i sine handlinger og beslutninger 11. Direktionen og chefgruppen er troværdig VEDLIGEHOLD [Ingen punkter] TILPAS 13. Direktionen og chefgruppen er med til at sikre en attraktiv arbejdsplads 8. Direktionen og chefgruppens evne til at informere 12. Direktionen og chefgruppen sikrer, at jeg får relevant information om hvilken retning området skal bevæge sig i [11]
Nærmeste leder Nærmeste leder Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Nærmeste leder i. Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Nærmeste leder. 9 74 94 79 92 71 83 72 Nærmeste leder 14. Steffen Krøyers faglige dygtighed 15. Steffen Krøyers evner som leder 16. Steffen Krøyer er handlekraftig De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Nærmeste leder i. 94 73 87 69 87 7 83 69 17. Steffen Krøyer skaber gode rammer for mit arbejde 18. Steffen Krøyer er god til at følge op på min indsats (både med ris og ros) 19. Steffen Krøyer inddrager mig i relevante beslutninger. Steffen Krøyer sikrer, at jeg får relevant information i rette tid [12]
Nærmeste leder Prioriteringskort for Nærmeste leder Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Nærmeste leder, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af s Nærmeste leder. VURDERING 95 TILPAS VEDLIGEHOLD 14 17 15 9 19 18 85 16 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj 18. Steffen Krøyer er god til at følge op på min indsats (både med ris og ros). Steffen Krøyer sikrer, at jeg får relevant information i rette tid VEDLIGEHOLD 15. Steffen Krøyers evner som leder 17. Steffen Krøyer skaber gode rammer for mit arbejde TILPAS 14. Steffen Krøyers faglige dygtighed 16. Steffen Krøyer er handlekraftig 19. Steffen Krøyer inddrager mig i relevante beslutninger [13]
Samarbejde Samarbejde Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Samarbejde i. Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Samarbejde. 91 89 94 81 91 79 Samarbejde 21. Det faglige samarbejde med mine kolleger 22. Omgangstonen blandt kolleger på min arbejdsplads 23. På min arbejdsplads fungerer vi godt sammen socialt De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Samarbejde i. 9 76 87 72 92 76 24. På min arbejdsplads føler vi et fælles ansvar for opgaverne 25. På min arbejdsplads er der fokus på læring og udvikling gennem samarbejde 26. Der er gensidig respekt mellem kollegerne på min arbejdsplads 89 82 86 72 91 79 27. Jeg har mulighed for at få støtte fra mine kolleger til løsning af opgaver 28. Udveksling af viden og information fungerer godt på min arbejdsplads 29. Hos os er vi gode til at modtage nye medarbejdere [14]
Samarbejde Prioriteringskort for Samarbejde 96 TILPAS VEDLIGEHOLD Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Samarbejde, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af s Samarbejde. VURDERING 94 92 9 29 21 27 22 23 24 26 88 25 86 28 84 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj 25. På min arbejdsplads er der fokus på læring og udvikling gennem samarbejde VEDLIGEHOLD 23. På min arbejdsplads fungerer vi godt sammen socialt 24. På min arbejdsplads føler vi et fælles ansvar for opgaverne 26. Der er gensidig respekt mellem kollegerne på min arbejdsplads TILPAS 22. Omgangstonen blandt kolleger på min arbejdsplads 29. Hos os er vi gode til at modtage nye medarbejdere 21. Det faglige samarbejde med mine kolleger 27. Jeg har mulighed for at få støtte fra mine kolleger til løsning af opgaver 28. Udveksling af viden og information fungerer godt på min arbejdsplads [15]
Det daglige arbejde Det daglige arbejde Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Det daglige arbejde i. Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Det daglige arbejde. 78 76 76 78 69 81 75 Det daglige arbejde 3. Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde 31. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen 32. Jeg trives med arbejdsmængde, forventninger og krav i mit daglige arbejde De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Det daglige arbejde i. 91 77 84 77 87 83 83 83 81 33. Mine arbejdsopgaver giver mig passende udfordringer 34. Jeg har mulighed for selv at planlægge mit daglige arbejde 35. Jeg har stor indflydelse på udførelsen af mine opgaver 36. Jeg ved, hvad der forventes af mig i mit daglige arbejde 37. Der er tilstrækkelig variation i mine arbejdsopgaver 79 75 69 68 67 79 79 81 84 38. Der er normalt en god balance mellem mit arbejdsliv og privatliv 39. Der er normalt en god balance mellem arbejdstid og arbejdsmængde. Jeg føler mig sjældent stresset (typiske stress-symptomer er, at man føler sig udkørt, nervøs, irritabel eller har søvnbesvær) 41. I mit daglige arbejde har jeg mulighed for at levere en god faglig service til brugerne/borgerne 42. I mit daglige arbejde gør jeg en forskel og skaber værdi for andre [16]
Det daglige arbejde Prioriteringskort for Det daglige arbejde Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Det daglige arbejde, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af s Det daglige arbejde. VURDERING 95 TILPAS VEDLIGEHOLD 9 33 35 85 34 36 42 32 37 38 41 31 3 75 39 7 65 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj 3. Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde 38. Der er normalt en god balance mellem mit arbejdsliv og privatliv 39. Der er normalt en god balance mellem arbejdstid og arbejdsmængde 41. I mit daglige arbejde har jeg mulighed for at levere en god faglig service til brugerne/borgerne VEDLIGEHOLD 32. Jeg trives med arbejdsmængde, forventninger og krav i mit daglige arbejde 33. Mine arbejdsopgaver giver mig passende udfordringer 35. Jeg har stor indflydelse på udførelsen af mine opgaver TILPAS 34. Jeg har mulighed for selv at planlægge mit daglige arbejde 36. Jeg ved, hvad der forventes af mig i mit daglige arbejde 37. Der er tilstrækkelig variation i mine arbejdsopgaver 42. I mit daglige arbejde gør jeg en forskel og skaber værdi for andre 31. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen. Jeg føler mig sjældent stresset (typiske stress-symptomer er, at man føler sig udkørt, nervøs, irritabel eller har søvnbesvær) [17]
Løn og ansættelsesforhold Løn og ansættelsesforhold Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Løn og ansættelsesforhold i. 72 74 58 63 84 74 68 82 Løn og ansættelsesforhold 43. Min løn (herunder tillæg og pension), i forhold til hvad du kan få i et lignende job andre steder 44. Mine øvrige ansættelsesforhold (ferie, flekstid, barsel og andre personalegoder), i forhold til hvad du kan få i et lignende job andre steder 45. Min tryghed i ansættelsen Prioriteringskort for Løn og ansættelsesforhold 9 TILPAS VEDLIGEHOLD Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Løn og ansættelsesforhold, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af s Løn og ansættelsesforhold. VURDERING 85 75 7 45 44 65 43 55 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj 43. Min løn (herunder tillæg og pension), i forhold til hvad du kan få i et lignende job andre steder VEDLIGEHOLD 44. Mine øvrige ansættelsesforhold (ferie, flekstid, barsel og andre personalegoder), i forhold til hvad du kan få i et lignende job andre steder TILPAS [Ingen punkter] 45. Min tryghed i ansættelsen [18]
Faglig og personlig udvikling Faglig og personlig udvikling Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Faglig og personlig udvikling i. Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Faglig og personlig udvikling. 84 69 84 71 83 66 84 69 Faglig og personlig udvikling 46. Mine muligheder for faglig og personlig udvikling 47. Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får 48. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Faglig og personlig udvikling i. Af de adspurgte har 86 % angivet, at de har haft en medarbejder- og/eller gruppesamtale, og 14 % har angivet, at der er planer om en samtale i den kommende tid. 81 78 83 78 78 75 87 7 49. Jeg har selv gjort en indsats for at udvikle mine kompetencer 5. Mine faglige og personlige kompetencer udnyttes i det daglige arbejde 51. Jeg har mulighed for at udvikle mig gennem mine daglige arbejdsopgaver 52. Jeg får et godt udbytte af min medarbejder- og/eller gruppesamtale [19]
Faglig og personlig udvikling Prioriteringskort for Faglig og personlig udvikling Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Faglig og personlig udvikling, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af s Faglig og personlig udvikling. VURDERING 9 TILPAS VEDLIGEHOLD 88 52 86 48 84 46 5 47 82 49 78 51 76 Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj 47. Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får 51. Jeg har mulighed for at udvikle mig gennem mine daglige arbejdsopgaver VEDLIGEHOLD 46. Mine muligheder for faglig og personlig udvikling 48. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job TILPAS 52. Jeg får et godt udbytte af min medarbejder- og/eller gruppesamtale 49. Jeg har selv gjort en indsats for at udvikle mine kompetencer 5. Mine faglige og personlige kompetencer udnyttes i det daglige arbejde []
Arbejdspladsvurdering (APV) APV Det psykiske arbejdsmiljø er en fællesbetegnelse for påvirkninger og samspil i arbejdsmiljøet, der har betydning for, hvordan vi har det på arbejdet. Hvordan arbejdet påvirker vores psykiske velbefindende og fysiske helbred, selvopfattelse og sociale liv. Krav 81 75 83 83 79 75 69 68 67 Rapporteringen af APV indeholder hovedsageligt spørgsmål, der er gengivet fra Trivselsmålingen vedrørende krav, samarbejde, indflydelse, motivation og arbejdsbetingelser. Herudover afdækkes spørgsmål vedrørende sygefravær og krænkende adfærd. 32. Jeg trives med arbejdsmængde, forventninger og krav i mit daglige arbejde Samarbejde / Støtte 89 36. Jeg ved, hvad der forventes af mig i mit daglige arbejde 94 81 38. Der er normalt en god balance mellem mit arbejdsliv og privatliv 91 79 39. Der er normalt en god balance mellem arbejdstid og arbejdsmængde 92 76. Jeg føler mig sjældent stresset (typiske stress-symptomer er, at man føler sig udkørt, nervøs, irritabel eller har søvnbesvær) 94 73 21. Det faglige samarbejde med mine kolleger 22. Omgangstonen blandt kolleger på min arbejdsplads 23. På min arbejdsplads fungerer vi godt sammen socialt 26. Der er gensidig respekt mellem kollegerne på min arbejdsplads 9. Steffen Krøyer skaber et arbejdsmiljø, der er præget af tillid og respekt Indflydelse 87 84 83 77 34. Jeg har mulighed for selv at planlægge mit daglige arbejde 35. Jeg har stor indflydelse på udførelsen af mine opgaver [21]
Arbejdspladsvurdering (APV) Motivation 78 81 76 78 7 74 55. Jeg føler mig motiveret i mit arbejde 56. Jeg ser altid frem til at gå på arbejde. Jeg kommer ofte med forslag til forbedringer i relation til mit arbejde Arbejdsbetingelser (1/2) 76 81 84 71 83 78 68 82 89 68 3. Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde 37. Der er tilstrækkelig variation i mine arbejdsopgaver 46. Mine muligheder for faglig og personlig udvikling 5. Mine faglige og personlige kompetencer udnyttes i det daglige arbejde 45. Min tryghed i ansættelsen 69. Steffen Krøyer er god til at synliggøre sammenhæng mellem arbejdspladens mål og medarbejdernes opgaver Arbejdsbetingelser (2/2) 84 72 84 66 83 73 89 77 94 76 84. Steffen Krøyer giver konstruktive tilbagemeldinger 85. Steffen Krøyer er god til at håndtere konflikter 88. Steffen Krøyer sørger for, at der er overensstemmelse mellem den enkelte medarbejders ressourcer og kravene der stilles til vedkommende 89. Steffen Krøyer deler sin viden og erfaringer 11. Steffen Krøyer er opmærksom på medarbejdernes kompetencer og udvikling [22]
Sygefravær og krænkende adfærd Sygefravær Fravær som følge af fysiske og/eller psykiske forhold, er en indikator for vurderingen af arbejdsmiljøet. Det er også raskes fravær fra arbejdspladsen eller syges nærvær på arbejdspladsen. 86 78 71 62 Sygefraværet i min arbejdsplads håndteres tilfredsstillende Der er ingen arbejdsmiljømæssige forhold, der giver anledning til fravær Krænkende adfærd Her ser du medarbejdernes vurdering af, om de er eller har været udsat for krænkende adfærd. Vær opmærksom på at der ikke vises en procentsats for resultater under 2 %. Ja dagligt Ja ugentligt Ja månedligt Ja af og til Nej Jeg er eller har inden for de sidste 12 måneder været udsat for trusler om vold på min arbejdsplads 14% 86% Jeg er eller har inden for de sidste 12 måneder været udsat for fysisk vold på min arbejdsplads % Jeg er eller har inden for de sidste 12 måneder været udsat for sladder eller mobning på min arbejdsplads % Jeg er eller har inden for de sidste 12 måneder været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed % [23]
Tabeller [1] Morsø Kommu ne 9 9 Svarprocent % 81% RESULTATOMRÅDER Arbejdsglæde 71 76 Tilfredshed 65 73 53. Hvor tilfreds er du alt i alt som medarbejder hos? 71 77 54. Forestil dig det perfekte sted at være medarbejder. Hvor tæt på dette ideal er? 57 69 Motivation 77 55. Jeg føler mig motiveret i mit arbejde 78 81 56. Jeg ser altid frem til at gå på arbejde 76 78 Loyalitet 79 79 Troskab 57. Jeg ønsker at være ansat hos om 2 år 83 83 58. Jeg leder sjældent efter andre job 83 81 59. Jeg vil anbefale andre at søge job hos 76 77 Engagement 78 77. Jeg kommer ofte med forslag til forbedringer i relation til mit arbejde 7 74 61. Jeg er en af dem, der altid bidrager ekstra, når der skal løses nye opgaver og når der opstår problemer 73 76 62. Jeg brænder for mine arbejdsopgaver og 84 79 INDSATSOMRÅDER Omdømme 51 63 1. har et godt omdømme 46 59 2. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, at jeg er ansat hos 57 65 3. Omgivelserne opfatter som et godt sted at være ansat 5 63 4. s kodeks og værdier har betydning for mig i mit daglige arbejde 35 58 5. Vi leverer en god faglig service til borgerne 7 75 6. Min arbejdsplads har et godt omdømme 79 74 7. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, om min arbejdsplads 86 77 Direktionen og chefgruppen 63 8. Direktionen og chefgruppens evne til at informere 38 58 9. Jeg stoler på, at direktionen og chefgruppen træffer de rette beslutninger 42 65 1. Direktionen og chefgruppen udviser ordentlighed i sine handlinger og beslutninger 38 63 11. Direktionen og chefgruppen er troværdig 42 64 12. Direktionen og chefgruppen sikrer, at jeg får relevant information om hvilken retning området skal bevæge sig i 62 13. Direktionen og chefgruppen er med til at sikre en attraktiv arbejdsplads 56 63 Nærmeste leder 9 74 14. Steffen Krøyers faglige dygtighed 94 79 15. Steffen Krøyers evner som leder 92 71 16. Steffen Krøyer er handlekraftig 83 72 17. Steffen Krøyer skaber gode rammer for mit arbejde 94 73 18. Steffen Krøyer er god til at følge op på min indsats (både med ris og ros) 87 69 19. Steffen Krøyer inddrager mig i relevante beslutninger 87 7. Steffen Krøyer sikrer, at jeg får relevant information i rette tid 83 69 Samarbejde 91 21. Det faglige samarbejde med mine kolleger 89 22. Omgangstonen blandt kolleger på min arbejdsplads 94 81 23. På min arbejdsplads fungerer vi godt sammen socialt 91 79 24. På min arbejdsplads føler vi et fælles ansvar for opgaverne 9 76 25. På min arbejdsplads er der fokus på læring og udvikling gennem samarbejde 87 72 26. Der er gensidig respekt mellem kollegerne på min arbejdsplads 92 76 27. Jeg har mulighed for at få støtte fra mine kolleger til løsning af opgaver 89 82 28. Udveksling af viden og information fungerer godt på min arbejdsplads 86 72 29. Hos os er vi gode til at modtage nye medarbejdere 91 79 [24]
Tabeller [2] Morsø Kommu ne 9 9 Det daglige arbejde 78 76 3. Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde 76 31. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen 78 69 32. Jeg trives med arbejdsmængde, forventninger og krav i mit daglige arbejde 81 75 33. Mine arbejdsopgaver giver mig passende udfordringer 91 77 34. Jeg har mulighed for selv at planlægge mit daglige arbejde 84 77 35. Jeg har stor indflydelse på udførelsen af mine opgaver 87 83 36. Jeg ved, hvad der forventes af mig i mit daglige arbejde 83 83 37. Der er tilstrækkelig variation i mine arbejdsopgaver 81 38. Der er normalt en god balance mellem mit arbejdsliv og privatliv 79 39. Der er normalt en god balance mellem arbejdstid og arbejdsmængde 75 69. Jeg føler mig sjældent stresset (typiske stress-symptomer er, at man føler sig udkørt, nervøs, irritabel eller har søvnbesvær) 68 67 41. I mit daglige arbejde har jeg mulighed for at levere en god faglig service til brugerne/borgerne 79 79 42. I mit daglige arbejde gør jeg en forskel og skaber værdi for andre 81 84 Løn og ansættelsesforhold 72 74 43. Min løn (herunder tillæg og pension), i forhold til hvad du kan få i et lignende job andre steder 58 63 44. Mine øvrige ansættelsesforhold (ferie, flekstid, barsel og andre personalegoder), i forhold til hvad du kan få i et lignende job andre steder 84 74 45. Min tryghed i ansættelsen 68 82 Faglig og personlig udvikling 84 69 46. Mine muligheder for faglig og personlig udvikling 84 71 47. Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får 83 66 48. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job 84 69 49. Jeg har selv gjort en indsats for at udvikle mine kompetencer 81 78 5. Mine faglige og personlige kompetencer udnyttes i det daglige arbejde 83 78 51. Jeg har mulighed for at udvikle mig gennem mine daglige arbejdsopgaver 78 75 52. Jeg får et godt udbytte af min medarbejder- og/eller gruppesamtale 87 7 [25]
Appendiks om vurderinger og beregnet betydning er I spørgeskemaet har medarbejderne besvaret spørgsmålene på en skala fra 1 til 1, hvor 1 er den laveste og 1 er den højeste vurdering. Bagefter er svarene blevet overført til en skala fra til. Hvis en medarbejder har svaret 1 på et spørgsmål, er svaret omregnet til scoren. Hvis svaret er 2, omregnes det til 11, 3 til 22 og så fremdeles. Lav 1 2 Høj 3 4 5 6 7 8 9 1 Indeks Betydning: Hvor skal vi starte? Undersøgelsen måler ikke blot arbejdsglæden og loyaliteten, men også hvor vigtige de enkelte områder er for medarbejderne. Ennova har vha. statistiske beregninger undersøgt sammenhængen mellem områderne og den overordnede arbejdsglæde og loyalitet. Hvis der er tydelig sammenhæng mellem et område og arbejdsglæden, kan man udlede, at området er af stor betydning for medarbejderen. Graden af sammenhæng afgør, hvilke områder man mest effektivt kan arbejde med for at forbedre medarbejdernes arbejdsglæde: Hvis der er stor sammenhæng mellem et område og arbejdsglæden, vil højere vurdering af området også medføre øget arbejdsglæde. Og omvendt: Er der lav grad af sammenhæng, vil en højere vurdering af området ikke have særlig stor betydning for medarbejdernes arbejdsglæde. Undersøgelsen viser hvilke områder, som er vigtigst for medarbejderne, og som har størst betydning for deres arbejdsglæde. OMDØMME DIREKTIONEN OG CHEFGRUPPEN "Hvor skal vi starte?" NÆRMESTE LEDER SAMARBEJDE DET DAGLIGE ARBEJDE LØN OG ANSÆTTELSESFORHOLD FAGLIG OG PERSONLIG UDVIKLING [26]
Appendiks overordnede og specifikke prioriteringskort To typer af prioriteringskort I rapporten bruges to typer af prioriteringskort: ét overordnet prioriteringskort og en række specifikke prioriteringskort. Overordnet prioriteringskort Det overordnede prioriteringskort angiver prioriteringen af de syv områder: Omdømme, Direktionen og chefgruppen, Nærmeste leder, Samarbejde, Det Daglige Arbejde, Lønog ansættelsesforhold samt Faglig og personlig udvikling. Kortet viser, hvordan disse områder kan bestemmes som hhv. indsatsområder, styrker, muligheder eller svagheder i forhold til at forbedre den overordnede arbejdsglæde og loyalitet. NB: Det skal som hovedregel være det overordnede prioriteringskort, som afgør, hvilket område man prioriterer højest i det videre udviklingsarbejde. Herefter bruger man de specifikke prioriteringskort til at finde ud af hvilke spørgsmål, som bidrager mest til skabelsen af området. Specifikke prioriteringskort De specifikke prioriteringskort er mere detaljerede og viser prioriteringen på spørgsmålsniveau. De specifikke prioriteringskort viser således, hvordan de enkelte spørgsmål under et givent område kan kategoriseres som hhv. indsatsområder, styrker, muligheder eller svagheder i forhold til at forbedre tilfredsheden med området. Et eksempel I eksemplet nedenfor bør man primært sætte ressourcerne ind på at forbedre område 2, da det ligger i feltet for indsatsområder, mens område 1 ligger i feltet for muligheder. Hvordan kan man så konkret forbedre område 2? Her skal man se på det specifikke prioriteringskort, som knytter sig til område 2. Man vil opnå den mest effektive forbedringsindsats ved at fokusere på de spørgsmål, som på dette kort ligger i feltet for indsatsområder (markeret med en rød firkant). Overordnet prioriteringskort Specifikke prioriteringskort TILPAS VEDLIGEHOLD OMRÅDE 1 OMRÅDE 1 OMRÅDE 2 OMRÅDE 2 [27]
Ennova A/S Daugbjergvej 26 DK- Århus C T +45 86 21 W www.ennova.dk